Thực trạng vận dụng học thuyết quản trị nhân lực vào trong doanh nghiệp Honda.doc

Thực trạng vận dụng học thuyết quản trị nhân lực vào trong doanh nghiệp Honda

Đề tài : Thực trạng vận dụng học thuyết quản trị nhân lực vào trong doanh nghiệp Nhóm mình lựa chọn nhóm học thuyết phương tây nha

Đề cương

Lời mở đầu

I Cơ sở lý luận

I.1 Khái niệm quản trị nhân lực

I.2 Các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây a Nội dung của học thuyết X

b Nội dung của học thuyết Y c Nội dung của học thuyết Z

II Liên hệ thực tiễn việc ứng dụng học thuyết QTNL phương Tây vào Honda:

II.1 Giới thiệu về tập đoàn Honda và công ty Honda Việt Nam II.2 Lĩnh vực hoạt động của tập đoàn Honda

II.3 Phân tích hoạt động quản trị nhân lực của Honda a Tuyển dụng nhân sự

b Đào tạo và huấn luyện nhân sự c Bố trí và sử dụng nhân sự

d Đãi ngộ nhân sự (tài chính và phi tài chính)

III.Đánh giá kết quả đạt được và một số giải pháp

III.1 Các thành quả đạt được sau khi ứng dụng các học thuyết QTNL phương Tây vào hoạt động QTNL của Honda

III.2 Một số tồn tại

III.3 Giải pháp khắc phục

Kết luận

BÀI LÀMLời nói đầu

I.Cơ sở lý luận

1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực:

Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra,duy

trì,phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp.

1.2 Các học thuyết quản trị nhân lực phương tây

Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của Quản trị, nó xuất hiện rất sớm cùng với sự xuất hiện của loài người Khi nói đến quản trị nhân lực chúng ta không thể không nhắc đến các học thuyết phương Đông được hình thành từ rất sớm là “Đức trị” của Khổng Tử và “Pháp trị” của Hàn Phi Tử, bên cạnh đó cũng có những học thuyết kinh điển của Phương Tây Đó là học thuyết X và Y được Douglas Mc Gregor tổng hợp từ các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp phương Tây Học thuyết Z được W Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản và đưa ra

Chúng ta sẽ phân tích lần lượt ba học thuyết kinh điển X, Y, Z trên để từ đó so sánh được ba học thuyết với nhau và so sánh được học thuyết Quản trị nhân lực Phương Tây và Phương Đông.

a Học thuyết X

Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như sau:

- Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít.

- Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo - Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ

chức.

- Bản tính con người là chống lại sự đổi mới.

- Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa

Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau:

- Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người.

- Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức.

- Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức.

Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết máy móc Theo học thuyết này thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người nên chỉ hiểu đơn giản là người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con người nói chung Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật Khi có một vấn để nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng.

Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rằng học thuyết X là học thuyết sai hoàn toàn vì những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ - đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh Như vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đề để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn Từ khi xuất hiện cho đến nay học thuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch vụ Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua để giảng dậy trong các khối kinh tế.

b Học thuyết Y

Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:

- Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người.

- Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức.

- Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó - Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.

- Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực như:

- Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân - Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại”.

- Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức.

- Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.

- Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.

Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này có tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn Nó phát hiện ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá

thành tích công việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng quá trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này Vì vậy học thuyết Y chỉ có thể được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu cầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn như Microsoft; Unilever; P&G… Và cũng như học thuyết X, học thuyết Y cũng đã được coi là học thuyết kinh điển trong quản trị nhân lực, được đưa vào giảng dậy trong các khối kinh tế.

c Học thuyết Z

Học thuyết Z được tiến sỹ W Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước, học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận Học thuyết Z còn có một tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973 Sau này học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á vào thập niên 1980 Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc.

Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dung như sau:

- Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên Để nhân viên đưa ra những lời để nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định.

- Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.

- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa ra những phương án để nghị của mình.

- Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trà thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.

- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp.

- Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới.

- Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc - Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.

- Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.

