Luận văn thạc sĩ Tác động của đào tạo ngắn hạn lao động đang làm việc đến kết quả hoạt động doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam giai đoạn 2005-2011

Với mục đích đóng góp cho nghiên cứu khoa học về đào tạo tại Việt Nam, tạo cơ sở cho việc ra những quyết định về khuyến khích, hỗ trợ, đầu tư cho đào tạo, nâng cao năng lực, trình độ lao

PHAN THANH LY

TÁC ĐỘNG CỦA ĐÀO TẠO NGẮN HẠN

LAO ĐỘNG ĐANG LÀM VIỆC ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2005-2011

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

PHAN THANH LY

TÁC ĐỘNG CỦA ĐÀO TẠO NGẮN HẠN

LAO ĐỘNG ĐANG LÀM VIỆC ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2005-2011

CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ PHÁT TRIỂN

MÃ SỐ: 60310105

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS PHẠM KHÁNH NAM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu được sử dụng trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng

Kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Học viên cao học

Phan Thanh Ly

MỤC LỤC

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Tóm tắt 1

Chương 1 – Giới thiệu 2

1.1 Đặt vấn đề 2

1.2 Mục tiêu phân tích 4

1.3 Phạm vi phân tích 4

1.4 Phương pháp phân tích 4

Chương 2 – Cơ sở lý luận 5

2.1 Các lý thuyết hỗ trợ 5

2.2 Tổng quan về SME và đào tạo trong SME Việt Nam giai đoạn 2005-2011 8

2.2.1 Tổng quan về SME Việt Nam giai đoạn 2005-2011 8

2.2.2 Tổng quan về đào tạo trong các SME Việt Nam giai đoạn 2005-2011 11

2.3 Các nghiên cứu liên quan về đào tạo trong doanh nghiệp 13

2.3.1 Tổng quan các nghiên cứu về đào tạo 13

2.3.2 Các nghiên cứu về tác động của đào tạo đến giá trị gia tăng hay năng suất lao động 17

2.3.3 Các nghiên cứu về tác động của đào tạo đến kết quả tài chính doanh nghiệp 18

2.3.4 Các nghiên cứu về tác động của đào tạo đến mức độ tăng trưởng và tác động trễ 19

2.3.5 Vấn đề nhân quả trong quan hệ đào tạo - kết quả hoạt động doanh nghiệp 21

Chương 3 – Phương pháp phân tích thực nghiệm 22

3.1 Bộ dữ liệu 22

3.1.1 Giới thiệu bộ dữ liệu SME 22

3.1.2 Chọn mẫu bộ dữ liệu SME 22

3.1.3 Bộ dữ liệu cho báo cáo phân tích 23

3.2 Khung phân tích 24

3.3 Mô hình và phương pháp phân tích 29

3.3.1 Một số mô hình phân tích trong các nghiên cứu trước 29

3.3.2 Cơ sở và lựa chọn mô hình phân tích 30

3.3.3 Tác động của đào tạo đến giá trị gia tăng theo mô hình truyền thống 30

3.3.4 Tác động của đào tạo đến tăng trưởng VA theo mô hình truyền thống 30

3.3.5 Tác động trực tiếp và gián tiếp của đào tạo đến giá trị gia tăng theo mô hình tác động trung gian 31

3.3.6 Tác động trực tiếp và gián tiếp của đào tạo đến tăng trưởng giá trị gia tăng theo mô hình tác động trung gian 37

3.4 Công cụ và kỹ thuật phân tích thống kê 37

3.4.1 Tác động của đào tạo đến giá trị gia tăng theo mô hình truyền thống 39

3.4.2 Tác động của đào tạo đến tăng trưởng giá trị gia tăng theo mô hình truyền thống 41

3.4.3 Tác động của đào tạo đến giá trị gia tăng và tăng trưởng giá trị gia tăng theo mô hình tác động trung gian 42

3.5 Vấn đề nội sinh và đa cộng tuyến 42

Chương 4 – Kết quả phân tích thực nghiệm 48

4.1 Thống kê mô tả 48

4.1.1 Các biến trong bảng dữ liệu 48

4.1.2 Các biến sử dụng trong các mô hình hồi quy 49

4.2 Kết quả hồi quy thực nghiệm 51

4.2.1 Tác động của đào tạo đến tổng giá trị gia tăng theo mô hình truyền thống 51

4.2.2 Tác động của đào tạo đến tăng trưởng giá trị gia tăng theo mô hình truyền thống 54

4.2.3 Tác động trực tiếp và gián tiếp của đào tạo đến giá trị gia tăng theo mô hình tác động trung gian 56

4.2.4 Tác động trực tiếp và gián tiếp của đào tạo đến tăng trưởng giá trị gia tăng theo mô hình tác động trung gian 61

4.3 Thảo luận kết quả hồi quy 66

Chương 5 - Kết luận và hàm ý chính sách 68 Tài liệu tham khảo

Phụ lục

Tóm tắt

Bài viết phân tích đánh giá tác động của đào tạo ngắn hạn lao động đang làm việc đến kết quả hoạt động doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam giai đoạn 2005-2011 Kết quả phân tích cho thấy đào tạo ngắn hạn, theo mô hình hồi quy truyền thống, không có ý nghĩa tác động đến giá trị gia tăng và tăng trưởng giá trị gia tăng Nhưng phân tích theo mô hình tác động trung gian, đào tạo ngắn hạn có tác động tích cực đến giá trị gia tăng với mức ý nghĩa 1% Doanh nghiệp đào tạo có giá trị gia tăng cao hơn 14% so với không đào tạo trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, trong đó tác động gián tiếp chiếm 83% tổng tác động, chủ yếu là qua lao động 69%, qua vốn 14%; tác động trực tiếp chỉ chiếm 17%

Đối với tăng trưởng, phân tích theo mô hình tác động trung gian, đào tạo ngắn hạn vẫn không có ý nghĩa với độ trễ 2 năm, nhưng có tác động tích cực đến tăng trưởng giá trị gia tăng trong cùng thời kỳ với mức ý nghĩa 10% Doanh nghiệp đào tạo

có mức tăng trưởng giá trị gia tăng cao hơn 10% so với không đào tạo, trong đó tác động trực tiếp chiếm 65% tổng tác động, còn tác động gián tiếp qua lao động chiếm 35%

Báo cáo phân tích có một số hạn chế Trước hết là vấn đề sử dụng dữ liệu thứ cấp, được khảo sát 2 năm một lần và không chuyên phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu

về đào tạo Tiếp đó là vấn đề mối quan hệ nhân quả giữa đào tạo và các kênh trung gian vốn, lao động chưa được mô tả minh bạch

Chương 1 – Giới thiệu

Theo quan điểm dựa trên nguồn lực yếu tố đầu vào (Wernerfelt, 1984; Barney, 1991), doanh nghiệp sẽ hoạt động hiệu quả nếu chỉ số nguồn lực có những đặc tính lợi thế cạnh tranh bền vững như giá trị cao, khan hiếm, khó bắt chước, khó thay thế (Barney, 1991)

Trong số nguồn lực đầu vào gồm vốn tài chính, tài sản, tài nguyên, kinh nghiệm, công nghệ, … thì vốn con người chính là yếu tố được đánh giá có lợi thế cạnh tranh bền vững bậc nhất trong bối cảnh nền kinh tế tri thức và công nghệ hiện nay (Wright

và cộng sự, 1994; Wright & Snell, 1997; Morris và cộng sự, 2006) bởi những đặc tính khó bắt chước (Barney, 1991; Becker & Gerhart, 1996), khan hiếm, không dễ mua trên thị trường thông thường (Becker & Gerhart, 1996), giữ vị trí chiến lược trong việc duy trì và phát triển lợi thế cạnh tranh (Barney & Wright, 1998) Vốn con người được đánh giá qua giáo dục, đào tạo (Becker, 1975)

Đào tạo và cải tiến liên tục đã trở thành giải pháp không thể thiếu đối với doanh nghiệp nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh (Salas & Cannon-Bowers, 2001) Đào tạo lao động đã trở thành ngành công nghiệp hàng tỷ đô la của thế giới (Haccoun & Saks, 1998) Giai đoạn 2006-2011, tổng chi phí đào tạo trong doanh nghiệp tại Mỹ luôn ở mức trên 50 tỷ đô la mỗi năm, đạt 60 tỷ năm 2011 (Training Industry Report, 2011) Chưa có công cụ định lượng nào làm rõ được cơ chế đào tạo là nguyên nhân dẫn đến kết quả doanh nghiệp Khó phân tách riêng tác động của đào tạo, bởi kết quả doanh nghiệp còn phụ thuộc nhiều yếu tố khác như môi trường sản xuất, chiến lược

kinh doanh, bối cảnh kinh tế xã hội Thiếu bằng chứng sẽ khó thuyết phục chủ doanh nghiệp nhỏ thực hiện đào tạo (Kitching & Blackburn, 2002)

Đã có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ và tác động của đào tạo đến kết quả hoạt động của cá nhân, tập thể, doanh nghiệp, và cả xã hội hay quốc gia Một số nghiên cứu

cụ thể tác động của đào tạo đến tiền lương (Alba-Ramirez, 1991; Turcotte & Renninson, 2004; Conti, 2005), năng lực cá nhân (Alba-Ramirez, 1991; Aragon-Sanchez và cộng sự, 2003), năng suất lao động (Huselid, 1995; Turcotte & Renninson, 2004; Dearden và cộng sự, 2000; Conti, 2005; Zwick, 2004; Thang & Quang, 2011; Black and Lynch, 1996), doanh số, lợi nhuận, tăng trưởng (Aragon-Sanchez và cộng

sự, 2003; Thang và cộng sự, 2011; Delaney & Huselid, 1995)

Nghiên cứu về đào tạo tại Việt Nam có Thang và cộng sự (2009, 2010, 2011), với

dữ liệu khảo sát là các doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn 2006-2007, thuộc nhiều ngành khác nhau trong khu vực sản xuất và phi sản xuất; phiếu khảo sát gửi tới 1.000 doanh nghiệp có từ danh bạ điện thoại 2007, có 196 doanh nghiệp trả lời, tỷ lệ 19,6%; mục tiêu nghiên cứu là tác động của đào tạo đến doanh thu và năng suất lao động Với mục đích đóng góp cho nghiên cứu khoa học về đào tạo tại Việt Nam, tạo cơ

sở cho việc ra những quyết định về khuyến khích, hỗ trợ, đầu tư cho đào tạo, nâng cao năng lực, trình độ lao động, gia tăng vốn con người, góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế Việt Nam; nghiên cứu dựa trên bộ dữ liệu khảo sát doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam các năm 2005, 2007, 2009, 2011, thực hiện phân tích, đánh giá tác động của đào tạo ngắn hạn lao động đang làm việc đến giá trị gia tăng và tăng trưởng giá trị gia tăng của doanh nghiệp

Đây là nghiên cứu đầu tiên tại Việt Nam sử dụng dữ liệu bảng cân đối (balanced panel) qua 4 đợt khảo sát để phân tích định lượng bằng các mô hình khai thác dữ liệu bảng (panel data) để đánh giá tác động của đào tạo lao động đang làm việc đến kết quả hoạt động doanh nghiệp; và là một trong những nghiên cứu đầu tiên sử dụng phương pháp mô hình tác động trung gian (mediation effect model) để phân tích đánh giá tác động gián tiếp của đào tạo, qua đó xác định đúng vai trò ý nghĩa của công tác đào tạo lao động đang làm việc tại doanh nghiệp

Căn cứ vào mục tiêu phân tích và điều kiện dữ liệu, bài viết có phạm vi phân tích:

 Đối tượng: doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam

 Thời gian: các năm khảo sát 2005, 2007, 2009, 2011

 Nội dung:

 đào tạo ngắn hạn lao động đang làm việc

 kết quả hoạt động doanh nghiệp gồm giá trị gia tăng và tăng trưởng giá trị gia tăng

Chương 2 – Cơ sở lý luận

2.1 Các lý thuyết hỗ trợ

Để giải thích cho mối quan hệ giữa đào tạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp, lý

thuyết sản xuất bổ sung yếu tố công nghệ hay giáo dục của Nelson & Phelps (1966)

cho rằng chỉ số giáo dục, đào tạo càng cao càng làm tăng chỉ số công nghệ trong hàm sản xuất, dẫn đến giá trị đầu ra của sản xuất gia tăng

Q(t) = F[K(t), A(t), L(t)]

 Q, K, L: lần lượt là đầu ra sản xuất, vốn, lao động

 t: biểu thị thời gian

 A(t): chỉ số công nghệ áp dụng, A(t) được mô tả qua (T), (h), và (w)

 (T): mức công nghệ lý thuyết, biểu thị mức tích lũy kiến thức có sẵn cho các nhà sáng tạo và tăng ngoại sinh theo tỷ lệ không đổi λ,

Bên cạnh lý thuyết của Nelson & Phelps (1966), sự kết hợp của bộ ba lý thuyết

Doanh nghiệp dựa trên nguồn lực các yếu tố đầu vào (Wernerfelt, 1984), Nguồn lực các yếu tố đầu vào của doanh nghiệp và lợi thế cạnh tranh bền vững (Barney, 1991),

và Vốn con người (Becker, 1962) cũng cho thấy đào tạo sẽ làm gia tăng giá trị vốn con

người, mà vốn con người chính là một nguồn lực đặc biệt đem lại lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, hoạt động doanh nghiệp sẽ có hiệu quả

Wernerfelt (1984) đã đưa ra một công cụ kinh tế đơn giản để đánh giá vai trò của nguồn lực đối với doanh nghiệp và đề nghị một số lựa chọn chiến lược áp dụng, hay nói khác đi, đã cho biết mối liên hệ giữa khả năng sinh lợi với nguồn lực, qua đó đề cao tầm quan trọng của việc quản lý nguồn lực hiệu quả

Một doanh nghiệp hoạt động hiệu quả khi có lợi thế cạnh tranh so với những doanh nghiệp khác, hay là xây dựng được những rào cản nhằm hạn chế sự xâm nhập của những doanh nghiệp khác vào hoạt động sản xuất kinh doanh của mình Thay vì tiếp cận xây dựng rào cản dựa trên đầu ra, sản phẩm, thì Wernerfelt (1984) tiếp cận xây dựng rào cản dựa trên đầu vào, nguồn lực Muốn vậy, doanh nghiệp phải sở hữu được những nguồn lực mà nếu như doanh nghiệp không tự trao đi thì các doanh nghiệp khác không dễ dàng mua được trên thị trường nguồn lực

Cùng quan điểm với Wernerfelt (1984), Barney (1991) cho rằng những nguồn lực

dị biệt và bí mật của doanh nghiệp, nếu như hội tụ 4 đặc tính có giá trị, khan hiếm, không dễ bắt chước, không dễ thay thế, thì sẽ tạo cho doanh nghiệp có được một lợi thế cạnh tranh bền vững, có thể trình bày qua khung sau:

Nguồn lực gồm những tài sản hữu hình và vô hình, như là thương hiệu, tri thức công nghệ, lao động kỹ năng, quan hệ thương mại, máy móc thiết bị, quy trình sản xuất hiệu quả, vốn tài chính, …(Wernerfelt, 1984), trong đó vốn con người là nguồn

+ Nguồn lực

doanh nghiệp

khác biệt + Nguồn lực

doanh nghiệp

không truyền bá

+ Có giá trị + Khan hiếm + Không dễ bắt chước + Không dễ thay thế

+ Lợi thế cạnh tranh bền vững

Nguồn: (Barney, 1991)

lực có lợi thế cạnh tranh bền vững (Wright và cộng sự, 1994; Barney, 1991) Vốn con người được đánh giá qua giáo dục, đào tạo (Becker, 1975)

Theo Becker (1962), vốn con người gồm tri thức, thông tin, ý tưởng, kỹ năng, sức khỏe, là nguồn vốn quan trọng trong nền kinh tế hiện đại khi mà yếu tố kỹ thuật công nghệ đang chiếm lĩnh; nền kinh tế tư bản Hoa Kỳ hiện nay phải gọi là nền kinh tế vốn con người hay nền kinh tế tri thức thì mới thể hiện chính xác tầm mức quan trọng bậc nhất của vốn con người trong số các nguồn vốn quan trọng khác như thiết bị, nhà xưởng, tài chính (Becker, 2002) Theo lý thuyết vốn con người của Becker (1962), đào tạo được xem là một quyết định đầu tư làm gia tăng năng suất lao động dẫn đến gia tăng tiền lương người được đào tạo nhờ những hoàn thiện về kỹ năng và chất lượng; gồm có đào tạo tổng quát (tăng năng suất theo cách thức mà doanh nghiệp khác cũng

có thể khai thác sử dụng) và đào tạo chuyên biệt (tăng năng suất theo cách thức mà chỉ

có thể sử dụng cho doanh nghiệp đào tạo); cho nên trong thị trường lao động cạnh tranh hoàn hảo, doanh nghiệp không có động lực đào tạo tổng quát vì suất sinh lời đầu

tư không đủ bù chi phí đào tạo, còn với đào tạo chuyên biệt thì ngược lại, chi phí và lợi ích sẽ được chia sẻ giữa chủ doanh nghiệp và người lao động

Ngoài ra, hiệu quả của đào tạo sẽ được ghi nhận nếu như quá trình đánh giá có hiệu lực, điều này được nêu ra qua Lý thuyết đánh giá đào tạo của Kirkpatrick (1997) Kirkpatrick cho rằng việc đánh giá cần được thực hiện cả trước, trong, và sau quá trình đào tạo, tập trung vào kết quả cải thiện năng lực cá nhân và đáp ứng mục tiêu cũng như tiêu chuẩn của doanh nghiệp Kirkpatrick đưa ra mô hình đánh giá đào tạo 4 cấp

độ, sắp xếp từ thấp lên cao là:

1 Phản ứng: có thích học hay không, sử dụng phiếu hỏi

2 Học tập: kết quả học như thế nào, sử dụng bài kiểm tra

3 Hành vi: có ứng dụng vào công việc, sử dụng quan sát và đánh giá năng lực

4 Hiệu quả: suất sinh lợi của đầu tư đào tạo, sử dụng phân tích chi phí-lợi ích Trong khảo sát của mình, Kirkpatrick ghi nhận trên 85% có thực hiện đánh giá theo cấp độ 1, trong khi dưới 10% thực hiện ở cấp độ 4 Có thể thấy là áp dụng đánh

giá theo cấp độ 1 và 2 rất dễ thực hiện, còn theo cấp độ 3 và 4 thì không dễ dàng bởi nhiều nguyên nhân khác nhau: được đào tạo nhưng hiếm có cơ hội áp dụng, chi phí đánh giá quá cao, nhiều yếu tố khác ngoài đào tạo tham gia vào kết quả Điều này giải thích tại sao đánh giá theo cấp độ 4 hiếm khi được thực hiện mặc dù chủ doanh nghiệp mong muốn Với họ, đào tạo là nhằm mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp tính được bằng tiền, chứ không phải kết quả trên giấy hay chỉ vì người học thích (Kirkpatrick, 1997)

Cuối cùng, một số nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực chiến lược (SHRM - strategic human resource management) đã cung cấp một khung lý thuyết giải thích mối liên hệ giữa đào tạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp; trong đó, đào tạo tác động đến kết quả doanh nghiệp qua trung gian kết quả nguồn nhân lực (Tharenou

& dịch vụ nguồn vốn <= 50 tỷ đồng và lao động <= 100 người, ngành khác nguồn vốn

<= 100 tỷ đồng và lao động <= 300 người; chi tiết xếp loại SME tại Việt Nam được cho trong bảng 2.1 (Chính phủ, 2009)

Theo số liệu từ ấn phẩm Sự phát triển của doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn 2006-2011 (Tổng cục thống kê, 2013), tại thời điểm 31/12/2011, cả nước có 324.691 doanh nghiệp, trong đó doanh nghiệp lớn 7.750, chỉ chiếm 2,4%; 97,6% còn lại là doanh nghiệp nhỏ và vừa (SME) với số lượng 316.941 doanh nghiệp Số SME năm

2011 đã tăng 2,6 lần so với năm 2006, bình quân mỗi năm tăng 21% Khu vực này thu hút 5,06 triệu lao động thời điểm 31/12/2011, tăng 2,1 lần so với năm 2006 Nguồn

Bảng 2.1: Tiêu chí xếp loại doanh nghiệp nhỏ và vừa

Quy mô

Khu vực

Doanh nghiệp siêu nhỏ

Doanh nghiệp nhỏ

Doanh nghiệp vừa

Số lao động Tổng

nguồn vốn

Số lao động

Tổng nguồn vốn

20 tỷ đồng trở xuống

từ trên 10 người đến

200 người

từ trên 20 tỷ đồng đến

100 tỷ đồng

từ trên 200 người đến

300 người

II Công nghiệp

và xây dựng

10 người trở xuống

20 tỷ đồng trở xuống

từ trên 10 người đến

200 người

từ trên 20 tỷ đồng đến

100 tỷ đồng

từ trên 200 người đến

300 người III Thương mại

và dịch vụ

10 người trở xuống

10 tỷ đồng trở xuống

từ trên 10 người đến

50 người

từ trên 10 tỷ đồng đến 50

tỷ đồng

từ trên 50 người đến

Số lượng doanh nghiệp (SME) 316.941 324.691 97,61 2,6 lần

Số lượng lao động (triệu người) 5,06 10,9 46,42 2,1 lần

Huy động vốn (nghìn tỷ đồng) 5.442,9 14.863 36,62 5,7 lần

Doanh thu thuần SXKD (nghìn tỷ

đồng)

4.690,6 10.577 44,35 4,3 lần

Thuế và các khoản nộp ngân sách

vốn đạt 5.442,9 nghìn tỷ đồng, tăng 5,7 lần so với năm 2006, bình quân mỗi năm tăng 41,6% Doanh thu 4.690,6 nghìn tỷ đồng, gấp 4,3 lần năm 2006 Lợi nhuận trước thuế

46 nghìn tỷ đồng, gấp 1,3 lần năm 2006 Đóng góp cho ngân sách nhà nước 177,8 nghìn tỷ đồng, gấp 4 lần năm 2006, mỗi năm bình quân tăng 31,7% Đa số SME là doanh nghiệp phi quốc doanh, chiếm 97,1% Về mặt địa lý hành chính thì Đông Nam

bộ là khu vực có số lượng SME lớn nhất cả nước với 39,6%; tiếp đến là Đồng bằng sông Hồng với 31,7% Tổng hợp số liệu cho ở bảng 2.2 (Tổng cục thống kê, 2013) Theo kết quả điều tra mẫu 8.647 doanh nghiệp hoạt động trong ngành công nghiệp chế biến, chế tạo với sự hỗ trợ kỹ thuật của Cơ quan hợp tác quốc tế Đan Mạch (DANIDA), trong năm 2011 có 78,8% số doanh nghiệp phát triển theo hướng cải tiến chất lượng sản phẩm, 62,8% doanh nghiệp thực hiện cải tiến quy trình sản xuất, 43%

mở rộng, đa dạng hóa chủng loại sản phẩm, 13,3% tiến hành mở rộng hoạt động và 3,4% thay đổi hoạt động của doanh nghiệp sang lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác Cũng theo đánh giá của các doanh nghiệp, những yếu tố gây cản trở nhiều nhất tới việc phát triển doanh nghiệp hiện nay lần lượt là: tài chính (tín dụng, vay vốn) 6,1 điểm (theo thang điểm từ 0 đến 10, trong đó 0 là không cản trở và 10 là rất cản trở); tiếp đến

là máy móc, thiết bị, công nghệ 5,7 điểm; trình độ chuyên môn và kinh nghiệm của người lao động 5,5 điểm; cơ sở hạ tầng cơ bản (điện, năng lượng, đất đai) 5 điểm, … (Tổng cục thống kê, 2013)

Theo báo cáo Quá trình triển khai thực hiện tổng điều tra cơ sở kinh tế, hành chính, sự nghiệp lần thứ tư (Tổng cục thống kê, 2012b), tình hình hoạt động của khu vực doanh nghiệp nhỏ và vừa, gần như toàn bộ là doanh nghiệp ngoài Nhà nước, cho thấy rất cần những chính sách hỗ trợ của Nhà nước để các doanh nghiệp nhỏ và vừa phát triển hoạt động, tạo thu nhập và công ăn việc làm cho người lao động Tuy nhiên

số liệu cũng cho thấy điểm đáng lưu ý: tỷ trọng lợi nhuận trước thuế, thuế và các khoản nộp ngân sách của khu vực này còn quá thấp, chưa thực sự phản ánh đúng kết quả sản xuất kinh doanh Điều đó đặt ra cho các cơ quan quản lý, đặc biệt là cơ quan thuế cần quản lý chặt chẽ hơn nữa công tác hạch toán để đảm bảo đánh giá đúng kết

quả sản xuất kinh doanh, yêu cầu các doanh nghiệp này thực hiện đầy đủ nghĩa vụ thuế, tránh thất thu cho Nhà nước (Tổng cục thống kê, 2012b)

Báo cáo đã đánh giá vai trò của SME không cao, phần đề xuất chính sách hỗ trợ của Nhà nước cho SME mang tính chung chung, miễn cưỡng, chiếu lệ, thậm chí còn

đề nghị phải quản lý SME chặt chẽ hơn, và không ngạc nhiên khi vấn đề hỗ trợ cho công tác đào tạo tại SME không được đề cập tới

Thế nhưng, trong cộng đồng doanh nghiệp Việt Nam thì SME là loại hình doanh nghiệp chiếm đa số và chủ yếu trong nền kinh tế, đóng vai trò quan trọng nhất là tạo việc làm, tăng thu nhập cho người lao động, giúp huy động các nguồn lực xã hội cho đầu tư phát triển, xóa đói giảm nghèo… Cụ thể, về lao động, hàng năm tạo thêm trên nửa triệu lao động mới; sử dụng tới 51% lao động xã hội và đóng góp hơn 40% GDP

Số tiền thuế và phí mà các SME tư nhân đã nộp cho nhà nước đã tăng 18,4 lần sau 10 năm Sự đóng góp đã hỗ trợ lớn cho việc chi tiêu vào các công tác xã hội và các chương trình phát triển khác Do vậy đã tạo tạo ra 40% cơ hội cho dân cư tham gia đầu

tư, có hiệu quả nhất trong việc huy động các khoản tiền đang phân tán, nằm trong dân

cư để hình thành các khoản vốn đầu tư cho sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, khối SME còn tồn tại một số hạn chế cố hữu: chưa tiếp cận hiệu quả các chính sách, chương trình

ưu đãi của Chính phủ, khó tiếp cận vốn vay, khó tiếp cận mặt bằng sản xuất, và nằm ngoài chuỗi cung ứng (Cao Sỹ Kiêm, 2013)

2.2.2 Tổng quan về đào tạo trong các SME Việt Nam giai đoạn 2005-2011

Tại Việt Nam, theo Báo cáo Điều tra lao động việc làm 9 tháng năm 2012 thời điểm 01/10/2012 (Tổng cục thống kê, 2012a), thì tổng số lao động cả nước 47,4 triệu, trong đó thành thị 14,9 triệu (31,4%); số lao động không có trình độ chuyên môn kỹ thuật 38,9 triệu (82,1%), thành thị 9,97 triệu (66,8%) Theo Số liệu thống kê toàn ngành giáo dục năm 2012 (Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2013b), cả nước có 295 trường trung học chuyên nghiệp với số học viên 623.050 người và giảng viên 19.956 người Các số liệu cho thấy mức độ giáo dục đào tạo đối với lao động Việt Nam còn thấp, đặc biệt là khu vực nông thôn, còn khu vực thành thị thì có khả quan hơn

Theo báo cáo của Đặc điểm môi trường kinh doanh ở Việt Nam: Kết quả điều tra doanh nghiệp nhỏ và vừa năm 2009 (và 2011) cho thấy bình quân 14% (và 19%) số lao động được điều tra có trình độ đại học Tỷ lệ này cao hơn ở nữ giới 20% (và 26%), gấp đôi so với nam giới; có thể do lao động nam giới có trình độ đại học được các khu vực ngoài SME thu hút nhiều hơn, trong khi nữ giới thì ngược lại Năm 2009 so với

2007, có sự sụt giảm trong tỷ trọng lao động không có học vấn; có sự tăng lên trong tỷ trọng lao động có trình độ trung học phổ thông và sự giảm sút trong tỷ trọng lao động

có bằng đại học Nhưng đến 2011 thì lao động đại học tăng lên trở lại Về tỷ trọng lao động kỹ thuật, năm 2011 cũng tăng so với 2009, nhưng tăng mạnh ở nhóm không có bằng cấp (CIEM, 2010, 2012)

Có sự tương quan về trình độ của chủ doanh nghiệp/người quản lý với trình độ của lao động trong doanh nghiệp Chủ doanh nghiệp có học vấn cao (tốt nghiệp phổ thông trở lên) có tỷ lệ lao động đại học cao, 23,6%, tỷ lệ lao động tiểu học thấp, 2,7%;

so với chủ doanh nghiệp có học vấn thấp (dưới mức tốt nghiệp phổ thông) có tỷ lệ lao động đại học thấp, 4,8%; tỷ lệ lao động tiểu học cao, 12,2% Điều này có thể giải thích vấn đề chủ doanh nghiệp có trình độ càng cao sẽ càng thích tuyển dụng lao động cũng

có trình độ cao; đồng thời, có xu hướng đào tạo lao động trong doanh nghiệp để nâng cao trình độ kỹ năng làm việc của lao động (CIEM, 2012)

Khảo sát đã ghi nhận 17% doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tuyển dụng lao động với mức kỹ năng phù hợp trong năm 2011 và 70% số doanh nghiệp này cho biết nguyên nhân chính là thiếu lao động với trình độ kỹ năng cần thiết, tỷ lệ này không khác so với năm 2009 Khó khăn về tuyển dụng tăng lên theo quy mô doanh nghiệp và cao hơn tại thành thị; trên 70% doanh nghiệp nhỏ, doanh nghiệp vừa, doanh nghiệp thành thị nhận thấy thiếu lao động có tay nghề là khó khăn chính trong tuyển dụng Điều này dẫn đến xu hướng sẽ có nhiều khóa đào tạo hơn tại nơi làm việc Tuy nhiên,

số doanh nghiệp có đào tạo cũng chỉ ở mức thấp, tỷ lệ các doanh nghiệp có tổ chức thực hiện đào tạo chưa tới 10%, cho năm 2009 và 2011 Tương ứng khó khăn về tuyển dụng, tỷ lệ đào tạo cũng tăng theo quy mô doanh nghiệp và cao hơn tại thành thị (CIEM, 2010, 2012)

Giai đoạn thực hiện khảo sát 2005-2011 bao gồm bối cảnh khủng hoảng kinh tế toàn cầu, cho nên ít nhiều cũng có ảnh hưởng đến các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam Khảo sát ghi nhận 65,4% doanh nghiệp được phỏng vấn trong năm 2009 nhận thấy khủng hoảng toàn cầu có tác động tiêu cực đến các điều kiện hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, con số này là 61,7% trong năm 2011 Tuy nhiên,

có tới 53,8% số doanh nghiệp trả lời năm 2009 "không" gặp khó khăn bởi khủng hoảng, lại trả lời năm 2011 "có" bị tác động Cũng có một số doanh nghiệp năm 2009 (12%) tin tưởng rằng cuộc khủng hoảng mang lại động cơ tích cực cho điều kiện hoạt động của doanh nghiệp, tuy nhiên con số đã giảm còn 5,6% cho năm 2011 Có chưa đến 20 doanh nghiệp, trong cả 2 vòng khảo sát 2009 và 2011, cho biết khủng hoảng thực sự tạo nên cơ hội tích cực cho họ, cụ thể là nhờ đầu vào rẻ hơn, mức độ cạnh tranh ít hơn, chính phủ hỗ trợ nhiều hơn (CIEM, 2012)

2.3 Các nghiên cứu liên quan về đào tạo trong doanh nghiệp

2.3.1 Tổng quan các nghiên cứu về đào tạo

Đào tạo vừa là một vấn đề vĩ mô trong kinh tế phát triển, vừa là vấn đề vi mô trong hoạt động sản xuất Theo lý thuyết sản xuất có bổ sung yếu tố công nghệ hay giáo dục (Nelson & Phelps, 1966) thì đào tạo làm tăng chỉ số công nghệ dẫn đến tăng trưởng kinh tế Theo lý thuyết sản xuất (Mishra, 2007) và lý thuyết vốn con người (Becker, 1962) thì đào tạo làm tăng năng suất dẫn đến tăng trưởng doanh nghiệp Tuy nhiên, cần có những nghiên cứu chứng minh bằng dữ liệu thực nghiệm

Dẫu rằng đào tạo được cho là có quan hệ với kết quả của tổ chức, nhưng lại thiếu

cơ sở lý thuyết chứng minh; các nghiên cứu về đào tạo thường tập trung đánh giá tác động đến kết quả cá nhân, rất ít nghiên cứu lý thuyết giải thích cơ chế tác động đến kết quả của tổ chức (Kozlowski và cộng sự, 2000, trích từ Tharenou và cộng sự, 2007) Mặc dù được cho là kết quả cá nhân được cải thiện qua đào tạo, rồi cũng sẽ chuyển giao sang kết quả doanh nghiệp (Kraiger và cộng sự, 1993; Hill & Lent, 2006; Satterfield & Hughes, 2007); nhưng đánh giá tác động của đào tạo đến kết quả doanh nghiệp là cần thiết (Haccoun & Saks, 1998)

Có 4 cấp độ đánh giá đào tạo, tính từ thấp lên cao là phản ứng (reaction - cấp 1), học tập (learning – cấp 2), hành vi (behaviour – cấp 3), kết quả (result - cấp 4) (Kirkpatrick, 1997) Thế nhưng đa số chương trình đào tạo thực hiện đánh giá ở cấp độ thấp, tức là theo phản ứng; rất ít doanh nghiệp đánh giá tác động của đào tạo thông qua kết quả hoạt động (Alliger và cộng sự, 1997); theo thống kê đánh giá đào tạo thì 78% theo cấp 1, 32% theo cấp 2, 9% theo cấp 3, 7% theo cấp 4; đánh giá cấp 4 thường do các công ty lớn thực hiện so với các công ty nhỏ và vừa (11% so với 7% và 2%) (Training Industry Report, 2011) Trong nghiên cứu phân tích tương quan giữa các cấp

độ đánh giá trong số các nghiên cứu về đào tạo, Alliger và cộng sự (1997) cũng ghi nhận đánh giá cấp độ 4 quá thấp, chỉ có 3 trong số 34 nghiên cứu, chưa tới 9%

Những nghiên cứu cụ thể đánh giá tác động của đào tạo theo cấp độ 4, tác động đến kết quả hoạt động doanh nghiệp, chủ yếu được thực hiện tại các quốc gia có nền kinh tế phát triển như Mỹ và một số nước châu Âu

Alba-Ramirez (1991) sử dụng dữ liệu khảo sát của Bộ Kinh tế Tài chính Tây Ban Nha năm 1989 với 596 doanh nghiệp, đánh giá tác động của đào tạo đến năng suất lao động tính theo giá trị gia tăng và tiền lương với ghi nhận tác động có ý nghĩa tích cực Kết quả cũng cho biết đào tạo nhân viên hay cấp quản lý có tác động tích cực, nhưng chỉ có cấp quản lý là có ý nghĩa thống kê

Huselid (1995) thực hiện nghiên cứu khảo sát tại Mỹ với bảng câu hỏi gửi đến

3452 doanh nghiệp, 28% trả lời tương ứng 968 doanh nghiệp Kết quả ghi nhận, với 2 biến đào tạo kỹ năng lao động và sự năng động của nhân viên, khi đưa riêng vào mô hình thì cả hai đều có ý nghĩa thống kê và tác động tích cực, nhưng khi gộp chung 2 biến trong một mô hình thì chỉ có biến sau là có ý nghĩa thống kê, còn biến trước thì giảm giá trị và ý nghĩa thống kê không còn; điều này cho thấy tác động của đào tạo kỹ năng có thể đã bị chuyển giao sang biến khác

Schonewille (1999) giải thích năng suất lao động bằng đầu tư đào tạo với độ trễ 1 năm; kết hợp nhiều bộ dữ liệu khác nhau trong đó có Khảo sát lao động tại Anh Kết quả cho thấy đào tạo tại chỗ không có ý nghĩa thống kê, còn đào tạo bên ngoài cho tác động âm

Dearden và cộng sự (2000) thực hiện nghiên cứu tác động trực tiếp của đào tạo đến năng suất lao động với bộ dữ liệu panel Khảo sát lao động tại Anh giai đoạn 1983-

1996 Kết quả cho thấy ý nghĩa tích cực của đào tạo sau 4 tuần Mô hình phân tích xem đào tạo là biến ngoại sinh cho nên ước lượng có xu hướng chệch giảm một nửa, theo tác giả, điều này ảnh hưởng quyết định đánh đổi giữa đào tạo và kết quả

Ballot và cộng sự (2001) thực hiện khảo sát dữ liệu bảng giai đoạn 1986-1993 với doanh nghiệp tại Pháp (873 quan sát) và Thụy Điển (1182 quan sát) Nghiên cứu cho phép ước tính phương thức chia sẻ lợi ích giữa doanh nghiệp và lao động Tuy lao động nhận được lợi ích đáng kể, nhưng doanh nghiệp nhận được nhiều hơn, vì vậy doanh nghiệp nên gia tăng đầu tư cho đào tạo

Barret & O'Connell (2001) nghiên cứu sử dụng số liệu hơn 200 doanh nghiệp Ireland năm 1993 và 1996-1997 cho kết quả tác động của đào tạo chung đến năng suất

và đến tốc độ tăng trưởng năng suất (trễ 2 năm) đều là tích cực, trong khi đào tạo chuyên biệt thì không; ngoài ra mức độ tác động có thay đổi theo vốn đầu tư

Zwick (2002) thực hiện khảo sát trên 5000 doanh nghiệp tại Đức giai đoạn

1997-1999, đánh giá tác động của chi phí đào tạo, từng loại hình đào tạo đến năng suất lao động, thực hiện với độ trễ 1 năm và 2 năm, đa số kết quả ghi nhận tác động tích cực; ngoài ra có phân tích đánh giá các nhân tố tác động đến quyết định thực hiện đào tạo của doanh nghiệp

Aragon-Sanchez và cộng sự (2003) đã khảo sát 457 SME ở Anh, Hà Lan, Bồ Đào Nha, Phần Lan, và Tây Ban Nha năm 1997-1998, đánh giá tác động của các loại hình đào tạo (bên trong, bên ngoài, từ xa, tài trợ, hợp tác), cũng như nội dung đào tạo (chuyên môn, kỹ năng, bán hàng chăm sóc khách hàng, ngoại ngữ) đến kết quả hoạt động tài chính của doanh nghiệp (doanh số, lợi nhuận trước lãi và thuế, lợi nhuận trước thuế/doanh số)

Guerrero & Barraud-Didier (2004) thực hiện bảng câu hỏi gửi tới 1.530 giám đốc nguồn nhân lực tại các công ty lớn của Pháp và thu thập thông tin của giám đốc tài chính của công ty hoặc thông qua cơ sở dữ liệu của một năm sau đó, nhận được 182 trả

lời, trong đó sử dụng được 180 Các câu hỏi bao gồm môi trường làm việc, tham gia lao động, chất lượng sản phẩm và dịch vụ, và năng suất lao động, đánh giá tác động trễ của đào tạo sau 1 năm với kết quả cho thấy 4,6% khác biệt trong hoạt động tài chính được giải thích bằng hoạt động đào tạo

Turcotte & Renninson (2004) sử dụng bộ dữ liệu khảo sát lao động và việc làm Canada năm 1999, đánh giá tác động của đào tạo đến năng suất lao động Kết quả ghi nhận tác động tích cực của đào tạo, mạnh đối với lao động trình độ thấp, yếu đối với lao động trình độ đại học; cho thấy đào tạo có tác động điều chỉnh nâng chất lượng của lao động trình độ thấp lên mức đáp ứng công nghệ doanh nghiệp yêu cầu

Conti (2005), gần như áp dụng theo phương pháp của Dearden và cộng sự (2000), thực hiện nghiên cứu tác động trực tiếp của đào tạo đến năng suất lao động với bộ dữ liệu panel Khảo sát lao động tại Ý giai đoạn 1996-1999 với kết quả ghi nhận tác động tích cực của đào tạo

Faems và cộng sự (2005) thực hiện nghiên cứu các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại

Bỉ năm 1999, sử dụng bảng câu hỏi gửi qua đường bưu điện và gọi điện thoại theo dõi,

dữ liệu thu được 416 quan sát (28% trả lời) ghi nhận tác động tích cực của đào tạo, làm tăng năng suất, làm giảm chi phí lao động

Nghiên cứu về đào tạo tại Việt Nam có Thang và cộng sự (2009, 2010, 2011), với

dữ liệu khảo sát là các doanh nghiệp tại Việt Nam giai đoạn 2005-2006, thuộc nhiều ngành khác nhau trong khu vực sản xuất và phi sản xuất; phiếu khảo sát gửi tới 1.000 doanh nghiệp có từ danh bạ điện thoại 2007, được 196 doanh nghiệp trả lời, tỷ lệ hồi đáp 19,6%; mục tiêu nghiên cứu là tác động của đào tạo đến doanh thu và năng suất lao động

Phân tích của Bassi & McMurrer (2009) khảo sát 40 doanh nghiệp công chúng hoạt động trên thị trường chứng khoán, có đầu tư cho đào tạo, hoạt động 1996-1997 tại

Mỹ, đánh giá mức độ đầu tư cho đào tạo tác động đến năng suất lao động và đến chỉ số thị trường Tobin's Q, là tỷ số giữa giá trị doanh nghiệp trên thị trường và giá trị doanh nghiệp trên sổ sách

2.3.2 Các nghiên cứu về tác động của đào tạo đến giá trị gia tăng hay năng suất lao động

Hầu hết các nghiên cứu trước đây đều có đánh giá tác động của đào tạo đến năng suất lao động, thường được tính theo giá trị gia tăng (Alba-Ramirez, 1991; Schonewille, 1999; Dearden và cộng sự, 2000; Ballot và cộng sự, 2001; Barret & O'Connell, 2001; Aragon-Sanchez và cộng sự, 2003; Turcotte & Renninson, 2004; Conti, 2005; Faems và cộng sự, 2005; Zwick, 2004; Thang & Quang, 2011; Alba-Ramirez, 1991; Bishop, 1994; Klein & Weaver, 2000; Wright và cộng sự, 2003) Nghiên cứu của Alba-Ramirez (1991) ghi nhận đào tạo có tác động tích cực với mức ý nghĩa thống kê 1%, làm tăng năng suất lao động 23% tính theo giá trị gia tăng

và 28% theo tiền lương

Schonewille (1999) giải thích năng suất lao động bằng đầu tư đào tạo với độ trễ 1 năm; kết quả cho thấy đào tạo tại chỗ có tác động tích cực nhưng không có ý nghĩa thống kê, đào tạo bên ngoài có tác động âm nhưng có ý nghĩa thống kê ở mức 5% Kết quả nghiên cứu của Ballot và cộng sự (2001) cho thấy tăng thêm 1% chi phí đào tạo dẫn đến tăng 8,7% năng suất lao động và 1,3% tiền lương tại Pháp; tăng 9,9% năng suất lao động và 4,8% tiền lương tại Thụy Điển

Nghiên cứu của Barret & O'Connell (2001) cho kết quả ý nghĩa tác động tích cực của đào tạo tổng quát đến năng suất lao động, còn đào tạo chuyên biệt thì không Aragon-Sanchez và cộng sự (2003) cho biết doanh nghiệp có đào tạo tại chỗ sẽ

có năng suất lao động tăng 36% so với doanh nghiệp không đào tạo

Nghiên cứu của Dearden và cộng sự (2000) cho thấy tăng 1% lao động được đào tạo dẫn đến tăng 0,7% năng suất lao động

Turcotte & Renninson (2004) ghi nhận 10% tăng chia sẻ lao động nhận từ đào tạo

vi tính làm tăng năng suất lao động 4,5%, trong khi tác động từ nhân viên biết vi tính hay nhân viên có trình độ đại học chỉ là 2,9% và 2,1%; tác động có ý nghĩa tích cực trong khu vực phi sản xuất, không có ý nghĩa thống kê trong khu vực sản xuất; mức độ tác động cũng khác nhau theo quy mô doanh nghiệp

Nghiên cứu của Conti (2004, 2005) ghi nhận tăng 1% lao động được đào tạo dẫn đến tăng 0,3% năng suất lao động tính theo giá trị gia tăng với mức ý nghĩa 5%, tăng 0,1% tiền lương tính theo mô hình fixed effect Xử lý nội sinh bằng mô hình GMM thì không có ý nghĩa thống kê do panel quá ngắn và biến công cụ yếu

Faems và cộng sự (2005) cho kết quả đào tạo có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê 5%, thực hiện đào tạo làm tăng năng suất tính theo giá trị gia tăng 18%; đồng thời cũng làm tăng khả năng nhảy việc tự nguyện 4%; với biến phụ thuộc là chi phí lao động/giá trị gia tăng thì kết quả ghi nhận đào tạo làm giảm 11%

Nghiên cứu của Thang và cộng sự (2009, 2010, 2011) ghi nhận kết quả tăng 1% chi phí đào tạo dẫn đến tăng 0,18% năng suất lao động với mức ý nghĩa 10% đối với khu vực sản xuất, không ý nghĩa khu vực phi sản xuất

Tham khảo những nghiên cứu trước đây và đặc điểm bộ dữ liệu sử dụng, biến đào tạo được chọn là Đào tạo ngắn hạn lao động đang làm việc và biến kết quả hoạt động doanh nghiệp được chọn là Tổng giá trị gia tăng của doanh nghiệp So với giá trị gia tăng (VA) thì năng suất lao động tính theo giá trị gia tăng là giá trị gia tăng tính cho một lao động (VA/L)

Giả thuyết H01: Đào tạo ngắn hạn lao động đang làm việc có ý nghĩa tác động tích cực đến tổng giá trị gia tăng của doanh nghiệp

2.3.3 Các nghiên cứu về tác động của đào tạo đến kết quả tài chính doanh nghiệp

Những nghiên cứu đánh giá tác động của đào tạo đến doanh số, lợi nhuận hay suất sinh lời không nhiều, Aragon-Sanchez và cộng sự (2003), Faems và cộng sự (2005), Thang và cộng sự (2009, 2010, 2011)

Aragon-Sanchez và cộng sự (2003) ghi nhận có đào tạo tại chỗ làm tăng 27% lợi nhuận với mức ý nghĩa 5%; đào tạo bên trong doanh nghiệp làm tăng 16% lợi nhuận với mức ý nghĩa 10%; tài trợ cho lao động đi đào tạo làm giảm lợi nhuận 18% với mức

ý nghĩa 10%

Tác động của đào tạo qua nghiên cứu của Faems và cộng sự (2005) được ghi nhận tích cực và có ý nghĩa thống kê với mức tăng lợi nhuận 3% ở mức ý nghĩa 1%

Thang và cộng sự (2009, 2010, 2011) ghi nhận kết quả tăng 1% chi phí đào tạo dẫn đến tăng 0,18% doanh số với mức ý nghĩa 10% đối với khu vực sản xuất, không ý nghĩa khu vực phi sản xuất

Bassi & McMurrer (2009) chia số doanh nghiệp khảo sát có đầu tư cho đào tạo làm 2 nhóm bằng nhau, nhóm cao (trung bình 900 đô la trên lao động trong năm 2006)

và nhóm thấp (trung bình 275 đô la trên lao động trong năm 2006); kết quả cho thấy trung bình lợi nhuận nhóm cao 168.000 đô la trên lao động so với nhóm thấp 121.000

đô la trên lao động; chỉ số Tobin's Q nhóm cao 2,40 so với nhóm thấp 2,00 thời điểm cuối năm 2006; 2,72 so với 2,42 ở thời điểm quý 3 năm 2007

Có một số nghiên cứu đánh giá tác động của đào tạo đến hiệu quả doanh nghiệp thông qua chỉ số khả năng thanh khoản (liquidity, đo bằng khả năng trả nợ ngắn hạn của doanh nghiệp), khả năng thanh toán (solvency, đo bằng khả năng trả nợ dài hạn của doanh nghiệp) và cũng ghi nhận tác động tích cực, đào tạo làm tăng khả năng thanh khoản 2%, tăng khả năng thanh toán 3% (Faems và cộng sự, 2005)

Trong phạm vi báo cáo phân tích, tác động của đào tạo đến kết quả tài chính doanh nghiệp không được thực hiện, bởi vì kết quả tài chính phụ thuộc quá nhiều vào các yếu tố thị trường không kiểm soát được

2.3.4 Nghiên cứu về tác động của đào tạo đến mức độ tăng trưởng và tác động trễ

Cũng như phân tích lợi nhuận, các nghiên cứu đánh giá tác động của đào tạo đến mức độ tăng trưởng cũng khá ít

Barret & O'Connell (2001) cho thấy có đào tạo chung làm tăng 3,3% tốc độ tăng năng suất Conti (2004, và 2005) ghi nhận tăng 1% lao động được đào tạo sẽ làm tăng 0,2% (và 0,3%) mức độ tăng trưởng năng suất tính theo giá trị gia tăng với mức ý nghĩa 10% theo mô hình fixed effect; với độ trễ thì không có ý nghĩa thống kê Thang

và cộng sự (2009, 2010, 2011) ghi nhận kết quả tăng 1% chi phí đào tạo dẫn đến tăng 0,32% tốc độ tăng năng suất lao động với mức ý nghĩa 5%

Nghiên cứu của Zwick (2002) cho kết quả tác động trễ 1 năm của đào tạo bên trong doanh nghiệp đến năng suất lao động là tích cực +19% với mức ý nghĩa 1%,

nhưng không có ý nghĩa đối với tác động trễ 2 năm; trong khi đào tạo bên ngoài đều cho tác động tích cực và có ý nghĩa với độ trễ 1 và 2 năm, tương ứng +20% và +35% Schonewille (1999) với phân tích độ trễ 1 năm; đào tạo tại chỗ có tác động tích cực nhưng không có ý nghĩa thống kê, đào tạo bên ngoài lại là tiêu cực -0,4% nhưng

có ý nghĩa thống kê ở mức 5% và 10%

Aragon-Sanchez và cộng sự (2003) phân tích với độ trễ 1 năm, đào tạo tại chỗ có

ý gnhĩa tác động tích cực làm tăng 31% năng suất lao động

Dearden và cộng sự (2000) đánh giá trễ 4 tuần, tăng 1% lao động được đào tạo dẫn đến tăng 0,6% năng suất lao động

Aragon-Sanchez và cộng sự (2003) ghi nhận với độ trễ 1 năm, đào tạo tại chỗ làm tăng lợi nhuận 30% với mức ý nghĩa 1%; đào tạo bên trong doanh nghiệp làm tăng lợi nhuận 22% với mức ý nghĩa 5%; tài trợ cho lao động đi đào tạo làm giảm lợi nhuận 26% với mức ý nghĩa 1%

Tác động trễ của đào tạo đến mức độ tăng trưởng, Conti (2004, và 2005) ghi nhận không có ý nghĩa thống kê; trng khi Thang và cộng sự (2009) ghi nhận có với kết quả tăng 1% chi phí đào tạo dẫn đến tăng 0,32% tốc độ tăng năng suất lao động với mức ý nghĩa 5%

Barret & O'Connell (2001) cho thấy có đào tạo chung làm tăng 3,3% tốc độ tăng năng suất trễ 2 năm

Với phạm vi phân tích đánh giá tác động của đào tạo ngắn hạn bên trong doanh nghiệp, cho nên không kỳ vọng sẽ có ảnh hưởng đến tăng trưởng giá trị gia tăng của doanh nghiệp với độ trễ 2 năm (Zwick, 2002) Tuy nhiên, phân tích đánh giá vẫn được thực hiện nhằm mục đích kiểm tra

Giả thuyết H02: Đào tạo ngắn hạn lao động đang làm việc có ý nghĩa tác động tích cực đến tăng trưởng giá trị gia tăng của doanh nghiệp với độ trễ 2 năm

Giả thuyết H03: Đào tạo ngắn hạn lao động đang làm việc có ý nghĩa tác động tích cực đến tăng trưởng giá trị gia tăng của doanh nghiệp trong cùng thời kỳ

2.3.5 Vấn đề nhân quả trong quan hệ đào tạo - kết quả hoạt động doanh nghiệp

Một vấn đề quan tâm là thứ tự trong mối quan hệ nhân quả giữa đào tạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp, cái nào là nhân, cái nào là quả? Do đào tạo là một thành

tố của quản trị nguồn nhân lực chiến lược, cho nên thay vì xem xét riêng cho đào tạo,

ta sẽ xem xét trường hợp tổng quát hơn, tức là xem xét thứ tự mối quan hệ nhân quả giữa quản trị nguồn nhân lực chiến lược và kết quả hoạt động của doanh nghiệp Nhiều nhà nghiên cứu tin rằng nguồn nhân lực là nhân; nhưng để chứng minh tác động của nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động doanh nghiệp đòi hỏi 2 điều kiện liên quan; thứ nhất, các nhà nghiên cứu phải xác định được mô hình lý thuyết hay khung khái niệm cho biết nguồn nhân lực tác động đến kết quả doanh nghiệp theo cách nào; thứ hai, một khi mô hình được xác định thì phải tập hợp dữ liệu để chứng minh tính hiệu lực của mô hình đề nghị (Wright và cộng sự, 2004)

Về xây dựng lý thuyết, Becker & Huselid (1998) đã giới thiệu một mô hình chi tiết về mối quan hệ giữa nguồn nhân lực và kết quả hoạt động doanh nghiệp; cụ thể, chiến lược doanh nghiệp sẽ định hướng hệ thống nguồn nhân lực, hệ thống nguồn nhân lực tác động trực tiếp đến kỹ năng và động lực của lao động, từ đó ảnh hưởng đến hành vi của lao động theo hướng cải thiện công việc, dẫn đến cải thiện kết quả hoạt động và tăng trưởng của doanh nghiệp

Về dữ liệu thực nghiệm, Wright và cộng sự (2005) tổng hợp 66 nghiên cứu có thực hiện kiểm định giả thuyết H0: chiều hướng Nhân - Quả trong quan hệ Nguồn nhân lực - Kết quả hoạt động doanh nghiệp là theo chiều ngược; kết quả có 63 nghiên cứu dẫn đến bác bỏ giả thuyết H0, đồng nghĩa với việc ủng hộ quan điểm nguồn nhân lực đóng vai trò "nhân" trong mối quan hệ Tác giả tổng hợp 66 nghiên cứu trên cũng thực hiện riêng nghiên cứu xác định chiều hướng nhân quả của mối quan hệ đã đề cập theo phương thức đo lường kết quả qua 4 chu kỳ thời gian: quá khứ, hiện tại, tương lai gần, tương lai xa; mỗi chu kỳ thời gian là 6 tháng; với chu kỳ hiện tại được tính từ thời điểm 3 tháng trước đến 3 tháng sau so với hiện nay; mẫu gồm 62 doanh nghiệp Mỹ và Canada trong 2 năm 1998-2000; kết quả chiều thuận và chiều nghịch của mối quan hệ đều được dữ liệu thực nghiệm ủng hộ (Wright và cộng sự, 2005)

Chương 3 – Phương pháp phân tích thực nghiệm

3.1 Bộ dữ liệu

Việc thu thập dữ liệu sơ cấp sẽ phục vụ rất tốt cho nghiên cứu Tuy nhiên, quá trình thực hiện không dễ dàng do những hạn chế về thời gian và tài chính Trong quá trình học môn Phương pháp nghiên cứu, Thầy Phạm Khánh Nam giới thiệu một số bộ

dữ liệu thứ cấp có thể phục vụ tốt cho công tác nghiên cứu, trong đó có bộ dữ liệu Đặc điểm môi trường kinh doanh ở Việt Nam: Kết quả điều tra doanh nghiệp nhỏ và vừa (kể từ đây sẽ gọi là "bộ dữ liệu SME")

3.1.1 Giới thiệu bộ dữ liệu SME

Đây là kết quả khảo sát từ chương trình hợp tác giữa Viện Quản lý Kinh tế Trung ương (CIEM) thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tư (MPI), Viện Khoa học Lao động và Xã hội (ILSSA) thuộc Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội (MOLISA) và Khoa Kinh tế (DoE) của Trường Đại học Copenhagen, cùng với Đại sứ quán Đan Mạch tại Việt Nam lên kế hoạch và thực hiện (CIEM, 2010) Năm 2011 có thêm sự tham gia của Viện Nghiên cứu kinh tế phát triển thế giới thuộc Trường Đại học Liên hợp quốc (UNU-WIDER)(CIEM, 2012)

Đối với năm 2009 và 2011, cuộc điều tra được tiến hành thông qua các cuộc phỏng vấn sâu trong các tháng 6, 7, 8 với hơn 2.500 doanh nghiệp nhỏ và vừa ngoài quốc doanh hoạt động trong khu vực chế biến Điều tra được thực hiện tại 10 tỉnh, thành phố bao gồm Hà Nội, Hải Phòng, Thành phố Hồ Chí Minh, Hà Tây (cũ), Phú Thọ, Nghệ An, Quảng Nam, Khánh Hòa, Lâm Đồng và Long An (CIEM, 2010, 2012) Báo cáo 2009, 2011 cũng được xây dựng dựa trên những doanh nghiệp đã được phỏng vấn vào các năm 2005 và 2007 Các nghiên cứu tiếp theo sẽ sử dụng mẫu của cuộc điều tra bao gồm xấp xỉ 2.500 doanh nghiệp trong đó có các doanh nghiệp được điều tra lặp lại từ năm 2005 (CIEM, 2010, 2012)

3.1.2 Chọn mẫu bộ dữ liệu SME

Tổng mẫu các doanh nghiệp chế biến ngoài quốc doanh tại 10 tỉnh thành được lựa chọn dựa trên hai nguồn số liệu từ Tổng cục Thống kê Việt Nam (GSO): Điều tra

cơ sở từ năm 2002 và Điều tra công nghiệp 2004-2006 Các công ty liên doanh bị loại khỏi mẫu do mức độ tham gia lớn của Chính phủ và nước ngoài vào cơ cấu sở hữu Tổng mẫu với gần 170 ngàn doanh nghiệp, trong đó hộ gia đình chiếm trên 90% (CIEM, 2012)

Mẫu được chọn ngẫu nhiên từ danh sách tổng mẫu các doanh nghiệp chế biến ngoài quốc doanh Có một số doanh nghiệp cho biết họ không phải là doanh nghiệp chế biến (khoảng 20 doanh nghiệp) mặc dù hồ sơ chính thức liệt kê là doanh nghiệp chế biến Có sự tham gia của doanh nghiệp hộ gia đình không đăng ký kinh doanh nhưng vẫn hoạt động song hành với các doanh nghiệp chính thức Chỉ có 2/3 số doanh nghiệp được phỏng vấn là hộ gia đình so với 90% trong tổng mẫu; điều này có nghĩa là

số lượng doanh nghiệp không phải hộ gia đình nhiều hơn so với yêu cầu của mẫu điều tra (CIEM, 2012)

Từ các bộ dữ liệu, ghi nhận số lượng doanh nghiệp được khảo sát (quan sát): năm

2005 có 2.821 quan sát; năm 2007 có 2.635; năm 2009 có 2.659; và năm 2011 có 2.552 (CIEM, 2005, 2007, 2009, 2011)

3.1.3 Bộ dữ liệu cho báo cáo phân tích

Bộ dữ liệu dùng cho phân tích được rút ra từ bộ dữ liệu SME (Phụ lục PL.00):

 Bộ dữ liệu SME 2005 có 2.821 quan sát

 Bộ dữ liệu SME 2007 có 2.635 quan sát, trong đó số quan sát có trong cả hai

3.2 Khung phân tích

Lý thuyết tổng quát về sản xuất đề cập đầu ra của sản xuất là hàm số của các yếu

tố đầu vào gồm vốn, lao động, năng suất hay công nghệ Nelson & Phelps (1966) làm

rõ thêm yếu tố công nghệ được đánh giá bởi mức độ tiếp cận của công nghệ đang áp

dụng so với công nghệ lý thuyết hiện có, mức độ tiếp cận càng tăng khi chỉ số giáo dục

đào tạo càng cao

Tổng hợp các lý thuyết doanh nghiệp dựa trên nguồn lực các yếu tố đầu vào

(Wernerfelt, 1984), nguồn lực các yếu tố đầu vào của doanh nghiệp và lợi thế cạnh

tranh bền vững (Barney, 1991), lý thuyết vốn con người (Becker, 1962), cho biết hiệu

quả hoạt động sản xuất của doanh nghiệp phụ thuộc vào những nguồn lực đem lại lợi

thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, trong đó yếu tố con người được xem là

nguồn lực có lợi thế cạnh tranh bền vững (Barney, 1991), và vốn con người được đánh

giá qua giáo dục, đào tạo (Becker, 1975)

Với lý thuyết đánh giá đào tạo (Kirkpatrick, 1997), việc chọn đánh giá theo cấp

độ 4, bằng hiệu quả, mới thực sự có ý nghĩa, đặc biệt là đối với chủ doanh nghiệp,

những người kỳ vọng rằng đào tạo thực sự mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp, được

thể hiện bằng những chỉ số tài chính thị trường, chứ không phải các bài kiểm tra trên

giấy như đánh giá theo cấp độ 1, 2

Qua cơ sở lý thuyết hình thành khung khái niệm, từ đó xây dựng nên khung phân

tích tác động của đào tạo đến kết quả hoạt động doanh nghiệp như mô tả ở hình 3.1

Đào tạo

Kết quả hoạt động

doanh nghiệp + VA + TTVA Vốn

Lao động

tác động trễ 2 năm

tác động cùng thời kỳ

Hình 3.1 Tác động của đào tạo đến kết quả hoạt động doanh nghiệp

Công nghệ

Trong khung phân tích hình 3.1, kết quả hoạt động doanh nghiệp, được đánh giá qua giá trị gia tăng và tăng trưởng giá trị gia tăng, phụ thuộc vào vốn, lao động, và công nghệ theo lý thuyết sản xuất Đào tạo tác động đến kết quả hoạt động doanh nghiệp thông qua con đường năng suất hay chỉ số công nghệ Đào tạo có tác động tức thời hay tác động trễ tùy theo nội dung và quy mô đào tạo Do thiếu điều kiện tìm biến đại diện cho công nghệ, cho nên tác động của đào tạo đến kết quả hoạt động doanh nghiệp thông qua công nghệ sẽ được đánh giá trực tiếp Ngoài ra, đào tạo cũng có tương quan với vốn và lao động, bởi vì đào tạo dẫn đến tăng năng suất biên của vốn và lao động, dẫn đến hành vi của nhà sản xuất tăng yếu tố vốn và lao động theo lý thuyết kinh tế vi mô

Khung phân tích với từng khái niệm được đại diện bởi những biến số có thể đo đếm được để phục vụ cho phân tích định lượng Việc chọn lựa mỗi biến số cụ thể được căn cứ dựa vào mục tiêu nghiên cứu, kết hợp tham khảo các tài liệu nghiên cứu trước đây, tùy vào tình hình hoàn cảnh hiện tại, cũng như điều kiện thu thập dữ liệu

Biến số đại diện cho đào tạo: một cách tổng quát, đào tạo được khái niệm và đo

lường chủ yếu theo 4 cách: số lượng (số nhân viên được đào tạo, số giờ/ngày đào tạo,

số tiền chi tiêu cho đào tạo, .), số tỷ lệ (phần trăm lao động được đào tạo, .), nội dung (loại hình đào tạo, .), ý nghĩa (cảm nhận tầm quan trọng của đào tạo đối với doanh nghiệp, )(Tharenou và cộng sự, 2007)

Một số điển hình về các biến đại diện đào tạo được sử dụng trong những nghiên cứu trước đây:

Biến số lượng: chi phí đào tạo (Aragon-Sanchez và cộng sự, 2003; Ballot và cộng

sự, 2001; Barret & O'Connell, 2001; Zwick, 2002; Thang và cộng sự, 2009, 2010, 2011); giờ đào tạo/lao động (Aragon-Sanchez và cộng sự, 2003; Ballot và cộng

sự, 2001 Barret & O'Connell, 2001); số lao động được đào tạo (Barret & O'Connell, 2001)

Biến tỷ lệ: tỷ lệ % lao động được đào tạo (Dearden và cộng sự, 2000; Conti, 2005; Alba-Ramirez, 1991; Barrett & O'Connell, 2001)

Biến nội dung: loại hình đào tạo (Aragon-Sanchez và cộng sự, 2003; Zwick, 2002); có đào tạo hay không (Schonewille, 1999; Zwick, 2002; Turcotte & Renninson, 2004; Alba-Ramirez, 1991; Faems và cộng sự, 2005)

Biến ý nghĩa: đối tượng được đào tạo (Alba-Ramirez, 1991)

Có thể nói, trong hầu hết nghiên cứu, sử dụng biến số lượng là tốt nhất Tuy nhiên, việc thu thập dữ liệu loại này không phải là điều dễ dàng

Trong phạm vi báo cáo phân tích, biến đại diện cho đào tạo được chọn là một biến dummy, D, thể hiện doanh nghiệp có tổ chức đào tạo ngắn hạn cho lao động đang làm việc hay không Việc lựa chọn biến này, chứ không phải đào tạo cho lao động mới, là muốn đề cập mối quan tâm của doanh nghiệp trong việc nâng cao tri thức, trình

độ, tay nghề, qua đó tăng nguồn lực vốn con người đối với lực lượng lao động hiện hữu Cũng có khá nhiều nghiên cứu trước đây đã sử dụng biến đào tạo dạng dummy thể hiện doanh nghiệp có đào tạo hay không (Schonewille, 1999; Turcotte & Renninson, 2004; Alba-Ramirez, 1991; Faems và cộng sự, 2005) Khi nghiên cứu tác động trễ của đào tạo thì biến D0 được sử dụng, thể hiện doanh nghiệp có tổ chức đào tạo ngắn hạn cho lao động đang làm việc trong chu kỳ kinh doanh trước (cụ thể 2 năm trước) hay không

Biến số đại diện cho kết quả hoạt động doanh nghiệp: kết quả hoạt động

doanh nghiệp đa dạng tùy thuộc vào việc lựa chọn mô hình nghiên cứu (Tharenou và cộng sự, 2007), nhưng tựu trung có thể xếp vào 4 nhóm theo như Dyer & Reeves (1994, 1995): kết quả nhân lực (trốn việc, nhảy việc, năng động, thích nghi, .); kết quả tổ chức (năng suất, sản lượng, chất lượng, dịch vụ, .); kết quả tài chính (lợi nhuận, suất sinh lợi đầu tư ROI, suất sinh lợi tài sản ROA, .); kết quả thị trường chứng khoán (cổ tức, thị giá, suất sinh lợi cổ phiếu EPS, chỉ số Tobin's Q, )

Một số điển hình về các biến đại diện cho kết quả hoạt động của doanh nghiệp được sử dụng trong những nghiên cứu trước đây:

Nhóm kết quả năng suất: tính theo giá trị gia tăng hay theo tiền lương (Dearden

và cộng sự, 2000; Conti, 2005; Aragon-Sanchez và cộng sự, 2003; Schonewille,

1999; Alba-Ramirez, 1991); tính theo doanh số (Aragon-Sanchez và cộng sự, 2003)

Nhóm kết quả tài chính: tính theo lợi nhuận (Aragon-Sanchez và cộng sự, 2003); tính theo tỷ suất lợi nhuận trên tài sản ROA, trên vốn chủ sở hữu ROE, hay trên

cổ phần EPS (Huselid, 1995; Faems và cộng sự, 2005); theo chỉ số Tobin's Q (Bassi & McMurrer, 2009; Aragon-Sanchez và cộng sự, 2003; Huselid, 1995, 1997;); theo khả năng thanh khoản (liquidity, trả nợ ngắn hạn) hay khả năng thanh toán (solvency, trả nợ dài hạn) (Faems và cộng sự, 2005)

Tham khảo các nghiên cứu trước đây, kết hợp bộ dữ liệu khảo sát, trong phạm vi nghiên cứu của bài này, đại diện cho kết quả hoạt động của doanh nghiệp được chọn gồm các biến:

Tổng giá trị gia tăng của doanh nghiệp, VA: là hiệu số giữa giá trị sản lượng đầu

ra và tổng chi phí đầu vào chưa kể lương, đơn vị tính: nghìn đồng

Tăng trưởng giá trị gia tăng của doanh nghiệp, TTVA: là tỷ số giữa giá trị gia tăng của doanh nghiệp kỳ này so với kỳ trước, đơn vị tính: chỉ số, nghìn đồng/nghìn đồng

Các biến kiểm soát: đại diện cho Vốn, thường được sử dụng là Tổng tài sản, Tài

sản cố định, đơn vị tính thường là đơn vị tiền tệ; đại diện cho Lao động, thường được

sử dụng là số lượng lao động, số giờ làm việc, đôi khi là chi phí tiền lương; Vốn và Lao động là hai biến kiểm soát chính, hầu như được sử dụng trong tất cả các nghiên cứu trước đây; ngoài ra có thể có một số biến đặc biệt khác tùy theo từng nghiên cứu

cụ thể như Năng suất tổng nhân tố, Đặc điểm doanh nghiệp, Đặc điểm lao động, Trong phạm vi nghiên cứu của bài này, các biến kiểm soát được sử dụng gồm: Vốn, K: là tài sản cố định của doanh nghiệp, gồm đất đai, nhà xưởng, máy móc thiết bị, đơn vị tính: nghìn đồng

Lao động, L: là tổng lao động thường xuyên của doanh nghiệp, đơn vị tính: người (lao động)

Tăng trưởng vốn của doanh nghiệp, TTK: là tỷ số giữa vốn của doanh nghiệp kỳ này so với kỳ trước, đơn vị tính: chỉ số

Tăng trưởng lao động của doanh nghiệp, TTL: là tỷ số giữa lao động của doanh nghiệp kỳ này so với kỳ trước, đơn vị tính: chỉ số

Giá trị gia tăng kỳ trước của doanh nghiệp, VA0: là giá trị gia tăng của doanh nghiệp trong kỳ trước, đơn vị tính: nghìn đồng

Về khái niệm năng suất, theo tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (OECD, Organization for Economic Co-operation and Development), có nhiều cách đo lường khác nhau tùy vào mục đích nghiên cứu; trong một số trường hợp tùy vào nguồn dữ liệu có sẵn Tổng thể có năng suất đơn nhân tố (tỷ số đầu ra trên một yếu tố đầu vào), năng suất đa nhân tố (MFP, Multi-factor productivity, tỷ số đầu ra trên một nhóm yếu

tố đầu vào), năng suất tổng nhân tố (KLEMS, capital-labour-energy-materials, tỷ số đầu ra trên tất cả yếu tố đầu vào); đầu ra có thể là tổng giá trị hay giá trị gia tăng (Schreyer, 2001)

Bảng 3.1: Tổng quan các kiểu năng suất

Năng suất đa nhân tố vốn-lao động, MFP tính theo tổng giá trị

Năng suất tổng nhân tố KLEMS tính theo tổng giá trị

Năng suất đa nhân tố vốn-lao động, MFP tính theo giá trị gia tăng

Năng suất tổng nhân tố KLEMS tính theo giá trị gia tăng

Nguồn: Schreyer (2001)

Trong phạm vi báo cáo phân tích, giá trị đầu ra của sản xuất được tính theo giá trị gia tăng, ký hiệu là VA

3.3 Mô hình và phương pháp phân tích

3.3.1 Một số mô hình phân tích trong các nghiên cứu trước

Hầu như các nghiên cứu đều có mô hình xuất phát từ hàm sản xuất Y = F(A, K, L), trong đó biến phụ thuộc Y thể hiện đầu ra của sản xuất; biến độc lập quan tâm là biến đại diện cho đào tạo, D; biến độc lập kiểm soát gồm hai biến cơ bản đại diện cho vốn K và lao động L; còn có biến đại diện một phần cho yếu tố năng suất tổng nhân tố hay chỉ số công nghệ, A; ngoài ra có thể có một số biến khác đại diện cho đặc điểm doanh nghiệp, đặc điểm cá nhân, tùy vào mục tiêu của từng nghiên cứu cụ thể

Mô hình trong nghiên cứu của Ballot và cộng sự (2001), các biến tính trên 1 lao động, y, k, h, r lần lượt là giá trị gia tăng, vốn, giờ đào tạo, chi phí đào tạo:

Log(yit) = δ0 + δLog(kit) + βLog(hit) + λLog(rit) + θ1Log(kit)Log(hit) +

θ2Log(kit)Log(rit) + θ3Log(hit)Log(rit) + εit

Dearden và cộng sự (2000) với mô hình biểu diễn quan hệ Năng suất - Đào tạo: log(Y/L) = logA + (1 - β)(κ - 1)TRAIN + βlog(K/L)

Conti (2005) với mô hình phân tích tác động của thay đổi tỷ lệ đào tạo đến thay đổi năng suất:

yit - yi,t-1 = β1(TRAINit - TRAIN i,t-1) + β2(Xit - X i,t-1) + εit - εi,t-1

Schonewille (1999) với mô hình biểu diễn quan hệ Năng suất - Đào tạo tại chỗ & Đào tạo bên ngoài; thêm biến kiểm soát Kinh nghiệm Exp, Tuổi Age:

ln(Yi/Li) = lnA + δlnKi + (β - 1)lnLi + β(1 - θ2 - θ3 - θ4)ln(1 - Li2 - Li3 - Li4) +

βθ2lnLi2 + βθ3lnLi3 + βθ4lnLi4 +βθ5lnTit-1Off + βθ6lnTit-1On + λlnExpi + µlnAgei

Mô hình của Zwick (2004), > 1 nếu đào tạo có tác động tích cực đến năng suất lao động:

lnYi = lnAi + βlnKi + κlnLi + κ( - 1)Ti + λVi + εi

Turcotte & Renninson (2004) với mô hình năng suất - đào tạo:

Ln(LPi) = a + δLn(Ki/Li) + ψLn(Li) + β1Techi + β2Educi + β3Traini + β4Xi + β5Ei

Mô hình hồi quy tuyến tính từ Thang và cộng sự (2009):

ln(Yt) - ln(Yt-1) = a + β(lnKt - lnKt-1) + κ(lnRLt - lnRL t-1) + λ(lnTt - lnTt-1) + wt

Mô hình của Barret & O'Connell (2001):

ln(Yt/Lt) - ln(Yt-1/Lt-1) = β(lnKt-lnKt-1) + (κ-1)(lnLt-lnLt-1) + κλ(Tt-Tt-1) + εt - εt-1

3.3.2 Cơ sở và lựa chọn mô hình phân tích

Từ phương trình lý thuyết sản xuất tổng quát:

Y = (AoeδDA)KκLλ (3.1)

 Y, Ao, K, L, và D: lần lượt biểu thị đầu ra, năng suất tổng nhân tố hiện tại, vốn, lao động, và đào tạo

 AoeδD: biểu thị công nghệ hay năng suất liên quan đào tạo; không đào tạo thì

D = 0, eδD = e0 = 1, công nghệ hay năng suất là Ao; có đào tạo thì D = 1, eδD =

eδ > 1, công nghệ hay năng suất > Ao, theo lý thuyết tăng trưởng thì đào tạo làm cho công nghệ áp dụng càng tiệm cận công nghệ lý thuyết

Lấy logarit tự nhiên phương trình (3.1):

lnY = lnAo + δD + κlnK + λlnL (3.2)

Từ phương trình (3.2), dẫn đến các mô hình hồi quy cụ thể của nghiên cứu

3.3.3 Tác động của đào tạo đến giá trị gia tăng theo mô hình truyền thống

Từ phương trình (3.2), với đầu ra của sản xuất (Y) được tính theo giá trị gia tăng (VA), công nghệ hiện tại Ao xác định, phương trình hồi quy giá trị gia tăng:

(1) lnVA i = a 1 + δ 1 D i + κ 1 lnK i + λ 1 lnL i + ε 1i

3.3.4 Tác động của đào tạo đến tăng trưởng VA theo mô hình truyền thống

Từ phương trình (3.2) áp dụng cho thời kỳ t và (t-1):

lnY = lnAo + δD + κlnK + λlnL (3.2) lnY0 = lnA0o + δD0 + κlnK0 + λlnL0 (3.3)

 các biến có số 0 biểu thị thời kỳ (t-1)

Trừ hai phương trình (3.2) và (3.3) vế với vế:

lnY - lnY0 = lnAo - lnA0o + δ(D-D0) + κ(lnK-lnK0) + λ(lnL-lnL0) (3.4)

ln(Y/Y0) = δD + κln(K/K0) + λln(L/L0) (3.5) (Ao =A0oeδD0, hay lnAo =lnA0o + δD0)

Với đầu ra của sản xuất (Y) được tính theo giá trị gia tăng (VA), vế trái của (3.5) ln(Y/Y0), chính là tăng trưởng giá trị gia tăng TTVA=VA/VA0 (tỷ số giữa giá trị gia tăng kỳ này và kỳ trước), biểu thị ở dạng logarit tự nhiên, dẫn đến phương trình hồi quy mức độ tăng trưởng giá trị gia tăng:

(2) lnTTVA i = δ 2 D i + κ 2 lnTTK i + λ 2 lnTTL i + ε 2i

Các biến và hệ số trong phương trình hồi quy (1) và (2),

 Các biến phụ thuộc lnVA, lnTTVA; cũng như các biến độc lập D, lnK, lnL, lnTTK, lnTTL: đã được đề cập rõ ràng trong mục 3.2 (trong 3.2 các biến chưa lấy logarit tự nhiên)

 chỉ số i dưới các biến: đề cập đối tượng nghiên cứu (doanh nghiệp)

 a, δ, κ, λ: lần lượt là hệ số của tung độ gốc, đào tạo, vốn, lao động; trong đó δ

là hệ số mục tiêu quan tâm

 ε: sai số

 chỉ số từ 1, 2 dưới các hệ số: đơn giản là số thứ tự của mô hình hồi quy

3.3.5 Tác động trực tiếp và gián tiếp của đào tạo đến giá trị gia tăng theo mô hình tác động trung gian

Việc phân tích đánh giá tác động trực tiếp và gián tiếp của đào tạo nhằm mục đích đánh giá đúng hệ số tác động tổng thể của đào tạo đến biến phụ thuộc, cả về giá trị và ý nghĩa thống kê; từ đó có cái nhìn đúng về vai trò của đào tạo; xác định các kênh chuyển giao và tỷ phần giá trị tác động qua từng kênh; củng cố cơ sở lý thuyết về các kênh chuyển giao đào tạo (nếu có)

Phương pháp phân tích sử dụng là mô hình tác động trung gian, mediation effect model Phương pháp được Baron & Kenny (1986) đưa ra, tuy sau này còn có những

cách tiếp cận khác nhau, nhưng mô hình của Baron & Kenny (1986) vẫn được sử dụng xem như mặc định (Collins và cộng sự, 1998; Spencer và cộng sự, 2005)

Baron & Kenny (1986) phân biệt biến điều tiết (moderator variable) và biến trung gian (mediator variable)

Biến điều tiết, về tổng thể, có thể là biến định tính (giới tính, sắc tộc, địa vị, ) hay định lượng (mức độ khen thưởng, ), gây ảnh hưởng đến chiều hướng cũng như cường độ tác động của một biến độc lập khác đến biến phụ thuộc Trong khung phân tích các mối quan hệ thì biến điều tiết là một biến thứ ba ảnh hưởng đến mối tương quan cấp zero giữa hai biến khác (Baron & Kenny, 1986)

Biến trung gian hay biến được cho là có chức năng trung gian, nói chung, được dùng để xác định mối quan hệ giữa hai biến khác; biến trung gian giải thích tại sao sự kiện vật lý bên ngoài lại dẫn đến hành vi tâm lý bên trong; nói khác đi là giải thích cơ chế tại sao hay bằng cách nào có sự tác động của biến độc lập lên biến phụ thuộc, khác với biến điều tiết là gây ảnh hưởng lên mối quan hệ (Baron & Kenny, 1986)

Biến quan tâm

Biến được giải thích

a

Biến điều tiết

Biến quan tâm

x Biến điều tiết

Nguồn: (Baron & Kenny, 1986)

b

c

Biến được giải thích

a

Biến trung gian

Nguồn: (Baron & Kenny, 1986)

b

c Biến

quan tâm

Căn cứ nội dung và phạm vi báo cáo, việc phân tích đánh giá tác động trực tiếp

và gián tiếp của đào tạo sẽ áp dụng mô hình tác động trung gian như đã nêu trong phương pháp của Baron & Kenny (1986), với các bước thực hiện tương tự như nghiên cứu của Wu & Zumbo (2008), Pellegrini & Gerlagh (2004)

Hình 3.2 trình bày mô hình tác động của đào tạo đến giá trị gia tăng theo mô hình tác động trung gian Phần A biểu thị tác động tổng thể, trực tiếp từ D đến VA, hệ số

δ1' Phần B biểu thị tác động của D đến VA gồm hai phần, tác động trực tiếp riêng phần, hệ số δ1, và qua trung gian K, L, hệ số δ3.1, δ3.2, từ trung gian K, L tác động đến

VA, hệ số κ1, λ1 K và L đóng hai vai trò, một mặt được giải thích bởi D, một mặt giải thích cho VA Phần C tách K, L làm hai phần, phần do D tác động (DK, DL) và phần K,

L không do D tác động (µK, µL) Như vậy tác động đến VA sẽ gồm D, lúc này là D trực tiếp + D qua K, L (D + DK + DL), hệ số δ4, và K, L không do D (µK, µL), hệ số β4

Nguồn: (Wu & Zumbo, 2008)

Phần B: Tác động trực tiếp riêng phần và gián tiếp qua trung gian

Hình 3.2 Mô hình tác động của đào tạo đến giá trị gia tăng

µ K , µ L

β 4

Phần C: Tác động gián tiếp tổng thể

 Hệ số δ1 trong hồi quy (1) biểu thị tác động trực tiếp của D đến lnVA; hệ số δ1

thường có giá trị nhỏ và không có ý nghĩa thống kê

 Hệ số δ1' trong hồi quy (1') biểu thị tác động tổng thể, gồm trực tiếp và gián tiếp, của D đến VA; hệ số δ1' thường có giá trị > δ1 và có ý nghĩa thống kê Đào tạo tác động đến giá trị gia tăng theo cách trực tiếp, phản ánh bởi hệ số đào tạo trong hồi quy (1), và theo cách gián tiếp thông qua các biến vốn, lao động Ta biểu diễn sự phụ thuộc của các biến vốn, lao động vào biến đào tạo qua các phương trình hồi quy sau:

(3.1) lnKi = a3.1 + δ3.1Di + µi.1

(3.2) lnLi = a3.2 + δ3.2Di + µi.2

 δ3.1, δ3.2, lần lượt là tác động của đào tạo đến vốn, lao động, kỳ vọng các hệ số này có giá trị dương và có ý nghĩa thống kê

 µi là phần dư của mỗi hồi quy

Đến đây có vấn đề đặt ra là mối quan hệ và chiều hướng nhân quả giữa các biến Không có bằng chứng vững chắc về chiều hướng tác động đi từ đào tạo đến vốn, lao động Có thể chiều hướng tác động theo hướng ngược lại, vốn, lao động dẫn đến hành

vi đào tạo Việc hình thành các quan hệ theo như mô hình (3.1), (3.2) là có phần áp đặt nhằm phục vụ cho mục đích đánh giá tác động gián tiếp của đào tạo