sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tuyến cơ sở

| TỔNG QUAN & NGHIÊN CỨU | Tạp chí Y tế Công cộng, 9.2009, Số 13 (13) 51 Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở Lê Thanh Nhuận (*), Lê Cự Linh (**) Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng các dòch vụ y tế tại các cơ sở y tế, đặc biệt trong bối cảnh đang có sự thiếu hụt nguồn nhân lực y tế ở quy mô toàn cầu, khu vực Châu Á - Thái Bình Dương cũng như tại Việt Nam. Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở và tìm hiểu các yếu tố liên quan. Nghiên cứu được thực hiện trên 142 nhân viên y tế tuyến cơ sở đang làm việc ở Bệnh viên Đa khoa, Trung tâm Y tế Dự phòng huyện và các Trạm Y tế xã tại một huyện thuộc tỉnh Vónh Phúc với bộ công cụ gồm 40 mục thuộc 7 yếu tố có giá trò dự đoán sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế cơ sở với độ tin cậy cao; Ngoài ra, mục "hài lòng chung đối với công việc" được sử dụng để tìm hiểu mối liên quan giữa sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế và các biến xã hội - nhân khẩu/nghề nghiệp và các yếu tố về sự hài lòng đối với công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân viên y tế chưa thực sự hài lòng đối với công việc, tỷ lệ hài lòng từng yếu tố đạt thấp: Lương và phúc lợi (32,4%); Cơ sở vật chất (39,4%); Kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc (50,0%); Mối quan hệ với lãnh đạo (52,1%); Học tập, phát triển và khẳng đònh (52,5%); Môi trường tương tác của cơ quan (53,5%); Mối quan hệ với đồng nghiệp (67,6%). Tuy nhiên, Tỷ lệ nhân viên y tế hài lòng chung đối với công việc đạt tương đối cao 71,1%. Sự hài lòng chung đối với công việc có mối liên quan đối với nhóm tuổi và 7 yếu tố (P = 0,001) Từ khóa: Hài lòng đối với công việc, nhân viên y tế Job satisfaction of health workers at district and commune level Le Thanh Nhuan (*), Le Cu Linh (**) Job satisfaction may improve health workers retention and performance in clinical practice, especially in the circumstance of critical shortage of health service providers in the world, Asia- Pacific region and Viet Nam. The purpose of this study was to identify job satisfaction of health workers at district and commune level and to determine the association between health workers' job satisfaction and the socio-demographic/professional variables and job satisfaction factors. As many as 142 participants including doctors, pharmacists, assistant doctors, nurses, midwives, etc… working in the General Hospital, Preventive Medicine Center and Commune Health Stations of a district in Vinh Phuc province were asked to complete a 40-item survey containing 7 sections representing health workers' job satisfaction in complement to the socio-demographic/ professional information. The item "Overall job satisfaction" was used to determine the associations between 52 Tạp chí Y tế Công cộng, 9.2009, Số 13 (13) | TỔNG QUAN & NGHIÊN CỨU | 1. Đặt vấn đề: Con người là thành tố quan trọng của mọi tổ chức, cơ quan nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra. Theo Tổ chức Y tế Thế giới, nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cho mọi thành tựu y tế[16]. Tuy vậy, hiện đang có một sự thiếu hụt nghiêm trọng nguồn nhân lực y tế ở quy mô toàn cầu[16], cũng như ở các quốc gia khu vực Châu Á - Thái Bình Dương[13]. Việt Nam cũng đang đương đầu với những vấn đề về nguồn nhân lực, đặc biệt là sự thiếu hụt nguồn nhân lực y tế cũng như mất cân đối giữa các chuyên ngành và phân bố giữa các vùng miền[15]. May thay, những nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng các dòch vụ y tế tại các cơ sở y tế[6],[7],[9],[10],[11],[12]. Tại