Qua nội dung của học thuyết Z ta thấy tuy nó là một học thuyết khá hiện đại và là học thuyết phương Tây nhưng vì nó dựa trên sự quản lý của các doanh nghiệp Nhật Bản nên nó cũng có những đặc điểm tư duy phương Đông Đầu tiên phải nói đến là người Nhật nói riêng và người phương Đông nói chung rất coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái “tôi” cá nhân Họ coi trọng điều đó hơn là tiền bạc trong nhiều trường hợp Người Nhật đã vận dụng được điều đó để đưa vào phương pháp quản trị của mình Bên cạnh đó người phương Đông thường luôn cố gắng hướng đến sự hòa hợp, trong học thuyết Z ta thấy sự hòa hợp của ba yếu tố đó là năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người Đó là những điểm làm nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết Z

Tuy nhiên cũng như hai học thuyết X, Y học thuyết Z cũng có nhược điểm đó là tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên.

Khi so sánh ba học thuyết X, Y, Z ta thấy chúng không hề phủ nhận nhau mà sự ra đời của thuyết sau là sự khắc phục những mặt còn yếu kém của các thuyết trước.

Thuyết X thì nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra phương pháp quản lý chặt chẽ.

Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cách quản lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên.

Thuyết Z còn có nhược điểm tạo sức ỳ trong nhân viên nhưng nó cũng đưa ra phương pháp quản lý hiệu quả dẫn đến sự thành công cho nhiều công ty và trở thành thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn được áp dụng trong nhiều doanh nghiệp.

Và nếu nhìn tổng quan hơn ta thấy từ học thuyết X đến học thuyết Z, đó là một quá trình tự hoàn chỉnh về tri thức trong khoa học quản trị mà cụ thể là quản trị nhân lực Điều đó thể hiện

ước muốn của con người là đạt tới một trình độ quản lý nhân sự ưu việt nhằm đem lại những lợ ích thiết thực cho người lao động; cho doanh nghiệp và cho xã hội.

Khi so sánh học thuyết quản trị phương Đông và quản trị phương Tây ta thấy chúng giống nhau ở chỗ: các học thuyết này đều xoay quanh việc điều chỉnh hành vi của con người, lấy con người là trọng tâm của mọi lý thuyết Mỗi học thuyết đều cố gắng phân tích để “nhìn rõ” bản chất con người để đưa ra những phương pháp điều chỉnh phù hợp Các học thuyết còn giống nhau ở điểm là cố gắng tạo ra sự công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sách khen, thưởng, kỷ luật của mình.

Sự khác biệt giữa học thuyết quản trị phương Đông và phương Tây là ở chỗ: Phương Tây lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu, các học thuyết phương Đông thì đề cao “Đức” và “Tâm” của con người hơn.

Qua sự phân tích các học thuyết phương tây X, Y, Z ta thêm hiểu hơn về trị thức quản trị nhân sự Mỗi học thuyết đều có chỗ hay chỗ còn thiếu sót, tuy nhiên do quản trị còn là một nghệ thuật, không cứng nhắc nên việc kết hợp các học thuyết trên là hoàn toành có thể và hiệu quả đến đâu là còn tùy thuộc vào mỗi nhà quản trị Việc tìm hiểu các phong cách quản trị cũng cho nhà quản trị biết cách chọn cho mình quan điểm quản trị phù hợp với khu vực quản trị, điều này là quan trọng với nhà quản trị toàn cầu.

II Liên hệ thực tế việc áp dụng học thuyết quản trị nhân lực phương tây vào honda.

2.1 Giới thiệu về tập đoàn honda và công ty hon da việt nam a Giới thiệu về tập đoàn honda

Honda là nhà sản xuất động cơ lớn nhất thế giới với số lượng hơn 14 triệu chiếc mỗi năm Hãng Honda đóng trụ sở tại Tokyo và có niêm yết trên các thị trường chứng khoán Tokyo, Thành phố New York, Luân Đôn, Paris, Hãng Honda Hoa Kỳ đóng tại Torrance, California (Hoa Kỳ) Honda Canada đóng vùng Scarborough của Toronto, Ontario và dời về trụ sở mới tại

Richmond Hill, Ontario năm 2008.

