ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CHƯƠNG TRÌNH ðÀO TẠO KĨ NĂNG MỀM TẠI CTY TNHH SONION VIỆT NAM NĂM 2010

Kết quả ñánh giá cho thấy: a học viên có phản ứng tốt về công tác chuẩn bị, cơ sở vật chất và giảng viên hướng dẫn của chương trình ñào tạo, tuy nhiên ña số học viên chưa hài lòng về côn

LƯU THỊ DUNG

ðÁNH GIÁ KẾT QUẢ CHƯƠNG TRÌNH ðÀO TẠO

KĨ NĂNG MỀM TẠI CTY TNHH SONION VIỆT NAM

NĂM 2010

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2011

LƯU THỊ DUNG

ðÁNH GIÁ KẾT QUẢ CHƯƠNG TRÌNH ðÀO TẠO

KĨ NĂNG MỀM TẠI CTY TNHH SONION VIỆT NAM

NĂM 2010

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS TRẦN KIM DUNG

Tp Hồ Chí Minh – Năm 2011

Tôi xin cam ñoan bản luận văn tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu thực sự của

cá nhân, ñược thực hiện trên cơ sở nghiên cứu và tổng hợp lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn tại công ty TNHH Sonion Việt Nam và dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Trần Kim Dung

Các số liệu và các kết quả trong nghiên cứu là trung thực, các kiến nghị ñưa ra xuất phát từ thực tiễn và chưa ñược công bố dưới bất cứ hình thức nào trước khi trình bày, bảo vệ và công nhận bởi Hội ñồng ñánh giá luận văn tốt nghiệp Thạc Sĩ kinh tế Một lần nữa tôi xin khẳng ñịnh sự trung thực của lời cam kết trên

Tác giả Lưu Thị Dung

Xin chân thành cảm ơn PGS.TS Trần Kim Dung ñã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Xin gởi lời cảm ơn chân thành ñến quý thầy cô khoa Quản Trị Kinh Doanh, khoa sau ñại học, ñại học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh ñã truyền dạy những kiến thức quý báu trong chương trình cao học và giúp ñỡ kinh nghiệm cho luận văn hoàn thành thuận lợi

Chân thành cảm ơn các anh, chị giảng viên nội bộ tại Sonion: anh ðặng Phước Quang Văn, anh Nguyễn Thanh Tùng, chị Ngô Minh ðức, ñặc biệt chị Trần Huyền Trang ñã nhiệt tình ñóng góp ý kiến, hướng dẫn và cung cấp thông tin quý báu cho tôi trong quá trình nghiên cứu và khảo sát

Cảm ơn các anh, chị trưởng bộ phận tại công ty TNHH Sonion Việt Nam, các anh chị học viên của khóa ñào tạo kĩ năng mềm ñã hợp tác nhiệt tình trong suốt quá trình khảo sát

Tác giả Lưu Thị Dung

MỤC LỤC

Trang

Mục lục i

Danh mục các kắ hiệu, chữ viết tắt, thuật ngữ iv

Danh mục các bảng, biểu v

Danh mục các hình vẽ, ựồ thị vi

Tóm tắt 1

Phần mở ựầu 2

1 Lý do chọn ựề tài 2

2 Mục tiêu ựề tài 3

3 Phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 4

5 Ý nghĩa thực tiễn của ựề tài 8

6 Cấu trúc nghiên cứu 8

Chương 1: Cơ sở lý thuyết 9

1.1 Các khái niệm nghiên cứu 9

1.1.1 đào tạo, giáo dục, huấn luyện và phát triển 9

1.1.2 Kĩ năng mềm 13

1.1.3 đánh giá chương trình ựào tạo 14

1.2 Mục ựắch và lợi ắch của ựánh giá chương trình ựào tạo 15

1.2.1 Mục ựắch 15

1.2.2 Lợi ắch 15

1.3 Qui trình và kĩ thuật ựánh giá 15

1.3.1 Qui trình ựánh giá 15

1.3.2 Kĩ thuật ựánh giá 16

1.4 Các mô hình ựánh giá kết quả ựào tạo 16

1.4.1 Mô hình ựánh giá của Mỹ 18

1.4.2 Mô hình các yếu tố tổ chức 18

1.4.3 Mô hình Kirkpatrick 19

1.5 đánh giá kết quả ựào tạo theo mô hình ựánh giá 4 cấp ựộ của Kirkpatrick 20

1.5.1 Tổng quát 20

1.5.2 đánh giá cấp ựộ 1 (Phản ứng - Reaction) 21

1.5.3 đánh giá cấp ựộ 2 (Learning Ờ Học hỏi) 23

1.5.4 đánh giá cấp ựộ 3 (Behaviour Ờ Hành vi) 24

1.5.5 đánh giá cấp ựộ 4 (Results Ờ Kết quả) 27

1.6 Khung phân tắch 28

Chương 2: Tổng quan về cty TNHH Sonion Việt Nam và chương trình ựào tạo kĩ năng mềm năm 2010 29

2.1 Lịch sử hình thành 29

2.2 Nguồn nhân lực 31

2.3 Cơ cấu tổ chức 33

2.4 Sản phẩm chắnh 35

2.5 Doanh thu 35

2.6 Giới thiệu chương trình ựào tạo kĩ năng mềm tại Sonion 36

2.6.1 Giới thiệu chương trình ựào tạo kĩ năng mềm 36

2.6.2 Mục tiêu và phương pháp giảng dạy chương trình ựào tạo kĩ năng mềm 39

2.6.3 Qui trình thực hiện chương trình ựào tạo 40

Chương 3: đánh giá kết quả chương trình ựào tạo kĩ năng mềm tại cty TNHH Sonion Việt Nam 43

3.1 đánh giá kết quả ựào tạo cấp ựộ 1 (sự hài lòng của học viên về khóa học) 43

3.1.1 Nhu cầu thông tin 43

3.1.2 Kết quả khảo sát 45

3.1.2.1 Yếu tố khảo sát nhu cầu ựào tạo 45

3.1.2.2 Yếu tố công tác chuẩn bị 47

3.1.2.3 Yếu tố nội dung khóa học 49

3.1.2.4 Yếu tố phương pháp ựào tạo 51

3.1.2.5 Yếu tố cơ sở vật chất 54

3.2 đánh giá kết quả ựào tạo cấp ựộ 2(lượng kiến thức tiếp thu) 58

3.2.1 Nhu cầu thông tin 58

3.2.2 Kết quả phân tắch 59

3.3 đánh giá kết quả ựào tạo cấp ựộ 3 (mức ựộ ứng dụng, mức ựộ biến chuyển của học viên, các yếu tố rào cản và thuận lợi trong quá trình áp dụng ) 61

3.3.1 Nhu cầu thông tin 61

3.3.2 Kết quả ựánh giá ựào tạo cấp ựộ 3 63

3.3.2.1 Nhóm yếu tố ứng dụng 63

3.3.2.2 Nhóm yếu tố biến chuyển 66

3.3.2.3 Phân tắch tác ựộng của yếu tố rào cản 69

3.3.2.4 Phân tắch tác ựộng của các yếu tố thuận lợi 71

3.4 đánh giá kết quả ựào tạo cấp ựộ 4 (kết quả mang lại trong tổ chức) 74

3.4.1 Kết quả phàn nàn từ khách hàng 74

3.4.2 Kết quả thực hiện công việc của nhân viên 75

3.4.3 Kết quả lợi ắch vô hình trong tổ chức 75

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện chương trình ựào tạo kĩ năng mềm tại cty TNHH Sonion VN 78

4.1 Giải pháp 78

4.2 Giới hạn nghiên cứu 85

4.3 Phương hướng mở rộng ựề tài 85

Phần kết luận 87

Tài liệu tham khảo a Phụ lục -1-

Cð: cấp ñộ

Cpm: case per million (số trường hợp trên triệu ñơn vị sản phẩm)

CTðT: chương trình ñào tạo

S: staff (nhân viên văn phòng)

SMT: Surface mounting transducer

T: technician (kĩ thuật viên)

