Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả chi phí đào tạo, liên hệ hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại Siêu thị Trần Anh

Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố quản trị nhân lực đến hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh...26 3.2.1.. Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít nhữ

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài khóa luận này tôi đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt tìnhcủa quý thầy cô trường Đại học Thương Mại cùng Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Thếgiới số Trần Anh – đơn vị tiếp nhận thực tập tôi thực tập

Trước hết, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Chu Thị Thủy – Trưởng Bộmôn Kinh tế doanh nghiệp - Trường Đại học Thương Mại đã dành rất nhiều thời gian

và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành bài khóa luận này với kếtquả tốt nhất

Nhân đây, tôi cũng xin chân thành cảm ơn quý anh, chị Phòng Hành chính Nhân

sự cùng Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Thế giới sô Trần Anh đã tận tình chỉ bảo, giúp

đỡ để tôi hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong quá trình thực tập

Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng hoàn thiện bài khóa luận bằng tất cả sự nhiệttình, tâm huyết và năng lực của mình nhưng những thiếu sót là không thể tránh khỏi,tôi rất mong nhận được sự góp ý, tư vấn của quý thầy cô và các bạn !

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 25 tháng 4 năm 2015

Sinh viên

Bùi Thị Loan

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC BẢNG BIỂU v

DANH MỤC SƠ ĐỒ vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2

1.3 Tổng quan nghiên cứu khách thể các đề tài nghiên cứu của những năm trước 3

1.4 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.5 Phạm vi nghiên cứu 5

1.6 Phương pháp nghiên cứu 5

1.7.Kết cấu khóa luận 6

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ SỬ DUNG CHI PHÍ ĐÀO TẠO TẠI DOANG NGHIỆP 7

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo nhân lực 7

2.1.1 Đào tạo nhân lực 7

2.1.2 Chi phí đào tạo nhân lực 8

2.1.3 Kết quả đào tạo nhân lực 9

2.1.4 Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo 9

2.2 Nội dung hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại doanh nghiệp 11

2.2.1 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo của doanh nghiệp 11

2.2.2 Hệ thống chỉ tiêu đo lường và đánh giá hiệ quả sử dụng chi phái đào tạo của doanh nghiệp 13

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại doanh nghiệp 16 2.3.1 Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 16

2.3.2 Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 18

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG CHI PHÍ ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY CÔT PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH 21

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh 21

3.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh 21 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh 21 3.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh 23 3.1.4 Khái quát các hoạt động kinh tế, nguồn lực của Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh 24 3.1.5 Một số hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh 25

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố quản trị nhân lực đến hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh 26

3.2.1 Ảnh hưởng của nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 26 3.2.2 Ảnh hưởngcủa nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp 27

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh 29

3.3.1 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp 29 3.3.2 Kết quả phân tích dữu liệu sơ cấp 33

3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân về hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh 35

3.4.1 Thành công và nguyên nhân 35 3.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân 36

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG CHI PHÍ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH 37 4.1 Định hướng và mục tiêu đối với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh 37

4.1.1 Định hướng nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại Công ty Cổ phân Thế giới số Trần Anh 37

4.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại Công ty

Cổ phần Thế giới sô Trần Anh 39

4.2.1 Giải pháp về xác định nhu cầu dào tạo nhân viên của Công ty Cổ phần

Thế giới số Trần Anh 39

4.2.2 Giải pháp về việc cử chuyên gia đi đào tạo tại các siêu thị 41

4.2.3 Thành lập nhóm đánh giá hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo 42

4.2.4 Cân nhắc việc sử dụng vốn đầu tư cho đào tạo hay tuyển dụng nhân tài mới 44

4.3 Các kiến nghị chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo của Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh 44

4.3.1 Kiến nghị đối với các cơ quan hữu quan 44

4.3.2 Kiến nghị về chính sách của nhà nước 45

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Thế giới sốTrần Anh 27 Bảng 3.2 Số khóa và số lượt đào tạo cho nhân viên trong Công ty Cổ phần Thế giới sốTrần Anh từ năm 2012 – 2014 33 Bảng 3.3: Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại Công ty Cổ phần Thế giới số TrầnAnh 35 Bảng 3.4: Chi phí đào tạo tại Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh trong 3năm gần đây (2012 – 2014) 36 Bảng 3.5: Năng suất lao động, mức độ hoàn thành công việc của nhân viên sau đào tạotại công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh 37 Bảng 4.1: Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo trong 3 năm 2015 – 2017tại Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh 42Bảng 4.2 Đề xuất mẫu phiếu đánh giá kết quả đào tạo nhân viên của Công ty Cổ phầnThế giới số Trần Anh 46

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1 Cấu trúc tổ chức công ty cổ phần Thế giới số Trần Anh 24