Công ty Động cơ Honda được thành lập ngày 24 tháng 9 năm 1948 Ông Soichiro Honda đã nhân cơ hội nước Nhật có nhu cầu đi lại nhiều, cho dù nền kinh tế Nhật vốn bị hủy hoại sau Thế chiến thứ hai lúc ấy rất thiếu thốn nhiên liệu và tiền bạc, để thành lập công ty Công ty đã gắn động cơ vào xe đạp tạo ra một phương tiện đi lại hiệu quả và rẻ tiền.

Sau chiến tranh, cơ sở sản xuất pít-tông Honda gần như bị phá hủy Soichiro Honda lập một công ty mới mà tiếng Nhật gọi là "Công ty trách nhiệm hữu hạn nghiên cứu Honda" Cơ sở đầu tiên của công ty có cái tên phô trương này thật ra chỉ là một nhà xưởng bình thường làm bằng gỗ và cũng là nơi ông Honda cùng cộng sự gắn động cơ cho xe đạp Điều thú vị là cái tên công ty theo tiếng Nhật này vẫn được giữ đến nay để vinh danh nỗ lực của Soichiro Honda Công ty Honda Hoa Kỳ được thành lập năm 1958.

Hãng bắt đầu sản xuất xe hơi vào năm 1960 với dự định dành cho thị trường Nhật Bản là chủ yếu Dù đã tham dự nhiều cuộc đua xe máy quốc tế nhưng xe hơi của hãng vẫn rất khó bán được ở Mỹ Vì xe được thiết kế cho người tiêu dùng Nhật nên nó không thu hút được sự chú ý của người tiêu dùng Mỹ.

Honda rồi cũng có chân trong thị trường xe hơi Mỹ vào năm 1972 khi giới họ thiệu xe Civic—lớn hơn những kiểu xe trước đó nhưng vẫn nhỏ hơn những loại xe theo tiêu chuẩn Mỹ — trong khi cuộc khủng hoảng kinh tế những năm 70 ảnh hưởng đến nền kinh tế trên toàn thế giới Luật mới về chất thải ở Mỹ yêu cầu các nhà sản xuất xe hơi Mỹ phải gắn thêm bộ phận chuyển đổi chất xúc tác đắt tiền vào hệ thống xả, điều này làm giá xe tăng Tuy nhiên khi Honda giới thiệu chiếc Civic đời 1975 với động cơ CVCC (Compound Vortex Controlled Combustion) Động cơ này đáp ứng được yêu cầu về khí thải, nên nó không cần lắp bộ phận xúc tác khí thải nữa, đây chính là yếu tố cạnh tranh của Honda Civic.

Honda là nhà sản xuất tự động đầu tiên của Nhật giới thiệu nhiều dòng xe sang trọng riêng biệt Dòng xe Accura ra đời vào năm 1986 đã tạo nên nhiều kiểu xe Honda mạnh hơn và mang tính thể thao hơn so với những loại xe Honda khác.

Năm 1989 Honda đã đưa hệ thống VTEC động cơ piston tự động vào sản xuất, hệ thống này đã làm tăng năng suất và hiệu suất động cơ đồng thời giúp động cơ vận hành với vận tốc lớn hơn Một trong những động cơ mới này dùng tốt cho xe chở khách, nó hoạt động dựa trên giả thuyết điều chỉnh từ một động cơ vận hành ở 2 chế độ khác nhau tùy thuộc vào trọng tải Đối với người lái xe thường thì dùng thùy "cam" ngắn hơn sẽ làm tăng năng suất động cơ "Cam vận hành mạnh trong thời gian dài được gắn vào khi động cơ RPM tăng đến mức quy định làm tăng năng suất khi tăng tốc.

Cho kiểu xe năm 2007, Honda dự định tăng độ an toàn của xe bằng cách thêm vào các bộ phận tiêu chuẩn đối với tất cả các loại xe Honda ở Bắc Mỹ (ngoại trừ loại xe Insight và S2000 sẽ

không có side-curtain airbad) như túi khí ở các ghế trước, side-curtain airbag, và bộ chống khóa cho thắng.

b Công ty honda Việt Nam.