Team leader: tổ trưởng chuyền sản xuất

TNHH: trách nhiệm hữu hạn

VN: Việt Nam

Bảng 1.1: Tóm tắt sơ lược về mô hình 4 mức ñộ - Kirkpatrick 21

Bảng 1.2: Khung phân tích 28

Bảng 2.1: Tóm lược lịch sử hình thành Sonion 29

Bảng 2.2: Công việc tổ chức một lớp học kĩ năng mềm 37

Bảng 2.3: Các khóa học kĩ năng mềm trong năm 2010 38

Bảng 3.1: Thang ño cấp ñộ 1 43

Bảng 3.2: Các biến khảo sát cấp ñộ 1 43

Bảng 3.3: Tóm tắt kết quả cấp ñộ 1 57

Bảng 3.4: Tiêu chuẩn ñánh giá bài thi 58

Bảng 3.5: Các biến khảo sát cấp ñộ 3 62

Bảng 3.6: Tóm tắt kết quả ñánh giá cấp ñộ 3 72

Bảng 3.7: Tổng kết kết quả khảo sát 76

Bảng 4.1: Bảng giải pháp 78

Hình 1: : Các khĩa học nhĩm theo cấp độ đánh giá 5

Hình 2 : Qui trình nghiên cứu 6

Hình 1.1: Qui trình đánh giá chung cho kết quả đào tạo 16

Hình 1.2: Sơ đồ mơ hình đánh giá chương trình đào tạo 17

Hình 1.3: Cấu trúc đánh giá kết quả đào tạo 17

Hình 1.4: Mơ hình đánh giá kết quả đào tạo của Mỹ 18

Hình 1.5: Mơ hình đánh giá 4 mức độ của Kirkpatrick 20

Hình 2.1: Thống kê trình độ nhân viên năm 2010 31

Hình 2.2: Thống kê nhân viên theo ngành học năm 2010 32

Hình 2.3: Thống kê tuổi nhân viên năm 2010 32

Hình 2.4: Sơ đồ tổ chức hiệu lực trước tháng 07/2010 33

Hình 2.5: Sơ đồ tổ chức hiệu lực sau tháng 07/2010 34

Hình 2.6: Doanh thu tập đồn Sonion từ 2005 đến 2010 36

Hình 2.7: Qui trình thực hiện chương trình đào tạo tại Sonion 42

Hình 3.1: Tổng kết kết quả đánh giá cấp độ 1 45

Hình 3.2: Thống kê số khĩa học theo sự hài lịng về khảo sát nhu cầu đào tạo 46

Hình 3.3: Kết quả đánh giá yếu tố chuẩn bị 48

Hình 3.4: Kết quả đánh giá nội dung khĩa học 50

Hình 3.5: Kết quả đánh giá phương pháp đào tạo 52

Hình 3.6: Thống kê các khĩa học theo sự hài lịng về cơ sở vật chất 55

Hình 3.7: Kết quả đánh giá giảng viên 56

Hình 3.8: So sánh mức độ hài lịng về các giảng viên 57

Hình 3.9: Thống kê xếp loại kết quả học tập 59

Hình 3.10: Tổng kết kết quả đánh giá cấp độ 3 63

Hình 3.11: Kết quả đánh giá mức độ ứng dụng 64

Hình 3.12: Thống kê khĩa học theo mức độ hồn thành bảng KHHð 65

Hình 3.13: Thống kế khĩa học theo sự hài lịng về mức độ thường xuyên ứng dụng 66

chuyển hành vi……….67

Hình 3.15: Thống kê khóa học theo mức ñộ hài lòng về biến chuyển thái ñộ …68 Hình 3.16: Thống kê khóa học theo sự hài lòng về biến chuyển phương pháp làm việc 69

Hình 3.17: Kết quả ñánh giá mức ñộ biến chuyển 69

Hình 3.18: Kết quả ñánh giá các yếu tố thuận lợi 71

Hình 3.19: Số lượng phàn nàn từ khách hàng từ 2008 ñến hai quí ñầu 2011 75

Hình 4.1: ðề xuất mức ñộ ưu tiên tổ chức các khóa học 84

Tóm tắt

Nghiên cứu này thực hiện nhằm: (a) xây dựng tiêu chí ñánh giá kết quả chương trình ñào tạo; (b) ño lường kết quả chương trình ñào tạo kĩ năng mềm năm 2010 tại công ty TNHH Sonion Việt Nam

Kết quả ñào tạo ñược ñánh giá theo mô hình ñánh giá bốn cấp ñộ của Kirkpatrick Bốn cấp ñộ xếp theo trình tự từ thấp lên cao: phản ứng của học viên, kiến thức học viên, sự thay ñổi hành vi và các kết quả tác ñộng lên tổ chức Nghiên cứu

ñịnh tính ñược thực hiện nhằm xác ñịnh các tiêu chí cần ñánh giá theo bốn cấp ñộ mô

hình Kirkpatrick Nghiên cứu ñịnh lượng thực hiện phỏng vấn bằng bảng câu hỏi ñối với: (a) 120 học viên tham gia ñào tạo; (b) 08 trưởng bộ phận ñại diện các phòng ban, sau ñó dữ liệu ñược tổng hợp và thống kê bằng phần mềm Excel 2007

Kết quả ñánh giá cho thấy: (a) học viên có phản ứng tốt về công tác chuẩn bị,

cơ sở vật chất và giảng viên hướng dẫn của chương trình ñào tạo, tuy nhiên ña số học viên chưa hài lòng về công tác khảo sát nhu cầu ñào tạo, nội dung khóa học và phương pháp ñào tạo; (b) gần 100% học viên ñạt mức ñiểm trên trung bình cho bài thi

ñánh giá kiến thức cuối buổi học; (c) các trưởng bộ phận hài lòng về mức ñộ ứng dụng

của học viên, và hài lòng về các yếu tố tác ñộng thuận lợi lên sự biến chuyển của học viên, nhưng họ chưa hài lòng về mức ñộ biến chuyển của học viên và các yếu tố rào cản trong quá trình ứng dụng; (d) các kết quả ñạt ñược trong tổ chức là khả quan, thông qua số lượng phàn nàn từ khách hàng giảm, trưởng bộ phận ñánh giá cao hơn kết quả thực hiện công việc của nhân viên và bản thân nhân viên ñánh giá cao chương trình ñào tạo và phát triển của bộ phận Nhân sự

ðề tài cung cấp thông tin có giá trị về mặt quản lý cho bộ phận Nhân sự và các

trưởng bộ phận, trong việc cải thiện kết quả những chương trình ñào tạo kĩ năng mềm

về sau Ngoài ra, ñề tài cũng là nền tảng tiên phong cho công tác ñánh giá kết quả ñào tạo, không chỉ riêng chương trình ñào tạo kĩ năng mềm mà có thể áp dụng cho nhiều chương trình ñào tạo khác

PHẦN MỞ ðẦU

1 Lý do chọn ñề tài

Bất kì tổ chức hay doanh nghiệp nào cũng muốn sở hữu những nhân viên có

ñầy ñủ kĩ năng cứng và mềm, kiến thức, nhiệt huyết, ñáp ứng vượt xa mong ñợi của tổ

chức Vì thế, từ quan niệm xem ñào tạo là “chi phí”, quản trị hiện ñại ñã nâng tầm quan trọng của ñào tạo lên thành “ñầu tư” Càng ngày có càng nhiều doanh nghiệp nhìn nhận việc ñào tạo nhân viên như là một hình thức ñầu tư trước mắt và lâu dài cho

tổ chức

Theo Bảo Nguyên (2011), ñào tạo sẽ không có giá trị ñối với doanh nghiệp nếu chất lượng ñào tạo thấp và không mang lại hiệu quả Doanh nghiệp mong muốn khoản

ñầu tư sẽ tạo ra giá trị, và giá trị ñó ñược ño lường Thực tế, ñánh giá kết quả ñào tạo

ña phần chưa ñược quan tâm ñúng mức từ phía tổ chức và doanh nghiệp, gây lãng phí

trong quá trình ñào tạo Chưa thực hiện chương trình ñánh giá hiệu quả sau ñào tạo, doanh nghiệp không xác ñịnh ñược hiệu quả mang lại từ ñào tạo, cũng như không có

kế hoạch nâng cao chất lượng chương trình ñào tạo ñào tiếp theo nhằm phát huy tối ña năng lực của nhân viên

Nằm trong xu thế chung ñó, công tác ñánh giá chất lượng ñào tạo tại cty TNHH Sonion VN cũng chưa ñược tổ chức hoàn thiện Sonion VN là một công ty 100% vốn

ðan Mạch, chuyên sản xuất linh kiện ñiện tử ða số nhân viên và kĩ sư ñều tốt nghiệp

các trường khối kĩ thuật Từ nhu cầu thực tiễn, năm 2010, phòng Nhân sự Sonion thực hiện chương trình ñào tạo kĩ năng mềm cho một số kĩ sư và nhân viên, kế hoạch là toàn bộ nhân viên sẽ ñược ñào tạo trong năm 2011 Tổng chi phí ñào tạo sơ bộ năm

2010 là khoảng 1 tỉ ñồng, kế hoạch ñào tạo sắp xếp cho cả một năm, giáo trình và phương pháp sư phạm chuẩn bị công phu Sau một năm triển khai khóa học, chưa có một ñánh giá chính thức nào về chất lượng cũng như kết quả của chương trình ñào tạo mang lại cho nhân viên và tổ chức Việc ñánh giá ñang ñược thực hiện là việc yêu cầu người học ñiền một số ý kiến của mình ngay sau khi bước chân ra khỏi lớp Các dữ liệu có sẵn chưa cung cấp ñược các thông tin có giá trị về mặt quản lý, chưa ñánh giá toàn diện một chương trình ñào tạo và chưa mang tính tổng kết kết quả Ban Giám ñốc

công ty mong muốn có một câu trả lời: Kết quả chương trình ựào tạo ựã thực hiện có

ựạt ựược mong ựợi?