Sơ đồ 3.2 Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phầnThế giới số Trần Anh 32

Sơ đồ 4.1 Đề xuất quy trình xác định nhu cầu đào tạo nhân viên của Công ty Cổ phầnThế giới sô Trần Anh 44

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài

Sự thành công của một doanh nghiệp trước hết phụ thuộc vào những nguồn lực màdoanh nghiệp hiện có, trong đó nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực đóng vai tròhết sức quan trọng Việc đầu tư vào nguồn nhân lực là một vấn đề cần thiết, trong đó côngtác đào tạo đóng vai trò không hề nhỏ quyết định đến chất lượng nhân lực của doanhnghiệp Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ ràng hơn cho thấy đào tạo

là những khoản đầu tư chủ chốt cho sự phồn vinh của dân tộc Đối với hoạt động của các

tổ chức, doanh nghiệp thì các bằng chứng kinh tế cũng chứng minh được rằng việc đầu tưcho đào tạo gắn với khả năng sinh lợi lâu dài và việc đào tạo tốt là cơ sở quan trọng để tạo

ra những lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp từ tăng năng suất lao động, tăng mức độhài lòng, mức độ cống hiến của cán bộ nhân viên đối với chính doanh nghiệp, tạo cầu nốitruyền thông giữa nhân viên với tổ chức, doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là nguồn lực sống, bước vào thế kỷ mới chúng ta đang đứngtrước thách thức của thời đại kinh tế tri thức, con người được xem là nhân tố cạnhtranh, chất lượng đội ngũ nhân lực càng được quan tâm thì đào tạo đã không còn làmột khoản chi phí nữa mà được coi như một khoản đầu tư lâu dài trong tương lai củadoanh nghiệp Các nhà quản trị doanh nghiệp coi đào tạo nhân viên là một công cụquan trọng để xây dựng và phát triển vững, lâu dài từ bên trong doanh nghiệp Từ đócho thấy đào tạo nhân lực quan trọng như thế nào?

Tại các doanh nghiệp, việc đào tạo càng quan trọng bao nhiêu, càng được đầu tưbao nhiêu thì vấn đề hiệu quả đào tạo càng được chú trọng bấy nhiêu, quyết định sựnhìn nhận và cải thiện các quyết định quản trị nhân sự trong tương lai Hiệu quả ấyđược đánh giá trên rất nhiều phương diện, trong đó chi phí đào tạo là một phương diệnđược chú trọng nhất Hiệu quả sự dụng chi phí đào tạo nhân lực không những là công

cụ đo lường cho hiệu quả đào tạo nữa mà nó còn là cơ sở để cân nhắc hàng loạt quyếtđịnh quản trị cho doanh nghiệp đồng thời là cán cân để đong đo lợi nhuận tương xứngnhận được tương xứng trên đồng vốn đầu tư mà doanh nghiệp ấy bỏ ra lực lượng laođộng hay cho chính tương lai sống còn của doanh nghiệp

Đặc biệt, trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế,nhất là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của tổ chức thương mại thế giới

WTO, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và nhữngthách thức mới Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đàothải thì phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình Nhiều doanh nghiệp nhờ có sựthích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanhcũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thịtrường đầy cạnh tranh Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp cònthụ động, phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế, đó là do chấtlượng nguồn nhân lực thấp, không phát huy được những thế mạnh, khắc phục nhữngđiểm yếu của mình để kết quả là bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nềnkinh tế thị trường.

Qua việc tiếp cận và phân tích sâu về hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo nhân lựccho thấy, đây không phải là một vấn đề đơn giản, dễ dàng thực hiện Trên thực tế,nhất là ở Việt Nam cũng hầu như chưa có nhiều Công ty tiến hành một cách khoa học,

có hệ thống đánh giá hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo để làm căn cứ cải thiện nhữngquyết định quản trị hay quyết định đầu tư cho đội ngũ lao động của mình Do đó việcnghiên cứu đề tài là cần thiết và hữu ích nếu được thực hiện nghiêm túc và áp dụngvào thực tiễn một cách khoa học

Là một công ty có quy mô khá lớn, với số lượng nhân viên tương đối nhiều,Công ty cổ phần Thế giới số Trần Anh cũng rất chú trọng đến vấn đề này Trong thờigian thực tập tại Công ty, bản thân tôi đã nhận thấy công tác đào tạo nhân sự là mộtđòi hỏi tất yếu, các nhà quản trị của công ty luôn chú ý đến vấn đề nâng cao sử dụnghiệu quả chi phí đào tạo nhân lực Công ty luôn có những sự quan tâm tới việc đào tạocho đội ngũ cán bộ nhân viên nhằm không ngừng bồi dưỡng nâng cao chuyên mônnghiệp vụ và kỹ năng làm việc cũng như phẩm chất, kinh nghiệm cho nhân viên: Công

ty đã thực hiện nhiều chương trình đào tạo ở các chi nhánh siêu thị và ở tổng công tygiúp nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, trong trong đó có cả nhân viên mới vànhân viên cũ của Công ty, tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên Tuy nhiên vấn đề đầu

tư cho chi phí đào tạo vẫn chỉ dừng lại ở con số nhỏ và còn nhiều hạn chế, do đó việcnghiên cứu hiệu quả sự dụng chi phí đào tạo là hết sức cần thiết