Xe máy là phương tiện đi lại quan trọng và chủ yếu tại Việt Nam Kể từ khi Honda bước chân vào thị trường Việt Nam hơn 10 năm trước đây, công ty đã liên tục đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng sản xuất nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng cao của thị trường mà xe máy là phương tiện chiếm gần 90% tại các thành phố lớn

Mang đến các sản phẩm xe máy công nghệ cao và thân thiện với môi trường

Nhà máy xe máy thứ nhất : Tháng 3 năm 1998, Honda Việt Nam khánh thành nhà máy

thứ nhất Được đánh giá là một trong những nhà máy chế tạo xe máy hiện đại nhất trong khu vực Đông Nam Á, nhà máy của Honda Việt Nam là minh chứng cho ý định đầu tư nghiêm túc và lâu dài của Honda taị thị trường Việt Nam.

Thành lập: Năm 1998

Trụ sở: Phúc Thắng, Phúc Yên, Vĩnh Phúc Vốn đầu tư: USD 290,427,084

Lao động: 3.560 người Công suất: 1 triệu xe/năm

Sự thành lập: Công ty Honda Việt Nam (HVN) là công ty liên doanh gồm 03 đối tác: Công ty Honda Motor (Nhật Bản – 42%)

Công ty Asian Honda Motor (Thái Lan – 28%)

Tổng Công ty Máy Động Lực và Máy Nông Nghiệp Việt Nam – 30%)

Nhà máy xe máy thứ hai: Nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng gia tăng của khách hàng

Việt Nam, Honda Việt Nam quyết định đầu tư mở rộng sản xuất, nâng cao sản lượng tại thị trường Việt Nam Tháng 8 năm 2008, nhà máy xe máy thứ hai chuyên sản xuất xe tay ga và xe số cao cấp với công suất 500,000 xe/năm đã được khánh thành tại Viêt Nam Điều đặc biệt của nhà

máy xe máy thứ 2 chính là yếu tố “thân thiện với môi trường và con người” Theo đó, nhà máy

này được xây dựng dựa trên sự kết hợp hài hòa và hợp lý nhất các nguồn năng lượng tự nhiên là: Công suất: 500.000 xe/năm

Tính đến thời điểm hiện tại, tổng công suất sản xuất của cả 2 nhà máy xe máy là 1,5 triệu xe/năm, đưa Honda Việt Nam trở thành một trong những nhà máy sản xuất xe máy lớn nhất tại khu vực và trên toàn thế giới

Ô tô

Tháng 3 năm 2005, Honda Việt Nam chính thức nhận được giấy phép của Bộ Kế hoạch và Đầu tư cho phép sản xuất lắp ráp ô tô tại Việt Nam

Đây là một mốc lịch sử quan trọng đánh dấu sự phát triển của Công ty Chỉ sau 1 năm và 5 tháng, Honda Việt Nam đã xây dựng thành công nhà máy, xây dựng mạng lưới đại lý, các chương trình đào tạo bán hàng, dịch vụ, lái xe an toàn cho nhân viên các đại lý và ra mắt mẫu xe đầu tiên vào tháng 8 năm 2006

Từ thời điểm đó, Honda Việt Nam không chỉ được biết đến là nhà sản xuất xe máy với các sản phẩm danh tiếng mà còn là nhà sản xuất ô tô uy tín tại thị trường Việt Nam.

Nhà máy sản xuất Ô tô: Công suất: 10,000 xe/năm

Nhà máy sản xuất Ô tô được trang bị máy móc và thiết bị tương tự như các nhà máy Honda ở các nước khác với tiêu chí đặc biệt coi trọng chất lượng, an toàn và thân thiện với môi

trường Hơn nữa, nhà máy còn được trang bị dây chuyền lắp ráp động cơ với mong muốn từng bước nội địa hóa các sản phẩm Ôtô