Chưa có tiền lệ nào cho việc ựánh giá kết quả ựào tạo tại Sonion, cũng như là chưa có một mô hình, phương pháp hay hệ thống ựánh giá nào ựể tham khảo cho công tác ựánh giá kết quả ựào tạo Một chương trình ựào tạo ựược tổ chức công phu và tốn nhiều chi phắ cần phải ựược ựánh giá hiệu quả mà nó mang lại, ựó là yêu cầu thực tiễn

mà bộ phận Nhân sự phải ựáp ứng cho ban Giám ựốc Do ý nghĩa thực tiễn của việc

ựánh giá kết quả chương trình ựào tạo kĩ năng mềm là rất lớn và cấp thiết, chúng tôi

quyết ựịnh chọn ựề tài: đÁNH GIÁ KẾT QUẢ CHƯƠNG TRÌNH đÀO TẠO KĨ

NĂNG MỀM TẠI CTY TNHH SONION VIỆT NAM NĂM 2010 Kết quả của ựề

tài sẽ chỉ ra những mặt yếu và mạnh của chương trình ựào tạo, hiệu quả mang lại của chương trình ựào tạo, làm cơ sở cho việc thực hiện tiếp các chương trình ựào tạo sau thành công hơn

2 Mục tiêu ựề tài:

Nghiên cứu ựược thực hiện nhằm ựo lường và ựánh giá kết quả của chương trình ựào tạo kĩ năng mềm trong năm 2010, qua ựó ựề xuất những biện pháp nâng cao chất lượng và kết quả cho những khóa ựào tạo tiếp theo Kết quả của nghiên cứu cũng

là cơ sở khoa học và thực tiễn giúp phòng Nhân sự có ựược thang ựo ựánh giá kết quả cho những chương trình ựào tạo tương tự

để thực hiện mục ựắch này, ựề tài sẽ thực hiện các việc sau:

- Xây dựng tiêu chắ ựánh giá kết quả chương trình ựào tạo

- đánh giá kết quả ựào tạo

3 Phạm vi nghiên cứu:

Nghiên cứu thực hiện tại cty TNHH Sonion VN với nhiều giai ựoạn của chương trình ựào tạo, từ lúc chuẩn bị ựào tạo cho tới khi kiến thức ựào tạo ựược sử dụng trong môi trường thực tế Mỗi giai ựoạn ứng với một cấp ựộ ựánh giá kết quả

ựào tạo, vì thế mỗi cấp ựộ ựánh giá có phạm vi nghiên cứu không giống nhau

Cấp ựộ 1 ựánh giá giai ựoạn chuẩn bị trước khóa học và tổ chức khóa học đối tượng nghiên cứu của cấp ựộ 1 là ựánh giá của học viên về chất lượng của các khóa học kĩ năng mềm do bộ phận Nhân sự và bộ phận sản xuất tổ chức đối tượng khảo

sát gồm 120 kĩ sư, nhân viên, trưởng nhóm làm việc toàn thời gian ñã tham gia từ khóa K14 ñến K28 Thời gian khảo sát từ 08/2010 ñến 10/2010

Cấp ñộ 2 ñánh giá giai ñoạn vừa kết thúc khóa học ðối tượng nghiên cứu của cấp ñộ này là ñánh giá của giảng viên hướng dẫn về khối lượng kiến thức học viên tiếp thu ðối tượng khảo sát gồm có 120 kĩ sư, nhân viên, trưởng nhóm làm việc toàn thời gian ñã tham gia từ khóa K14 ñến K28 Thời gian khảo sát từ tháng 08/2010 ñến 10/2010

Cấp ñộ 3 ñánh giá giai ñoạn sau ñào tạo khoảng 6 tháng ðối tượng nghiên cứu của cấp ñộ 3 là ñánh giá của trưởng bộ phận về mức ñộ ứng dụng nội dung khóa học,

sự biến chuyển hành vi của học viên cùng sự tác ñộng của các yếu tố thuận lợi và rào cản trong quá trình áp dụng các khóa từ K1 ñến K13 tổ chức từ tháng 01/2010 ñến 07/2010 ðối tượng khảo sát gồm có 08 trưởng bộ phận ñại diện cho các phòng ban

Cấp ñộ 4 ñánh giá giai ñoạn sau ñào tạo 1 năm ñối với các khóa K1 ñến K28

ðối tượng nghiên cứu của cấp ñộ này là ñánh giá của trưởng bộ phận về kết quả thực

hiện công việc của học viên, số lượng phàn nàn khách hàng và chất lượng chương trình ñào tạo và phát triển ðối tượng khảo sát gồm 08 trưởng bộ phận, thời gian khảo sát từ 01/2010 ñến 12/2010

4 Phương pháp nghiên cứu:

ðề tài ñược thực hiện thông qua hai giai ñoạn theo trình tự:

- Nghiên cứu sơ bộ: dùng phương pháp ñịnh tính Kĩ thuật thảo luận nhóm với bộ

phận Nhân sự, giảng viên nội bộ và một số các trưởng bộ phận nhằm khám phá, ñiều chỉnh, bổ sung các biến quan sát ño lường các khái niệm nghiên cứu Kết quả thảo luận của nhóm là các biến quan sát của 4 cấp ñộ ñánh giá ñào tạo Kirkpatrick ñã ñược

ñiều chỉnh phù hợp với ñặc tính riêng của chương trình ñào tạo tại Sonion Tham khảo

phụ lục 5 về dàn bài thảo luận nhóm

- Nghiên cứu chính thức: dùng phương pháp thống kê mô tả sau khi phỏng vấn trực

tiếp bằng bảng câu hỏi ñối với cấp ñộ 1 và 3 Cấp ñộ 1 phỏng vấn 120 kĩ sư, nhân viên

và trưởng nhóm ñang làm việc toàn thời gian và ñã tham gia chương trình ñào tạo, cấp

ñộ 3 phỏng vấn 8 trưởng bộ phận ðối với cấp ñộ 4 (kết quả mang lại trong tổ chức),

phương pháp phỏng vấn trực tiếp các trưởng bộ phận ñược thực hiện

Bảng câu hỏi ñược hình thành theo cách: thảo luận nhóm
bản câu hỏi nguyên gốc

ñiều chỉnh
bản câu hỏi chính thức

Các khóa học nhóm theo từng cấp ñộ ñánh giá như hình 1

Hình 1: Các khóa học nhóm theo cấp ñộ ñánh giá

Qui trình nghiên cứu như hình 2

Tháng 01 ñến 12 / 2010 K1 – K28

K1 – K13

K14 – K28

K14 – K28

Hình 2: Qui trình nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Thu thập thông tin có sẵn

Thu thập thông tin

- Thông tin thứ cấp: xem tài liệu

- Thông tin sơ cấp: phỏng vấn, bảng câu hỏi

Tổng quan về công ty và thực trạng chương trình ựào tạo

- Tổng quan về công ty

- Thực trạng chương trình ựào tạo

2010 + Mục tiêu ựào tạo + Qui trình, hình thức đT, các khóa học ựã tổ chức

+ Công tác đG chương trình đT

Nghiên cứu lý thuyết

- Khái niệm cơ bản

đG mức

ựộ ứng dụng

đG tác ựộng lên cty

Thiết kế nghiên cứu

đánh giá kết quả chương trình đT

Những nội dung cần khảo sát:

- Cấp ñộ 2: Kết quả cuối buổi học (bài kiểm tra kiến thức sau buổi học)

+ Sự hài lòng của nhân viên và trưởng bộ phận

+ Kết quả ñánh giá cá nhân cuối năm

5 Ý nghĩa thực tiễn của ñề tài:

ðối với công ty: báo cáo ñánh giá kết quả chương trình ñào tạo kĩ năng mềm là

cơ sở khoa học và khách quan giúp cho phòng Nhân sự và ban Giám ñốc xem xét lại

thành quả ựào tạo, là tiền ựề cho việc nâng cao hơn nữa chất lượng ựào tạo cho các khóa học kĩ năng mềm sẽ tổ chức trong năm 2011

6 Cấu trúc nghiên cứu:

Nghiên cứu gồm có phần mở ựầu và 4 chương

Phần mở ựầu: giới thiệu lý do hình thành ựề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của ựề tài và khung phân tắch

Chương 1: Cơ sở lý luận về ựánh giá kết quả ựào tạo Chương 1 nêu ra một số khái niệm, ựịnh nghĩa các thuật ngữ và các mô hình ựánh giá kết quả ựào tạo trên thế giới Chương 2: Tổng quan về công ty TNHH Sonion VN và chương trình ựào tạo kĩ năng mềm trong năm 2010

Chương 3: đánh giá kết quả ựào tạo chương trình ựào tạo kĩ năng mềm theo các cấp

ựộ Chương này trình bày kết quả tổng hợp và phân tắch của từng cấp ựộ ựánh giá

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện chương trình ựào tạo kĩ năng mềm tại cty TNHH Sonion VN Chương cuối ựề xuất một số giải pháp ựể hoàn thiện hơn nữa chương trình ựào tạo về sau

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chương cơ sở lý thuyết cung cấp cho ựộc giả cơ sở lý luận khoa học cho việc thực hiện nghiên cứu Chương này trình bày một số khái niệm và thuật ngữ sử dụng trong nghiên cứu: ựào tạo, ựánh giá kết quả ựào tạo và kĩ thuật ựánh giá, một số mô hình

ựánh giá kết quả ựào tạo ựang sử dụng trên thế giới, giới thiệu mô hình ựánh giá kết

quả ựào tạo bốn cấp ựộ của tác giả Donald Kirkpatrick, một mô hình ựánh giá ựào tạo