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Từ những vấn đề cấp thiết nêu ra ở trên có thể thấy việc nâng cao hiệu quả sửdụng chi phí đào tạo là hoạt động có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp.Thông qua việc đánh giá tình hình thực tế về công tác đào tạo nhân lực của Công ty cổphần Thế giới số Trần Anh đang có những thành công và hạn chế nhất định, tôi quyếtđịnh lựa chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo nhân lực tại Công ty

cổ phần Thế giới số Trần Anh” trong bài khóa luận tốt nghiệp của mình

1.3 Tổng quan nghiên cứu khách thể các đề tài nghiên cứu của những năm trước

1.3.1.Một số công trình nghiên cứu liên quan trong nước

Để đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhânviên phục vụ cho các hoạt động của Công ty như thế nào đã được đặt ra Và cũng đã cónhững nghiên cứu của nhiều nhà khoa học, nhiều nhà hoạch định, nhiều tác giả cũng nhưsinh viên ở trong và ngoài nước nhằm tìm ra lời giải cũng như nhiều biện pháp được đềxuất trong nghiên cứu của mình Dưới đây là một số công trình nghiên cứu liên quan đếncông tác đẩy mạnh đào tạo nhân viên trong các doanh nghiệp:

- Giáo trình Quản trị nhân lực của ThS.Vũ Thùy Dương và TS.Hoàng Văn Hải,

(2010), NXB Thống Kê Hà Nội đã cho thấy đào tạo nhân lực là một nội dung cơ bản củaquản trị nhân lực, có vai trò to lớn trong sự thành bại của doanh nghiệp Giáo trình chothấy rằng đào tạo nhân lực là một quá trình lâu dài, đồng thời cũng nêu lên được nhữngnội dung và các hoạt động quan trọng cho việc triển khai đào tạo nhân lực trong tổ chứcsao cho đạt được hiệu quả cao nhất

- Bài báo: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” viết trên Tạp

chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 5 (2010) của tác giả Võ Xuân Tiến.Bài viết đã tiếp cận theo các nội dung cơ bản của đào tạo và phát triển nhân lực,nghiên cứu được những yêu cầu của đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm :cải tiến

cơ cấu nguồn nhân lực, phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực,phát triển kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao trình độ nhận thức của người lao động trongdoanh nghiệp của mình với mục đích cuối cùng chính là hiệu quả cao nhất về tổ chức

- TS Phùng Đức Chiến, (2003) Luận án tiến sĩ: “Đổi mới đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệpngành thép trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế”, trong

bài luận văn này, tác giả dẫn dắt người đọc từ những khái niệm cơ bản nhất để hiểu

được khái niệm sơ bộ về quản trị nhân lực, đào tạo nhân lực, sau đó cũng đề cập đếnchi phí đào tạo và gắn bó với hiệu quả đào tạo.

- Đề tài: “ Hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Hà Nội “ ( 2009 ) của Nguyễn Mai

Liên, Đại học Ngoại thương Hà Nội thực hiện, thông qua sự xem xét cơ sở lý thuyết vàtình hình thực tế hoạt động đào tạo nhân sự tại Vietcombank Hà Nội để đi đến kết luậnnhằm hoàn thiện quy trình đào tạo Tuy nhiên phần triển khai thực hiện chương trìnhcòn chưa nghiên cứu cụ thể

1.3.2 Một số công trình nghiên cứu liên quan ở nước ngoài

Trên thế giới, có khá nhiều tác giả quan tâm đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực

và nhiều ấn phẩm đã ra đời, hiện còn đang lưu hành với số lượng lớn, cụ thể:

- Tác phẩm“ Employee Training and Development- Fifth Edition “ (2008 ) của

GS Raymond A.Noe, Đại học Ohio State, Hoa Kì thực hiện Đây là tác phẩm đã hệthống hóa được hầu hết phần lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân viên, các cách thức đểthực hiện nội dung đào tạo trong các doanh nghiệp Bên cạnh đó, tác phẩm trên cũngchỉ ra được tầm quan trọng của việc thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển nhânviên trong các tổ chức và doanh nghiệp

