Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Kiên Long đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020

TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài nghiên cứu “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Kiên Long đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020” tiến hành nghiên cứu sâu về chất lượng

-

NGUYỄN ÁNH DUY

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG TMCP KIÊN LONG ĐẾN NĂM 2015 VÀ TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh

Mã số ngành: 60340102

TP HỒ CHÍ MINH, tháng 02 năm 2013

-

NGUYỄN ÁNH DUY

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG TMCP KIÊN LONG ĐẾN NĂM 2015 VÀ TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2020

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : Tiến sĩ Phan Ngọc Trung

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ

TP HCM ngày 01 tháng 02 năm 2013

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

1 PGS TS Phước Minh Hiệp – Chủ tịch Hội đồng

2 TS Đinh Công Tiến – Phản biện 1

3 TS Nguyễn Quyết Chiến – Phản biện 2

4 TS Trần Anh Dũng – Ủy viên

5 TS Hồ Thủy Tiên – Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có)

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

TP HCM, ngày 16 tháng 12 năm 2012

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Nguyễn Ánh Duy Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 11 – 08 – 1983 Nơi sinh: Cần Thơ

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh MSHV: 1184011039

I- TÊN ĐỀ TÀI:

Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Kiên Long đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020

II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

- Thu thập tài liệu về hoạt động nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

tại Ngân hàng TMCP Kiên Long

- Gặp gỡ và thu thập dữ liệu tại ngân hàng: ACB, DongA, SHB và một số

ngân hàng khác Phân tích, đánh giá và chọn lọc thông tin

- Thu thật, điều tra về mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên ngân hàng TMCP

Kiên Long

- Nhận kết quả, tổng hợp và xỷ lý kết quả trên SPSS

- Phân tích, đánh giá kết quả điều tra

- Tìm ra những điểm chưa được trong công tác nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực ngân hàng TMCP Kiên Long, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Kiên Long

III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 21 - 06 - 2012

IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 16 - 12 - 2012

V- CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: Tiến sĩ Phan Ngọc Trung

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Học viên thực hiện Luận văn

Nguyễn Ánh Duy

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, Phòng Quản lý Sau đại học, Khoa Quản trị kinh doanh cùng quý thầy cô trường Đại học

Kỹ Thuật Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh Trước hết, tôi xin chân thành cảm

ơn đến Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, Phòng Quản lý Sau đại học, Khoa Quản trị kinh doanh, quý thầy cô trường Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh, đặc biệt là những thầy cô đã tận tình dạy bảo tôi trong suốt thời gian học tập tại trường

Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Phan Ngọc Trung đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết trực tiếp hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Nhân đây, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo, Phòng Nhân sự cùng toàn thể cán bộ nhân viên Ngân hàng TMCP Kiên Long đã nhiệt tình hỗ trợ và tạo rất nhiều điều kiện để tôi học tập và hoàn thành tốt khóa học

Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn quý anh, chị và Ban Lãnh đạo ngân hàng ACB, SHB, Đông Á… đã tạo điều kiện cho tôi điều tra khảo sát để có dữ liệu viết luận văn

Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã động viên, khuyến khích tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình

và năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những đóng góp quý báu của quý thầy cô và các bạn

Xin chân thành cảm ơn!

Tp.Hồ Chí Minh, ngày 16 tháng 12 năm 2012

Tác giả

Nguyễn Ánh Duy

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Đề tài nghiên cứu “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân

hàng TMCP Kiên Long đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020” tiến hành

nghiên cứu sâu về chất lượng nguồn nhân lực trong hệ thống ngân hàng TMCP Kiên Long tại Việt Nam với mục đích tìm ra giải pháp thực tiễn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngân hàng TMCP Kiên Long và làm nội dung tham khảo rất hữu ích cho các ngân hàng TMCP tại Việt Nam trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cũng như nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngành ngân hàng nói chung

Nghiên cứu đã hệ thống hóa các lý thuyết về chất lượng nguồn nhân lực để xác định nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao khả năng cạnh tranh, phân tích đánh giá thực trạng cũng như tiềm năng về nhân lực của hệ thống ngân hàng TMCP Kiên Long tại Việt Nam, đặc biệt tại khu vực Tp.Hồ Chí Minh, từ

đó đưa ra các giải pháp then chốt góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng trong tương lai

Dựa trên các tài liệu nghiên cứu và việc xử lý - phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS, nghiên cứu đã chỉ ra rõ các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Kiên Long tại Việt Nam, chỉ ra những điểm được và chưa được…để có biện pháp hiệu quả giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phục vụ cho định hướng phát triển lâu dài của ngân hàng TMCP Kiên Long tại Việt Nam đến năm 2015 và định hướng năm 2020

Vì là đề tài chỉ nghiên cứu, khảo sát trên một số lượng đại diện cán bộ nhân viên của hệ thống ngân hàng TMCP Kiên Long tại Việt Nam, tập trung chủ yếu tại khu vực Tp.Hồ Chí Minh, cho nên mức độ phổ quát của nghiên cứu sẽ cao hơn nếu phạm vi nghiên cứu được tiến hành thực hiện cho tất cả các cán bộ nhân viên của ngân hàng

The research systematizes theories about quality of HR in order to identify the requirement of increasing HR quality, increase the competition, analyze and evaluate the matters as well as the potentiality about HR of Kien Long Bank system

in Vietnam, especially in HCMC From the above study, the research shall suggest some core solutions to increase the banking HR quality in future

Based on the studied datum and process – analyst on SPSS software, the research prevailselements affecting the HR quality, the activities to develop the HR

of Kien Long Bank The research also points out the pros and cons of the HR… in order to have sufficient methods to increase the HR quality The result would assist the future development of Kien Long bank in Vietnam until 2015 and vision until

2020

The research only studies, surveys on some representatives of Kien Long bank in Vietnam, focusing on HCMC Therefore, the research accuracy would be increased if the study can be performed in all banking officers of Kien Long banking system

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT LUẬN VĂN iii

MỤC LỤC v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT xi

DANH MỤC CÁC BẢNG xii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH xiii

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu 1

2 Đối tượng nghiên cứu 2

3 Mục đích của đề tài nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Phạm vi nghiên cứu 3

6 Những đóng góp của luận văn 4

7 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan 4

8 Kết cấu của luận văn 5

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 Khái quát về nguồn nhân lực 6

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 6

1.1.2 Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực của Đảng và Nhà nước 8

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực 10

1.2 Khái quát về chất lượng nguồn nhân lực 11

1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 11

1.2.2 Các chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực 12

1.2.2.1 Nhóm chỉ tiêu đánh giá số lượng nguồn nhân lực 12

1.2.2.2 Nhóm chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 12

1.2.3 Các nhân tố vĩ mô tác động đến chất lượng nguồn nhân lực 14

1.2.3.1 Yếu tố vật chất và kinh tế 14

1.2.3.2 Yếu tố khoa học công nghệ và thông tin 14

1.2.3.3 Yếu tố chính trị 15

1.2.3.4 Môi trường văn hóa xã hội 15

1.2.3.5 Môi trường ngành, đối thủ cạnh tranh 16

1.2.3.6 Môi trường pháp lý 16

1.2.3.7 Thị trường lao động 17

1.2.4 Các nhân tố vi mô tác động đến chất lượng nguồn nhân lực 17

1.2.4.1 Sứ mạng và mục tiêu của tổ chức 17

1.2.4.2 Cơ cấu tổ chức 18

1.2.4.3 Chính sách và chiến lược của tổ chức 18

1.2.4.4 Công tác thu hút, tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực 19

1.2.4.5 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 19

1.2.4.6 Công tác thực hiện các chính sách duy trì nguồn nhân lực 20

1.2.4.7 Đánh giá thực hiện công việc 22

1.2.4.8 Bầu không khí văn hóa của tổ chức 23

1.3 Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng NNL ngân hàng ở một số nước trên thế giới 24