ựược sử dụng rộng rãi cho nhiều ngành công nghiệp

1.1 Các khái niệm nghiên cứu

1.1.1 đào tạo, giáo dục, huấn luyện và phát triển

1.1.1.1 đào tạo

Trắch businessdictionary.com, đào tạo là một hoạt ựộng có tổ chức nhằm truyền ựạt thông tin hoặc các hướng dẫn nhằm cải thiện thành tắch của học viên hoặc giúp học viên ựạt ựược một mức ựộ yêu cầu về kiến thức hay kĩ năng

Từ ựiển Bách khoa toàn thư mở ựịnh nghĩa: Ộđào tạo ựề cập ựến việc dạy các

kĩ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan ựến một lĩnh vực cụ thể, ựể người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống ựể chuẩn bị cho người ựó thắch nghi với cuộc sống và khả năng ựảm nhận một công việc nhất ựịnhỢ Cũng theo từ ựiển bách khoa toàn thư mở, có nhiều dạng ựào tạo: ựào tạo cơ bản và ựào tạo chuyên sâu, ựào tạo chuyên môn và ựào tạo nghề, ựào tạo lại, ựào tạo từ xa, tự ựào tạo

Theo Từ ựiển giáo dục học (2001), đào tạo là Ộquá trình chuyển giao có hệ thống, có phương pháp về những kinh nghiệm, những tri thức, những kĩ năng ựồng thời bồi dưỡng những phẩm chất ựạo ựức cần thiết và chuẩn bị tâm thế cho người học

ựi vào cuộc sống lao ựộng tự lập, góp phần xây dựng và bảo vệ ựất nước Ngày nay, ựào tạo ựang dần tiến tới hợp tác song phương với người học ựể giúp họ chủ ựộng,

tắch cực, tự giác chiếm lĩnh lấy tri thức, tự trang bị hành trang nghề nghiệp, chuyên mônỢ

1.1.1.2 Giáo dục

Về cơ bản, các giáo trình về giáo dục học ở Việt Nam ñều trình bày "Giáo dục

là hiện tượng xã hội ñặc biệt, bản chất của nó là sự truyền ñạt và lĩnh hội kinh nghiệm lịch sử - xã hội của các thế hệ loài người…” (trích Viện nghiên cứu và phát triển giáo

dục chuyên nghiệp, 2009) ðịnh nghĩa trên nhấn mạnh ñến sự truyền ñạt và lĩnh hội giữa các thế hệ, nhấn mạnh ñến yếu tố dạy học, nhưng không thấy nói ñến mục ñích sâu xa hơn, mục ñích cuối cùng của việc ñó

John Dewey (2008) cũng ñề cập ñến việc truyền ñạt, nhưng ông nói rõ hơn mục tiêu cuối cùng của việc giáo dục, dạy dỗ Theo ông, cá nhân con người không bao giờ vượt qua ñược qui luật của sự chết, và cùng với sự chết thì những kiến thức, kinh nghiệm mà cá nhân mang theo cũng sẽ biến mất Tuy nhiên, tồn tại xã hội lại ñòi hỏi phải những kiến thức, kinh nghiệm của con người phải vượt qua ñược sự khống chế của sự chết ñể duy trì tính liên tục của sự sống xã hội Giáo dục là “khả năng” của loài người ñể ñảm bảo tồn tại xã hội Hơn nữa, J Dewey cũng cho rằng, xã hội không chỉ tồn tại nhờ truyền dạy, nhưng còn tồn tại chính trong quá trình truyền dạy ấy Từ

“giáo dục” trong tiếng Anh là "education" ðây là một từ gốc Latin ghép bởi hai từ:

"Ex" và "Ducere" _ "Ex-Ducere" Có nghĩa là dẫn ("Ducere") con người vượt ra khỏi ("Ex") hiện tại của họ mà vươn tới những gì thiện hảo, tốt lành hơn, hạnh phúc hơn Cách ñịnh nghĩa này có tính nhân bản cao hơn: sự hoàn thiện của mỗi cá nhân mới là mục tiêu sâu xa của giáo dục, người giáo dục (thế hệ trước) có nghĩa vụ phải dẫn hướng, phải chuyển lại cho thế hệ sau tất cả những gì có thể ñể làm cho thế hệ sau triển nở hơn, hạnh phúc hơn(trích bởi Viện nghiên cứu và phát triển giáo dục chuyên nghiệp, 2009)

Từ ñiển giáo dục học năm (2011) ñịnh nghĩa: Giáo dục là “nhằm truyền thụ

những tri thức và kinh nghiệm, rèn luyện kĩ năng và lối sống, bồi dưỡng tư tưởng và

ñạo ñức cần thiết cho ñối tượng, giúp hình thành và phát triển năng lực, phẩm chất,

nhân cách phù hợp với mục ñích, mục tiêu chuẩn bị cho ñối tượng tham gia lao ñộng sản xuất và ñời sống xã hội”

1.1.1.3 Huấn luyện

Theo Steven Downward (2009), huấn luyện là việc hướng dẫn học viên hoàn thành mục tiêu của họ bằng việc người huấn luyện hướng dẫn và thực hành chung với học viên

Huấn luyện, nói chung là giảng dạy, hướng dẫn luyện tập, hay chế tạo, nắn

ñúc, gầy dựng nên ( trích bởi Viện nghiên cứu và phát triển giáo dục chuyên nghiệp,

2009)

Trong cuốn sách The Coaching Handbook (Kogan Page, 2003) có nêu lên một

ñịnh nghĩa về huấn luyện là “một quá trình ñể giúp một người nâng cao hoặc cải thiện hiệu suất của họ thông qua sự phản ánh, xét lại cách thức mà họ áp dụng một kĩ năng hoặc/vả kiến thức chuyên biệt”

Tóm lại, huấn luyện là một hoạt ñộng diễn ra giữa 1 người với 1 người, có thể

ñược lồng ghép trong công việc hoặc thực hiện bên ngoài nơi làm việc Nó là cách

thức ñưa những kiến thức và kĩ năng vừa mới học ñược áp dụng vào tình huống, trường hợp cụ thể, thông qua quá trình ñó kết quả nhận ñược là sự phát triển năng lực của cá nhân Có nhiều mô hình cũng như kỹ thuật trong huấn luyện nhưng Grow là

mô hình phổ biến với ý nghĩa như sau:

Goal: Xác ñịnh ñược ñiều gì bạn cần ñạt ñược

Reality: Tìm hiểu tình huống hiện tại, những dữ liệu liên qua trong quá khứ và xu

hướng có thể xảy ra trong tương lai

Option: ðưa ra những giải pháp giúp xử lí tình huống

Will: Dự trù những ñiều có thể xảy ra và ñưa ra một kế hoạch cụ thể

Theo Sara Thorpe và Jackie Clifford (2003), mục ñích của huấn luyện bao

gồm:

Cải thiện năng suất: Huấn luyện giúp những cá nhân cải thiện năng suất của họ thông

qua việc phát triển những cách thức họ sử sụng những kĩ năng và kiến thức ðiều này rất cần thiết bởi vì họ không áp dụng những kĩ năng, kiến thức ñó theo một tiêu chuẩn

ñược yêu cầu hay bởi vì họ ñược yêu cầu sử dụng chúng trong một hoàn cảnh hoàn

toàn mới

Chuyển hóa kiến thức: khi ñã tham dự một khóa huấn luyện ñể học những kiến thức

và kĩ năng mới, thì huấn luyện rất hữu ích ñể hỗ trợ cho mỗi cá nhân áp dụng và củng

cố kiến thức ñó

Bổ nhiệm nhân viên mới: huấn luyện cũng tỏ ra hiệu quả trong việc giúp nhân viên

thiết lập một vai trò mới bất kể họ ñược tuyển từ bên trong hay bên ngoài công ty

Quản lý nhân tài: những cá nhân ñã ñược xác ñịnh là có chí hướng cao hay lãnh ñạo

tương lai sẽ ñược hưởng lợi từ huấn luyện ñể giúp chuẩn bị cho sự nghiệp của họ trong tương lai

Hỗ trợ những nhà quản lý hiện tại: huấn luyện Quản lý ñược dùng cho những nhà

quản lý cấp cao bởi vì nhu cầu phát triển của họ rất chuyên biệt và ñơn nhất ñối với chính họ và tổ chức

Phát triển kĩ năng mềm: huấn luyện ñặc biệt rất hiệu quả khi giải quyết những kĩ năng

mềm bởi vì không cứng nhắc và nhanh chóng trong việc thực hiện, huấn luyện mang tới cơ hội ñể bàn luận về hành vi và sự ảnh hưởng trong một môi trường tương trợ và không phê phán

1.1.1.4 Phát triển

Phát triển là quá trình ñào tạo trong dài hạn, phát triển không chỉ bao gồm những hoạt ñộng nhằm cải thiện kết quả làm việc mà còn bao gồm cả việc cải thiện nhân cách, tính cách của cá nhân người học (Kunal Sarin, 2009)

Trích businessdictionary.com: phát triển nhân viên là khuyến khích nhân viên tiếp thu những kĩ năng, kiến thức mới hoặc cao hơn thông qua cung cấp các phương tiện ñào tạo và học hỏi, và chấp nhận ứng dụng những ý tưởng mới

ðịnh nghĩa từ website ñại học Minnesota: phát triển nhân viên là nỗ lực chung

và liên tục của nhân viên và tổ chức mà người ñó làm việc, nhằm nâng cao kiến thức,

kĩ năng và khả năng của nhân viên Sự phát triển nhân viên thành công ñòi hỏi sự cân bằng giữa nhu cầu và mục tiêu nghề nghiệp cá nhân và nhu cầu của tổ chức Chương trình phát triển nhân viên tạo ra những ñóng góp tích cực cho thành tích của tổ chức Lực lượng lao ñộng tay nghề cao tạo ra nhiều giá trị hơn cho tổ chức Ngoài ra, giữ chân nhân viên tiết kiệm nhiều tiền cho tổ chức, một phương pháp ñể giữ chân nhân viên là cung cấp các cơ hội ñể phát triển các kĩ năng mới

1.1.1.5 So sánh ñào tạo, giáo dục, phát triển

Khái niệm ñào tạo và giáo dục có thể bị chồng chéo, ranh giới giữa chúng nhiều khi bị mờ nhạt Milano & Ullius tổng kết ngắn gọn như sau: giáo dục tập trung

vào “học về cái gì” (learning about), ñào tạo tập trung vào “học về những cách thức” (learning how) (Drew O McDaniel và Duncan H Brown, 2001)

Theo từ ñiển Bách khoa toàn thư mở, khái niệm ñào tạo có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, ñào tạo thường ñề cập ñến giai ñoạn sau, khi một người ñã ñạt ñược một ñộ tuổi nhất ñịnh, có một trình ñộ nhất ñịnh

Theo Steven Downward (2009), sự khác nhau giữa ñào tạo và giáo dục thể hiện

ở: ñào tạo chú trọng ñến việc ứng dụng, dạy các kinh nghiệm trong công việc ñể thực

hiện những nhiệm vụ cụ thể trong một viễn cảnh hẹp; tương ứng thì giáo dục chú trọng ñịnh hướng lý thuyết chung, dạy các lý thuyết trong phòng học, dạy những khái niệm chung trong một viễn cảnh rộng

Tóm lại, giáo dục là việc học các lý thuyết chung trong phòng học; ñào tạo ñề cập ñến quá trình phổ biến kĩ năng cụ thể; phát triển ñề cập ñến những cơ hội học hỏi

ñược thiết kế ñể giúp nhân viên trưởng thành trong dài hạn

1.1.2 Kĩ năng mềm

Kĩ năng mềm là thuật ngữ dùng ñể chỉ các kĩ năng quan trọng trong cuộc sống con người như: kĩ năng sống, giao tiếp, lãnh ñạo, làm việc theo nhóm, kĩ năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và ñổi mới Kĩ năng mềm khác với kĩ năng cứng ñể chỉ trình ñộ chuyên môn, kiến thức chuyên môn hay bằng cấp và chứng chỉ chuyên môn Kĩ năng mềm chủ yếu là những kĩ năng thuộc về tính cách con người, không mang tính chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là kĩ năng cá tính

ñặc biệt, chúng quyết ñịnh khả năng bạn có thể trở thành nhà lãnh ñạo, thính giả, nhà

thương thuyết hay người hòa giải xung ñột Kĩ năng cứng ở nghĩa trái ngược thường xuất hiện trên bản lý lịch-khả năng học vấn của bạn, kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn Thực tế cho thấy người thành ñạt chỉ có 25% là do những kiến thức chuyên môn, 75% còn lại ñược quyết ñịnh bởi những kĩ năng mềm họ ñược trang bị (Trích từ ñiển Bách khoa toàn thư mở)

1.1.3 đánh giá chương trình ựào tạo

ựánh giá chất lượng và quyết ựịnh xem các tiêu chuẩn này là tương ựối hay tuyệt ựối;

thứ hai, tiến hành thu thập các dữ liệu và thông tin liên quan; thứ ba, áp dụng các tiêu chuẩn ựã lựa chọn ựể xác ựịnh chất lượng.Ợ (trắch dẫn bởi Huỳnh Lợi, 2009)

1.1.3.2 Chương trình ựào tạo

Theo Eddie Davies (2007), một chương trình ựào tạo phục vụ cho nhiều mục

ựắch ựa dạng, một tổ chức thực hiện chương trình ựào tạo bởi vì nhiều lý do khác

nhau, một trong ựó có thể là:

- Thay ựổi nhận thức, gia tăng kiến thức và kĩ năng;

- Cung cấp cho nguồn nhân lực các kĩ năng mới ựể ựối phó với những thách thức trong công nghệ mới;

- Cung cấp cho nhân viên kiến thức và kĩ năng mới ựể thực hiện sự thay ựổi hay luân chuyển công việc;

- Tạo ra một nhân viên ựa kĩ năng thắch ứng với môi trường làm việc thay ựổi nhanh chóng;

- Bổ sung những kĩ năng còn thiếu ở mỗi nhân viên ựể hoàn thành công việc vượt mong ựợi

1.1.3.3 đánh giá chương trình ựào tạo

Theo tác giả Huỳnh Lợi (2009): Ộđánh giá chương trình ựào tạo là hoạt ựộng

có tắnh hệ thống, nằm trong một tiến trình, các hoạt ựộng này nhằm kiểm tra toàn bộ các khắa cạnh hay một khắa cạnh của chương trình: ựầu vào của chương trình, các hoạt

ựộng nhằm thực hiện chương trình, các nhóm khách hàng sử dụng chương trình, các

kết quả (các ựầu ra) và làm thế nào sử dụng hiệu quả các nguồn lực.Ợ

đánh giá chương trình ựào tạo là việc xem xét một chương trình một cách toàn

diện Việc ựánh giá bao gồm thu thập dữ liệu về mục tiêu chương trình, nguồn lực cần

thiết và nguồn lực ñã sử dụng và ñánh giá mức ñộ thực hiện chương trình Trong việc

ñánh giá quá trình thực hiện chương trình, có thể thực hiện xem xét ñến các thành tố

liên quan chất lượng, ví dụ như ñánh giá ñồng nghiệp, ñánh giá ñầu ra (ðại học Kinh

tế công nghiệp Long An, 2009)

1.2 Mục ñích và lợi ích của ñánh giá chương trình ñào tạo

1.2.1 Mục ñích

Theo Eddie Davies (2007), mục ñích chung của việc ñánh giá chương trình ñào tạo có thể tóm gọn như sau: (a) ñạt ñược phản hồi về hiệu quả chương trình ñào tạo; (b) kiểm soát những kết quả ñào tạo cung cấp; (c) can thiệp vào những quá trình của

tổ chức có ảnh hưởng ñến ñào tạo

1.2.2 Lợi ích

Theo Donald P Ely và Tjeerd Plomp (1996), có rất nhiều lợi ích mang lại từ việc thực hiện ñánh giá chương trình ñào tạo:

- Cải thiện chất lượng của hoạt ñộng ñào tạo;

- Cải thiện năng lực giảng viên;

- Phân biệt những hoạt ñộng cần phát huy ñể hỗ trợ và những hoạt ñộng dư thừa cần cắt bỏ;

- Tích hợp những gì ñào tạo cung cấp vào sự phát triển công việc;

- Hợp tác tốt hơn giữa giảng viên và nhà quản lý trong vấn ñề phát triển nhân viên;

- Cung cấp những bằng chứng cụ thể về những ñóng góp của ñào tạo trong tổ chức

- Giúp học viên theo dõi sự tiến bộ của họ;

- Khích lệ tinh thần nhân viên bởi chứng tỏ ñược sự quan tâm tới phát triển nhân viên;

- Cực ñại hóa ROI (Return on Investment) của ñào tạo;

- Xây dựng thủ tục cho những khóa ñào tạo sau;

- Xác ñịnh những nhân tố nào là tốt giữa những giảng viên khác nhau, phương pháp khác nhau, cơ sở vật chất khác nhau

1.3 Qui trình và kĩ thuật ñánh giá

1.3.1 Qui trình ñánh giá

Qui trình chung cho việc ñánh giá chương trình ñào tạo gồm có ba bước như hình 1.1

Hình 1.1: Qui trình ựánh giá chung cho kết quả ựào tạo

(Nguồn: Huỳnh Lợi, 2009)

1.3.2 Kĩ thuật ựánh giá

Huỳnh Lợi (2009) cho rằng có hai dạng chủ yếu là bảng câu hỏi và phỏng vấn Hai dạng này tương tự nhau, chỉ khác nhau là bảng câu hỏi ựược giao luôn cho người tham gia, còn chương trình phỏng vấn sẽ do nhà nghiên cứu nắm giữ và tiến hành Bốn tiêu chuẩn cơ bản mà câu hỏi khảo sát phải có:

- Câu hỏi phải ựược hỏi chắnh xác như trên văn bản viết;

- Câu hỏi mang cùng một ý nghĩa ựối với tất cả ựối tượng tham gia;

- Câu hỏi mọi người ựều có thể trả lời;

- Câu hỏi ựược mọi người sẵn sàng trả lời theo trình tự thu thập dữ liệu có sẵn

Phiếu ựiều tra bằng bảng câu hỏi (Questionaire): bảng câu hỏi là tập hợp các câu hỏi một cách hệ thống mà người ựọc có thể tự trả lời qua sự hướng dẫn ựơn giản từ phiếu hỏi Các chú ý khi sử dụng bảng câu hỏi:

- Các câu hỏi phải rõ ràng, dễ hiểu;

- Các câu hỏi mở thu ựược câu trả lời mang tắnh cá nhân hơn nhưng dạng câu hỏi này khó chấm ựiểm hơn vì có nhiều kiểu trả lời khác nhau;

- Bảng câu hỏi không quá 5 trang và mỗi câu hỏi không có quá nhiều lựa chọn

Phỏng vấn (Interview): người ựánh giá nói chuyện, thu thập thông tin trực tiếp với ựối tượng Trong phương pháp phỏng vấn trực tiếp hoặc phỏng vấn qua ựiện thoại thì vai trò của người hỏi vô cùng quan trọng, người hỏi phải biết cách hỏi sao cho ựối tượng thoải mái và có cảm giác muốn trả lời

1.4 Các mô hình ựánh giá kết quả ựào tạo

Theo Nguyễn Hữu Châu, ựánh giá chương trình ựào tạo là tập hợp các quy trình

Xác ựịnh các tiêu chắ ựánh giá Thu thập dữ liệu và thông tin liên quan

đánh giá các tiêu chắ ựã chọn

có liên quan ñến các giai ñoạn khác nhau trong xây dựng và triển khai chương trình

ñào tạo như hình 1.2 (trích bởi Huỳnh Lợi, 2009)

Hình 1.2: Sơ ñồ mô hình ñánh giá chương trình ñào tạo

(Nguồn: Huỳnh Lợi, 2009)

Hình tròn 1 và 2 mô tả chương trình ñược thiết kế Hình tròn 3 và 4 mô tả chương trình ñược triển khai Mũi tên liền nét chỉ các hoạt ñộng ñánh giá thực tế Mũi tên ñứt nét chỉ các hoạt ñộng tiến hành trong giai ñoạn xây dựng

Theo Abdel – Alim Hashem (2008), cấu trúc ñánh giá kết quả ñào tạo như hình 1.3

Hình 1.3: Cấu trúc ñánh giá kết quả ñào tạo

(Nguồn: Abdel-Alim Hashem, 2008)

Hoạt ñộng thực tế (3)

Kết quả thực tế (4)

Phán xét

Nhận xét

Nhận xét Kiểm tra Phán xét

Phản ứng

Học hỏi Hành vi

Kết quả

Theo Huỳnh Lợi (2009), có 4 mô hình ñánh giá sau:

1.4.1 Mô hình ñánh giá của Mỹ

Mô hình ñánh giá của Mỹ ñánh giá chương trình ñào tạo dựa vào 4 yếu tố:

- ðầu vào (Inputs): bao gồm các yếu tố liên quan ñến người học (như trình ñộ chung lúc vào học, ñộ tuổi, giới tính…), lực lượng giảng viên, cơ sở vật chất, máy móc thiết

bị, giáo trình, tài liệu học tập, kinh phí ñào tạo…

- Hoạt ñộng (Activities): kế hoạch tổ chức ñào tạo, các dịch vụ hỗ trợ học tập, tổ chức nghiên cứu khoa học…

- ðầu ra (Outputs): mức tiếp thu của người học ñến khi tốt nghiệp (kiến thức, kĩ năng, thái ñộ), tỉ lệ tốt nghiệp

- Hiệu quả (Outcomes): mức ñộ tham gia vào xã hội, mức ñộ ñáp ứng trong công việc, mức thu nhập

Hình 1.4: Mô hình ñánh giá kết quả ñào tạo của Mỹ

(Nguồn: Huỳnh Lợi, 2009)

1.4.2 Mô hình các yếu tố tổ chức (Organizational Elements Model)

Mô hình ñưa ra 5 yếu tố ñể ñánh giá chương trình ñào tạo:

- ðầu vào: sinh viên, giảng viên, cơ sở vật chất, chương trình ñào tạo, quy chế, tài chính…

- Quá trình ñào tạo: phương pháp và quy trình ñào tạo, quản lý ñào tạo…

- Kết quả ñào tạo: mức ñộ hoàn thành khóa học, năng lực ñạt ñược và khả năng thích

ứng của sinh viên

- ðầu ra: sinh viên tốt nghiệp, kết quả nghiên cứu, và các dịch vụ khác ñáp ứng nhu cầu kinh tế - xã hội

- Hiệu quả: kết quả của giáo dục ñào tạo và ảnh hưởng của nó ñối với xã hội

ðẦU VÀO

(Inputs)

HOẠT ðỘNG (Activities)

ðẦU RA

(Outputs)

HIỆU QUẢ (Outcomes)

1.4.3 Mô hình Kirkpatrick

Năm 1975, Donald Kirkpatrick giới thiệu một mô hình 4 cấp ñộ ñánh giá kết quả ñào tạo và ñược ông cập nhật mới nhất vào quyển sách Evaluating Training Programs vào năm 1998 Mô hình này có thể áp dụng cho ñào tạo theo hình thức

truyền thống hoặc dựa vào công nghệ hiện ñại

Mô hình ñánh giá 4 cấp ñộ kết quả ñào tạo bao gồm:

- Sự phản hồi của người học (Reaction): người học ñược yêu cầu ñánh giá chương trình ñào tạo sau khi kết thúc khóa học Những gì họ nghĩ và cảm nhận trong ñào tạo,

về cấu trúc, nội dung, phương pháp trong chương trình ñào tạo Việc ñánh giá thông qua những phiếu gọi là “smile sheets” hoặc “happy sheets” bởi vì những phiếu này ño lường mức ñộ yêu thích chương trình ñào tạo của người học Kiểu ñánh giá này có thể thu thập ñược những dữ liệu quí giá nếu câu hỏi phức tạp hơn ðối với ñào tạo dựa trên công nghệ, có thể dùng khảo sát trực tuyến Kiểu ñánh giá này thường dễ dàng và

kĩ năng mới và dữ liệu ñánh giá không thể hiện ñược ñiều cần ñánh giá

- Kết quả (Business Impact): những hiệu ứng, tác ñộng ñến doanh nghiệp từ chương trình ñào tạo Ví dụ trong ñào tạo nhân viên bán hàng, ño lường sự thay ñổi trong lượng tiêu thụ, sự thu hút, lưu giữ khách hàng, sự gia tăng lợi nhuận sau khi chương trình ñào tạo ñược thực hiện

Mô hình Kirkpatrick ñủ ñáp ứng trong lĩnh vực công nghệ và thương mại Hầu hết các tổ chức thật sự hài lòng về sự ñánh giá hiệu quả ñào tạo tại công ty của họ Mô hình của Kirkpatrick (hình 1.5) ñược chọn làm cơ sở ñánh giá kết quả ñào tạo không những vì sự ứng dụng rộng rãi của nó trong nhiều ngành công nghiệp và trong cộng

ñồng quản lý nhân sự, mà còn vì nó ñánh giá ñược kết quả ñào tạo từ hai phía: học

viên và người sử dụng học viên Cấp ñộ 1 và 2 ñánh giá kết quả ñào tạo từ phía học

viên, người trực tiếp sử dụng dịch vụ ñào tạo Cấp ñộ 3 và 4 tập trung vào ñánh giá của cấp quản lý sử dụng học viên (Donald P Ely và Tjeerd Plomp, 1996)

Hình 1.5: Mô hình ñánh giá 4 cấp ñộ của Kirkpatrick

(Nguồn: Donald P Ely và Tjeerd Plomp, 1996)

ñược thừa nhận và sử dụng rộng rãi, và là mô hình phổ biến cho việc ñánh giá ñào tạo

4 Kết quả (Results)

3-Hành vi (Behaviour)

1 Phản ứng (Reactions) 2-Nhận thức (Learning)

và huấn luyện Mô hình 4 cấp ựộ của Kirkpatrick ựược xem là tiêu chuẩn ngành công nghiệp bởi cộng ựồng Nhân sự và đào tạo

Tóm tắt sơ lược về 4 cấp ựộ ựánh giá của mô hình Kirkpatrick như bảng 1.1

Bảng 1.1: Tóm tắt sơ lược về mô hình 4 cấp ựộ - Kirkpatrick

Cấp ựộ Tập trung vào ựo lường Câu hỏi cần trả lời

1 Ờ Phản ứng Nhận thức của học viên Học viên nghĩ gì về ựào tạo

2 Ờ Học hỏi Kiến thức, kĩ năng ựạt ựược Có sự gia tăng về kiến thức, kĩ năng

sau ựào tạo?

3 Ờ Hành vi Thực thi tại nơi làm việc Kiến thức, kĩ năng mới có ựược sự

dụng trong công việc?

4 Ờ Kết quả Ảnh hưởng lên tổ chức Những kết quả nào ựào tạo tạo ra

Cấp ựộ 1 cung cấp thông tin cho chúng ta về chất lượng theo cảm nhận của học viên đây là ựánh giá mang tắnh ngắn hạn và chủ quan, ựưa ra những phần của khóa học mà học viên ựề nghị thay ựổi, bao gồm phản hồi về phương pháp dạy học, thư mời học và sắp xếp phòng học, chất lượng của tiện nghi vật chất, thực phẩm, giáo viên, giáo trình, sự học hỏi trong nhóm Những phản ứng này rất phổ biến nhưng cung cấp ắt giá trị, phụ thuộc vào cách lấy thông tin Những thông tin hữu ắch là những thông tin rõ ràng và ựặc trưng Những thông tin này thường ựược lấy trong suốt buổi

học và sau buổi học: ựánh giá khóa học, ựánh giá người dạy, ựánh giá sự hài lòng (Eddie Davies, 2007, tr.318)

Kirkpatrick cho rằng cần ựánh giá phản ứng vì hai lý do:

- Cung cấp phản hồi có giá trị, giúp cho việc ựánh giá chương trình cũng như là những

ý kiến và ựề nghị cho việc cải thiện những chương trình sau

- Nói cho học viên biết là giảng viên ở ựó là ựể giúp học viên làm tốt hơn công việc của họ và giảng viên cần sự phản hồi ựể xác ựịnh họ làm việc hiệu quả như thế nào

Một số hướng dẫn cho việc ựánh giá phản ứng:

- Xác ựịnh bạn muốn ựánh giá ựiều gì;

- Thiết kế một biểu mẫu ựể lượng hóa những phản ứng;

- Khuyến khắch việc ghi ra những ý kiến và ựề nghị;

- đạt 100% phản hồi ngay lập tức;

- đạt ựược những phản hồi trung thực;

- Phát triển những tiêu chuẩn ỘChấp nhậnỢ;

- đánh giá những phản ứng tương phản với tiêu chuẩn và có những hành ựộng ựiều chỉnh ựúng ựắn;

- Truyền ựạt lại những phản ứng khi thắch hợp

(Nguồn:Abdel-Alim Hashem, 2008)

Cách thức ựặt câu hỏi ựánh giá ựóng vai trò quan trọng trong việc thu về thông tin có giá trị Những câu hỏi dưới ựây rất phổ biến nhưng không tạo ra thông tin có ắch

Khoanh tròn con số phù hợp với ý kiến của bạn:

Hầu hết thông tin ựều mới 1 2 3 4 5 Chỉ một ắt mà tôi không biết

trước ựây Bài trình bày không cần cải tiến

nào cả 1 2 3 4 5 Bài trình bày cần cải tiến nhiều Chủ ựề có thời gian phù hợp 1 2 3 4 5 Chủ ựề phân bố thời gian không

phù hợp Học viên phải ựược khuyến khắch ghi lại những ựề nghị mở trong phiếu ựiều tra Mỗi cụm từ Ộkhó khănỢ nên ựược theo dõi và tìm hiểu lý do Nếu muốn lấy ựược những

ựánh giá chi tiết về giảng viên, nên bao gồm những phân ựoạn ựặc biệt về mỗi chủ ựề,

vắ dụ như:

Tên giảng viên / nhà diễn thuyết: Tên khóa học: Vui lòng ựánh dấu lựa chọn vào hộp và cho ý kiến:

(Nguồn: Eddie Davies, 2007, tr 320)

1.5.3 đánh giá cấp ựộ 2 (Learning Ờ Học hỏi / Kiến thức)

Học hỏi ựược ựịnh nghĩa như sự cải thiện kiến thức, gia tăng kĩ năng của người học, như là kết quả của việc tham gia chương trình ựào tạo Theo Kirkpatrick, sự học hỏi diễn ra khi một hay nhiều ựiều sau xuất hiện: kiến thức ựược gia tăng, kĩ năng

ựược cải thiện, thái ựộ ựược thay ựổi Không có sự thay ựổi hành vi nào xảy ra nếu

một trong ba mục tiêu học hỏi ở trên không ựược hoàn thành Cấp ựộ 2 ựánh giá lượng kiến thức mà học viên thu ựược trong suốt chương trình ựào tạo và phản hồi cho học viên về kết quả học tập của họ, phản hồi cho giảng viên về hiệu quả của phương pháp

sử dụng đánh giá kiến thức thường bao gồm các phương pháp như bài thi, bài kiểm tra học viên so với mục tiêu ựặt ra

Các hướng dẫn sau có thể tham khảo cho việc ựánh gia cấp ựộ học hỏi:

- Sử dụng một nhóm ựiều khiển (nếu có thể);

- đánh giá kiến thức, kĩ năng hoặc thái ựộ trước và sau chương trình ựào tạo;

- Sử dụng bài kiểm tra trên giấy viết ựể ựánh giá kiến thức và thái ựộ;

- Sử dụng bài kiểm tra thành tắch ựể ựánh giá kĩ năng;

- đạt ựược 100% phản hồi từ học viên

(Nguồn: Abdel-Alim Hashem, 2008)

1.5.4 đánh giá cấp ựộ 3 (Behaviour Ờ Hành vi)

Cấp ựộ 3 kiểm tra học viên có áp dụng những kiến thức học ựược vào việc thay

ựổi hành vi tại nơi làm việc hay không Nó tập trung vào việc những kết quả, thành

tắch của họ có cải thiện không Một số vắ dụ ựiển hình của loại ựánh giá này là phỏng vấn sau khóa học, so sánh báo cáo thành tắch, và giảng viên quan sát biểu hiện học viên khi làm việc Một số giảng viên muốn ựi ựường tắt, bỏ qua cấp ựộ 1 và 2 mà ựi thẳng tới ựánh giá sự thay ựổi trong hành vi Tuy nhiên, việc ựánh giá cấp ựộ dưới

ựóng góp cho sự chắnh xác của cấp ựộ tiếp theo để thay ựổi hành vi, con người phải:

có mong muốn thay ựổi; biết làm những gì và làm như thế nào; làm việc trong môi trường phù hợp; ựược tưởng thưởng cho sự thay ựổi nên ựánh giá hành vi là công việc không dễ ựối với nhà quản lý vì khó ựoán khi nào thì sự thay ựổi hành vi thực sự diễn

ra và người học có thể ứng dụng sự học hỏi vào công việc và chọn cách tiếp tục hành

vi hay giới hạn hành vi vì rất nhiều lắ do khác nhau

Một số hướng dẫn tham khảo cho việc ựánh giá hành vi:

- Sử dụng nhóm kiểm soát (nếu có thể);

- Cho một khoảng thời gian ựể các thay ựổi hành vi diễn ra;

- đánh giá cả trước và sau chương trình ựào tạo (nếu có thể);

- điều tra hoặc phỏng vấn một hay nhiều ựối tượng sau: người học, cấp trên trực tiếp của người học, ựồng nghiệp hay những người thường xuyên quan sát hành vi của họ;

- đạt 100% phản hổi từ học viên;

- Lặp lại việc ựánh giá ở những thời ựiểm thắch hợp;

- Cân nhắc giữa chi phắ và lợi ắch

(trắch Abdel-Alim Hashem, 2008)

đánh giá hành vi trong công việc có thể cho biết nhiều hình thức phản hồi ựể

xem xét ựối với giảng viên về phương pháp học và chiến lược ựào tạo Nó cũng có ắch cho việc thiết lập mục tiêu ựào tạo thắch hợp, cụ thể ựối với nhu cầu ựào tạo thực tế Trong khi những kết quả tốt chứng minh ựược sự ựáng tin của việc ựào tạo, học viên

có thể không ựược bố trắ hay cho một cơ hội ựể biểu hiện những kết quả ựó Chương trình ựào tạo có thể có hiệu quả nhưng bởi vì những mô tả sai lầm dẫn ựến nhiều kĩ năng ắt ựược ứng dụng thực tế tại nơi làm việc Những yếu tố khác có thể xen vào và

ảnh hưởng việc chuyển giao kiến thức ựến nơi làm, vắ dụ cơ cấu lại tổ chức nội bộ

hoặc giới thiệu những dịch vụ mới (Eddie Davies, 2007, tr 333)

Theo Carolyn Nilson (2003), có thể áp dụng ựể ựánh giá hành vi bằng:

Một trong những cách nhanh chóng và ắt tốn chi phắ ựể ựánh giá chương trình

ựào tạo là ựể cho cán bộ quản lý của người học thực hiện một cuộc phỏng vấn trao ựổi

với người thực hiện công việc Cách này sẽ tạo ra một môi trường ựúng cho việc ựưa

ựào tạo vào ứng dụng và giúp chuyển ựổi kiến thức vào nơi làm việc Cuộc phỏng vấn

này chỉ có tác dụng ựịnh hướng cho học viên áp dụng kiến thức vào thực tiễn, chưa có tác dụng ựánh giá sự thay ựổi hành vi

Cuộc phỏng vấn có hai phần riêng biệt đầu tiên là chỉ ra học viên dự ựịnh áp dụng những thứ học ựược vào công việc như thế nào bằng các câu hỏi:

- đào tạo có ựáp ứng ựược nhu cầu của họ?

- Khóa học có cho họ một cái nhìn mới mẻ về vai trò của họ?

- Những kĩ năng và kiến thức nào họ ựạt ựược từ khóa học?

- Những kiến thức mới này liên quan ựến công việc của học viên như thế nào?

- Họ áp dụng kiến thức vào công việc như thế nào?

- Họ có soạn thảo một kế hoạch hành ựộng dựa trên khóa học?

- Họ cần sự giúp ựỡ nào từ cấp trên ựể biến kế hoạch hành ựộng thành sự thật?

- Những lĩnh vực nào họ cần thông tin thêm?

- Có cần chương trình theo dõi trong tương lai không?