- Blanchard, P Nick (1998) Effective Training lại là một cuốn sách hướng người

đọc đến mục tiêu, chiến lược, phương pháp đào tạo hiệu quả: Làm như thế nào, khinào, chi phí bao nhiêu và đưa ra một vài ví dụ rõ ràng về đào tạo khiến cho tác phẩm

có gái trị thực tế hơn, dễ hiểu, dễ thực hiện hơn

Ngoài ra, còn rất nhiều tác phẩm khác liên quan đã được sử dụng rộng rãi trênnhiều quốc gia Điều này chứng tỏ rằng đào tạo đang là vấn đề nóng được nhiều ngườiđặc biệt là đội ngũ chi thức rất quan tâm

Đó là một trong những tác phẩm có liên quan đến đề tài, ngoài ra cũng còn có rấtnhiều luận văn khác đề cập đến nội dung hoạt động đào tạo tuy nhiên cũng có nhữngbài chưa nêu bật được các chi tiết liên quan đến nội dung hiệu quả sử dụng chi phí đàotạo Tôi mong muốn được đóng góp một phần vào công tác quản trị nhân sự của công

ty thực tập, tôi quyết định lựa chọn nghiên cứu :”Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phíđào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh” Đề tài nghiên cứu đượcthực hiện với mục tiêu cụ thể, phạm vi nghiên cứu rõ ràng và phương pháp nghiên cứu

phù hợp, là một công trình nghiên cứu độc lập, không trùng lặp với những đề tài đãđược nghiên cứu trước đó.

1.4 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là dựa trên cơ sở hệ thống hóa một số vấn đề lýluận cơ bản về hiệu quả đào tạo nhân lực và phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng chiphí đào tạo nhân lực, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chi phíđào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh

1.5 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu sử dụng các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp từ Công ty

Cổ Phần thế giới số Trần Anh để phục vụ cho nghiên cứu

- Phạm vi thời gian: Số liệu sử dụng trong nghiên cứu được thu thập trong giai đoạnnăm 2013đến năm 2015

- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về nâng cao hiệu quả sử dụng chiphí đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Công trình tập trung nghiên cứu, phân tích thựctrạng hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ Phần thế giới số Trần Anh trên cơ sở tổngquan những lý luận cơ bản về đào tạo và hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo nhân lực Từ đó

đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại Công ty CổPhần thế giới số Trần Anh

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp luận

Đề tài được hoàn thiện bằng việc sử dụng các phương pháp nghiên cứu: phươngpháp duy vật biện chứng, đánh giá các sự kiện trên quan điểm duy vật lịch sử của chủnghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng

1.6.2 Phương pháp cụ thể

- Phương pháp thu thập dữ liệu

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Đề tài sử dụng một số phương pháp như:điều tra, phỏng vấn nhân viên trong công ty, quan sát…

Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ kết quả của quá trình phỏng vấn về vấn đề đàotạo nhân lực Việc tiến hành phỏng vấn sâu như vậy để tìm hiểu rõ hơn về công tác đàotạo nhân lực cũng như đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo tạiCông ty

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Đề tài tham khảo các thông tin trên cácbáo, tạp chí, các báo cáo xác định kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo tài chính củaCông Ty Cổ Phần thế giới số Trần Anh.

- Phương pháp xử lý dữ liệu

Phương pháp thống kê so sánh, phương pháp tổng hợp, nghiên cứu này đã sửdụng các số liệu do phòng Nhân sự, phòng Tài chính – kế toán cung cấp làm minhchứng cho những vấn đề nghiên cứu Bên cạnh đó tập hợp các kết quả điều tra bảnghỏi và phỏng vấn khách quan đối với ban quản trị và nhân viên trong công ty Các sốliệu thu thập được sẽ được phân tích, tổng hợp từ đó đánh giá, nhận xét các kết quả đạtđược và đưa ra đánh giá và đề xuất giải pháp hợp lý, hiệu quả

1.7.Kết cấu khóa luận

Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ,hình vẽ và danh mục viết tắt, khóa luận được kết cấu bao gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả sử dụng chi phíđào tạo tại doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại Công Ty CổPhần thế giới số Trần Anh

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tạiCông Ty Cổ Phần thế giới số Trần Anh

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ

HIỆU QUẢ SỬ DUNG CHI PHÍ ĐÀO TẠO TẠI DOANG NGHIỆP

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo nhân lực.