1.3.1 Tại Mỹ - Bank of New York Mellon 24

1.3.2 Tại Hàn Quốc - Ngân hàng Kookmin 24

1.3.3 Tại New Zealand – Ngân hàng Kiwibank 25

1.4 Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số ngân hàng TMCP tại Tp Hồ Chí Minh 26

1.4.1 Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) 26

1.4.2 Ngân hàng TMCP Đông Á (DongA Bank) 28

1.4.3 Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội (SHB) 30

1.5 Bài học kinh nghiệm nâng cao CLNNL cho ngân hàng TMCP Kiên Long nói riêng và các ngân hàng TMCP tại Việt Nam nói chung 30

1.6 Kết luận chương 1 32

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP KIÊN LONG 33

2.1 Thực trạng về nguồn nhân lực tại Việt Nam 33

2.1.1 Nguồn nhân lực có quy mô lớn, tăng nhanh hàng năm 33

2.1.2 Nguồn nhân lực trẻ, tỷ lệ nam - nữ khá cân bằng 34

2.1.3 Cơ cấu NNL phân bổ chưa hợp lý giữa các vùng, miền, giữa các ngành kinh tế và các thành phần kinh tế 35

2.1.4 Nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu của kinh tế thị trường 36

2.1.5 Nguồn nhân lực có tỷ lệ thất nghiệp ở khu vực thành thị cao và thời gian lao động ở khu vực nông thôn không thấp 38

2.2 Quá trình hình thành, phát triển và công tác quản trị điều hành của ngân hàng TMCP Kiên Long 39

2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển ngân hàng TMCP Kiên Long 39

2.2.2 Cơ cấu tổ chức của ngân hàng TMCP Kiên Long 42

2.2.3 Công tác quản trị điều hành của ngân hàng TMCP Kiên Long 44

2.3 Tình hình hoạt động của một số ngân hàng TMCP Việt Nam tại Tp Hồ Chí Minh 44

2.3.1 Hoạt động kinh doanh 44

2.3.2 Hoạt động nguồn nhân lực của các ngân hàng TMCP tại Tp.HCM 49

2.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của ngân hàng TMCP Kiên Long 54

2.4.1 Đặc điểm hoạt động kinh doanh của ngân hàng TMCP Kiên Long 54

2.4.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng TMCP Kiên Long 55

2.5 Thực trạng nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Kiên Long 59

2.5.1 Số lượng nhân sự ngân hàng TMCP Kiên Long 59

2.5.2 Chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Kiên Long 60

2.5.2.1 Tình trạng sức khỏe 60

2.5.2.2 Trình độ chuyên môn 61

2.5.2.3 Trình độ kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ của CBNV 63

2.5.2.4 Năng suất lao động 64

2.5.3 Các nhân tố vĩ mô tác động đến chất lượng nguồn nhân lực NHTMCP Kiên Long 67

2.5.3.1 Nhân tố vật chất và kinh tế 67

2.5.3.2 Nhân tố khoa học công nghệ và thông tin 68

2.5.3.3 Nhân tố chính trị (Chính quyền và các Đoàn thể) 68

2.5.3.4 Môi trường ngành ngân hàng 69

2.5.3.5 Môi trường pháp lý 69

2.5.3.6 Thị trường lao động 70

2.5.4 Các nhân tố vi mô tác động đến chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Kiên Long 71

2.5.4.1 Sứ mệnh, mục tiêu của ngân hàng TMCP Kiên Long 71

2.5.4.2 Cơ cấu tổ chức của ngân hàng TMCP Kiên Long 72

2.5.4.3 Các chính sách thu hút, tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Kiên Long 73

2.5.4.4 Quản lý và sử dụng NNL ngân hàng TMCP Kiên Long 74

2.5.4.5 Đào tạo và phát triển NNL ngân hàng TMCP Kiên Long 75

2.5.4.6 Duy trì NNL chất lượng cao trong NHTMCP Kiên Long 78

2.5.4.7 Đánh giá hiệu quả công việc trong ngân hàng Kiên Long 79

2.5.4.8 Văn hóa của ngân hàng TMCP Kiên Long 82

2.5.5 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của NHTMCP Kiên Long qua khảo sát thực tế 82

2.5.5.1 Khối lượng và chất lượng công việc 82

2.5.5.2 Phương pháp làm việc 83

2.5.5.3 Thích ứng với tổ chức, nỗ lực, chuyên cần, chủ động, vượt khó 83

2.5.5.4 Thông tin, báo cáo 83

2.5.5.5 Đoàn kết, tương trợ, tham gia các hoạt động phong trào 83

2.5.5.6 Học tập và phát triển 84

2.5.5.7 Tuân thủ nội quy, quy chế, quy định của cơ quan 84

2.5.5.8 Tuân thủ quy định của Nhà nước, ngành và địa phương: 84

2.6 Kết quả khảo sát, điều tra về chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Kiên Long thông qua mức hài lòng của CBNV trong các hoạt động của ngân hàng 85

2.7 Đánh giá nhận xét CLNNL tại ngân hàng TMCP Kiên Long 96

2.7.1 Tình trạng sức khỏe 96

2.7.2 Trình độ học vấn 96

2.7.3 Trình độ kỹ thuật chuyên môn 97

2.7.4 Năng suất lao động 97

2.8 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng 97

2.9 Kết luận chương 2 100

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG TMCP KIÊN LONG ĐẾN NĂM 2015 VÀ TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2020 101

3.1 Quan điểm về nâng cao chất lượng NNL ngân hàng TMCP Kiên Long 101

3.2 Mục tiêu và định hướng phát triển nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Kiên Long đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020 102

3.2.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 102

3.2.2 Định hướng phát triển ngân hàng TMCP Kiên Long 103

3.2.2.1 Định hướng phát triển chung 103

3.2.2.2 Định hướng phát triển quy mô nhân sự 104

3.2.2.3 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 105

3.3 Những giải pháp góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Kiên Long 108

3.3.1 Củng cố và kiện toàn bộ máy ngân hàng TMCP Kiên Long 109

3.3.2 Hoàn thiện chính sách tuyển dụng và sử dụng NNL tại ngân hàng 111

3.3.3 Đẩy mạnh công tác đào tạo và đào tạo lại 114

3.3.4 Cải thiện môi trường làm việc 116

3.3.5 Hoàn thiện chính sách lương, thưởng và phúc lợi 118

3.4 Kiến nghị 119

3.5 Kết luận chương 3 122

KẾT LUẬN 123

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 125

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBNV: Cán bộ nhân viên

CN&PGD: Chi nhánh và Phòng giao dịch

CLNNL: Chất lượng nguồn nhân lực

GDP: Gross Domestic Product - Tổng sản phẩm quốc nội

HDI: Human Development Index

KLB: KienLong Bank – Ngân hàng Kiên Long

NNL: Nguồn nhân lực

NHTMCP: Ngân hàng Thương mại cổ phần

LLTT: Lợi nhuận trước thuế

ROEtt: Return On Equity - Tỷ suất lợi nhuận trước thuế trên vốn chủ sở hữu bình quân

ROAtt: Return On Asset - Tỷ suất lợi nhuận trước thuế trên tổng tài sản bình quân TMCP: Thương mại cổ phần

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Chi phí đào tạo của Ngân hàng ACB tính đến 31/12/2011 28