Thứ hai là cung cấp cơ hội ựể xem xét lại những gì họ nghĩ về khóa học sau khi nó ựã qua Những thông tin cần khảo sát ở ựây bao gồm:

- Họ ñã nghĩ gì về khóa học một cách tổng quát?

- Khóa học ñáp ứng ñược mục tiêu không?

- Giảng viên có kiến thức và thành thạo trong việc phân phối tài liệu?

- Khóa học phù hợp với trình ñộ của họ không?

- Khóa học có ñiểm yếu nào không, có cách nào vượt qua không?

- Phương pháp dùng trong khoá học có ñúng không?

- Khóa học ñủ ña dạng ñể phù hợp với nhiều phong cách ña dạng khác nhau không?

- Có sự liên quan nào giữa chủ ñề học và mục tiêu làm việc?

- Họ có ñề nghị khóa học này cho những nhân viên khác không, nếu có, ai sẽ có lợi? Các thông tin trong phần hai cuộc phỏng vấn trùng lặp với các thông tin ñánh giá phản

ứng của người học ở cấp ñộ 1 ðây là hình thức khác ñể ñánh giá phản ứng, phỏng

vấn trực tiếp học viên thay vì phỏng vấn bằng bảng câu hỏi

ðây là cuộc phỏng vấn chính ñể ñánh giá hành vi, ñược tiến hành khoảng 6

tháng sau khi học viên trở lại công việc, liên kết một cách có hệ thống với chu kì ñào tạo Kế hoạch phỏng vấn ñược thiết kế ñể thu thập những thông tin không dễ thu thập bằng bảng câu hỏi

- Xác ñịnh ñào tạo có ảnh hưởng lên mục tiêu tổng quát của tổ chức hay không?

Nên bắt ñầu cuộc phỏng vấn với câu hỏi mở, như vậy người bị phỏng vấn sẽ bị giảm sức ép và có cơ hội biểu lộ ý kiến mà người phỏng vấn không mong muốn Nhà quản

lý phải có sự chuẩn bị và kế hoạch cho cuộc phỏng vấn

Một số câu hỏi tham khảo trong quá trình phỏng vấn:

- Bạn nghĩ rằng ñiều hữu dụng nhất bạn học ñược là gì?

- Bạn cảm thấy thế nào về cách mà khóa học ựược tổ chức?

- Nếu ựược ựề nghị thay ựổi, bạn thay ựổi gì?

- Bạn có thể cho vắ dụ về thay ựổi hành vi như là kết quả của việc tham dự khóa học?

- Bạn có nhận ựược phản hồi, ựánh giá nào từ cấp trên?

- Những lợi ắch bạn nghĩ ựã ựạt ựược?

- Kế hoạch hành ựộng ựã tiến hành ựến ựâu rồi?

- Có sự cản trở hay giúp ựỡ nào từ môi trường làm việc?

(Nguồn:Carolyn Nilson, 2003)

1.5.5 đánh giá cấp ựộ 4 (Results Ờ Kết quả)

Kết quả xuất hiện bởi vì các học viên tham dự chương trình ựào tạo Kết quả có thể bao gồm: tăng năng suất, tăng chất lượng, giảm chi phắ, giảm tần suất hoặc mức ựộ nghiêm trọng của các sự cố, tăng doanh thu, giảm vòng quay hoặc lợi nhuận cao hơn

đánh giá kết quả nhằm ựo lường việc cải tiến lãnh ựạo, giao tiếp, ựộng viên, quản lý

thời gian, trao quyền và ra quyết ựịnh

Cấp ựộ 4 kiểm tra tác ựộng dài hạn lên tổ chức Học viên có thể biểu lộ kĩ năng mới, nhưng ựó là gì? Cấp ựộ 4 ựược ựặt ra ựể ựánh giá việc có hay không sự thay ựổi

về hiệu quả và lợi ắch trong bộ phận của học viên, tổng quát hơn là cả tổ chức Cấp ựộ này nhìn vào sự thay ựổi trong vận hành tổ chức và so sánh lợi ắch với chi phắ ựào tạo Khoảng thời gian ựể ựánh giá: sau ựào tạo 6-12 tháng Có sự khó khăn trong việc phân biệt những cải thiện nào là do chương trình ựào tạo mang lại, và những cải thiện nào

là do những yếu tố khách quan ựộc lập khác Những yếu tố vĩ mô như biến ựộng tỉ giá, thay ựổi pháp chế thường tác ựộng lên doanh nghiệp Ngay cả chiến tranh và thảm họa

tự nhiên có ảnh hưởng lên lợi nhuận doanh nghiệp mà không liên quan ựến chương trình ựào tạo Vì thế ý kiến của các nhà quản lý trực tiếp trong ựánh giá cấp ựộ này là rất quan trọng (Eddie Davies, 2007, tr 339)

Mô hình ựánh giá kết quả ựào tạo của Kirkpatrick ựược ứng dụng rộng rãi trong nhiều ngành công nghiệp và cộng ựồng quản lý nhân sự, ựây cũng là mô hình phù hợp ựể thực hiện nghiên cứu này Một số khuyết ựiểm của các mô hình còn lại như sau: mô hình của Mỹ và mô hình các yếu tố tổ chức phù hợp với các tổ chức giáo dục hơn; mô hình Hamblin phân chia thành quả sau ựào tạo thành hành vi nghề

nghiệp, chức năng và giá trị cơ bản nên khá phức tạp ựể ứng dụng Mô hình bốn cấp

ựộ của Kirkpatrick vừa ựáp ứng ựược yêu cầu của chương trình ựào tạo nói chung,

vừa phù hợp với ựào tạo kĩ năng mềm nói riêng Nó ựược ứng dụng rộng rãi vì ựơn giản, dễ ứng dụng và có tắnh phổ biến về tài liệu tham khảo và các nghiên cứu có liên

Cấp ựộ 3

Sự biến chuyển

Cấp ựộ 4 Kết quả trong tổ chức

đánh giá của

trưởng bộ phận

về mức ựộ ứng dụng, biến chuyển và các yếu tố rào cản cũng như thuận lợi trong quá trình ứng dụng

đánh giá của trưởng

bộ phận về kết quả thực hiện công việc của nhân viên, sự hài lòng của khách hàng

và chất lượng chương trình ựào tạo và phát triển nhân viên

Khóa K1-K28

8 trưởng bộ phận

Tổng quát, chương 1 cung cấp những cơ sở lý luận, các mô hình ựánh giá, các hướng dẫn cần thiết cho việc ựánh giá kết quả một chương trình ựào tạo Vì tắnh ứng dụng rộng rãi và phổ biến, nội dung và hướng dẫn ựánh giá hoàn toàn phù hợp với mục tiêu ựề tài nên nghiên cứu ựã chọn mô hình Kirkpatrick ựể thực hiện ựánh giá

Chương 2: TỔNG QUAN VỀ CTY TNHH SONION

VIỆT NAM VÀ CHƯƠNG TRÌNH ðÀO TẠO KĨ NĂNG MỀM NĂM 2010

Chương 2 giới thiệu tổng quát về tổ chức diễn ra nghiên cứu: lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, nguồn nhân lực cùng với chương trình đào tạo kĩ năng mềm trong năm

2010 Chương 2 sẽ trả lời các câu hỏi: cty TNHH Sonion VN là ai? Nhân viên của Sonion là ai? Tại sao Sonion lại đào tạo kĩ năng mềm cho nhân viên?

2.1 Lịch sử hình thành

Sonion là cơng ty 100% vốn ðan Mạch, chuyên thiết kế và sản xuất các thiết bị

âm thanh cực nhỏ, với cơng nghệ và giải pháp dùng trong thiết bị trợ thính, tai nghe và các dụng cụ y tế khác

Logo của tập đồn Sonion:

Lịch sử tĩm lược của Sonion như như bảng 2.1

Bảng 2.1: Tĩm lược lịch sử hình thành Sonion

2009

Quĩ đầu tư Altor Fund III mua lại MedTech Group từ Technitrol vào 25/06 Sonion

được tái thiết lại như là một cơng ty độc lập với lĩnh vực cốt lõi là thiết bị trợ thính,

thiết bị y tế và các ứng dụng nghe nĩi tiên tiến

2008

Techitrol mua lại Sonion Mảng sản xuất thiết bị trợ thính và thiết bị y tế được thiết lập lại, gọi là MedTech group, hoạt động độc lập dưới sự lãnh đạo của cơng ty Pulse

2006

Sonion mở một nhà máy mới tại Tp Hồ Chí Minh, Việt Nam Hai năm sau đĩ, hầu hết những chuyền sản xuất chính ở Ba Lan được chuyển giao về Việt Nam Sonion giữ lại cơ sở vật chất nhà máy sản xuất Ba Lan để nhắm đến mảng sản xuất thiết bị

y tế

2003

Sonion bị chia thành ba mảng kinh doanh chính: thiết bị trợ thính, thiết bị y tế và linh kiện điện thoại di động Mảng sau cùng bao gồm tất cả các hoạt động của tổ chức Kirk Acoustics, Sonion phát triển thành MEMS microphone ðể đáp ứng nhu cầu tăng cao trong lĩnh vực thiết bị trợ thính, một nhà máy thứ hai được mở tại Mierzyn, Ba Lan