2.1.1 Đào tạo nhân lực

Có rất nhiều khái niệm về đào tạo nhân lực, theo cuốn Quản trị nhân lực củaNguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), NXB Đại học kinh tế Quốc dân Hà

Nội thì “ đào tạo nhân sự là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh” Khái niệm cho ta thấy vai trò của đào tạo

nhân lực là rất lớn, giúp cho tổ chức doanh nghiệp nâng cao được năng lực cạnh tranh,tạo dựng được vị thế to lớn trên thị trường khi có trong tay đội ngũ nhân lực chấtlượng cao, sở hữu những kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp cần thiết phục vụ cho quátrình hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức

Đào tạo nhân lực được hiểu là “một quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện các

kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp, nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai"- Giáo trình quản trị nhân lực của Ths Vũ Thùy Dương và TS Hoàng

Văn Hải (2010)- NXB Thống kê Hà Nội Có thể thấy, ĐT & PTNL là một trong nhữngnội dung cơ bản của quản trị nhân lực, với mục tiêu là đảm bảo cho tổ chức doanhnghiệp có được một đội ngũ lao động có chất lượng cao, đáp ứng đầy đủ các yêu cầuthực hiện công việc như năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Qua quá trìnhđào tạo, người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạtnhững khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhậtkiến thức và mở rộng tầm hiểu biết, giúp người lao động chủ động và vận dụng kiếnthức vào quá trình thực hiện công việc một cách linh hoạt sáng tạo

Có thể thấy, khi nhìn theo góc độ của doanh nghiệp thì đào tạo nhân lực là quá trìnhdoanh nghệp cung cấp những kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghềnghiệp cho người lao động, còn khi nhìn theo góc độ của nhân viên trong doanh nghiệpthì đào tạo chính là quá trình học tập, tiếp thu các kiến thức, kĩ năng mới và củng cố nângcao khả năng thực hiện công việc Quá trình đào tạo phải được thực hiện song song giữa

người đào tạo và người được đào tạo để đảm bảo hiệu quả cao Trong đó, người được đàotạo nên chủ động, tự giác tiếp thu kiến thức được cung cấp, vận dụng linh hoạt, sáng tạovào công việc và người đào tạo cũng phải tự giác trau dồi kiến thức, mở rộng hiểu biết,nhiệt tình với công việc truyền đạt, hướng dẫn, đào tạo nhân viên.

2.1.2 Chi phí đào tạo nhân lực

Chi phí đào tạo nhân lực được hiểu là toàn bộ các khoản chi cho một chươngtrình đào tạo nhân lực Chi phí này nếu hiểu sâu thì nó sẽ bao gồm những chi phí tiềnmặt để phát triển, thi hành quyết định đào tạo, giá trị thời gian mà người đào tạo vàngười được đào tạo bỏ ra khi triển khai hoạt động đào tạo Ngoài ra còn phải kể đếnnhững chi phí cơ hội do người lao động đã bỏ ra để tham gia chương trình đào tạo nênkhông thực hiện được các công việc hàng ngày khác

Chi phí đào tạo quyết định lựa chọn các phương án đào tạo, chi phí đào tạo về vậtchất bao gồm toàn bộ chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy

Chi phí cho việc học bao gồm:

- Chi phí trang thiết bị: Các thiết bị đào tạo như máy tính, máy chiếu; Các thiết bịhuấn luyện: Thiết bị viễn thông, trang thiết bị huấn luyện

- Chi phí cơ sở vật chất: Các phòng học, văn phòng, trung tâm đào tạo

- Chi phí nhân sự: Thuê giảng viên, cho nhân viên tạm dừng các công việc hiện tại để tham gia đào tạo, người lập trình, nguồi thiết kế chương trình đào tạo, người đáng giá quá trình đào tạo

- Chi phí vật tư: Tài liệu học cho nhân viên, bài giảng, các chương trình, các bài kiểm tra, giấy bút và các thiết bị dùng cho việc học

Việc xây dựng và quyết toán ngân sách cho đào tạo phải phù hợp với tình hìnhthực tế của doanh nghiệp Một dự án đào tạo phải có khả thi về mắt tài chính, tức ladoanh nghiệp phải có khả năng thực hiện và có sự tương xứng giữa chi phí bỏ ra và kếtquả thu được Kinh phí đào tạo có tác động không nhỏ đến hiệu quả đào tạo Khi dự fkinh phí đào tạo cần căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của doanhnghiệp rồi sử dụng hợp lý quỹ đào tạo đồng thời quản lý và điều chỉnh quỹ một cáchchính xác để doanh nghiệp không vượt qua khả năn chi trả

Tuy nhiên có một vài lưu ý khi nhắc đến chi phí đào tạo: việc tập trung vào chiphí đào tạo có thể làm cho những người ra quyết định chú trọng vào việc giảm bớt chi

phí đào tạo Điều này dẫn đến việc các tổ chức, doanh nghiệp cắt giảm các chươngtrình đào tạo để giảm bớt các chi phí ngắn hạn có thể phải trả giá nhiều hơn do giảmnăng suất về lâu dài Vì vậy cần nhìn bức tranh đào tạo một cách tổng thể và xem nónhư một khoản đầu tư giống việc mua sắm các thiết bị mới, tài sản cố định, đầu tư vàocác nhà máy mới hay đầu tư cho các chương trình bán hàng, quảng cáo công ty.

2.1.3 Kết quả đào tạo nhân lực

Kết quả là phạm trù chỉ những biến đổi xuất hiện do tác động lẫn nhau giữa cácmặt trong một sự vật hoặc giữa các sự vật với nhau gây ra, qua đó phản ánh mỗi quan

hệ hình thành của các sự vật hiện tượng trong hiện thực khách quan

Chỉ thiêu định lượng:

- Doanh thu thuần đóng góp của nhân viên được đào tạo (A):

A = Doanh thu thuần x (chi phí đào tạo / chi phí nhân lực)-Lợi nhuận đóng góp của nhân viên được đào tạo (B):

B = Lợi nhuận x ( chi phí đào tạo / chi phí nhân lực)

Chỉ tiêu định tính

- Số lượng nhân viên tham gia đào tạo nhưng nghỉ giữa chừng

- Số lượng nhân viên tham gia đào tạo rồi nghỉ việc

- Số lượng nhân viên hài lòng/ không hài lòng với chương trình đào tạo

2.1.4 Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo

Trong điều kiện cạnh tranh thì khả năng học nhanh hơn đối thủ chính là lợi thếcủa mỗi doanh nghiệp Vì vậy, mỗi doanh nghiệp phải có chính sách đầu tư để tất cảnhân viên phải học nhiều hơn từ chính công việc của mình Một người học là chưa đủcho cả doanh nghiệp dù đó là cá nhân xuất sắc nhất Thước đo hiệu quả đầu tư cho đàotạo nhân lực là khả năng doanh nghiệp chuyển hoá tri thức và kỹ năng có được sau đàotạo thành lợi thế cạnh tranh Có nghĩa là doanh nghiệp biết biến những tri thức củangười lao động thành sản phẩm và tung ra thị trường trước đối thủ của mình

Theo cuốn “Quản trị nguồn nhân lực”của Geogre T Milkovich, Jonh W.Boudreau (1998) thì hiệu quả của việc đào tạo có thể được đánh giá khi sử dụng

hầu như bất kỳ kết quả nào mà tổ chức, doanh nghiệp xem là có liên quan

Hiệu quả hay không, không đơn giản chỉ nhìn vào kinh phí đầu tư so với lợinhuận thu được về mặt vật chất mà còn được đánh giá qua khả năng, kỹ năng chuyên

môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau đào tạo, đem lạihiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạtđộng đào tạo nguồn nhân lực, phát hiện ra những sai sót cần được khắc phục, cải tiếnsau hoatk động đào tạo, phục vụ mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.Thực tế cho thấy, các khóa đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay,nhìn chung khồng được đánh giá tổng quát và cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu thực tế

để đánh giá hiệu quả một cách cụ thể và chính xác

Để thấy được hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo nhân lực mang lại cần xem xétqua nhiều khía cạnh và theo các nhà nghiên cứu về đào tạo đã chỉ ra rằng, muốn biếthiệu quả đạt được ra sao thì phải trả lời được các câu hỏi sau:

1 Các học viên có cảm thấy việc đào tạo là bổ ích không?

Câu hỏi này nhằm tìm hiểu, tập hợp các phản ứng của các học viên trong và sauđào tạo , qua đó đánh giá được hiệu quả chương trình đào tạo đã thực hiện

2 Các học viên có thể nhớ lại và hiểu rõ những nội dung đã được đào tạo haykhông?

Khá hay khi đặt câu hỏi này để biết được hiệu quả đào tạo cho mỗi nhân viên và

nó không dùng để đánh giá chỉ số thông minh của mỗi học viên hay trình độ giảng dạycủa mỗi học viên hay trình độ giảng dạy của cán bộ đào tạo, chỉ đơn giản là một câuhỏi tìm hiểu thực trạng quá trình học tập đào tạo của mỗi học viên mà thôi

3 Các học viên có áp dụng các nội dung đã được đào tạo vào hành vi của mìnhhay không?

Câu hỏi về sự thay đổi hành vu ứng xử của các học viên thế nào trước và sau khiđược đào tạo

4 Hành vi thay đổi của học viên có làm thay đổi đến doanh nghiệp hay không?Đây mới là câu hỏi cho thấy kết quả cuối cùng của một chương trình đào tạo

5 Các học viên có ra đi với những cảm giác tốt đẹp hơn về doang nghiệp haycông việc đó không?

Câu hỏi này là câu hỏi mới nhất được bổ sung thêm khi mà người ta bắt đầu quantâm hơn về thái độ của nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp của mình

Bộ năm câu hỏi cho ta cái nhìn rõ nét, tổng thể về hiệu quả cuối cùng đạt đượccủa một chương trình đào tạo Ứng với mỗi doanh nghiệp, hiệu quả đào tạo sẽ được

coi là tốt hay chưa tốt tùy theo việc lựa chọn tiêu chí nào hay cho câu hỏi nào là quantrọng để đánh giá.

2.2 Nội dung hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại doanh nghiệp.

Thực chất đánh giá hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo hay nói cách khác là đánhgiá hiệu quả đào tạo là so sánh kết quả thu được sau đào tạo với chi phí đào tạo để xácđịnh hiệu quả kinh tế của đào tạo nhân lực

Đánh giá và định lượng hiệu quả đào tạo là một việc rất khó, trước nay hiếmdoanh nghiệp hay tổ chức nào thực hiện được Thông thường người ta so sánh hiệuquả của chương trình đào tạo với hiệu quả của chương trình đầu tư khác vì đào tạođược coi như một chương trình đầu tư, hoặc xây dựng chỉ tiêu về hiệu quả để đánh giáhiệu quả đào tạo Các tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo thường xét rên hai mặt là:Hiệu quả vật chất – định lượng

Hiệu quả phi vật chất – định tính

Mỗi một chương trình đào tạo đều pải xây dựng các chỉ tiêu đánh giá phù hợp để

áp dụng cho từng đối tượng được đào tạo(công nhân kỹ thuật, cán bộ chuyên môn ),theo từng khóa học (ngắn hạn, dài hạn) và ứng với từng phương pháp đào tạo

2.2.1 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo của doanh nghiệp

Khi xây dựng chương trình cho một khóa đào tạo cán bộ nhân viên, các doanhnghiệp cần phải tính toán được nhứng yếu tố cần thiết đảm bảo cho khóa học diễn ramột cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng nhưmục tiêu đòa tạo và doanh nghiệp đề ra Sau khi khóa học hoàn thành, doanh nghiệpcần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện nhữngmặt tcihs cực đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại

a) Lượng hóa những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo nhân lực.

Khi thực hiện một khóa đòa tạo cho nhân viên trong doanh nghiệp cần tính nhữngkhoản chi phi sđầu tư cho khóa đào tạo đó như xác định được những lợi ích gì mà khóađào tạo đó đem lại cho cá nhân những người được cử đi tham gia đào tạo và bản thândoanh nghiệp Nếu không tính toán những chi phí đó thù dẫn đến tình trạng doanh nghiệp

sẽ đầu tư chi phí cho các khóa đào tạo thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khóađào tạo kết thúc không cao, chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chấtlượng đào tạo vẫn chưa thực sự được nâng cao Vì vậy, việc tính toán những chi phí đàotạo phát sinh và lợi ích thu được từ việc đào tạo là một việc cần thiết

b) Chi phí đào tạo nhân lực trong năm.

Chi phí đào tạo nhân lực gồm nhiều loại chi phí, có thể chia thành 3 loại sau

Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiên vật chất kỹ thuật cơ bản như:

khấu hao tài sản cố định phục vụ cho đào tạo, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sửdụng trong qúa trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo như:cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụcác cơ sở đào tạo của doanh nghiệp

Chi phí cơ hội: là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của doanh

nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõchi phí này Vì vậy chúng ta chỉ xét loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là: tiền lươngphải trả cho học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia côngviệc hàng ngày tại doanh nghiệp

Chi phí bên ngoài: Không phải doanh nghiệp nào cũng tự tổ chức toàn bộ các

chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà có khi cũng phải thuê bên ngoài,khoản chi phí bên ngoài bao gồm: Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng (nếu có) củacác học viên; Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà doanh nghiệp thuê họ đào tạo, Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí cơ hội và chiphí bên ngoài

c) Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo.

Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợi ích:

Lợi ích vô hình: Đó là sự thỏa mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần, nhu cầu được

đào tạo và phát triển Vì vậy học thu được lợi ích về tinh thần

Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo mà họ có được công việc mới với thu nhậpcao hơn, điều kiện lao độngtốt hơn, vị trí công tác chắc chắn hơn, ổn định hơn, cónhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn

Về phía các doanh nghiệp: Doanh nghiệp thu được những lợi ích qua việc nângcao chất lượng sản phẩm trên thị trường đứng vững cạnh tranh với các doanh nghiệpkhác Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp

vụ vững vàng, phục vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp

Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp đạtđược phải lớn hơn chi phí đầu tưu cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằng doanhnghiệp đã thực hiện có hiệu quả, công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp mình