Bảng 1.2: Số lượng nhân sự ngân hàng TMCP Đông Á tính đến 31/12/2011 29

Bảng 2.1: Dân số và lượng lao động qua các năm gần đây tại Việt Nam 33

Bảng 2.2: Số dân dự báo qua các năm 34

Bảng 2.3: Số lượng nguồn nhân lực nam - nữ những năm gần đây 34

Bảng 2.4: Tổng hợp CN, PGD, Tỉnh/Thành và số CBNV ngân hàng Kiên Long 40

Bảng 2.5: Phân nhóm Ngân hàng Thương mại 44

Bảng 2.6: Thị phần các NHTMCP Việt Nam qua các năm 45

Bảng 2.7: Dư nợ tín dụng của NHTMCP đối với nền kinh tế (tỷ đồng) 46

Bảng 2.8: Thay đổi vốn điều lệ, tổng tài sản, TSCĐ của các Nhóm NHTMCP 46

Bảng 2.9: Tăng trưởng dư nợ và tiền gửi của các NHTMCP 47

Bảng 2.10: Mức độ hoàn hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch chính của ACB 48

Bảng 2.11: Khả năng sinh lời của ngân hàng ACB (%) 48

Bảng 2.12: Số liệu kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh những năm gần đây 49

Bảng 2.13: Số liệu kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh những năm gần đây 49

Bảng 2.14: Thống kê nhân sự 10 ngân hàng lớn tại Tp.HCM 50

Bảng 2.15: Các chỉ tiêu hoạt động tài chính từ năm 2007 – 2011 55

Bảng 2.16: Bảng tổng hợp các chỉ tiêu chủ yếu tính đến 31/12/2011 56

Bảng 2.17: Bảng tổng hợp các chỉ tiêu chủ yếu tính đến 31/12/2011 58

Bảng 2.18: Số lượng cán bộ nhân viên NHTMCP Kiên Long 59

Bảng 2.19: Độ tuổi cán bộ nhân viên NHTMCP Kiên Long 60

Bảng 2.20: Tình hình sức khỏe CBNV ngân hàng Kiên Long 60

Bảng 2.21: Trình độ học vấn cán bộ nhân viên NHTMCP Kiên Long 61

Bảng 2.22: Cơ cấu trình độ kỹ thuật chuyên môn NHTMCP Kiên Long 63

Bảng 2.23: Lợi nhuận trước thuế trung bình 1 CBNV ngân hàng Kiên Long 65

Bảng 2.24: Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào NHTMCP Kiên Long 73

Bảng 2.25: Số lượng các khóa đào tạo trong NHTMCP Kiên Long 77

Bảng 2.26: Tiêu chí đánh giá khối lượng và chất lượng công việc tại Kiên Long 82

Bảng 2.27: Tiêu chí đánh giá phương pháp làm việc tại ngân hàng Kiên Long 83

Bảng 2.28: Tiêu chí đánh giá khả năng thích ứng với tổ chức, nỗ lực, chuyên cần, chủ động, vượt khó 83

Bảng 2.29: Tiêu chí đánh giá khả năng thông tin, báo cáo 83

Bảng 2.30: Tiêu chí đánh giá sự đoàn kết, trương trợ và tham gia các phong trào 84

Bảng 2.31: Tiêu chí đánh giá khả năng học tập và phát triển 84

Bảng 2.32: Tiêu chí đánh giá việc tuân thủ nội quy, quy chế, quy định 84

Bảng 2.33: Tiêu chí đánh giá tuân thủ quy định của Nhà nước 84

Bảng 3.1: Số lượng Chi nhánh, PGD và Nhân sự dự kiến 2012 - 2020 104

Bảng 3.2: Cơ cấu trình độ học vấn CBNV của KLB 2012 - 2020 106

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

Sơ đồ 1.1: Hệ thống các quan điểm về NNL 8

Sơ đồ 2.1: Dân số và lực lượng lao động tại Việt Nam 2008 - 2011 33

Sơ đồ 2.2 Chỉ số nhu cầu nhân lực theo trình độ chuyên môn năm 2011 37

Sơ đồ 2.3: Sơ đồ tổ chức NHTMCP Kiên Long 43

Biểu đồ 2.4: Nhân sự của 10 ngân hàng lớn tại Tp.HCM 50

Biểu đồ 2.5: Biểu đồ hoạt động tài chính từ năm 2007 – 2011 55

Biểu đồ 2.6: Các chỉ tiêu chủ yếu trong hoạt động kinh doanh 57

Biểu đồ 2.7: Trình độ học vấn cán bộ nhân viên NHTMCP Kiên Long 62

Biểu đồ 2.8: Trình độ học vấn cán bộ nhân viên NH Kiên Long năm 2011 62

Biểu đồ 2.9: Cơ cấu trình độ kỹ thuật chuyên môn NH Kiên Long 2011 64

Sơ đồ 2.10: Sự tích hợp nguồn nhân lực với chiến lược ngân hàng 72

Biểu đồ 2.11: Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào NHTMCP Kiên Long 73

Sơ đồ 2.12: Quy trình tuyển dụng ở NHTMCP Kiên Long 74

Sơ đồ 2.13: Quy trình bình xét, xếp loại nhân viên NHTMCP Kiên Long 79

Biểu đồ 2.14: Kết quả bình xét, xếp loại nhân sự trong những năm gần đây 81

Sơ đồ 3.1: Số lượng Chi nhánh, PGD ngân hàng Kiên Long 104

Sơ đồ 3.2: Số lượng nhân sự dự kiến 2012 - 2020 105

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu

Cùng với tiến trình hội nhập quốc tế của đất nước khi trở thành thành viên chính thức của Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), các ngân hàng thương mại Việt Nam đang phải đối mặt với sức ép cạnh tranh toàn diện không chỉ ở thị trường trong nước mà còn từ bên ngoài Ngân hàng thương mại cổ phần Kiên Long cũng không là trường hợp ngoại lệ

Trong cạnh tranh, bên cạnh thế mạnh về khách hàng truyền thống, kinh nghiệm thị trường…ngân hàng TMCP Kiên Long đã bộc lộ ngày càng rõ các điểm yếu và hạn chế, nhất là về chất lượng nguồn nhân lực và công nghệ

Vấn đề chất lượng nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt với một tổ chức nói chung và đối với các quản trị gia nói riêng Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những nguyên nhân tác động đến sự thành công hay thất bại của tổ chức Mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó Vấn đề đặt

ra là làm thế nào để phát huy được vai trò của yếu tố con người cho các mục tiêu phát triển? Điều đó đặt ra cho tất cả các tổ chức, doanh nghiệp, trong đó có các ngân hàng TMCP Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập quốc tế như hiện nay

Từ nhận thức trên, thực hiện phương châm “phát triển, an toàn, hiệu quả” tiến tới xây dựng ngân hàng TMCP Kiên Long trở thành ngân hàng đa năng, hiện đại, vững mạnh, đủ sức cạnh tranh trong giai đoạn hội nhập kinh tế thế giới, ngân hàng TMCP Kiên Long thường xuyên coi trọng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực qua các thời kỳ và đạt được những thành công đáng kể trên nhiều mặt: công tác tuyển dụng; quản lý, sử dụng cán bộ; đào đạo và phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên cả về số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh từng thời kỳ Tuy nhiên, so với yêu cầu xây dựng một ngân hàng hiện đại và

hội nhập, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều bất cập, tồn tại

cần phải giải quyết Với lý do trên, tác giả luận văn chọn đề tài “Giải pháp nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Kiên Long đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020” làm mục tiêu nghiên cứu, nhằm góp phần giải quyết vấn

đề bất cập, tồn tại của thực tiễn

2 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu trong luận văn này là “Những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” nhằm xây dựng ngân hàng TMCP Kiên Long, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Kiên Long, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong hoạt động kinh doanh, giúp ngân hàng TMCP Kiên Long nâng cao khả năng cạnh tranh, tồn tại và phát triển Qua đó, góp phần tăng thu nhập quốc dân cho nền kinh tế Việt Nam, tích lũy vốn để phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

3 Mục đích của đề tài nghiên cứu

Làm rõ những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Kiên Long đến năm 2015

và tầm nhìn đến năm 2020 Qua đó, các ngân hàng TMCP trong ngành ngân hàng, các cơ quan chủ quản…có thể tham khảo trong quá trình hoạt động và phát triển

4 Phương pháp nghiên cứu

Việc nghiên cứu của tác giả dựa trên các tài liệu hướng dẫn quản trị nguồn nhân lực, tài liệu dự báo, báo cáo của ngành ngân hàng, các bản cáo bạch, báo cáo của phòng nhân sự, của ngân hàng TMCP KiênLong và một số ngân hàng TMCP tại Việt nam mà tác giả thu thập được qua quá trình khảo sát thực tế, tham khảo Internet, số liệu lưu trữ của cơ quan thống kê và các ngân hàng cùng nguồn dự báo của chuyên gia Để có thông tin làm nền tảng nhằm đề xuất những giải pháp, nghiên cứu sử dụng những phương pháp cơ bản sau:

- Phương pháp nghiên cứu tại bàn: các thông tin thứ cấp được thu thập và

sử dụng chủ yếu từ các nguồn thống kê của hiệp hội ngân hàng Việt Nam, của tổng cục thông kê, của ngân hàng Nhà nước, nguồn thông tin nội bộ

từ các báo cáo của ngân hàng TMCP Kiên Long, của các ngân hàng, các

tổ chức tín dụng khác trong ngành, số liệu được tập hợp từ năm 2000 đến quý 3 năm 2012

- Phương pháp quan sát: quan sát hoạt động quản trị nguồn nhân lực thực

tế của ngân hàng TMCP Kiên Long, của các ngân hàng TMCP tại Việt Nam, đặc biệt là các ngân hàng trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh

- Phương pháp thống kê, phân tích đơn giản và sử dụng lý luận triết học duy vật biện chứng, duy vật lịch sử nhằm xây dựng bảng khảo sát, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trên toàn hệ thống ngân hàng TMCP Kiên Long tại Việt Nam

- Phương pháp điều tra - khảo sát: Tham gia phỏng vấn, điều tra, khảo sát thực tế với hầu hết cán bộ nhân viên trên toàn hệ thống ngân hàng TMCP Kiên Long tại Việt Nam

Luận văn này sử dụng phương pháp điều tra – khảo sát ý kiến của cán bộ nhân viên ngân hàng TMCP Kiên Long bởi vì trong quá trình khảo sát, tìm hiểu, điều tra và thu thập số liệu thực tế không thể thực hiện được trên tất cả các ngân hàng khác vì điều kiện thời gian không đủ và do đặc điểm của các ngân hàng hiện nay không muốn công bố các số liệu thực ra bên ngoài, một số ngân hàng có cung cấp nhưng là những số liệu không đáng tin cậy Chính vì lý do đó mà tác giả sử dụng phương pháp điều tra – khảo sát tại ngân hàng TMCP Kiên Long

5 Phạm vi nghiên cứu

Trong ngành ngân hàng có rất nhiều lĩnh vực hoạt động chuyên môn khác nhau như: hoạt động quản trị nguồn nhân lực, các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, hoạt động cho vay và huy động vốn, quản trị rủi ro, hoạt động marketing,… Đề tài này chọn nghiên cứu một hoạt động nhỏ trong số các hoạt động

đó là hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng hiện nay Trong đó tập trung chủ yếu vào hệ thống ngân hàng TMCP Kiên Long mang tính đại diện cho các ngân hàng TMCP tại Việt Nam

Trong nghiên cứu, tác giả đã sử dụng các tài liệu, số liệu qua tổng cục thống

kê, hiệp hội ngân hàng, ngân hàng Nhà nước, các bản cáo bạch của các ngân hàng, thông tin từ các tạp chí, các đề tài nghiên cứu, các sách tham khảo đã được phát hành

Các số liệu đã được thu thập qua quá trình khảo sát thực tế tại các chi nhánh, phòng giao dịch trên toàn quốc trong hệ thống ngân hàng Kiên Long, đặc biệt là ở khu vực Tp.Hồ Chí Minh Số liệu nghiên cứu trong phạm vi từ 4 đến 10 năm trở lại đây đến quý 3 năm 2012

6 Những đóng góp của luận văn

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận có liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực

- Phân tích đánh giá một cách toàn diện các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Kiên Long

- Xây dựng một số quan điểm làm cơ sở cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Kiên Long

- Luận văn đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong hệ thống ngân hàng TMCP Kiên Long nhằm đáp ứng với yêu cầu cạnh tranh, xu hướng phát triển và toàn cầu hóa của thị trường tài chính ngân hàng hiện nay

7 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan

Theo tìm hiểu sơ bộ của tác giả, hiện nay chưa có công trình nào nghiên cứu một cách tổng thể và toàn diện về chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng TMCP tại Việt Nam nói chung và ngân hàng TMCP Kiên Long nói riêng Mới chỉ có một số

công trình nghiên cứu riêng về quản trị nguồn nhân lực, về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

8 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục các từ viết tắt và phụ lục Luận văn gồm 3 chương chính như sau:

Chương 1: Những vấn đề chung về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Kiên Long

Chương 3: Giải pháp góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Kiên Long đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020

Mặc dù đã cố gằng nỗ lực hết sức để nghiên cứu thực hiện đề tài này, do đây

là một đề tài mới, số liệu cần phải thu thập từ nhiều nguồn khác nhau, nhưng quan trọng hơn cả là các số liệu không được công bố công khai do đặc tính “bảo mật” của các ngân hàng TMCP tại Việt Nam cũng như tính nhạy cảm của thị trường tài chính hiện nay nên chắc chắn rằng luận văn còn rất nhiều khiếm khuyết, kính mong Qúy Thầy hướng dẫn, Quý Thầy Cô trong Hội đồng chấm luận văn chân thành góp ý để luận văn này được hoàn thiện hơn và luận án có thể giúp ngân hàng TMCP Kiên Long nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ nay đến năm 2020 khi thực hiện các giải pháp mà luận án đề xuất, đồng thời đề tài nghiên cứu này cũng mang lại lợi ích cho các ngân hàng TMCP tại Việt Nam

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái quát về nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng vốn có của

họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiện thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người

Có khá nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực chẳng hạn như:

Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy

mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới Cách hiểu này về NNL xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển của tổ chức

Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về NNL là:

Số lượng nhân lực: nói đến NNL của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm

bao nhiêu nữa trong tương lai Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số lượng NNL Sự phát triển về số lượng NNL dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân

Chất lượng nhân lực: chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố

bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ, … của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố qua trọng trong việc xem xét, đánh giá chất lượng nhân lực

Cơ cấu nhân lực: cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét, đánh giá NNL Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi, v.v… Cơ cấu NNL của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân lực Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 - 3 - 1, cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật,

3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư Đối với nước ta, cơ cấu này có phần ngược lại tức là số người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật Hay cơ cấu nhân lực về giới tính trong khu vực công của nước ta cũng đã có những biểu hiện của sự mất cân đối (lãnh đạo Nam là 78%, lãnh đạo Nữ là 22%)

Chúng ta thấy tuy có nhiều định nghĩa về NNL nhưng tất cả đều có chung quan điểm như sau:

NNL là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, kinh nghiệm,

kỹ năng, hành vi và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp NNL là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới

Ngoài ra, khi nói đến NNL chúng ta liên hệ đến một số quan điểm về NNL:

có 3 quan điểm được mô tả tổng quát theo sơ đồ sau:

1910 1930 Hiện nay (thời gian) (Nguồn: Theo tài liệu quản trị NNL và thách thức của sự thay đổi, 2012)

Sơ đồ 1.1: Hệ thống các quan điểm về NNL

1.1.2 Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực của Đảng và Nhà nước

Quan điểm của Đảng và Nhà nước về phát triển NNL trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa:

Nâng cao chất lượng NNL, đổi mới toàn diện và phát triển nhanh giáo dục và đào tạo1

Phát triển và nâng cao chất lượng NNL, nhất là NNL chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định quá trình cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi

mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh dài hạn, bảo đảm kinh tế - xã hội phát triển nhanh, hiệu quả, bền vững Đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề

và cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn Đào tạo NNL đáp ứng yêu cầu đa dạng, đa tầng của công nghệ và trình độ phát triển của các lĩnh vực, ngành nghề

Thực hiện liên kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp, cơ sở sử dụng lao động,

cơ sở đào tạo và Nhà nước để phát triển NNL theo nhu cầu xã hội Thực hiện các chương trình, đề án đào tạo nhân lực chất lượng cao đối với các ngành, lĩnh vực chủ

1 Theo nghị quyết số 10/NQ-CP của Chính Phủ, ngày 24 tháng 4 năm 2012

Quản trị theo khoa

- Chuyên môn hóa để

tăng năng suất

Quan hệ con người:

- Quan tâm đến con người, tạo môi trường cho tiếp xúc, giao lưu

- Phát triển các tổ chức phi chính thức

- Chú trọng hợp tác lao động

Con người là nguồn lực, cốt lõi của tổ chức:

- Nhân lực là nguồn lực cạnh tranh bền vững

- Tin tưởng vào tiềm năng của con người

- Phi tập trung hóa quyền lực và dân chủ hóa chiến lược

yếu, mũi nhọn Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, phát huy nhân tài; đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức

Phát triển giáo dục phải thực sự là quốc sách hàng đầu Tập trung nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo, coi trọng giáo dục đạo đức, lối sống, năng lực sáng tạo, kỹ năng thực hành, khả năng lập nghiệp Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt Đổi mới cơ chế tài chính; thực hiện kiểm định chất lượng giáo dục, đào tạo ở tất cả các bậc học Xây dựng môi trường giáo dục lành mạnh, kết hợp chặt chẽ giữa nhà trường với gia đình và xã hội

Mở rộng giáo dục mầm non, hoàn thành phổ cập mầm non 5 tuổi Thực hiện phổ cập giáo dục tiểu học và trung học cơ sở với chất lượng ngày càng cao Phát triển mạnh và nâng cao chất lượng dạy nghề và giáo dục chuyên nghiệp

Rà soát, hoàn thiện quy hoạch và thực hiện quy hoạch mạng lưới trường đại học và cao đẳng trong cả nước Thực hiện đồng bộ các giải pháp để nâng cao chất lượng giáo dục đại học, bảo đảm cơ chế tự chủ gắn với nâng cao trách nhiệm xã hội của các cơ sở giáo dục đào tạo Tập trung đầu tư xây dựng một số trường, khoa, chuyên ngành mũi nhọn, chất lượng cao

Đổi mới mạnh mẽ nội dung, chương trình, phương pháp dạy và học ở tất cả các cấp, bậc học Tích cực chuẩn bị để từ sau năm 2015 thực hiện chương trình giáo dục phổ thông mới Mở rộng và nâng cao chất lượng đào tạo ngoại ngữ Nhà nước tăng đầu tư, đồng thời đẩy mạnh xã hội hóa, huy động toàn xã hội chăm lo phát triển giáo dục Phát triển nhanh và nâng cao chất lượng giáo dục ở vùng khó khăn, vùng núi, vùng đồng bào dân tộc

Đẩy mạnh phong trào khuyến học, khuyến tài, xây dựng xã hội học tập; mở rộng các phương thức đào tạo từ xa và hệ thống các trung tâm học tập cộng đồng Thực hiện tốt bình đẳng về cơ hội học tập và các chính sách xã hội trong giáo dục

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực

Trong nền kinh tế hiện đại, có thể nói NNL là một trong bốn yếu tố quan trọng không thể thiếu của mọi quá trình sản xuất kinh doanh (vốn, tài nguyên, nhân lực và công nghệ) Đặc biệt với sự phát triển cao của khoa học công nghệ, yếu tố NNL đã trở thành yếu tố quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp Vai trò của NNL được thể hiện qua một số phương diện sau:

Trong lĩnh vực kinh tế: Nguồn lực con người xem xét chủ yếu dưới góc độ là

lực lượng lao động cơ bản của xã hội, cả trong hiện tại và tương lai Nó chủ yếu cần được quan tâm về mặt chất lượng con người bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất tức là toàn bộ năng lực sáng tạo, năng lực hoạt động thực tiễn của con người Vai trò của người lao động được V.I.Lênin nhấn mạnh là lực lượng sản xuất hàng đầu của nhân loại Con người là một đầu vào trực tiếp của quá trình sản xuất Nếu người lao động có kỹ năng lao động, trình độ khoa học - kỹ thuật thì hiển nhiên là năng suất lao động sẽ cao hơn Người lao động cần được trang bị kỹ năng lao động, sự hiểu biết, trình độ về khoa học công nghệ đó là điều kiện thiết yếu nhằm đáp ứng đòi hỏi của sự phát triển công nghệ tiên tiến Con người là chủ thể khai thác, sử dụng các nguồn lực khác, chỉ khi kết hợp với con người, các nguồn lực khác mới phát huy tác dụng Mặt khác, con người lại là khách thể, là đối tượng khai thác các năng lực thể chất và trí tuệ cho sự phát triển Vậy con người vừa là chủ thể vừa là khách thể của các quá trình kinh tế - xã hội, là nguồn lực của mọi nguồn lực Sự kết hợp thống nhất biện chứng giữa con người với công nghệ tiên tiến sẽ là động lực cơ bản của tăng trưởng kinh tế

Đầu tư cho phát triển nguồn lực con người mang lại hiệu quả kinh tế cao, tiết kiệm được việc khai thác sử dụng các nguồn lực khác Kinh nghiệm từ nhiều quốc gia trên thế giới cho thấy đầu tư cho phát triển nguồn lực con người mang lại tốc độ tăng trưởng kinh tế cao và ổn định hơn Mặt khác hiệu quả đầu tư cho phát triển con người có độ lan toả đồng đều, nó mang lại sự công bằng hơn về cơ hội phát triển cũng như việc hưởng thụ các lợi ích của sự phát triển

Trên đây con người được xem xét là phương tiện, là động lực cơ bản và bền vững của sự tăng trưởng kinh tế Kinh tế tăng trưởng mang lại sự giàu có về vật chất, suy cho cùng, không ngoài mục đích đáp ứng tốt hơn các nhu cầu sống của bản thân con người Vậy con người không chỉ là động lực mà còn là mục tiêu cuối cùng của phát triển kinh tế

Trong lĩnh vực chính trị: Xây dựng nhà nước Xã hội Chủ nghĩa Đấu tranh

bảo vệ những thành quả cách mạnh, bảo vệ chế độ Xã hội Chủ nghĩa Đấu tranh làm thất bại mọi âm mưu của kẻ thù

Trong lĩnh vực văn hóa: Con người sáng tạo ra những giá trị văn hóa, bảo vệ

những giá trị văn hóa của dân tộc, tiếp thu những tinh hoa của văn hóa thế giới Con người là chủ thể hưởng thụ những giá trị văn hóa tinh thần

1.2 Khái quát về chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Có nhiều cách trình bày khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL), nhưng tựu trung lại ta có thể tóm tắt CLNNL là khái niệm chỉ trạng thái và năng lực làm việc của NNL

CLNNL cá nhân thể hiện trên ba nội dung: thể lực, trí lực và tâm lực

Khi bàn đến NNL trong doanh nghiệp (CLNNL tổng thể), với tư cách là một

hệ thống, người ta không chỉ bàn đến trình độ nhân lực về thể lực, trí lực và tâm lực

mà còn bàn đến cấu trúc (cơ cấu) của nó Cơ cấu NNL hợp lý được quan niệm là một nội dung đánh giá CLNNL cao hay thấp, mạnh hay yếu về năng lực cạnh tranh Một doanh nghiệp có NNL nhiều về số lượng và cao về trình độ đào tạo, nếu không được kết cấu hợp lý về chức năng và nhiệm vụ, về tuổi và giới tính, về chuyên môn

và trình độ…vẫn có thể dẫn tới tình trạng năng suất lao động thấp Số lượng và CLNNL không phải là phép cộng số học số lượng sức lao động và chất lượng lao động của từng cá nhân mỗi con người mà phải được hiểu là sức mạnh tổng hợp của

sự tương thích và hiệu quả tương tác giữa các cá nhân trong từng bộ phận lao động

trong hệ thống NNL của doanh nghiệp và giữa các bộ phận trong hệ thống đó Nói một cách khác, CLNNL hiểu theo nghĩa rộng còn bao hàm cả sự hợp lý hay không hợp lý về cơ cấu NNL

Thực tế chỉ ra rằng, CLNNL của doanh nghiệp cao đến đâu thì hoạt động của doanh nghiệp trôi chảy đến đó, năng lực cạnh tranh của sản phẩm cao đến đó, …

1.2.2 Các chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực ở đây được biểu hiện qua hai khía cạnh là số lượng và chất lượng NNL, vì vậy để đánh giá NNL thì chúng ta có hai nhóm chỉ tiêu sau:

1.2.2.1 Nhóm chỉ tiêu đánh giá số lượng nguồn nhân lực

Có nhiều chỉ tiêu để đánh giá số lượng NNL nhưng tiêu biểu người ta hay

dùng các chỉ tiêu như: tỉ lệ NNL trong dân số, tỉ lệ lực lượng lao động trong dân số,

tỉ lệ tham gia lực lượng lao động của người trong độ tuổi lao động, tỉ lệ lao động có việc làm trong lực lượng lao động

1.2.2.2 Nhóm chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

CLNNL được thể hiện qua nhiều chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu như sau:

Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của NNL: một người có sức khỏe

không đơn thuần là người đó không có bệnh tật Sức khỏe theo định nghĩa chung nhất chính là trạng thái thoải mái về vật chất, tinh thần, là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần

Chúng ta có thể đánh giá tình trạng sức khỏe qua một số chỉ tiêu chủ yếu

như: tuổi thọ bình quân, chiều cao và cân nặng trung bình của người lao động, chỉ tiêu phân loại sức khỏe, chỉ tiêu dân số trong độ tuổi lao động không có khả năng lao động và suy giảm sức khỏe, một số chỉ tiêu cơ bản về y tế, bệnh tật: tỉ suất chết,

tỉ suất dân số trong độ tuổi bị mắc HIV/AIDS, …

Chỉ tiêu trình độ văn hóa của NNL: đây là một trong những chỉ tiêu hết sức

quan trọng phản ánh CLNNL, và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh

tế xã hội, phản ánh chất lượng nguồn lao động cung cấp cho xã hội - thời kỳ hội nhập Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh

chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Những chỉ tiêu đó là: tỉ lệ người lớn biết chữ, tỉ lệ đi học, tỉ lệ đi học ở cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung

học phổ thông

Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNL: trình độ chuyên

môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó (nó biểu hiện trình

độ đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học), có khả năng chỉ đạo, quản lý một công việc chuyên môn nhất định Do đó trình độ chuyên môn

của NNL được đo bằng: tỉ lệ cán bộ tổ chức, tỉ lệ cán bộ cao đẳng, đại học, tỉ lệ cán

kỹ năng thực hành về công việc Trình độ kỹ thuật được biểu hiện qua các chỉ tiêu

như: số lao động được đào tạo và lao động phổ thông, số người có bằng kỹ thuật và không có bằng, trình độ tay nghề theo bậc thợ

Chỉ số phát triển con người HDI (Human Development Index): HDI là thước

đo tổng hợp về sự phát triển con người trên ba phương diện sức khỏe, tri thức và thu

nhập Ba chỉ tiêu thành phần phản ánh các khía cạnh sau:

Một cuộc sống dài lâu và khỏe mạnh, được đo bằng tuổi thọ trung bình Kiến thức được đo bằng tỉ lệ người lớn biết chữ (với quyền số 2/3) và tỉ lệ nhập học các cấp giáo dục tiểu học, trung học và đại học (với quyền số 1/3)

Mức sống được đo bằng GDP thực tế/đầu người

Chỉ số HDI không chỉ đánh giá sự phát triển con người về mặt kinh tế mà còn nhấn mạnh đến chất lượng cuộc sống và sự công bằng xã hội

Chỉ tiêu biểu hiện kết quả công việc: một hệ thống đánh giá tốt có thể đủ để

khuyến khích nhân viên Nhân viên được khuyến khích rất có thể sẽ làm việc chăm chỉ hơn và mang lại hiệu quả cao hơn Các nhà quản lý của công ty muốn sử dụng kết quả đánh giá thực thi cho các mục đích khác nhau như là xem xét NNL, đào tạo, khuyến khích nhân viên, trả lương và quyền lực Dựa trên mức thực thi tổng quát

mà các nhà quản lý có thể đưa ra quyết định liên quan đến việc tăng lương cho nhân viên như sau: thực thi dưới mức trung bình - không tăng lương, thực thi đạt mức trung bình - tăng lương 2%, thực thi trên mức trung bình - tăng lương 3%, thực thi xuất sắc - tăng lương 5%

Một số chỉ tiêu khác: bên cạnh những chỉ tiêu có thể lượng hóa được như

trên, người ta còn xem xét đến các chỉ tiêu định tính thể hiện năng lực phẩm chất

của người lao động Chỉ tiêu này được thể hiện qua các mặt như: truyền thống dân tộc bảo vệ Tổ quốc, truyền thống về văn hóa, văn minh dân tộc, phong tục, tập quán, lối sống

1.2.3 Các nhân tố vĩ mô tác động đến chất lượng nguồn nhân lực

1.2.3.1 Yếu tố vật chất và kinh tế

Việc gia tăng dân số và cạn kiệt nguồn tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh của các vùng, các quốc gia, các công ty và thậm chí các cá nhân với nhau ngày càng khốc liệt hơn Sự tăng tưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm cho người lao động

1.2.3.2 Yếu tố khoa học công nghệ và thông tin

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến NNL, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng ít hay nhiều lao động, từ đó ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng và cơ cấu NNL

Chúng ta đang sống trong thời đại công nghiệp hoá hiện đại hoá với sự bùng

nổ của khoa học kỹ thuật Để đủ sức cạnh tranh trên thị tường, các doanh nghiệp Việt Nam phải cải tiến khoa học kỹ thuật, cải tiến thiết bị Sự thay đổi này ảnh hưởng mạnh mẽ đến NNL của tổ chức Các doanh nghiệp cần phải đào tạo, bồi dưỡng nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại

Khoa học kỹ thuật thay đổi, một số công việc, kỹ năng không cần thiết nữa

Do Công ty một mặt phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình tuyển mộ thêm những người mới có năng lực, mặt khác cũng phải tinh giảm biên chế, sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa Khoa học kỹ thuật hiện đại đã làm cho môi trường thông tin ngày càng phát triển và thông tin trở thành một nguồn lực mang tính chất sống còn đối với tổ chức

1.2.3.4 Môi trường văn hóa xã hội

Các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, các quy phạm tư tưởng và đạo đức… tạo nên lối sống văn hoá và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng Trong một nền văn hoá xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại sẽ kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức Chính cung cách văn hoá

xã hội tạo ra bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp

Sự thay đổi các giá trị văn hoá của một nước sẽ tạo ra các thử thách cho công tác quản lý NNL Nếu quản lý NNL tốt sẽ quyết định sự thành công của doanh nghiệp và ngược lại

Ví dụ như sự thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi đã gây cho các nhà quản

lý NNL một số khó khăn Tại hầu hết các nước công nghiệp phát triển, công nhân đòi hỏi giảm giờ làm việc, được nghỉ làm việc vào nhiều dịp lễ hơn và nhà quản lý phải giải quyết tốt sao cho thoả đáng giữa lợi ích của công nhân với lợi ích của công

ty

1.2.3.5 Môi trường ngành, đối thủ cạnh tranh

NNL là tài nguyên vô cùng quý giá Để tồn tại và đứng vững, phát triển các công ty tìm mọi biện pháp để thu hút, duy trì và phát triển NNL Các công ty đưa ra các chính sách nhân sự hợp lý, lãnh đạo, động viên và khen thưởng hợp lý, tạo ra bầu không khí doanh nghiệp gắn bó…đồng thời thường xuyên cải tiến môi trường làm việc, cải tiến các chính sách phúc lợi Nhà quản lý nhân lực cần phải biết cách quản lý nhân viên có hiệu quả

Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, thực hiện các cam kết quốc tế Việt Nam từng bước mở cửa dịch vụ ngân hàng, nhằm hướng đến xây dựng hệ thống ngân hàng cạnh tranh bình đẳng trên bình diện quốc tế theo khuôn khổ pháp lý phù hợp và thống nhất Hơn bao giờ hết sự cạnh tranh trong lĩnh vực ngân hàng ngày càng trở nên gay gắt, thách thức đối với các NHTMCP càng gia tăng khi Chính phủ Việt Nam tháo dỡ rào cản đối với các NHTM nước ngoài và tiến đến xóa bỏ những bảo hộ của Nhà nước đối với ngân hàng trong nước Vì vậy đánh giá chính xác năng lực và vị thế cạnh tranh của NHTMCP trong điều kiện hiện nay là yêu cầu cần thiết

1.2.3.6 Môi trường pháp lý

Luật lệ của nhà nước hay còn gọi là môi trường pháp lý bao gồm các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động, đây là khung pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển NNL

1.2.3.7 Thị trường lao động

Lao động xã hội bao gồm những người có khả năng lao động, đang có hoặc chưa có việc làm Cơ cấu lao động được thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của các tầng lớp dân cư, trình độ học vấn và chuyên môn tay nghề cũng như các nguồn lao động bổ sung…số lượng và cơ cấu lao động xã hội ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, chất lượng và cơ cấu NNL trong doanh nghiệp

Nước ta đang trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước Nền kinh tế mới chỉ thoát khỏi lạc hậu chứ chưa phát triển mạnh để trở thành một nước công nghiệp mới Trong khi đó dân số phát triển rất nhanh Lực lượng lao động hàng năm cần làm việc ngày càng gia tăng Đó cũng là một vấn đề lớn mà các doanh nghiệp cần phải quan tâm

1.2.4 Các nhân tố vi mô tác động đến chất lượng nguồn nhân lực

1.2.4.1 Sứ mạng và mục tiêu của tổ chức

Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục tiêu của riêng mình Sứ mạng hay mục tiêu của doanh nghiệp là yếu tố bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, tài chính, maketing và quản lý NNL Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều có mục tiêu riêng và nó được đề ra dựa trên cơ sở sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp

Với những doanh nghiệp mà mục đích chủ trương mạo hiểm thì sẽ thu hút được nhân lực có trình độ chuyên môn cao Vì vậy doanh nghiệp cần một môi trường làm việc tốt để nuôi dưỡng và thúc đẩy nhân viên phát huy sáng kiến Doanh nghiệp phải đặt trọng tâm vào việc đào tạo huấn luyện nhân viên có kỹ năng, khoa học kỹ thuật cao đồng thời phải có những chính sách lương bổng, phúc lợi thích hợp

để duy trì và thúc đẩy các nhân viên phát huy sáng kiến cao nhất, cống hiến cho doanh nghiệp

Ngược lại với những doanh nghiệp có chiến lược kinh doanh ít mạo hiểm hơn thì ít có khả năng thu hút những lao động có năng lực, sáng tạo Mọi quyết định

đều tập trung ở cấp quản trị, công nhân viên không hoặc ít khi được khẳng định mình với những sáng kiến mới

1.2.4.2 Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức xác định các công việc được chính thức phân công, tập hợp

và phối hợp như thế nào

Như vậy, cơ cấu tổ chức thực chất là sự phân công nhiệm vụ cho từng vị trí công việc Công việc chính là đơn vị nhỏ nhất của cơ cấu tổ chức Thành lập cơ cấu

tổ chức giúp cho người lao động hiểu rõ được vị trí quá trình hoạt động và mối quan

hệ của họ với những người lao động khác trong tổ chức Từ đó có thể khai thác mọi nguồn lực trong tổ chức

Ngoài ra, cơ cấu tổ chức còn quyết định nhiệm vụ của từng công việc trong

tổ chức do đó sẽ quyết định đến yêu cầu của từng công việc đối với người thực hiện Đây chính là áp lực buộc người lao động phải đáp ứng yêu cầu công việc

Một cơ cấu tổ chức tốt sẽ giúp bộ máy tổ chức vận hành suôn sẻ giúp cho mỗi thành viên của tổ chức hình dung một cách rõ nét các nhiệm vụ quyền hạn của mình từ đó tạo động lực cho họ phấn đấu Như vậy, cơ cấu tổ chức không chỉ phát huy tính độc lập tự chủ trong công việc mà còn tạo động lực tự thân bên trong mỗi người lao động, góp phần nâng cao CLNNL

1.2.4.3 Chính sách và chiến lược của tổ chức

Các chính sách của một doanh nghiệp thường tập trung vào việc giải quyết các vấn đề về NNL Các chính sách này có ảnh hưởng lớn đến hoạt động xử lý công việc của các cấp quản lý Ngày nay, khi bước sang hoạt động trong nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước, hầu hết các doanh nghiệp đều có chính sách

“mở cửa” cho phép cấp dưới phản ánh trực tiếp các vấn đề rắc rối lên các cấp cao hơn nếu không được cấp quản lý trực tiếp mình giải quyết Điều đó khiến các cấp quản lý trực tiếp cố gắng giải quyết các vấn đề của cấp mình quản lý Như vậy, chính sách là kim chỉ nam hướng dẫn và có ảnh hưởng rất lớn đến quản lý NNL

Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp là nhân tố quyết định đến thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Việc thực hiện tốt các chiến lược kinh doanh chứng tỏ rằng công tác quản lý NNL được thực hiện một cách có hiệu quả Hơn nữa, căn cứ vào chiến lược kinh doanh đề ra mà các cấp quản lý xác định được nhu cầu cần phải đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao chất lượng cho các bộ phận nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc

1.2.4.4 Công tác thu hút, tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực

Chất lượng NNL trong doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào quá trình tuyển

mộ, tuyển chọn vì thông qua quá trình này doanh nghiệp sẽ tuyển được những lao động có chuyên môn phù hợp với công việc của mình, hơn nữa người lao động được tuyển được làm những công việc đúng với sở trường của bản thân nên năng suất làm việc sẽ đạt kết quả cao Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức trong tương lai có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu công việc

và đóng góp vào sự thành công của tổ chức, đồng thời tạo cho tổ chức có một lợi thế cạnh tranh về NNL so với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực ngành nghề

1.2.4.5 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đây là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Mục tiêu của đào tạo và phát triển NNL là nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai và nâng cao CLNNL cho tổ chức

Có nhiều lý do để nói công tác đào tào và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức Trong đó có các lý do chủ yếu là:

Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

Để đáp ứng nhu cầu học tập phát triển của người lao động

Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và

đi lên trong cạnh tranh Đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp: nâng cao năng suất lao động hiệu quả thực hiện công việc, giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao CLNNL, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật

và quản lý vào doanh nghiệp

1.2.4.6 Công tác thực hiện các chính sách duy trì nguồn nhân lực

Doanh nghiệp có thể duy trì NNL bằng 2 yếu tố sau:

Yếu tố "cứng" bao gồm lương, thưởng và các đãi ngộ

Yếu tố "mềm" bao gồm môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp

và văn hóa doanh nghiệp Chúng ta lần lượt tìm hiểu từng yếu tố:

Xây dựng hệ thống lương, thưởng và đãi ngộ khuyến khích nhân viên: hệ

thống lương thưởng và đãi ngộ của doanh nghiệp bao gồm: lương, thưởng, phúc lợi (bao gồm phúc lợi xã hội theo qui định của Luật Lao động và phúc lợi của riêng công ty), các khoản đãi ngộ (được ưu tiên mua cổ phần, chia lợi nhuận, chế độ đi lại, v.v…)

Một hệ thống lương thưởng tốt phải đáp ứng yêu cầu sau:

Công bằng: Mức lương thưởng phải tương xứng với giá trị công việc và được xác định căn cứ vào kết quả thực hiện công việc

Cạnh tranh: Mức lương thưởng phải ngang bằng với mức của các đối thủ cạnh tranh

Linh hoạt: Mức lương thưởng có thể được điều chỉnh cho phù hợp với từng nhân viên

Cập nhật: Mức lương thưởng phải được điều chỉnh kịp thời với những thay đổi như: lạm phát, khối lượng công việc, trách nhiệm

Thiết lập môi trường làm việc thân thiện: hiện nay các doanh nghiệp đang cố

gắng đưa ra mức lương cao và chế độ đãi ngộ hấp dẫn để lôi kéo và giữ chân các nhân viên giỏi Nhưng trong nhiều trường hợp điều này hoàn toàn không phải là yếu

tố quyết định sự "đi hay ở" của nhân viên

Nếu bạn được trả mức lương cao và chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhưng bạn phải làm việc trong một môi trường thiếu trang thiết bị làm việc, thiếu sự cộng tác, tin tưởng và tôn trọng nhau thì chắc chắn bạn cũng không thích làm việc tại chỗ đó

Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp: đối với các nhân viên trẻ thì cơ hội phát

triển nghề nghiệp có thể là mối quan tâm hàng đầu của họ khi làm việc cho doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp tạo cho họ có những cơ hội để phát triển nghề nghiệp thì

họ sẽ gắn bó với doanh nghiệp Các cơ hội phát triển nghề nghiệp bao gồm: tham

dự các khóa đào tạo, hướng dẫn và kèm cặp trong công việc, được giao các công

việc mới đầy thách thức và được thăng tiến

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp: văn hóa doanh nghiệp là một hệ

thống các chuẩn mực về vật chất và tinh thần quy định các mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp nhằm hướng đến

những giá trị tốt đẹp và tạo ra nét riêng của doanh nghiệp Nó thể hiện ở:

Kế hoạch và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp được định hướng rõ ràng trên cơ sở khách quan, có sự cam kết của tất cả thành viên trong doanh nghiệp

Hình ảnh, biểu tượng, truyền thống, hệ thống các chính sách, quy định của doanh nghiệp

Những tập tục, nề nếp "bất thành văn" như sự trung thực và tin tưởng lẫn nhau, đấu tranh thẳng thắn, sự quan tâm và giúp đỡ lẫn nhau v.v

Văn hóa doanh nghiệp không thể hình thành nếu những chuẩn mực và quy tắc nói trên không được hiện thực hóa trong các hoạt động hàng ngày của doanh

nghiệp Người quản lý doanh nghiệp chính là tấm gương thực hiện các chuẩn mực

và qui tắc để nhân viên noi theo và là động lực để nhân viên hoàn thiện bản thân hơn

1.2.4.7 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin

cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến

và tiền lương của nhân viên

Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhận xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo

về việc thực hiện công việc của mình Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên

Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên từ đó giúp nâng cao chất lượng nhân sự

Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực hiện công việc được tiến hành theo

ba bước:

Xác định công việc: Xác định công việc có nghĩa là sự thống nhất giữa cán

bộ nhân sự và nhân viên về:

Doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực hiện cái gì?

Những tiêu chuẩn mẫu, căn cứ vào đó sẽ tiến hành đánh giá thực hiện công việc của nhân viên?

Đánh giá việc thực hiện công việc: có nghĩa là so sánh việc thực hiện công

việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu Trong bước này có thể sử dụng nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau

Cung cấp thông tin phản hồi: Có thể thực hiện một lần khi việc đánh giá

thực hiện công việc kết thúc hoặc có thể thực hiện công việc nhiều lần trong suốt quá trình đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên, điều này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của công việc Các công việc rất đa dạng và phức tạp Đánh giá tình hình thực hiện công việc của công nhân sản xuất làm việc theo định mức lao động thì đơn giản, có thể căn cứ trực tiếp vào mức độ hoàn thành của công nhân Đánh giá tình hình thực hiện công việc của các nhân viên khác lại rất phức tạp, khó chính xác và thường sử dụng những phương pháp cần thiết

1.2.4.8 Bầu không khí văn hóa của tổ chức

Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi

Nói cách khác nó bao gồm các yếu tố như triết lý và đạo đức kinh doanh, truyền thống, tập quán, thói quen, bầu không khí tâm lý và sự đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong tập thể lao động…các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng NNL vì chúng tạo nên sức mạnh tinh thần thông qua việc hình thành môi trường văn hoá nhân văn của doanh nghiệp Ở một doanh nghiệp mà bầu không khí văn hoá cởi mở, các quyết định được nhà quản lý cấp thấp đề ra, cấp trên và cấp dưới có mối quan hệ gần gũi, gắn bó, tin tưởng lẫn nhau, truyền thông mở rộng và công nhân được khuyến khích đề ra sáng kiến và giải quyết các vấn đề

Ngược lại, bầu không khí văn hoá khép kín, các quyết định đều tập trung vào các nhà quản lý cấp cao trong doanh nghiệp Cấp trên và cấp dưới không đoàn kết, thiếu tin tưởng lẫn nhau, công nhân viên không được khuyến khích đề ra sáng kiến

và tự mình giải quyết các vấn đề