2.2 Lĩnh vực hoạt động của tập đoàn honda.

Trong khi đầu tư các nhà máy sản xuất các loại xe hơi ở các nước thì ở Việt Nam, do nhu cầu sử dụng xe gắn máy vẫn rất cao nên Honda VN đã quyết định đầu tư xây dựng thêm một nhà máy chuyên sản xuất các loại xe moto, từ cao cấp như SH,Dylan,@ đến các xe bậc trung như Wave α, wave RSX vừa túi tiền lại ít hao xăng, đáp ứng được nhiều tiêu chí của người dân Việt Nam khi chọn mua môt chiếc xe máy Hơn thế nữa, Honda VN đã liên tục đầu tư trang thiết bị, công nghệ tối tân nhất của Honda vào việc sản xuất các mẫu xe máy tại thị trường Việt Nam Tại nhà máy xe máy thứ Nhất, tháng 11 năm 2006, Công ty đã đồng bộ hiện đại hóa, nâng cấp và đưa vào nhiều loại máy móc mới đáp ứng cho việc tăng công suất sản xuất từ 800.000 xe /năm lên 1 triệu xe/năm

Tiếp theo, đến tháng 7 năm 2007, Honda VN chính thức công bố mở rộng đầu tư, xây dựng thêm nhà máy xe máy thứ 2 tại Việt Nam, tập trung vào việc sản xuất xe tay ga và xe số cao cấp Thực hiện những dự án này, Honda VN luôn mong muốn được đầu tư lâu dài và bền vững tại thị trường Việt Nam Và đến ngày 29 tháng 8 năm 2008, tại Vĩnh Phúc, Cty Honda VN đã tổ chức lễ khánh thành nhà máy xe máy thứ hai có diện tích 300.000m2 Với số vốn đầu tư 65 triệu USD, công suất 500.000 xe/năm, sản xuất xe ga và xe số cao cấp, nhà máy sẽ tạo thêm việc làm cho 1.400 lao động.

Đặc biệt, nhà máy này áp dụng công nghệ tiên tiến nhất của Honda - là nhà máy rất thân thiện với môi trường, kết hợp hài hoà 3 yếu tố "gió- ánh sáng - nước" Như vậy, cộng với công

suất của nhà máy hiện tại là 1 triệu chiếc/năm, công suất của Honda tại VN sẽ lên tới 1,5 triệu chiếc xe máy/năm.

Và tổng kết lại, việc Honda đang ngày càng chiếm vị thế dẫn đầu trên thị trường xe máy của VN là điều không thể phủ nhận được, bởi tính từ ngày 13 tháng 8 năm 2008, Công ty Honda Việt Nam đã nâng tỉ lệ nội địa hoá lên 81% nhằm đáp ứng nhu cầu của người Việt Nam Số lượng sản phẩm xuất khẩu trong quý II/2008 sang các nước Philippines, Cambodia, Lào là 40.900 xe, nâng tổng số xe xuất khẩu ra thị trường nước ngoài là 97.285 xe.

Riêng lĩnh vực sản xuất và kinh doanh ô tô thì trong quý II, công ty đã sản xuất được 2070 xe và tiêu thụ được 2081 xe nâng tổng sản phẩm bán ra trong 6 tháng đầu năm là 3.606 xe, hiện tại công ty đang sản xuất các mẫu xe như Honda Civic 1.8AT, 1.8 MT, 2.0 AT, tỷ lệ nội địa hoá là 27%.

2.3 Phân tích hoạt động quản trị nhân lực của Honda

a Tuyển dụng nhân sự:

a.1 Các nguồn tuyển dụng nhân sự :

Công ty Honda có thể tuyển dụng nhân sự từ 2 nguồn cơ bản : Nguồn tuyển bên trong doanh nghiệp và nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp

a.1.1 Nguồn bên trong doanh nghiệp :

Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng

Nguồn tuyển bên trong doanh ngiệp có những ưu điểm :

 Cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân lực hiện có Tuyển dụng nội bộ cũng góp phần sử dụng được lao động dôi dư ( nếu có)

 Tuyển trực tiếp nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người Nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho nhân lực sẽ làm cho họ nhiệt tinh hơn và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp

 Đây không phải tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện hành, những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong doanh nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng.

 Chi phí tuyển dụng nhân sự thấp

Những hạn chế của việc tuyển dụng bên trong doanh nghiệp :  Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.

 Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng.

 Việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng trong doanh nghiệp do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo, trong doanh nghiệp hình thanh các nhóm “ứng viên không thành công” từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết khó làm việc…

a.1.2) Nguồn bên ngoài doanh nghiệp :

Với thương hiệu nổi tiếng khắp thế giới, môi trường lao động chuyên nghiệp cũng như các chế độ đãi ngộ hợp lý công ty Honda luôn có sức hút rất lớn đến thị trường lao động Được làm việc cho công ty Honda là ước mơ của rất nhiều người trên thế giới Cũng chính vì vậy mà công ty Honda luôn tìm cho mình được nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài Các đối tượng lao động mà công ty Honda có thể tìm kiếm được ở bên ngoài là :

 Người lao động đã được đào tạo  Người chưa đào tạo

 Người hiện không có việc làm  Hệ thống các cơ sở đạo

 Các cơ quan tuyển dụng  Sự giới thiệu của nhân viên  Các ứng viên tự nộp đơn xin việc

Với đội ngũ chuyên gia tuyển dụng làm việc lâu năm vì vậy hằng năm công ty Honda luôn

tuyển được nhân lực chất lượng cao giúp công ty phát triển ngày càng mạnh mẽ

a.2) Thông báo tuyển dụng của công ty Honda

Ví dụ về một thông báo tuyển dụng của Honda

THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG

Công ty Honda Việt Nam là công ty hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất ô tô, xe máy tại Việt nam Để đáp ứng sự tín nhiệm của khách hàng, công ty đang có kế hoạch mở rộng sản xuất Tháng 7 năm 2007, công ty đã khởi công nhà máy sản xuất xe máy thứ 2 tại Phường Phúc Thắng, Thị Xã Phúc Yên, Tỉnh Vĩnh Phúc

Công ty có nhu cầu tuyển dụng công nhân làm việc tại nhà máy, nội dung cụ thể như sau: 1) Công nhân:

Yêu cầu tuyển dụng:

1 Nam giới, tuổi từ 18 đến 23 (sinh từ năm 1986 đến 1991) 2 Tốt nghiệp phổ thông trung học (12/12) trở lên

3 Chiều cao trên 1m60 và cân nặng 50kg trở lên

4 Sức khỏe tốt, không mắc bệnh lây nhiễm đặc biệt là bệnh gan và bệnh lao 5 Không vi phạm pháp luật và không mắc tệ nạn xã hội

6 Chưa từng làm việc tại công ty Honda hoặc chưa dự tuyển tại công ty Honda Việt Nam trong vòng 3 tháng gần đây.

Hồ sơ dự tuyển:

1 Chứng minh thư nhân dân (bản sao có công chứng)

2 Bằng tốt nghiệp PTTH & học bạ PTTH (bản sao có công chứng) 3 Hộ khẩu (bản sao có công chứng)

4 Sơ yếu lý lịch có xác nhận của địa phương

5 Xác nhận nhân sự của Trưởng công an phường/xã có dấu giáp lai trên ảnh 6 Bản sao giấy khai sinh

7 Giấy khám sức khỏe 8 2 ảnh 4 x 6

*Lưu ý, hồ sơ cần ghi rõ số điện thoại liên lạc.

Lịch thi tuyển:

Đợt 1: Thời gian: 7:30 ngày 12/05/2009

Địa điểm: Công ty Honda Việt Nam……… Thời hạn nộp hồ sơ: trước ngày 11/04/2009

Đợt 2: Thời gian: 7:30 ngày 20/05/2009

Địa điểm: Công ty Honda Việt Nam……… Thời hạn nộp hồ sơ: trước ngày 19/05/2009

Địa điểm nộp hồ sơ: Ứng viên trực tiếp đến nộp hồ sơ tại:

Quầy lễ tân tầng 1 – Phòng trưng bày sản phẩm Công ty Honda Việt Nam

Hoặc: Nộp hồ sơ qua đường bưu điện tới:……….

Phòng Hành Chính – Công ty Honda Việt Nam……….

+ Thưởng và các chế độ phúc lợi theo quy định của Công ty Honda + Tham gia Bảo hiểm Xã hội theo quy định của Luật lao động.

Lưu ý: Ứng viên không phải nộp bất kỳ một khoản lệ phí nào khi tham gia tuyển dụng.

2) Nhân viên phòng IT: