TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY XE KHÁCH SÀI GÒN.PDF

Ph ng pháp phân tích nhân t khám phá EFA ..... Các doanh nghi p th ng áp d ng nhi u cách đánh giá khác nhau... hành chính tham gia vào quá trình tuy n d ng nhân s cho công ty.

Tôi xin cam đoan lu n v n “Tác đ ng c a th c ti n qu n tr ngu n nhân l c

đ n hi u qu ho t đ ng c a công ty xe khách Sài Gòn” là công trình nghiên c u

c a riêng tôi Các s li u trong đ tài này đ c thu th p và s d ng m t cách trung

th c K t qu nghiên c u đ c trình bày trong lu n v n này không sao chép c a b t

c lu n v n nào và c ng ch a đ c trình bày hay công b b t c công trình nghiên c u nào khác tr c đây

Tp.H Chí Minh, tháng 11 n m 2013

Tác gi lu n v n

Nguy n Th Thanh Xuân

L i cam đoan

M c l c

Danh m c các ký hi u, ch vi t t t

Danh m c các b ng

Danh m c các hình v

CH NG 1: T NG QUAN V NGHIÊN C U 1

1.1 Lý do ch n đ tài 1

1.2 T ng quan v ngu n nhân l c công ty xe khách Sài Gòn 3

1.2.1 Công tác qu n tr c a công ty xe khách Sài Gòn 3

1.2.2 Nh ng nét đ c thù riêng c a ngu n nhân l c công ty xe khách Sài Gòn 4 1.3 M c tiêu nghiên c u 5

1.4 i t ng và ph m vi nghiên c u 5

1.5 Ph ng pháp nghiên c u 6

1.6 Ý ngh a c a đ tài 6

1.7 C u trúc c a đ tài 6

CH NG 2: C S LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U 8

2.1 C s lý thuy t 8

2.1.1 Khái ni m ngu n nhân l c 8

2.1.2 Qu n tr ngu n nhân l c 8

2.1.2.1 Khái ni m qu n tr ngu n nhân l c 8

2.1.2.2 Th c ti n qu n tr ngu n nhân l c 9

2.1.3 Lý thuy t v hi u qu ho t đ ng c a công ty 13

2.1.3.1 Khái ni m hi u qu ho t đ ng c a công ty 13

2.1.3.2 Các thành ph n c a hi u qu ho t đ ng c a công ty 14

2.2 Nh ng nghiên c u tr c đây 16

2.3 Mô hình lý thuy t 20

2.3.1 Gi thuy t nghiên c u 20

2.3.1.3 ào t o và phát tri n 21

2.3.1.4 ánh giá k t qu l m vi c c a nhân viên 22

2.3.1.5 Tr công lao đ ng 23

2.3.2 Mô hình nghiên c u 23

Tóm t t 24

CH NG 3: PH NG PHÁP NGHIÊN C U 25

3.1 Quy trình nghiên c u 25

3.2 Ph ng pháp phân tích nhân t khám phá (EFA) 26

3.2.1 Kh o sát đ nh tính đ xây d ng b ng câu h i 26

3.2.2 Mô t thang đo 27

3.2.2.1 Bi n ph thu c 27

3.2.2.2 Bi n đ c l p 28

3.2.3 Cách th c ki m đ nh thang đo 30

3.2.3.1 Ki m tra đ tin c y thang đo 30

3.2.3.2 Ki m đ nh giá tr thang đo 31

3.3 Cách ki m đ nh mô hình h i quy 31

3.4 Mô t b ng câu h i 33

3.5 S m u và cách th c ch n m u 33

3.5.1 Ph ng pháp ch n m u 33

3.5.2 Kích th c m u 33

Tóm t t 34

CH NG 4: K T QU NGHIÊN C U 35

4.1 Mô t m u kh o sát 35

4.2 Ki m đ nh Cronbach Alpha đ i v i các thang đo 36

4.2.1 Ki m đ nh thang đo th c ti n qu n tr ngu n nhân l c 37

4.2.2 Ki m đ nh thang đo hi u qu ho t đ ng c a công ty 39

4.3 Ki m đ nh giá tr c a thang đo 40

4.4 Hi u ch nh mô hình, gi thuy t nghiên c u 43

4.4.1 Hi u ch nh mô hình nghiên c u 43

4.4.2 i u ch nh gi thuy t nghiên c u 44

4.5 Ki m đ nh gi thuy t nghiên c u 45

4.5.1 Phân tích t ng quan gi a bi n đ c l p và bi n ph thu c 45

4.5.2 Phân tích h i quy tuy n tính b i 46

Tóm t t 48

CH NG 5: K T LU N VÀ KI N NGH 49

5.1 Tóm l t n i dung và k t lu n 49

5.1.1 Tóm l t n i dung chính 49

5.1.2 Ý ngha và k t lu n 49

5.2 M t s ki n ngh đ i v i chính sách nhân s c a công ty xe khách Sài Gòn52 5.3 H n ch c a đ tài và h ng nghiên c u ti p theo 55

TÀI LI U THAM KH O

Tài li u Ti ng Vi t

Tài li u Ti ng Anh

Ph l c

DG : ánh giá k t qu làm vi c c a nhân viên

VIF : H s nhân t phóng đ i ph ng sai

(Variance inflation factor)

B ng 1.1: B ng mô t tình hình lao đ ng c a công ty qua các n m 4

B ng 3.1: Thành ph n hi u qu ho t đ ng c a công ty 27

B ng 3.2: Thành ph n ho ch đ nh nhân s 28

B ng 3.3: Thành ph n tuy n d ng và l a ch n 29

B ng 3.4: Thành ph n đào t o và phát tri n 29

B ng 3.5: Thành ph n đánh giá k t qu làm vi c c a nhân viên 30

B ng 3.6: Thành ph n tr công lao đ ng 30

B ng 4.1: c đi m c a m u nghiên c u 35

B ng 4.2: K t qu ki m đ nh đ tin c y c a thang đo th c ti n QTNNL 37

B ng 4.3: K t qu ki m đ nh đ tin c y thang đo hi u qu ho t đ ng 39

B ng 4.4: Ki m đ nh KMO và Bartlett thang đo th c ti n QTNNL 40

B ng 4.5: K t qu phân tích nhân t thang đo th c ti n QTNNL 41

B ng 4.6: B ng c c u thang đo th c ti n QTNNL (sau khi phân tích EFA) 42

B ng 4.7: Ki m đ nh KMO và Bartlett thang đo hi u qu ho t đ ng 43

B ng 4.8: K t qu phân tích nhân t thang đo hi u qu ho t đ ng 43

B ng 4.9: Phân tích t ng quan gi a các bi n 45

B ng 4.10: Phân tích ANOVA 46

B ng 4.11: Thông s c a các bi n trong ph ng trình h i quy 47

Hình 2.1: Mô hình nghiên c u c a Abdullah (2009) 17

Hình 2.2: Mô hình nghiên c u c a Absar và c ng s (2010) 18

Hình 2.3: Mô hình nghiên c u c a Masood (2010) 19

Hình 2.4: Mô hình nghiên c u 24

Hình 3.1: Quy trình nghiên c u 25

Hình 4.1: Mô hình nghiên c u đi u ch nh 44

CH NG 1: T NG QUAN V NGHIÊN C U 1.1 Lý do ch n đ tài

M t thiên niên k m i s đòi h i nhi u thay đ i trong m t t ch c và do đó

l nh v c qu n lý ngu n nhân l c ch c ch n s đ c quan tâm và phát tri n nhi u

h n Có m t th c t r ng ngu n nhân l c là tài s n quý giá và quan tr ng trong quá trình phát tri n, góp ph n vào s thành công chung c a t ch c Ngu n nhân l c có tri th c, sáng t o, đ y nhi t huy t, t n tâm và có trách nhi m s t o ra l i th c nh tranh cho m t doanh nghi p đ i v i các đ i th c nh tranh trong cùng ngành

Trong th i đ i phát tri n và c nh tranh gay g t, th gi i d ng nh nh bé

h n, các qu c gia c ng g n nhau h n, thì m t doanh nghi p dù đang trong tình

tr ng "ho t đ ng t t" c ng không th đ ng mãi m t v trí và không ti n lên phía

tr c ây là đi u hi n nhiên áp d ng cho t t c các lo i hình kinh doanh, v i r t nhi u trách nhi m đ i v i các bên liên quan nh nhân viên, ban lãnh đ o, c đông

và đ i tác ho c bên có liên quan khác

Rõ ràng, vi c s d ng hi u qu các ngu n l c là m t đi u b t bu c đ i v i m t doanh nghi p Trong s r t nhi u các ngu n l c nh ngu n nhân l c, tài chính, trang thi t b và máy móc, thông tin, th i gian, và v n hóa công ty (ho c các tài s n

vô hình), "Ngu n nhân l c" đ c xem là m t trong nh ng ngu n l c quan tr ng

nh t

Tuy nhiên, trên th c t , vi c tuy n d ng, đào t o và s d ng ngu n nhân l c trong các doanh nghi p ch a đ t hi u qu cao và còn nhi u b t c p Tình tr ng tuy n d ng không theo nhu c u th c t và n ng l c c a ng i d tuy n v n còn là

v n đ t n t i, hi u qu s d ng lao đ ng th p, ch đ dành cho l c l ng lao đ ng

ch a t o đ c s c hút, ch a gi đ c ng i th c s có tài n ng i u này đã làm cho ch t l ng ngu n nhân l c trong các doanh nghi p b nh h ng, đòi h i c n

ph i có nh ng ch đ , chính sách phù h p đ gi gìn và nâng cao ch t l ng ngu n nhân l c

Hi n nay, các chuyên gia qu n tr ngu n nhân l c (QTNNL) đang r t quan tâm

đ n v n đ c t gi m các chi phí qu n lý mang n ng tính hành chính đ ng th i c i

thi n n ng su t làm vi c và s th a mãn trong công vi c cho đ i ng nhân l c Trong b i c nh ngu n nhân l c ngày càng khan hi m và áp l c c nh tranh khi n các công ty ph i ki m soát ch t ch h n các chi phí đ u vào, nhi m v hàng đ u c a các chuyên gia qu n tr ngu n nhân l c là tìm hi u nh ng v n đ mà nhân viên quan tâm nh t và làm cho h g n bó h n v i doanh nghi p Theo m t s kh o sát thì ngoài l ng b ng, các y u t quan tr ng nh t tác đ ng đ n lòng trung thành c a nhân viên là s c kh e, các ch đ b o hi m và phúc l i ngh h u C h i th ng ti n

và v n hóa công ty c ng là nh ng quan tâm hàng đ u khác c a nhân viên, quy t

đ nh đ n vi c h có mu n làm vi c lâu dài v i doanh nghi p hay không V y thì làm th nào đ các chuyên gia qu n tr ngu n nhân l c cân b ng gi a m c tiêu t o

ra l i nhu n hay ti t ki m chi phí c a doanh nghi p và các m c tiêu nói trên c a nhân viên?

i v i m t doanh nghi p v n t i hành khách công c ng mà đi n hình là v n

t i buýt thì v n đ ngu n nhân l c và hi u qu ho t đ ng kinh doanh luôn là m i quan tâm hàng đ u V i đ c thù c a doanh nghi p, l c l ng lao đ ng ph n l n là lao đ ng ph thông – lái xe, nhân viên bán vé thì vi c làm th nào đ nhân viên có

th c m th y thõa mãn trong công vi c đ t đó đ t hi u qu s n xu t kinh doanh t t

là đi u không đ n gi n Các nhà qu n tr ngu n nhân l c ph i có hành đ ng gì đ

hi n th c hóa v n đ Hi n nay, hi u qu ho t đ ng c a các doanh nghi p v n t i buýt nói chung và c a công ty xe khách Sài Gòn nói riêng v n ch a đ c đánh giá chính xác Nh ng báo cáo g n nh ch là b n i, ch a ch ra đ c m i liên h gi a các y u t tác đ ng đ n hi u qu s n xu t kinh doanh m t cách c th nh t, đ c bi t

là y u t con ng i Trong ph m vi bài nghiên c u, tôi tìm hi u “Tác đ ng c a

th c ti n qu n tr ngu n nhân l c đ n hi u qu h at đ ng c a công ty xe khách Sài Gòn” Qua đó, tôi hy v ng có th chia s nh ng kinh nghi m và k t qu

c a nghiên c u đ làm ti n đ phát tri n lâu dài cho doanh nghi p

1.2 T ng quan v ngu n nhân l c công ty xe khách Sài Gòn

1.2.1 Công tác qu n tr c a công ty xe khách Sài Gòn

Công ty xe khách Sài Gòn đ c thành l p vào n m 1976 theo quy t đ nh s 217/Q -UB c a UBND TP HCM ngày 09/04/1976, v i tên g i là công ty Xe Du

l ch th c hi n nhi m v đ a đón cán b đi công tác Cho đ n hôm nay, Công ty xe khách Sài Gòn là đ n v doanh nghi p nhà n c ho t đ ng chuyên v v n t i hành khách công c ng và đ a r c công nhân Nh v y, cho đ n hôm nay, công ty xe

khách Sài Gòn là m t trong nh ng doanh nghi p v n t i ho t đ ng lâu đ i nh t trên

đ a bàn thành ph H Chí Minh Công ty đã có nh ng n l c ph n đ u hoàn thành

t t nhi m v đ c giao, nhi u l n đ c nhà n c t ng th ng Huân ch ng lao

đ ng

T ng s lao đ ng c a công ty hi n nay kho ng 2000 ng i v i nhi u th c s ,

c nhân, chuyên viên, hàng tr m nhân viên lái xe, ph c v xe buýt có tay ngh và kinh nghi m cao

V i b dày l ch s h n 30 n m thành l p, trong kh i ngành v n t i hành khách công c ng, có th nói công ty Xe khách Sài Gòn là m t doanh nghi p luôn đi đ u v quy mô ho t đ ng, s l ng cán b công nhân viên, và ch t l ng ph c v T n m

2007 đ n nay, qua con s th ng kê cho th y s l ng lao đ ng c a công ty ngày càng t ng Chính vì l đó, công tác qu n tr ngu n nhân l c càng ph i đ c quan tâm h n n a

Trong quá trình ho t đ ng, công ty đã chú tr ng đ n vi c qu n lý đ i ng lao

đ ng, đ c bi t là đ i ng nhân viên lái xe, ph c v xe buýt (chi m 88,56% t ng s lao đ ng – s li u n m 2013) nh m khai thác hi u qu nhân l c, ti t ki m chi phí,

đ ng th i đ m b o ch đ cho ng i lao đ ng So v i th i gian đ u m i thành l p,

hi n nay công ty v n đang và s luôn nâng cao ch t l ng tuy n d ng lao đ ng, đào

t o và phát tri n ngu n nhân l c có đ y đ chuyên môn nghi p v , kinh nghi m làm

vi c, đánh giá k t qu làm vi c c a ng i lao đ ng đ khích l , đ ng viên h

Tuy nhiên, trong th i gian qua, đ b t k p t c đ phát tri n c a ngành, công ty

đã đánh giá l i công tác qu n tr ngu n nhân l c và nh n th y v n còn m t s t n t i

nh t đ nh sau:

- Công tác ho ch đ nh ngu n nhân l c ch a đ c th c hi n tri t đ , bám sát nhu

c u th c t

- Công tác đào t o ng i lao đ ng ch a đ t đ c k t qu nh mong mu n là đào

t o ra m t đ i ng nhân viên có tác phong làm vi c chuyên nghi p

- V n đ đ ng viên, khuy n khích ng i lao đ ng ch a đ t đ c hi u qu cao,

ch a t o đ ng l c l n cho ng i lao đ ng, tình tr ng vi ph m quy ch làm vi c

(Ngu n: Báo cáo tình hình lao đ ng công ty Xe khách Sài Gòn)

1.2.2 Nh ng nét đ c thù riêng c a ngu n nhân l c công ty xe khách Sài Gòn

Công ty xe khách Sài Gòn là m t đ n v doanh nghi p nhà n c tr c thu c

T ng công ty c khí giao thông v n t i Sài Gòn (Samco), ho t đ ng trong l nh v c

v n t i hành khách công c ng (v n t i buýt), đ a r c công nhân, h p đ ng du l ch

L c l ng lao đ ng c a công ty đông, nhi u nh t trong các doanh nghi p v n

t i trên đ a bàn thành ph H Chí Minh Ph n l n lao đ ng c a công ty là nhân viên lái xe và ph c v trên xe buýt V i đ c thù công vi c ph n l n là ph c v buýt trên

toàn thành ph , th i gian làm vi c t 4-5 gi sáng đ n 7-8 gi t i, nên công ty không th cùng lúc t p trung toàn b l c l ng lao đ ng cho vi c quán tri t ch

tr ng, chính sách c a công ty, đào t o nâng cao tay ngh i t ng lao đ ng c a công ty đa d ng, nhi u l a tu i, nhi u trình đ v n hóa, chuyên môn khác nhau, có

ng i đã g n bó v i công ty 15-20 n m, có ng i ch m i tham gia vào công ty Chính vì v y, cách ngh , cách hi u, ti p c n và ti p thu ki n th c chuyên môn c a

m i ng i lao đ ng r t khác nhau, đòi h i công ty ph i có công tác qu n tr ngu n nhân l c phù h p đ xây d ng và c ng c thái đ làm vi c c a ng i lao đ ng, nâng cao hi u qu ho t đ ng c a công ty

Do đi u ki n công tác và quy mô c a công ty, nhân viên c a công ty xe khách Sài Gòn có thu nh p t ng đ i khá so v i m t b ng thu nh p chung c a xã h i và

t ng đ i cao so v i các doanh nghi p cùng ngành Vì v y, đ có th thu hút đ c

s quan tâm c a ng i lao đ ng, t o đ ng l c cao nh t cho h làm vi c, công ty c n

ph i có nh ng bi n pháp qu n lý ngu n nhân l c phù h p, tác đ ng đ n tinh th n

c a ng i lao đ ng Nh ng áp l c c nh tranh v i các doanh nghi p v n t i t nhân

bu c công ty ph i đ i m i đ có th phát tri n b n v ng đ c

1.3 M c tiêu nghiên c u

tài nghiên c u nh m m c tiêu: o l ng m c đ nh h ng c a th c ti n

qu n tr ngu n nhân l c đ n hi u qu ho t đ ng c a công ty xe khách Sài Gòn

V i m c tiêu nghiên c u này lu n v n ph i gi i quy t nh ng v n đ sau:

- Khám phá, xem xét m c đ nh h ng c a các y u t thu c th c ti n qu n tr ngu n nhân l c đ n hi u qu ho t đ ng c a công ty xe khách Sài Gòn

- a ra m t s ki n ngh giúp hoàn thi n công tác th c ti n qu n tr ngu n nhân

l c, giúp doanh nghi p nâng cao hi u qu ho t đ ng kinh doanh, kh n ng thu hút và gi nhân viên có n ng l c t t

1.4 i t ng và ph m vi nghiên c u

- i t ng nghiên c u: Các y u t c a th c ti n qu n tr ngu n nhân l c tác

đ ng đ n hi u qu ho t đ ng c a công ty xe khách Sài Gòn

- Ph m vi nghiên c u: nghiên c u đ c th c hi n trong ph m vi công tác qu n tr ngu n nhân l c c a công ty xe khách Sài Gòn

- i t ng kh o sát: nhân viên công ty xe khách Sài Gòn

h i kh o sát, t đó ti n hành kh o sát th đ thu th p thông tin và ti n hành hi u

ch nh thang đo

- Nghiên c u đ nh l ng: đ c s d ng trong giai đo n nghiên c u chính th c v i

ph ng pháp phân tích nhân t khám phá (EFA) ây là m t ph ng pháp phân tích th ng kê dùng đ rút g n m t t p h p nhi u bi n quan sát có m i t ng quan v i nhau thành m t t p bi n (g i là các nhân t ) ít h n đ chúng có ý ngh a

h n nh ng v n ch a đ ng h u h t n i dung thông tin c a t p bi n ban đ u

1.6 Ý ngh a c a đ tài

tài có ý ngha th c ti n trong công tác qu n tr ngu n nhân l c và hi u qu

ho t đ ng c a công ty xe khách Sài Gòn Các thông tin v tác đ ng c a các y u t trong công tác qu n tr ngu n nhân l c đ n hi u qu ho t đ ng c a công ty là c s khoa h c đ tri n khai các bi n pháp thi t th c nh m nâng cao hi u qu qu n tr ngu n nhân l c và hi u qu ho t đ ng chung c a công ty

Ch ng này s trình bày nh ng c s lý thuy t v hi u qu ho t đ ng đánh giá

d a trên c m nh n, th c ti n qu n tr ngu n nhân l c, các thành ph n c a th c ti n

qu n tr ngu n nhân l c : ho ch đ nh nhân s , tuy n d ng và l a ch n, đào t o và phát tri n, đánh giá k t qu làm vi c c a nhân viên, tr công lao đ ng Ch ng này

c ng s trình bày và phân tích các nghiên c u tr c đây D a trên c s lý thuy t đã nghiên c u, tác gi đ ngh mô hình nghiên c u cho nghiên c u c a mình

Ch ng 3: Ph ng pháp nghiên c u

Trên c s lý thuy t, t ng quan các nghiên c u tr c, ch ng này s trình bày

ph ng pháp nghiên c u, quy trình trình c u, thang đo các bi n đ c l p và ph thu c ngu n d li u cho mô hình nghiên c u

Ch ng 4: K t qu nghiên c u

Ch ng này mô t phân tích th ng kê d li u nghiên c u, phân tích k t qu

c a mô hình nghiên c u, xác đ nh các nhân t tác đ ng c a th c ti n qu n tr ngu n nhân l c đ n hi u qu ho t đ ng c a công ty

Ch ng 5: K t lu n và ki n ngh

Ch ng này t ng k t toàn b k t qu nghiên c u, nh ng h n ch c a đ tài, đ

xu t h ng nghiên c u ti p theo Trong ch ng này c ng s đ a ra m t s ki n

ngh , hàm ý qu n tr cho th c ti n qu n tr ngu n nhân l c c a công ty

CH NG 2: C S LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U

N i dung c a ch ng này trình bày t ng quan v lý thuy t và các nghiên c u

th c ti n liên quan đ n n i dung nghiên c u c a đ tài Ph n th nh t trình bày

nh ng c s lý thuy t liên quan đ n th c ti n qu n tr ngu n nhân l c và hi u qu

ho t đ ng; Ph n th hai là n i dung chính trong các nghiên c u th c ti n n c ngoài; Ph n th ba đ xu t mô hình nghiên c u và gi thuy t nghiên c u

2.1 C s lý thuy t

2.1.1 Khái ni m ngu n nhân l c

Thu t ng ngu n nhân l c không còn xa l v i các nhà qu n lý Nó đã xu t

hi n t th p niên 80 c a th k XX khi mà ph ng th c qu n lý, s d ng con ng i trong kinh t lao đ ng có m t s thay đ i c n b n nh t Tuy nhiên, cho đ n nay khái

ni m v ngu n nhân l c v n ch a đ c th ng nh t Tu theo m c tiêu c th mà

ng i ta có nh ng nh n th c khác nhau v ngu n nhân l c Có th nêu lên m t s khái ni m nh sau:

 Ngu n nhân l c là t ng th nh ng ti m n ng c a con ng i (tr c h t & c

b n nh t là ti m n ng lao đ ng), g m: th l c, trí l c, nhân cách c a con

2.1.2.1 Khái ni m qu n tr ngu n nhân l c

V i nh ng cách ti p c n khác nhau, khái ni m v qu n tr ngu n nhân l c

c ng đã đ c các nhà nghiên c u ch rõ Tr i qua nhi u th i k phát tri n, ngày nay,

v n đ qu n tr con ng i trong các t ch c, doanh nghi p không còn đ n thu n là

qu n tr hành chính nhân viên T m quan tr ng c a vi c ph i h p các chính sách và

th c ti n qu n tr ngu n nhân l c đ c nh n m nh Qu n tr ngu n nhân l c liên quan đ n t t c các quy t đ nh v m t qu n lý và th c ti n, nó nh h ng tr c ti p

đ n con ng i hay ngu n nhân l c, nh ng ng i làm vi c cho t ch c Ngu n nhân

l c là đòn b y chi n l c quan tr ng và ngu n l i th c nh tranh b n v ng Vì v y,

qu n tr ngu n nhân l c ph i là trung tâm c a chi n l c t ch c (Barney, 1991)

Qu n tr ngu n nhân l c nh n m nh vào khía c nh tích c c c a ng i lao đ ng, là

m t trong nh ng tài s n không th thay th , góp ph n vào s thành công c a m t doanh nghi p (Abdalkrim, 2012) Theo tác gi Tr n Kim Dung (2011) thì "qu n tr ngu n nhân l c là h th ng các tri t lý, chính sách và ho t đ ng ch c n ng v thu hút, đào t o – phát tri n và duy trì con ng i c a m t t ch c nh m đ t đ c k t

qu t i u cho c t ch c l n nhân viên"

Tuy có nh ng đ nh ngh a khác nhau v qu n tr ngu n nhân l c tùy theo góc

đ ti p c n nghiên c u, nh ng có th th y r ng m c tiêu c b n nh t c a qu n tr ngu n nhân l c là: (i) s d ng hi u qu ngu n nhân l c, (ii) đáp ng nhu c u ngày càng cao c a nhân viên, t o đi u ki n cho nhân viên đ c phát huy n ng l c t i đa

2.1.2.2 Th c ti n qu n tr ngu n nhân l c

Ngoài các ch c n ng c b n c a qu n tr ngu n nhân l c nh tuy n d ng, đào

t o và phát tri n, tr công lao đ ng, đánh giá k t qu làm vi c các nghiên c u v

th c ti n qu n tr ngu n nhân l c có th bao g m các thành ph n khác tùy vào môi

tr ng và đ i t ng nghiên c u khác nhau nh làm vi c nhóm và thông tin, thu hút nhân viên tham gia tích c c vào các ho t đ ng, ch m lo l i ích t t cho nhân viên,

qu n lý hi u qu v.v…

- Theo nghiên c u c a Patterson và c ng s (1997), th c ti n qu n tr ngu n nhân

l c g m 12 thành ph n nh tuy n d ng và l a ch n, s gi i thi u, đào t o, đánh giá, k n ng linh ho t, đa công vi c, trách nhi m công vi c, làm vi c nhóm, thông tin, nâng cao ch t l ng nhóm, s hài hòa, h th ng l ng th ng – ch

đ đãi ng

- Theo mô hình nghiên c u c a Ahmad và Schroeder (2003), th c ti n qu n tr ngu n nhân l c g m 07 thành ph n nh b o đ m vi c làm, tuy n d ng ch n l c,

s d ng c a các đ i và đ i ng phân c p, b i th ng / khuy n khích v hi u

su t, m r ng đào t o, tr ng thái khác nhau và chia s thông tin có m i quan h quan tr ng v i hi u su t ho t đ ng

- Theo nghiên c u c a A.Som (2008), bi n th c ti n qu n tr ngu n nhân l c g m

06 thành ph n là vai trò c a phòng qu n lý nhân s , tuy n d ng, đào t o và phát tri n, đánh giá k t qu làm vi c c a nhân viên, tr công lao đ ng, khen th ng

- Theo mô hình nghiên c u c a Absar và c ng s (2010) t i Bangladesh, th c ti n

qu n tr ngu n nhân l c g m 04 thành ph n là tuy n d ng và l a ch n, đào t o

và phát tri n, đánh giá k t qu làm vi c c a nhân viên, tr công lao đ ng

- Theo mô hình nghiên c u c a Masood (2010) t i Pakistan, th c ti n qu n tr ngu n nhân l c g m 06 thành ph n là tuy n d ng và l a ch n, đào t o và phát tri n, đi u hành ho t đ ng, h th ng ho ch đ nh ngh nghi p, h th ng tr công lao đ ng, s tham gia c a ng i lao đ ng

- Trong m t nghiên c u khác c a Abdalkrim (2012) thì th c ti n qu n tr ngu n nhân l c trong môi tr ng ngân hàng t i n c R p Saudi g m 07 thành ph n

ó là đào t o và phát tri n, đánh giá k t qu làm vi c c a nhân viên, trao quy n cho nhân viên, tr công lao đ ng, luân chuy n công vi c, s tham gia c a nhân viên vào quá trình qu n lý và h th ng l a ch n

Theo k t qu trao đ i, th o lu n v i m t s cán b ph trách nhân s c a Công

ty xe khách Sài Gòn v tình hình qu n tr ngu n nhân l c c a công ty, th c ti n

qu n tr ngu n nhân l c t i công ty g m nh ng thành ph n sau: ho ch đ nh ngu n nhân l c, tuy n d ng và l a ch n, đào t o và phát tri n, tr công lao đ ng, đánh giá

k t qu làm vi c c a nhân viên

Ho ch đ nh nhân s

Ngu n nhân l c có th quy t đ nh s thành công ho c th t b i c a doanh nghi p Vì v y, xây d ng đ i ng nhân s phù h p v i s phát tri n c a doanh nghi p là đi u h t s c quan tr ng H n n a, các doanh nghi p l i th ng xuyên có

s thay đ i, nh m r ng quy mô s n xu t, phát tri n thêm các s n ph m m i hay thay đ i công ngh Khi nh ng thay đ i này di n ra thì nhu c u nhân l c c a doanh nghi p c ng thay đ i theo

V y các doanh nghi p ph i làm th nào đ xây d ng đ c đ i ng nhân s phù h p v i doanh nghi p c ng nh đ đáp ng nhu c u thay đ i nhân s ? gi i quy t các v n đ đó, các doanh nghi p c n nh n th c rõ vai trò và v ch ra quá trình

ho ch đ nh nhân s m t cách hi u qu

Ho ch đ nh nhân s là quá trình nghiên c u, xác đ nh nhu c u ngu n nhân l c,

đ a ra các chính sách và th c hi n các ch ng trình, ho t đ ng b o đ m cho doanh nghi p có đ ngu n nhân l c v i các ph m ch t, k n ng phù h p đ th c hi n công

vi c có n ng su t, ch t l ng và hi u qu cao (Tr n Kim Dung, 2011) Ho ch đ nh nhân s là m t trong nh ng v n đ đang đ c quan tâm r t l n c a nghiên c u khoa

h c T ch c coi ngu n nhân l c là n ng l c c t lõi c a h , vì nó s d n t i hi u qu

t ch c t t h n

Tuy n d ng và l a ch n

Tuy n d ng là quá trình tìm ki m, thu hút ng viên t nh ng ngu n khác nhau

đ n tham gia d tuy n vào các v trí còn tr ng trong t ch c và l a ch n trong s h

nh ng ng i đáp ng t t yêu c u công vi c đ t ra M i m t quy t đ nh tuy n d ng

s nh h ng r t l n đ n hi u qu ho t đ ng c a doanh nghi p Khi nhân viên không đáp ng đ c v i công vi c m i s làm h n ch k t qu th c hi n gi i quy t v n đ này, công ty c n ph i xây d ng m t h th ng tuy n d ng khoa h c, minh b ch, đ m b o đánh giá đ c n ng l c, s phù h p c a ng viên đ i v i công

vi c M c đích c a quá trình tuy n d ng và l a ch n là đ c i thi n s phù h p gi a các nhân viên, t ch c, nhóm và yêu c u công vi c, qua đó t o ra m t môi tr ng làm vi c t t h n (Tzafrir, 2006)

ào t o và phát tri n

ào t o và phát tri n đ c coi là thành ph n th c ti n qu n tr ngu n nhân

l c ph bi n nh t trong quá trình qu n lý nhân s (Tzafrir, 2006)

- ào t o là quá trình h c t p làm cho ng i lao đ ng có th th c hi n đ c ch c

n ng, nhi m v có hi u qu h n trong công tác c a h

- Giáo d c là quá trình h c t p đ chu n b con ng i cho t ng lai; có th cho

ng i đó chuy n t i công vi c m i trong m t th i gian thích h p

- Phát tri n là quá trình h c t p nh m m ra cho các cá nhân nh ng công vi c m i

d a trên nh ng đ nh h ng t ng lai c a t ch c

Ba b ph n h p thành c a Giáo d c – đào t o và phát tri n ngu n nhân l c là

c n thi t cho s thành công c a t ch c và s phát tri n ti m n ng c a con ng i

Vì v y, phát tri n và đào t o ngu n nhân l c bao g m không ch đào t o, giáo

d c và phát tri n đã đ c th c hi n bên trong m t t ch c mà còn bao g m m t lo t

nh ng ho t đ ng khác c a phát tri n và đào t o ngu n nhân l c đ c th c hi n t bên ngoài nh h c vi c, h c ngh và các ho t đ ng d y ngh (Tr n Kim Dung, 2011)

ánh giá k t qu làm vi c c a nhân viên

ánh giá k t qu là m t quá trình mang tính h th ng đ đánh giá hi u qu c a nhân viên sau m t th i gian nh t đ nh ánh giá k t qu làm vi c c a nhân viên

đ c s d ng r ng rãi t nh ng n m 1980 ánh giá k t qu giúp nhân viên có th

so sánh thành qu c a mình v i tiêu chu n doanh nghi p đ ra, và so sánh v i các nhân viên khác Ngoài ra đánh giá k t qu làm vi c c ng cung c p thông tin đ xây

d ng chi n l c đào t o, hu n luy n, l ng, khen th ng, thuyên chuy n b trí công tác Các doanh nghi p th ng áp d ng nhi u cách đánh giá khác nhau Tuy nhiên ph n l n các doanh nghi p th ng th c hi n đánh giá theo trình t sau: (1) xác đ nh các tiêu chí c b n c n đánh giá; (2) l a ch n ph ng pháp đánh giá thích

h p; (3) xác đ nh ng i đánh giá và hu n luy n v k n ng đánh giá th c hi n công

vi c; (4) thông báo cho nhân viên v n i dung, ph m vi đánh giá; (5) th c hi n đánh giá k t qu đã th c hi n và xác đ nh m c tiêu m i cho nhân viên (Tr n Kim Dung, 2011) ánh giá k t qu c ng nh h ng đ n các chính sách nhân s khác b i vì đánh giá k t qu làm vi c c a nhân viên d n đ n vi c t ng l ng cho ng i làm t t,

đ b t lên v trí cao h n i u này ch ng t r ng th c hi n t t vi c đánh giá k t qu làm vi c c a nhân viên s tác đ ng đ n hi u qu ho t đ ng c a t ch c ( Absar và

c ng s , 2010)

Tr công lao đ ng

Tr công lao đ ng đ c hi u là ti n l ng, ho c l ng b ng c b n, bình

th ng hay t i thi u và m i l i ích khác, đ c tr tr c ti p hay gián ti p b ng ti n hay hi n v t, mà ng i s d ng lao đ ng tr cho ng i lao đ ng theo vi c làm c a

ng i lao đ ng Theo T ch c Lao đ ng qu c t (ILO), "ti n l ng là s tr công

ho c thu nh p, b t lu n tên g i hay cách tính th nào, mà có th bi u hi n b ng ti n

và đ c n đ nh b ng th a thu n gi a ng i s d ng lao đ ng và ng i lao đ ng,

ho c theo quy đ nh c a pháp lu t, do ng i s d ng lao đ ng ph i tr cho ng i lao

đ ng theo m t h p đ ng lao đ ng đ c vi t ra hay b ng mi ng, cho m t công vi c

đã th c hi n hay s ph i th c hi n ho c cho nh ng d ch v đã làm hay s ph i làm" (Tr n Kim Dung, 2011) Tr công lao đ ng đ c ph n ánh qua thu nh p c a ng i lao đ ng Theo Tr n Kim Dung (2011), thu nh p c a ng i lao đ ng bao g m các kho n nh : ti n l ng c b n, ph c p, ti n th ng và các lo i phúc l i khác M i

y u t có ý ngha khác nhau trong vi c khuy n khích, đ ng viên ng i lao đ ng

h ng hái, tích c c, sáng t o trong công vi c và trung thành v i doanh nghi p ó là

ti n đ giúp c i thi n hi u qu ho t đ ng c a công ty nói chung và c a ng i lao

đ ng nói riêng

Nghiên c u lý thuy t cho th y có m t m i quan h tích c c và quan tr ng gi a

tr công lao đ ng cho nhân viên v i hành vi c a h và hi u qu c a t ch c Chiu

th i gian này t p trung vào công vi c, con ng i và c c u t ch c Sau đó, vào

nh ng n m 60 - 70, các t ch c đã b t đ u tìm ra nh ng ph ng pháp m i đ đánh giá t ch c c a h Theo đó, hi u qu đ c xác đ nh là kh n ng c a m t t ch c đ khai thác môi tr ng c a nó đ truy c p và s d ng các ngu n l c h n ch (Gavrea

 Hi u qu có th đ c hi u khác nhau tùy thu c vào ng i tham gia vào

vi c đánh giá hi u qu ho t đ ng c a t ch c (ví d nh hi u qu có th

đ c hi u khác nhau t m t ng i trong t ch c so v i m t t bên ngoài)

 xác đ nh các khái ni m v hi u qu là c n thi t đ bi t thành ph n c a

nó đ c tr ng cho t ng khu v c trách nhi m

 Báo cáo m c đ hi u qu c a m t t ch c, nó là c n thi t đ có th xác

đ nh s l ng các k t qu

2.1.3.2 Các thành ph n c a hi u qu ho t đ ng c a công ty

T nh ng n m 1990 c a th k XX, khi mà th i đ i c a qu n lý tri th c,

qu n lý con ng i ngày càng phát tri n thì nh ng nghiên c u v tác đ ng c a th c

ti n qu n tr ngu n nhân l c lên hi u qu t ch c đ c quan tâm r t l n Trong đó,

y u t hi u qu ho t đ ng c a công ty đ c đo l ng, đánh giá b ng nhi u thành

ph n khác nhau tùy theo môi tr ng nghiên c u, đ i t ng nghiên c u, ngành ngh kinh doanh

- M t trong nh ng nghiên c u tiêu bi u c a giai đo n này là nghiên c u Delaney

và Huselid n m 1996 Theo tác gi , hi u qu t ch c có th đ c đo l ng qua

b y thành ph n: ch t l ng s n ph m/d ch v / ch ng trình; s phát tri n s n

ph m/d ch v / ch ng trình m i; kh n ng thu hút nhân viên; kh n ng gi chân nhân viên; s th a mãn c a khách hàng; m i quan h gi a qu n lý và nhân viên;

m i quan h gi a nh ng nhân viên v i nhau (Delaney và Huselid, 1996)

- Theo Lee và Choi (2003), khi nghiên c u v hi u qu t ch c, các tác gi đã s

d ng mô hình g m sáu thành ph n: s thành công, th ph n, t ng tr ng, s sáng

t o, l i nhu n và quy mô doanh nghi p

- Trong mô hình nghiên c u c a A.Katou (2008), bi n hi u qu t ch c có th

đ c đo l ng thông qua các thành ph n nh hi u su t, hi u qu , c h i phát tri n trong t ng lai, s hài lòng c a nhân viên – khách hàng, s đ i m i trong

s n ph m/quá trình, ch t l ng s n ph m (A.Katou, 2008)

- Theo mô hình nghiên c u c a Abdullah (2009), t i các công ty t nhân Malaysia, y u t hi u qu ho t đ ng c a t ch c đ c đo b ng ba thành ph n là:

hi u su t nhân viên, ch t l ng s n ph m và tính linh ho t c a t ch c

- Trong nghiên c u c a Masood (2010), hi u qu ho t đ ng c a t ch c đ c đo

l ng b ng các thành ph n nh : ch t l ng s n ph m/d ch v ; s phát tri n s n

ph m m i, kh n ng thu hút nhân viên c a t ch c; kh n ng gi chân nhân viên, s hài lòng c a khách hàng/đ i tác; m i quan h gi a qu n lý và nhân viên; chia s th tr ng (Mosood, 2010)

- Trong nghiên c u v " nh h ng c a th c ti n qu n tr ngu n nhân l c đ n hi u

qu ho t đ ng t ch c – m t nghiên c u trong ngành công nghi p d u và ga Pakistan" c a Khan (2010), bi n hi u qu t ch c đ c đo thông qua thang đo

g m n m thành ph n: ch t l ng c m nh n c a s n ph m/d ch v ; chi phí s n

xu t; th ph n, hi u qu so v i đ i th c nh tranh; hi u qu t ch c so v i trung bình ngành (Khan, 2010)

- Trong nghiên c u v vi c th nghi m m t mô hình đo l ng hi u qu t ch c

d a trên nh ng ch s ch quan, Santos và Brito (2012) đã đ xu t m t mô hình

v hi u qu t ch c g m sáu thành ph n nh sau: l i nhu n, t ng tr ng, s hài lòng c a khách hàng, s hài lòng c a nhân viên, ho t đ ng xã h i (social performance) và ho t đ ng môi tr ng (environmental performance) (Santos và Brito, 2012)

Qua m t s nghiên c u, ta th y đ c r ng khái ni m hi u qu ho t đ ng đ c

đo l ng khá nhi u v i nh ng thành ph n khác nhau Tuy nhiên, khi nh c đ n hi u

k n ng và kh n ng c a nhân viên; (ii) thúc đ y thái đ làm vi c tích c c và làm

t ng đ ng l c làm vi c c a nhân viên; (iii) trao cho nhân viên nh ng quy n mà h

có th s d ng nó đ hoàn thành nhi m v c a mình (Patterson và c ng s , 1997) Delaney và Huselid l i th y r ng m t chi n l c th c ti n qu n tr ngu n nhân l c phù h p, v i nh ng y u t nh nhân s ch n l c cao, ch đ l ng th ng, đào t o

đã nh h ng tích c c đ n hi u qu ho t đ ng c a công ty (Delaney và Huselid, 1996)

Trong nghiên c u v s nh h ng c a th c ti n qu n tr ngu n nhân l c đ i

v i hi u qu ho t đ ng c a các công ty t nhân t i Malaysia (Hình 2.1), tác gi cho

r ng nh ng thành ph n c a th c ti n qu n tr ngu n nhân l c nh đào t o và phát tri n, làm vi c nhóm, l p k ho ch nhân s và đánh giá hi u qu làm vi c nh

h ng đ n ho t đ ng kinh doanh t ng th trong các t ch c kinh doanh Malaysia

Th c ti n qu n tr ngu n nhân l c có th giúp c i thi n hi u qu kinh doanh c a các doanh nghi p bao g m c ch t l ng s n ph m, n ng su t c a ng i lao đ ng, và

tính linh ho t c a doanh nghi p Phân tích ch ra r ng, b n trên sáu thành ph n c a

th c ti n qu n tr ngu n nhân l c là đào t o và phát tri n, làm vi c theo nhóm,

ho ch đ nh ngu n nhân l c, đánh giá k t qu làm vi c có m i quan h có ý ngh a

đ i v i hi u qu ho t đ ng kinh doanh, trong khi hai thành ph n còn l i c a qu n lý ngu n nhân l c là tr công lao đ ng và s an toàn c a nhân viên đã không cho th y

b t k h tr nào (Abdullah, 2009)

Hình 2.1: Mô hình nghiên c u c a Abdullah (2009)

M t nghiên c u khác v tác đ ng c a th c ti n ngu n nhân l c đ n hi u qu t

ch c Bangladesh, Absar và c ng s phát hi n ra r ng chính sách nhân s nh tuy n d ng và l a ch n, đào t o và phát tri n, đánh giá hi u qu ho t đ ng, tr công lao đ ng có liên quan tích c c đ n các y u t c a hi u qu t ch c (ch t l ng s n

ph m, s hài lòng c a khách hàng, s phát tri n s n ph m m i, kh n ng thu hút lao

đ ng, kh n ng gi chân ng i lao đ ng và m i quan h gi a qu n lý và nhân viên)

C th , bi n “đánh giá hi u qu ho t đ ng” có giá tr t ng quan tích c c cao nh t

đ i v i hi u qu c a t ch c Qua đó cho th y, m t t ch c mu n đ t đ c hi u qu

ho t đ ng t t nh t thì c n ph i có m t chính sách đánh giá hi u qu làm vi c c a

ng i lao đ ng m t cách rõ ràng, minh b ch, t đó t o đ ng l c cho ng i lao đ ng (Absar và c ng s , 2010)

Hình 2.2 : Mô hình nghiên c u c a Absar và c ng s (2010)

K t qu v m i t ng quan gi a th c ti n qu n tr ngu n nhân l c và hi u qu

ho t đ ng c a t ch c c ng đ c Masood (2010) kh ng đ nh trong m t nghiên c u

t i Pakistan Trong nghiên c u này, tác gi tìm m i t ng quan gi a th c ti n qu n

tr ngu n nhân l c v i hi u qu t ch c c m nh n và hi u qu tài chính c a t ch c

K t qu c a nghiên c u cho th y r ng không có m i t ng quan gi a ho t đ ng

qu n lý ngu n nhân l c và hi u qu tài chính c a t ch c v i các ch s Marris Ration, Tobin's Q, ROE, ROA Trong khi đó, có m t s t ng quan đáng k gi a

ho t đ ng th c ti n qu n lý ngu n nhân l c và hi u qu t ch c c m nh n (Masood, 2010) K t qu này t ng t v i k t qu nghiên c u c a Som (2008), Abdalkrim (2012) Tuy n d ng và l a ch n d a trên m t h th ng khách quan, đ c tiêu chu n hóa, thông qua ý ki n c a lãnh đ o đ rà soát, xác đ nh các ng viên phù h p v i k

n ng c n thi t đ th c hi n t t công vi c, đ t đ c hi u qu t ch c cao nh t là m c tiêu cu i cùng c a h th ng tuy n d ng ào t o là m t ho t đ ng t n kém c a t

ch c nh ng nó có th cung c p nh ng l i th khác nhau cho t ch c nh c i thi n

hi u qu nhân viên, t ng n ng su t và phát tri n nhân viên Có m t nh n đ nh r ng

h th ng ho ch đ nh ngh nghi p có m t m i t ng quan đáng k v i hi u qu nhân

viên và hi u qu t ch c trong tr ng h p h th ng ho ch đ nh ph i có m c tiêu phù h p v i t m nhìn c a t ch c Tr công lao đ ng d a trên n ng l c c a nhân viên có t ng quan tích c c v i hi u qu nhân viên và hi u qu t ch c

Hình 2.3 : Mô hình nghiên c u c a Masood (2010)

Qu n tr ngu n nhân l c có vai trò quan tr ng trong ho t đ ng, chi n l c c a

m t t ch c Nó quy t đ nh s thành công và hi u qu c a t ch c trong vi c đ t

đ n m c đích, k t qu mong mu n Qu n tr ngu n nhân l c là c u n i gi a t ch c

và ng i lao đ ng Vai trò c a nhân s th ng đ c nhìn th y trong vi c đ m b o

r ng t ch c có th thu hút, duy trì, thúc đ y và phát tri n ngu n nhân l c theo yêu

c u c a hi n t i và t ng lai Trong b i c nh c a m t đ t n c đang trong giai đo n phát tri n m nh m , s c nh tranh c a các t ch c, công ty trong quá trình ho t

đ ng đ c th hi n qua nh ng chính sách tuy n d ng ng i tài và ch đ l ng

th ng cho h Công ty có chính sách tuy n d ng sáng t o, ch đ đãi ng t t s thu hút đ c nhi u nhân viên gi i, t o l i th c nh tranh m nh m , góp ph n giúp công

ty nâng cao hi u qu ho t đ ng s n xu t kinh doanh (Som, 2008)

2.3 Mô hình lý thuy t

Qua quá trình nghiên c u c s lý thuy t, nh ng nghiên c u tr c đây và đ c

bi t là hi n nay Vi t Nam ch a có nghiên c u nào v tác đ ng c a th c ti n qu n

tr ngu n nhân l c đ n hi u qu ho t đ ng đ i v i m t doanh nghi p v n t i, các nghiên c u v v n đ này ch đ c kh o sát nh ng l nh v c nh ngân hàng, b o

hi m, công ty đ u t tài chính tác gi xây d ng m t mô hình lý thuy t cho nghiên

c u v tác đ ng c a th c ti n qu n tr ngu n nhân l c đ n hi u qu ho t đ ng c a công ty xe khách Sài Gòn

s v i hi u qu t ch c (Afzal và c ng s , 2013) Tóm l i, ho ch đ nh nhân s là quá trình mà m t t ch c nh n th y r ng h có s d ng đúng ng i có kh n ng hoàn thành nh ng m c tiêu có th giúp các t ch c đ đ t đ c m c tiêu c a mình

Vi c th c hi n ch t ch công tác ho ch đ nh nhân s giúp công ty d báo đ c nhu

c u lao đ ng trong t ng lai g n, có k ho ch tuy n d ng, đào t o nhân s ph c v cho nhu c u phát tri n c a công ty V i m c đ c nh tranh ngày càng quy t li t c a các doanh nghi p v n t i trong ph m vi thành ph H Chí Minh, công ty c n ph i xây d ng k ho ch nhân s theo chi u sâu, phù h p v i chi n l c phát tri n chung

c a công ty, giúp công ty đ t đ c hi u qu cao nh t trong s n xu t kinh doanh Do

đó, nghiên c u xây d ng gi thuy t nh sau:

công ty

2.3.1.2 Tuy n d ng và l a ch n

Delany và Huselid (1996) ch ng minh r ng th c ti n tuy n d ng có m i quan

h tích c c v i ho t đ ng c a t ch c Các nhà nghiên c u đã tìm th y m i liên h tích c c và có ý ngha th ng kê gi a tuy n d ng và l a ch n và l i nhu n, n ng su t

c a nhân viên Các công ty s d ng m t h th ng tuy n ch n t t trong quá trình tuy n d ng đ m b o s tìm đ c ng i v a có tay ngh cao, v a có trình đ cho công vi c (Pfeffer, 1998; Delany và Huselid, 1996) Absar và c ng s (2010) c ng cho th y r ng vi c tuy n d ng và l a ch n đã có nh ng t ng quan tích c c đ n t t

c các bi n hi u qu t ch c nh ch t l ng s n ph m, s hài lòng c a khách hàng, phát tri n s n ph m m i

V i đ c thù ph n l n lao đ ng là nhân viên lái xe, ph c v xe buýt thì ngoài tiêu chu n v kinh nghi m lái xe an toàn, ng viên ph i đáp ng đ c m t s yêu

c u khác nh đ t m c trìnnh đ v n hóa t i thi u theo yêu c u, có kh n ng giao

ti p t t v i khách hàng, x lý t t các tình hu ng phát sinh trong quá trình làm vi c

Rõ ràng, quá trình tuy n d ng đ c th c hi n theo m t quy trình khoa h c s l a

ch n đ c nh ng ng i có t ch t phù h p v i yêu c u công vi c, đ ng th i s có tác đ ng tích c c đ n hi u qu ho t đ ng c a công ty Trên c s đó, nghiên c u xây d ng gi thuy t nghiên c u nh sau:

2.3.1.3 ào t o vào phát tri n

Trong n n kinh t tri th c, phát tri n n ng l c t o thành m t y u t c n thi t cho kh n ng c nh tranh c a doanh nghi p Nhân viên có ki n th c và tay ngh cao

s nâng cao n ng su t, nâng cao ch t l ng s n ph m/d ch v , và nh h ng đ n

nh ng thay đ i tích c c trong quá trình cung c p d ch v ch t l ng cho khách hàng ào t o và phát tri n t o ra k t qu h u hình (nâng cao n ng su t, ch t l ng

s n ph m và d ch v , và t i u hóa tài nguyên), và k t qu vô hình v nâng cao lòng

t tr ng, tinh th n cao, và s hài lòng c a nhân viên do đ c b sung ki n th c, k

n ng và kh n ng

Kundu (2009) nh n m nh r ng các công ty nên đ u t m nh vào đào t o ngu n nhân l c đ th c hi n chi n l c t p trung vào khách hàng Các nhà nghiên

c u đã k t lu n r ng đ u t vào đào t o mang l i l i th chi n l c cho t ch c Trong m t nghiên c u t i các ngân hàng r p Saudi, Abdalkrim (2012) c ng cho

th y r ng có m t s t ng quan tích c c cùng chi u gi a đào t o và phát tri n v i

hi u qu ho t đ ng c a ngân hàng

Các công ty mu n đ t đ c m t l i th c nh tranh b n v ng thì nên t o đi u

ki n giúp nhân viên c a h nâng cao trình đ c a mình b ng cách liên t c đ c đào

t o đ h có th h c h i nh ng đi u m i, đ m b o nâng cao ch t l ng s n ph m và

d ch v c a công ty

i v i công ty xe khách Sài Gòn, ph n l n nhân viên đ u ph i làm vi c trong

m t môi tr ng đ c bi t nên m i v n đ c n ph i đ c hu n luy n k l ng, chu đáo đ có th x lý t t nh ng tình hu ng x y ra trên đ ng Vi c đ u t t t cho quy trình đào t o, hu n luy n s giúp công ty có đ c nh ng nhân viên t t nh t, ph c v

có hi u qu nh t, mang l i hi u qu ho t đ ng cao nh t cho công ty Trên nh ng c

s đó, nghiên c u xây d ng gi thuy t cho đào t o và phát tri n đ i v i hi u qu

ho t đ ng c a công ty nh sau:

H3: ào t o và phát tri n có tác đ ng cùng chi u t i hi u qu h at đ ng

c a công ty

2.3.1.4 ánh giá k t qu l m vi c c a nhân viên

ánh giá k t qu làm vi c c a nhân viên là m t h th ng đo l ng, đánh giá

m c đ hoàn thành công vi c c a ng i lao đ ng Vi c đánh giá này có th d a trên

nh ng tiêu chí nh ch t l ng, s l ng s n ph m, chi phí và th i gian ánh giá

k t qu c a nhân viên là m t trách nhi m không th thi u đ i v i các chuyên gia

qu n lý nhân s (Masood, 2010) Vi c đánh giá nhân viên ph i đ c th c hi n nghiêm túc, chính xác, công b ng làm đ c đi u đó c n ph i xây d ng đ c

m c tiêu, tiêu chí c th ây là m t b c quan tr ng trong quá trình đánh giá nhân viên vì nó nh h ng l n đ n hành vi c a nhân viên và t ch c, góp ph n ph n ánh

k t qu ho t đ ng c a t ch c ánh giá k t qu làm vi c c a nhân viên cho phép

công ty cung c p ch đ đãi ng công b ng cho các cá nhân x ng đáng theo tiêu chí

nh t đ nh đ c xác đ nh tr c nh n ng l c c a nhân viên, kh n ng làm vi c theo nhóm, ch đ ng, k n ng m m và đ o đ c (Mansour, 2010) H th ng đánh giá k t

qu làm vi c c a nhân viên có th t o nên l i th c nh tranh cho công ty nh t o thu n l i cho thông tin liên l c, t ng c ng s t p trung c a nhân viên thông qua

vi c thúc đ y s tin t ng, c i thi n hi u qu ho t đ ng c a công ty (Abdalkrim, 2012) Trên nh ng c s đó, nghiên c u xây d ng gi thuy t cho đánh giá k t qu làm vi c c a nhân viên đ i v i hi u qu ho t đ ng c a công ty nh sau:

H4: ánh giá k t qu làm vi c có tác đ ng cùng chi u t i hi u qu ho t

đ ng c a công ty

2.3.1.5 Tr công lao đ ng

Tr công lao đ ng có th đ c hi u là b t k kho n ti n th ng dành cho

ng i lao đ ng vì nh ng n l c c a h trong quá trình lao đ ng, làm vi c Nó đóng

m t vai trò quan tr ng trong vi c thúc đ y m t nhân viên, t o đ ng l c làm vi c cho nhân viên (Masood, 2010) Tr công lao đ ng có th đ c s d ng đ gi chân nhân viên, t ng ho c duy trì s hài lòng c a nhân viên đ i v i công vi c Vi c tr công lao đ ng có th khác nhau tùy thu c vào kinh nghi m, m c đ hoàn thành công vi c

c a nhân viên, thì m c đích cu i cùng c a vi c tr công lao đ ng trong th c ti n

qu n lý nhân l c là nâng cao hi u qu ho t đ ng c a công ty Trên nh ng c s đó, nghiên c u xây d ng gi thuy t cho đánh giá k t qu làm vi c c a nhân viên đ i v i

hi u qu ho t đ ng c a công ty nh sau:

công ty

2.3.2 Mô hình nghiên c u

D a vào các lý gi i trên, mô hình nghiên c u c a đ tài v s tác đ ng c a

th c ti n qu n tr ngu n nhân l c đ n hi u qu ho t đ ng c a công ty xe khách Sài Gòn đ c xây d ng nh hình 2.4 Mô hình nghiên c u c a đ tài đ c k th a t nghiên c u c a Masood (2010) Qua quá trình nghiên c u và tham kh o các công

trình khoa h c tr c đây và th c ti n qu n tr ngu n nhân l c c a công ty, tác gi đ

xu t thêm vào thành ph n Ho ch đ nh nhân s vào mô hình nghiên c u

Hình 2.4 : Mô hình nghiên c u Tóm t t

Ch ng này trình bày c s lý thuy t v th c ti n qu n tr ngu n nhân l c, các thành ph n c a th c ti n qu n tr ngu n nhân l c, hi u qu ho t đ ng c a t

ch c, doanh nghi p Ngoài ra, trong ch ng này c ng đã gi i thi u m t s nghiên

c u tr c đây v tác đ ng c a th c ti n qu n tr ngu n nhân l c đ n hi u qu ho t

đ ng c a t ch c Trong ch ng này c ng đã xây d ng đ c các gi thuy t cho nghiên c u và mô hình nghiên c u đ ngh

CH NG 3: PH NG PHÁP NGHIÊN C U

N i dung c a ch ng này trình bày nh ng ph ng pháp nghiên c u đ c s

d ng trong quá trình nghiên c u nh ph ng pháp phân tích nhân t khám phá (EFA), các phép ki m đ nh mô hình h i quy tuy n tính b i Trong ch ng này c ng trình bày khái quát b ng câu h i kh o sát, s m u và cách th c l y m u

3.1 Quy trình nghiên c u

Hình 3.1 : Quy trình nghiên c u

3.2 Ph ng pháp phân tích nhân t khám phá (EFA)

Phân tích nhân t khám phá (EFA) là m t ph ng pháp th ng kê đa bi n, thu c nhóm phân tích đa bi n ph thu c l n nhau, ngh a là không có bi n ph thu c hay bi n đ c l p trong phân tích mà nó d a vào m i t ng quan gi a các bi n v i nhau EFA dùng đ rút g n m t t p k các bi n quan sát thành m t t p F v i ít h n các nhân t có ý ngh a h n C s c a vi c rút g n này d a vào m i quan h tuy n tính c a các nhân t v i các bi n quan sát ban đ u (Nguy n ình Th , 2011)

Ph ng pháp này đ c s d ng vì ngoài tác d ng rút g n các t p bi n quan sát, nó còn đ c dùng đ đánh giá giá tr c a các thang đo

3.2.1 Nghiên c u đ nh tính đ xây d ng b ng câu h i

Trong nghiên c u đ nh tính, tác gi ti n hành th o lu n nhóm v i các chuyên viên phòng t ch c hành chính, cán b c p tr ng phòng và m t s nhân viên thu c

kh i tr c ti p và gián ti p Tác gi s d ng k thu t th o lu n nhóm v i nh ng nhóm nh riêng bi t nh ng cán b , nhân viên khác nhau Trình t th o lu n là cán

b c p tr ng/phó phòng T ch c hành chính, nhân viên kh i gián ti p, và cu i cùng nhân viên kh i tr c ti p Cán b c p tr ng/phó có th xem là nh ng chuyên gia trong l nh v c qu n lý nhân s nên s đ a ra đ c nh ng ý ki n mang tính đ nh

h ng Vì đ i t ng kh o sát ph n l n là nhân viên kh i tr c ti p, h là nh ng nhân viên lái xe, ph c v nên b ng câu h i c ng s đ c đ a ra l y ý ki n c a b ph n này, nh m giúp đi u ch nh nh ng ngôn t d hi u h n Qua th o lu n, tác gi đã d

th o thang đo v i 24 y u t thu c thành ph n th c ti n qu n tr ngu n nhân l c và 6

y u t thu c thành ph n hi u qu ho t đ ng c a công ty, c th nh sau:

- Thang đo "th c ti n qu n tr ngu n nhân l c" s d ng trong nghiên c u là m t thang đo đa h ng Nh đã trình bày trong ch ng 2, thang đo đ c xây d ng

d a trên thang đo trong nghiên c u c a Masood (2010) Tuy nhiên, thang đo có nhi u đi m ch a phù h p so v i đi u ki n th c t t i Vi t Nam nói chung và công ty xe khách Sài Gòn nói riêng Vì v y, tác gi đã xây d ng thang đo và có

nh ng đi u ch nh theo sau: qua nghiên c u, kh o sát tình hình th c ti n qu n tr ngu n nhân l c t i công ty, tác gi đã s d ng 04 bi n đ c l p trong thang đó

g c c a Masood (2010) là Tuy n d ng và l a ch n, đào t o và phát tri n, đánh giá k t qu làm vi c, tr công lao đ ng Ngoài ra, trong quá trình nghiên c u, tác

gi nh n th y ngoài các thành ph n trên, công tác qu n tr ngu n nhân l c t i công ty còn có thành ph n Ho ch đ nh nhân s Vì v y, tác gi b sung vào thang đo th c ti n qu n tr ngu n nhân l c bi n đ c l p th n m là Ho ch đ nh nhân s t nghiên c u c a Mansour (2010)

- Thang đo khái ni m "hi u qu ho t đ ng c a công ty" s d ng trong nghiên c u

là m t thang đo đ n h ng, đ c xây d ng d a trên thang đo v hi u qu ho t

đ ng c a công ty c a Masood (2010) Trong nghiên c u c a Masood, thang đo

hi u qu ho t đ ng g m 2 thành ph n là hi u qu tài chính và hi u qu v m t

c m nh n K t qu c a nghiên c u g c cho th y th c ti n qu n tr ngu n nhân

l c ch có tác đ ng đ n thành ph n hi u qu v m t c m nh n, không có tác

đ ng đ n hi u qu tài chính Vì v y, trong nghiên c u này, tác gi s d ng thành

ph n hi u qu v m t c m nh n trong đánh giá hi u qu ho t đ ng c a công ty

3.2.2 Mô t thang đo

3.2.2.1 Bi n ph thu c

Thang đo bi n Hi u qu ho t đ ng s d ng trong nghiên c u là k t qu c a

nghiên c u đ nh tính đ đi u ch nh thang đo t nghiên c u c a Masood (2010)

Bi n (nhân t ) hi u qu ho t đ ng đ c đo d a trên các khía c nh nh , ch t l ng

c m nh n s n ph m/d ch v ; s phát tri n s n ph m/d ch v m i, kh n ng thu hút nhân viên, kh n ng gi chân nhân viên, s hài lòng c a khách hàng, s hài lòng

c a nhân viên

B ng 3.1 : Thành ph n hi u qu ho t đ ng c a công ty

HQ1 Ch t l ng ph c v trên các tuy n buýt, đ a r c công nhân c a

công ty đã đ c c i thi n h n so v i tr c đây

HQ2

Ho t đ ng chính c a công ty là kh ng đ nh vai trò ch l c trong

ho t đ ng buýt c a thành ph , phát tri n và nâng cao ch t l ng các d ch v đ a r c công nhân, v n t i hành khách theo h p đ ng

HQ3 Công ty đã c i thi n kh n ng thu hút ng viên m i h n tr c đây

Ký hi u Câu h i các bi n quan sát

HQ4 Công ty xem vi c gi chân nhân viên là m t trong chi n l c phát

tri n lâu dài

HQ5 Công ty quan tâm đ n s hài lòng c a khách hàng và đ i tác

HQ6 Anh/ch hài lòng v i công vi c hi n t i công ty

3.2.2.2 Bi n đ c l p

Thang đo th c ti n qu n tr ngu n nhân l c g m 5 bi n đ c l p v i 24 bi n quan sát, trong đó:

- Bi n (nhân t ) "Ho ch đ nh nhân s " : 04 bi n quan sát

- Bi n (nhân t ) "Tuy n d ng và l a ch n": 04 bi n quan sát

- Bi n (nhân t ) " ào t o và phát tri n”: 05 bi n quan sát

- Bi n (nhân t ) " ánh giá k t qu làm vi c c a nhân viên”: 04 bi n quan sát

- Bi n (nhân t ) "Tr công lao đ ng": 07 bi n quan sát

Trong các thành ph n c a thang đo Th c ti n qu n tr ngu n nhân l c, nhân t

Ho ch đ nh nhân s đ c tham kh o t nghiên c u c a Mansour (2010) Nh ng

nhân t còn l i đ c tham kh o t nghiên c u c a Masood (2010) Sau khi đ c

hi u ch nh qua nghiên c u đ nh tính, tác gi đã xây d ng thang đo v Th c ti n

qu n tr ngu n nhân l c cho nghiên c u t i Công ty xe khách Sài Gòn

HDNS4 Tr ng các phòng ban, BG các xí nghi p cùng tham gia vào quá

trình xây d ng k ho ch ngu n nhân l c c a toàn công ty

hành chính tham gia vào quá trình tuy n d ng nhân s cho công ty

TD2 Các tiêu chí tuy n d ng c a công ty đ c thi t k rõ ràng

TD3 Quá trình tuy n d ng c a công ty đã l a ch n ra đ c nh ng nhân

s m i phù h p

TD4 Quá trình tuy n d ng nhân s m i c a công ty di n ra công b ng

ào t o và phát tri n

ào t o và phát tri n đ c đo trên c s nh ng n i dung khác nhau nh , s

s p x p c a đào t o và phát tri n trong t ch c, c h i bình đ ng đ đào t o, th c

hi n c ch đánh giá nhu c u, c ch đánh giá đào t o và phát tri n, và đào t o và phát tri n đã đ c s d ng cho nhi u m c đích tích c c B ng câu h i bao g m

nh ng đi u sau đây:

ánh giá k t qu làm vi c c a nhân viên

B ng 3.5 : Thành ph n đánh giá k t qu làm vi c c a nhân viên

DG1 Vi c đánh giá k t qu làm vi c c a công ty khách quan và minh

TC5 Ch đ đãi ng , phúc l i c a công ty đa d ng, h p d n

TC6 Ch đ đãi ng , phúc l i c a công ty th hi n s quan tâm c a lãnh

đ o công ty đ i v i CB-CNV

TC7 Anh/ch đánh giá cao ch đ đãi ng , phúc l i c a công ty

3.2.3 Cách th c ki m đ nh thang đo

3.2.3.1 Ki m đ nh đ tin c y thang đo

Thang đo đ c ki m đ nh đ tin c y b ng h s Cronbach Alpha Phân tích Cronbach Alpha đ c s d ng tr c tiên đ lo i b nh ng bi n không phù h p H

s Cronbach Alpha có giá tr bi n thiên trong kho ng [0;1] i u này có ngh a Cronbach Alpha càng cao thì thang đo có đ tin c y càng cao Tuy nhiên, n u h s Cronbach Alpha quá l n (l n h n 0,90) cho th y có nhi u bi n trong thang đo không khác bi t nhau, ngha là nó cùng gi i thích cho m t n i dung nào đó c a khái

ni m M t thang đo có đ tin c y t t khi h s Cronbach Alpha bi n thiên trong kho ng [0,70 – 0,90] N u h s Cronbach Alpha l n h n ho c b ng 0,60 thì thang

đo có th ch p nh n đ c i u ki n đ đánh giá đ tin c y c a thang đo là h s

t ng quan bi n – t ng Các bi n đo l ng dùng đ đo l ng cùng m t khái ni m nên chúng ph i có m i t ng quan v i nhau N u h s t ng quan bi n – t ng c a

t ng bi n đo l ng nh h n 0,30 thì bi n đó không đ t yêu c u Trong SPSS s

d ng h s t ng quan bi n – t ng hi u ch nh (Corrected item – total correlation) (Nguy n ình Th , 2011)

3.2.3.2 Ki m đ nh giá tr thang đo

d dàng di n gi i k t qu EFA, ng i ta th ng dùng ph ng pháp xoay nhân t Trong nghiên c u này, tác gi s d ng ph ng pháp xoay Varimax (xoay nguyên góc các nhân t đ t i thi u hóa s l ng bi n có h s l n t i cùng m t nhân t , vì v y s t ng c ng kh n ng gi i thích nhân t )

ki m đ nh giá tr c a thang đo, ta c n xem xét ba thu c tính quan tr ng trong k t qu EFA:

(1) S l ng nhân t trích phù h p v i gi thuy t ban đ u v s l ng thành

ph n c a thang đo N u đ t đ c đi u này, chúng ta có th k t lu n là các khái ni m nghiên c u đ t giá tr phân bi t

(2) Tr ng s nhân t   0,50 và khác bi t tr ng s nhân t c a m t bi n quan sát gi a các nhân t l n h n 0,30 đ đ m b o giá tr phân bi t gi a các nhân t , ngha là A - B > 0,30

(3) T ng ph ng sai trích: t ng này th hi n các nhân t trích đ c bao nhiêu

ph n tr m c a các bi n đo l ng T ng ph ng sai trích ph i đ t t 50% (ngh a là

ph n chung ph i l n h n ph n riêng và sai s )

3.3 Cách ki m đ nh mô hình h i quy

Trong nghiên c u này, tác gi s d ng mô hình h i quy b i đ xác đ nh m c

đ tác đ ng c a th c ti n qu n tr ngu n nhân l c đ n hi u qu ho t đ ng c a công

ty

- Phép ki m đ nh F là th c đo ý ngh a chung c a mô hình h i quy v i gi thuy t không H0: 1 = 2 = 3 = = k = 0 và gi thuy t thay th Ha: ít nh t có m t tham s k khác 0 Gi thuy t không H0 b bác b khi pvalue  m c ý ngha  Ý ngha c a phép ki m đ nh này là n u bi n thiên h i quy l n h n nhi u so v i

bi n thiên ph n d thì mô hình h i quy càng phù h p vì t ng bi n thiên c a bi n

ph thu c ch y u do các bi n đ c l p gi i thích Phép ki m đ nh này c ng chính là phép ki m đ nh F cho gi thuy t H0 : R2 = 0 so v i gi thuy t thay th

Ha : R2  0 đánh giá m c đ phù h p c a mô hình, ta d a vào h s xác đ nh

R2 R2 ph n ánh ph n bi n thiên c a bi n ph thu c đ c gi i thích b i bi n đ c

l p Trong mô hình h i quy b i, vì có nhi u bi n đ c l p nên chúng ta ph i dùng

h s R2 đi u ch nh đ đánh giá m c đ phù h p c a mô hình vì nó không th i

ph ng m c đ phù h p c a mô hình (Gujarati, 2004)

- Ki m đ nh t (t tests) là ph ng pháp ki m đ nh ý ngh a c a các h s h i quy

Gi thuy t không c a ki m đ nh H0: k = 0 (không có m i quan h tuy n tính) so

v i gi thuy t thay th H1: k  0 (t n t i m i quan h tuy n tính gi a bi n đ c

và bi n ph thu c) Trong phép ki m đ nh này, m t th ng kê đ c xem là có ý ngha v m t th ng kê n u giá tr c a th ng kê ki m đ nh n m trong mi n t i

h n, trong tr ng h p này, gi thuy t không b bác b T ng t , m t ki m đ nh

đ c xem là không có ý ngh a v m t th ng kê n u giá tr c a th ng kê ki m

b i, chúng ta ph i ki m tra gi thuy t này thông qua ki m đ nh hi n t ng đa

c ng tuy n ki m tra hi n t ng này, ch s th ng dùng là h s phóng đ i

ph ng sai VIF Thông th ng, n u VIF c a m t bi n đ c l p nào đó l n h n 10