Việt Nam, đã có một số ít nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của đối tượng điều dưỡng, hộ sinh tại bệnh viện các tuyến sử dụng thang đo chỉ số chất lượng nghề nghiệp (Quality Work Index) của Whitley, 1994[1],[4]. Tuy vậy, chưa có nghiên cứu nào về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở, nơi có vò trí chiến lược rất quan trọng trong công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu cho nhân dân, bởi vì: Y tế cơ sở là đơn vò y tế gần dân nhất; giải quyết 80% khối lượng phục vụ y tế tại chỗ; là nơi thể hiện rõ nhất sự công bằng trong chăm sóc sức khỏe[2]. Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở và tìm hiểu các yếu tố liên quan. 2. Phương pháp nghiên cứu 2.1. Thiết kế nghiên cứu và mẫu nghiên cứu Nghiên cứu mô tả cắt ngang, dựa trên bộ câu hỏi đònh lượng. Mẫu nghiên cứu được thực hiện trên toàn bộ nhân viên y tế cơ sở tại một huyện thuộc tỉnh Vónh Phúc, miền Bắc Việt Nam. Nhân viên y tế được xác đònh theo đònh nghóa của WHO (2006)[16], bao gồm: những người cung cấp dòch vụ y tế như bác sỹ, dược sỹ, y sỹ, điều dưỡng, kỹ thuật viên và những người quản lý và nhân viên khác như nhân viên kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý. Cán bộ nhân viên phòng y tế, giám đốc Bệnh viện Đa khoa và Trung tâm Y tế Dự phòng huyện là đối tượng loại trừ trong nghiên cứu này. Có 142/163 nhân viên y tế tham gia vào nghiên cứu, chiếm tỷ lệ 87,1%; trong đó, tại Bệnh viện Đa khoa huyện là 53/62 (85,5%), Trung tâm Y tế Dự phòng huyện là 26/33 (78,8%) và các trạm y tế xã, thò trấn là 63/68 (92,7%). Đối tượng nghiên cứu có độ tuổi từ 21 đến 59 (trung bình 35,8; độ lệch chuẩn: 10.5); tỷ lệ nam giới là 45,1% và nữ giới là 54,9%; trình độ chuyên môn cử nhân, dược sỹ và bác sỹ chiếm 14,1%, trình độ từ sơ cấp đến trung cấp y dược có tỷ lệ 70,4% và health workers' job satisfaction and other variables. The result of this study show that health workers at district and commune level had not been satisfied with their job and the percentage of health workers satisfying with their job was low: salary and benefit (32,4%), physical facilities (39,4%), knowledge, skill and performance results (50%), relationship with leaders (52,1%), learning and developing (52,5%), interaction within the setting (53,5%) and relationship with colleague (67,6%). However, overall job satisfaction of health workers is high and significantly associated with age group and 7 factors of job satisfaction (p = 0,001) Key words: Job satisfaction, health worker Tác giả: (*) ThS. Lê Thanh Nhuận, chuyên viên phòng Kế hoạch Tổng hợp, Sở Y tế Lâm Đồng. Đòa chỉ: 4 Trần Hưng Đạo - Đà Lạt - Lâm Đồng. Email: lethanhnhuan@yahoo.com (**) TS. Lê Cự Linh, Trưởng Phòng Đào tạo Sau đại học, Trường Đại học Y tế Công cộng, Hà Nội. Đòa chỉ: 138 Giảng Võ, Hà Nội. E.mail: lcl@hsph.edu.vn | TỔNG QUAN & NGHIÊN CỨU | Tạp chí Y tế Công cộng, 9.2009, Số 13 (13) 53 chuyên ngành khác là 15,5%. Số liệu được thu thập bằng bộ câu hỏi tự điền khuyết danh. Người tham gia nghiên cứu tự trả lời các câu hỏi theo từng nhóm 3 - 7 người với sự có mặt của điều tra viên. Thời gian để người tham gia nghiên cứu hoàn thành bộ câu hỏi phỏng vấn từ 25 - 30 phút. 2.2. Biến số nghiên cứu Ngoài những biến số về xã hội - nhân khẩu/nghề nghiệp, chúng tôi sử dụng bộ công cụ 40 mục thuộc 7 yếu tố, gồm: Mối quan hệ với lãnh đạo (8 mục); Mối quan hệ với đồng nghiệp (6 mục); Lương và phúc lợi (6 mục); Học tập, phát triển và khẳng đònh (7 mục); Môi trường tương tác của cơ quan (7 mục); Kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc (4 mục) và Cơ sở vật chất (2 mục) và mục "Hài lòng chung đối với công việc". Thang đo mức độ hài lòng của nhân viên y tế đối với công việc được xây dựng từ mức độ "Rất không hài lòng" đến "Không hài lòng", "Tạm được", "Hài lòng" và "Rất hài lòng" theo thang điểm từ 1 đến 5. Bộ công cụ này đã được thử nghiệm với kết quả là có giá trò dự đoán sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở với độ tin cậy cao[3] 2.3. Phân tích số liệu: Điểm chuẩn hóa đại diện cho từng yếu tố được tính bằng tổng của điểm từng mục nhân với hệ số tải nhân tố (Factor loading) của nó trong yếu tố đó. Mức điểm hài lòng của từng yếu tố được tính bằng tổng điểm của 4 (điểm hài lòng) nhân với hệ số tải nhân tố của mục đó trong yếu tố. Sự hài lòng đối với công việc theo từng yếu tố được mã hóa thành 2 nhóm: nhóm chưa hài lòng (< mức điểm hài lòng) và nhóm hài lòng ( ≥ mức điểm hài lòng) của yếu tố đó. Mục "Hài lòng chung đối với công việc" được xem là yếu tố kết quả (outcome) về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế. Biến này được sử dụng để tìm hiểu các mối liên quan về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế với với các biến xã hội - nhân khẩu/nghề nghiệp và các yếu tố về sự hài lòng về công việc. Test χ2, tỷ suất chênh (OR) và khoảng tin cậy 95% (95% CI) được sử dụng để tìm mối liên quan giữa sự hài lòng chung đối với công việc của nhân viên y tế. Số liệu được nhập và xử lý với phần mềm Epi Data 3.1 và SPSS (Statistical Package for Social Sciences) phiên bản 15.0. 3. Kết quả nghiên cứu 3.1. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế Điểm trung bình hài lòng đối với từng yếu tố của nhân viên y tế đều thấp hơn mức điểm hài lòng của yếu tố đó. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân viên y tế chưa hài lòng với cả 7 yếu tố. Điểm trung bình hài lòng của nhân viên y tế đối với từng yếu tố đều thấp hơn mức điểm hài lòng. Tỷ lệ nhân viên y tế hài lòng với từng yếu tố đạt thấp: yếu tố lương và phúc lợi (32,4%), yếu tố cơ sở vật chất (39,4%), yếu tố kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc (50,0%), yếu tố mối quan hệ với lãnh đạo (52,1%), yếu tố học tập, phát triển và khẳng đònh (52,5%), yếu tố môi trường tương tác của cơ quan (53,5%) và cao nhất là yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp (67,6%). Tuy nhiên, mục hài lòng chung đối với công việc đạt cao 71,1%. 3.2. Các yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế cơ sở Bảng 1. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với các yếu tố Biểu đồ 1. Tỷ lệ nhân viên y tế hài lòng đối với các yếu tố và tiểu mục hài lòng chung đối với công việc 54 Tạp chí Y tế Công cộng, 9.2009, Số 13 (13) | TỔNG QUAN & NGHIÊN CỨU | Hài lòng chung với công việc không có mối liên quan với các yếu tố: giới, tình trạng hôn nhân, nhóm trình độ học vấn, nhóm trình độ chuyên môn, người thu nhập chính, nhóm thu nhập trung bình/ tháng, nhóm thời gian công tác, nhóm chức vụ quản lý, nơi công tác, thời gian làm việc trong ngày, loại lao động và nhóm loại công việc (p > 0,05); Có sự khác biệt có ý nghóa thống kê về sự hài lòng chung đối với công việc giữa các nhóm tuổi (p = 0,001). Tỷ lệ hài lòng chung đối với công việc ở nhóm tuổi ≤ 30 là 72,6%, giảm xuống thấp nhất ở nhóm tuổi 31 - 40 là 43,3%, sau đó tăng lên ở nhóm tuổi 41 - 50 là 86,8% và ở nhóm ≥ 51 là 83,3% (p = 0,001) (Bảng 2). Bảng 3 cho thấy sự hài lòng chung đối với công việc có mối liên quan với cả 7 yếu tố về sự hài lòng đối với công việc (p = 0,001). 4. Bàn luận Để đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế theo từng yếu tố, chúng tôi tính điểm chuẩn hóa từng yếu tố từ các mục tạo nên nó. Điểm chuẩn hóa đại diện cho từng yếu tố được tính bằng tổng của điểm từng mục nhân với hệ số tải nhân tố của nó. Hệ số tải nhân tố biểu thò mối tương quan giữa biến số và yếu tố đại diện, hệ số tải nhân tố càng lớn thì biến số càng đo lường tốt cho các yếu tố[5]. Do đó, với cách tính điểm có gán trọng số này, giá trò sẽ đại diện tốt hơn cho các yếu tố. Nghiên cứu của tác giả Trần Q về sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng, hộ sinh tại 12 tỉnh, thành trong toàn quốc cho thấy có đến 4/6 yếu tố có điểm dưới mức hài lòng (điểm 2): lương và thu nhập (điểm trung bình là 0,93), giá trò nghề nghiệp (1,49), quan hệ với người bệnh và gia đình người bệnh (1,50) và điều kiện lao động (1,56). Có 2/6 yếu tố Bảng 2. Mối liên quan giữa sự hài lòng chung đối với công việc của nhân viên y tế cơ sở và các yếu tố xã hội và nhân khẩu/nghề nghiệp Các yếu tố về sự hài lòng đối với công việc Chưa hài lòng Hài lòng OR (95% CI) P Mối quan hệ với lãnh đạo - Chưa hài lòng 37 31 - Hài lòng 4 70 20,9 (6,9 – 63,7) 0,001 Mối quan hệ với đồng nghiệp - Chưa hài lòng 27 19 - Hài lòng 14 82 8,3 (3,7 – 18,8) 0,001 Lương và phúc lợi - Chưa hài lòng 41 55 - Hài lòng 0 46 0,001 Học tập, phát triển và khẳng đònh - Chưa hài lòng 37 30 - Hài lòng 4 70 21,6 (7,1 – 65,9) 0,001 Môi trường tương tác của cơ quan - Chưa hài lòng 34 32 - Hài lòng 7 69 10,5 (4,2 – 26,2) 0,001 Kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc - Chưa hài lòng 33 38 - Hài lòng 8 63 6,8 (2,9 – 16,3) 0,001 Cơ sở vật chất - Chưa hài lòng 36 50 - Hài lòng 5 51 7,3 (2,7 – 20,2) 0,001 Bảng 3. Mối liên quan giữa sự hài lòng chung đối với công việc của nhân viên y tế cơ sở và các yếu tố về sự hài lòng đối với công việc | TỔNG QUAN & NGHIÊN CỨU | Tạp chí Y tế Công cộng, 9.2009, Số 13 (13) 55 có điểm trung bình hài lòng trên mức hài lòng: sự hỗ trợ của gia đình (2,08) và quan hệ với đồng nghiệp (2,11)[4]. Nghiên cứu của Marjolein Dieleman tại miền Bắc Việt Nam, cho thấy những yếu tố mà nhân viên y tế cơ sở chưa hài lòng với công việc theo thứ tự là: thu nhập thấp, giao thông khó khăn, không cập nhật thông tin (tuyến huyện) và thiếu kiến thức (tuyến xã) và quá tải công việc ngoài kế hoạch[14]. Trong nghiên cứu của chúng tôi, mặc dù tỷ lệ hài lòng theo từng yếu tố đạt thấp (32,4% - 67,6%), nhưng tỷ lệ nhân viên y tế hài lòng chung đối với công việc đạt khá cao 71,1%. Điều này cho thấy nhân viên y tế tuyến cơ sở có thể "ước lượng" về sự hài lòng chung đối với công việc cao hơn sự hài lòng đối với các yếu tố và có thể ảnh hưởng bởi nét văn hóa của Việt Nam "chín bỏ làm mười". Do đó, chúng tôi có thể giả thuyết rằng: nhân viên y tế phản ánh đúng cảm nhận của bản thân về sự hài lòng từng yếu tố liên quan đến công việc với kỳ vọng các tồn tại được cải thiện nhằm đạt được mục tiêu của cơ quan/đơn vò trong khi đó đánh giá chung về công việc là một cảm nhận có sự tương tác của các yếu tố hài lòng về công việc, đặc điểm cá nhân và gia đình, bối cảnh văn hóa, kinh tế - xã hội mà họ đang sống theo xu hướng tích cực hơn. Đây là vấn đề mà các nhà quản lý cần quan tâm khi đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế cơ sở. Cần phải đánh giá sự hài lòng theo từng khía cạnh của công việc và bối cảnh của cơ quan/đơn vò hơn là cảm nhận chung. Như thế, việc đánh giá sẽ giúp các nhà quản lý có những giải pháp cụ thể, phù hợp nhằm cải thiện mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên. Đây là lý do chúng tôi sử dụng biến "hài lòng chung đối với công việc" của nhân viên y tế cơ sở như là biến đầu ra để tìm hiểu các mối liên quan giữa sự hài lòng với công việc và những biến xã hội - nhân khẩu/nghề nghiệp cũng như các yếu tố hài lòng với công việc đã được phát hiện. Nghiên cứu của tác giả Trần Q cũng cho thấy sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng cũng có mối liên quan với nhóm tuổi theo chiều hướng tăng dần khi tuổi càng lớn[4]. Trong nhóm những nhân viên y tế hài lòng với yếu tố mối quan hệ với lãnh đạo có tỷ lệ hài lòng chung đối với công việc gấp gần 21 lần so với nhóm chưa hài lòng với yếu tố này. Theo tác giả Inke Mathauer, thông qua thái độ động viên và thông cảm, những người lãnh đạo có thể làm cho nhân viên tự tin hơn vào khả năng của mình và qua đó động viên những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục tiêu của cơ quan/đơn vò[8]. Tỷ lệ nhân viên hài lòng chung với công việc trong nhóm hài lòng với yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp gấp 8,3 lần so với nhóm chưa hài lòng. Kết quả này tương tự như nghiên cứu của Trần Q. Những điều dưỡng hài lòng với sự hợp tác với bác sỹ có tỷ lệ hài lòng chung với công việc gấp 4,34 lần so với nhóm chưa hài lòng; những điều dưỡng hài lòng với sự hợp tác với đồng nghiệp có tỷ lệ hài lòng chung với công việc gấp 3,63 lần so với nhóm chưa hài lòng với yếu tố này[4]. Đối với yếu tố lương và phúc lợi, kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả nhân viên hài lòng với yếu tố lương và phúc lợi đều hài lòng chung đối với công việc. Nói một cách khác, những người - về tổng thể còn chưa hài lòng đối với công việc - thì chắc chắn là họ chưa hài lòng với yếu tố lương và phúc lợi. Điều này cho phép chúng ta lý luận rằng, đối với nhân viên y tế cơ sở, hài lòng với yếu tố lương và phúc lợi là điều kiện "cần" cho sự hài lòng chung đối với công việc. Tuy nhiên, đây cũng chưa phải là điều kiện "đủ". Theo tác giả Lyn N. Henderson, những khuyến khích về mặt tài chính là yếu tố động viên quan trọng, đặc biệt trong những quốc gia mà tiền lương không đáp ứng đầy đủ nhu cầu cơ bản cho nhân viên y tế và gia đình của họ[13]. Như vậy, kết quả nghiên cứu của chúng tôi rất tương đồng và khẳng đònh lại tầm quan trọng của yếu tố tài chính. Những nhân viên hài lòng với yếu tố học tập, phát triển và khẳng đònh có tỷ lệ hài lòng chung với công việc gấp 21,6 lần so với nhóm chưa hài lòng. Theo tác giả Inke Mathauer, học tập và phát triển nghề nghiệp là yếu tố động viên quan trọng, vì những khía cạnh này giúp nhân viên y tế đạt được những mục tiêu của mình và nâng cao những giá trò cá nhân của họ[8]. Nhóm hài lòng với yếu tố môi trường tương tác của cơ quan có tỷ lệ hài lòng chung với công việc gấp 10,5 lần so với nhóm chưa hài lòng với yếu tố này. Những tác động xấu đến môi trường tương tác của cơ quan sẽ ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc cũng như kết quả hoạt động của cơ quan. Một nghiên cứu ở Kenya và Benin cho thấy sự đố kỵ giữa các đồng nghiệp là rào cản cho những nỗ lực của cá nhân và thành quả lao động[8]. Kết quả nghiên cứu này còn cho thấy nhân viên 56 Tạp chí Y tế Công cộng, 9.2009, Số 13 (13) | TỔNG QUAN & NGHIÊN CỨU | y tế hài lòng với yếu tố yếu tố kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc của chính họ. Đây là yếu tố mang tính "tự chủ", nhân viên y tế hài lòng về chính kiến thức và kỹ năng mà mình hiện có qua đó là kết quả công việc mà mình đạt được. Tỷ lệ hài lòng chung với công việc trong nhóm nhân viên hài lòng đối với yếu tố cơ sở vật chất cao gấp 7,3 lần so với trong nhóm chưa hài lòng. Nghiên cứu của Trần Q ở đối tượng điều dưỡng, hộ sinh cũng cho thấy có sự khác biệt giữa phương tiện, cơ sở làm việc đối với sự hài lòng chung của nhân viên[4]. Như vậy, kết quả nghiên cứu này đã cho thấy sự hài lòng chung đối với công việc của nhân viên y tế cơ sở có mối liên quan đối với nhóm tuổi và 7 yếu tố về sự hài lòng đối với công việc; trong đó yếu tố lương và phúc lợi là điều kiện cần nhưng chưa đủ cho sự hài lòng chung đối với công việc của nhân viên y tế cơ sở. Tài liệu tham khảo: Tiếng Việt 1. Trần Thò Châu & CS (2005) Khảo sát sự hài lòng của điều dưỡng về nghề nghiệp tại 14 cơ sở y tế ở TP. Hồ Chí Minh. Kỷ yếu đề tài nghiên cứu khoa học điều dưỡng toàn quốc lần thứ II. Nhà xuất bản GTVT, Hà Nội, 43-49. 2. Phạm Mạnh Hùng & Đặng Quốc Việt (2004) Kiện toàn mạng lưới y tế cơ sở, góp phần nâng cao chất lượng công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu. Quản lý y tế - Tìm tòi học tập và trao đổi. Nhà Xuất bản Hà Nội, Hà Nội. 3. Lê Thanh Nhuận & Lê Cự Linh (2009), "Phát triển bộ công cụ đo lường sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở", Tạp chí Y tế Công cộng, Số 11(11), pp. 18-24. 4. Trần Q, Vi Nguyệt Hồ, Phạm Đức Mục, Ngô Thò Ngoãn, Ngô Đức Thọ, Đào Thành & CS (2005) Sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bệnh viện và các yếu tố liên quan, 2005. Kỷ yếu đề tài nghiên cứu khoa học điều dưỡng toàn quốc lần thứ II. Nhà xuất bản GTVT, Hà Nội, 33-42. Tiếng Anh 5. Barbara G. Tabachnick & Linda S. Fidell (2001), Using Multivariate Statistics (4th edition), Allyn and Bacon, Massachusetts. 6. Bonnie Sibbald, Chris Bojke & Hugh Gravelle (2003), National survey of job satisfaction and retirement intentions among general practitioners in England. Available from http://www.pubmedcentral.nih.gov/articlerender.fcgi?tool= pubmed&pubmedid=12511457, accessed 07/4/2008. 7. David Grembowski, David Paschane, Paula Diehr, Wayne Katon, Diane Martin & Donald L Patrick (2005), "Managed Care, Physician Job Satisfaction, and the Quality of Primary Care", J Gen Intern Med, vol 20(3), pp. 271-277. 8. Inke Mathauer & Ingo Imhoff (2006), "Health worker motivation in Africa: the role of non-financial incentives and human resource management tools", Human Resources for Health 2006, 4:24. 9. Kamrowska A (2007), Job burn-out. Available from http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/18293860?ordinalpos =4&itool=EntrezSystem2.PEntrez.Pubmed.Pubmed_Result sPanel.Pubmed_RVDocSum, accessed 20/3/207. 10. Kate Anne Walker & Marie Pirotta (2007), "What keeps Melbourne GPs satisfied in their jobs?" Australian Family Physician, Vol. 36(No. 10), pp. 877-880. 11. Laubach W & Fischbeck S (2007), Job satisfaction and the work situation of physicians: a survey at a German university hospital. Available from http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/17966819?ordinalpos =36&itool=EntrezSystem2.PEntrez.Pubmed.Pubmed_Resu ltsPanel.Pubmed_RVDocSum, accessed 26/3/2008. 12. Linda H. Aiken, Sean P. Clarke, Douglas M. Sloane, Julie Sochalski & Jeffrey H. Silber (2002b), "Hospital Nurse Staffing and Patient Mortality, Nurse Burnout, and Job Dissatisfaction", Journal of American Medical Association, Vol 288(No 16), pp. 1987-1993. 13. Lyn N. Henderson & Jim Tulloch (2008), "Incentives for retaining and motivating health workers in Pacific and Asian countries", Human Resources for Health 2008, 6:18. 14. Marjolein Dieleman, Pham Viet Cuong, Le Vu Anh & Tim Martineau (2003), "Identifying factors for job motivation of rural health workers in North Viet Nam", Human Resources for Health 2003, 1:10. 15. Nguyen Bach Ngoc, Nguyen Bich Lien & Nguyen Lan Huong (2005), "Human Resource for Health in Vietnam and mobilization of medical doctors to commune health centers", Asia Pacific Action Alliance on Human Resources for Health. 16. WHO (2006), The world health report 2006: working together for health, WHO Press, Geneva.