2.2.2 Hệ thống chỉ tiêu đo lường và đánh giá hiệ quả sử dụng chi phái đào tạo của doanh nghiệp

2.2.2.1 Yêu cầu của hệ thống chỉ tiêu

Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo bao gồm cả chỉ tiêuđịnh lượng và chỉ tiêu định tính, do đó yêu cầu đầu tiên là các chỉ tiêu đánh giá địnhlượng phải chính xác, cụ thể còn chỉ tiêu định tính thì phải đầy đủ, mang tính kháchquan chứ không được chủ quan của một vài cá nhân Các chỉ tiêu phải đầy đủ để có thểđánh gái hết được hiệu quả chi phí đào tạo, nếu thiếu thì kết quả đánh giá sẽ khôngchính xác

2.2.2.2 Hệ thống chỉ tiêu

a) Chỉ tiêu định lượng

1 Chi phí đào tạo bình quân 1 người/ khóa học.(đơn vị: vnđ)

Có thể ước tính được chi phí đào tạo cho một người lao động trong một khóa họcbao gồm tiền lương có giảng viên, chi phí cơ sở vật chất, chi phí dụng cụ học tập, chiphí các trang thiết bị, chi phí tài liệu để học, chi phí đào tạo sẽ khác nhau cho mỗikhóa học, mỗi phương pháp đào tạo khác nhau và phụ thuộc vào thời gian đào tạo,chất lượng đào tạo của mỗi khóa học

Giả định rằng cùng một khoảng thời gian đào tạo, chất lượng đào tạo như nhau,khi tính toán chi phí cho mỗi khóa đào tạo thì khóa đào tạo nào rẻ hơn thì hiệu quảkinh tế của chương trình đào tạo đó sẽ cao hơn

2 Thời gian thu hồi chi phí đào tạo (đơn vị: năm)

Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo còn được phản ánh thông qua thời gian thu hồichi phí đào tạo, nói theo cách của các nhà quản trị là thời gian bắt đầu có lãi của việcđầu tư cho chương trình đào tạo Thời gian thu hồi chi phí đào tạo (tiêu biểu cho côngnhân kĩ thuật) được tính theo công thức sau:

T=Cd/M (năm)Trong đó:

T: Thời gian thu hồi chi phí đào tạo

Cd: Chi phí đào tạo

M: Thu nhập thuần túy của một người lao động (công nhân kĩ thuật) trong 1 nămsau đào tạo

Theo công thức này, muốn cho hiệu quả kinh tế của việc đào tạo nhân lực càngcao thì T phải càng nhỏ, tức là thời gian thu hồi chi phí đào tạo càng ngắn càng tốt.Thu nhập thuần túy của người lao động sau đào tạo càng cao mà chi phí càng thấp thì tcàng nhỏ Giả sử rằng chất lượng đào tạo như nhau, thời gian đào tạo như nhau thìphương pháp đào tạo nào có thời gian thu hồi vốn nhanh thì phương pháp đó có hiệuquả càng cao.

3 Doanh thu và lợi nhuận thu được trên một đơn vị chi phí đầu tư cho đào tạo(đơn vị %)

Đây là một chỉ tiêu định lượng khá rõ ràng, tuy nhiên cách tính khá phức tạp nên đòihỏi phải tính toán đầu tư cẩn thận chi tiết Để xác định doanh thu và lợi nhuận thu đượctrên một đơn vị chi phí đầu tư cho đào tạo được thực hiện lần lượt theo các bước sau:Bước 1: Xác định tỷ lệ chi phí đầu tư cho đào tạo trong tổng số chi phí đầu tư chonguồn nhân lực

S = K / T (%)Trong đó:

S: Tỉ lệ (%) chi phí đầu tư cho đào tạo

T: Tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực trong năm

Trong đó: T = W + R + K

W: Chi phí tiền lương trong năm

R: Chi khen thưởng từ quỹ phúc lợi

K: Chi đào tạo nguồn nhân lực

Bước 2: Xác định giá trị đóng góp của đào tạo nguồn nhân lực vào doanh thu vàlợi nhuận

D = Q x S

M = P x STrong đó:

D: Giá trị đóng góp của đào tạo nguồn nhân lực năm (n-1) vào doanh thu năm nM: Giá trị đóng góp của đào tạo nguồn nhân lực năm (n-1) vào lợi nhuận năm nQ: Tổng doanh thu của doanh nghiệp năm n

P: Lợi nhuận của doanh nghiệp năm n

Bước 3: Xác định số lợi nhuận và doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chiphí đầu tư cho đào tạo năm (n-1).

Hd = D /K

Hm = M /KTrong đó:

Hd: Hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực theo chỉ tiêu doanh số Hd biểu hiện một đồngđâu tư cho đào tạo nguồn nhân lực năm (n-1) thu được bao nhiêu đồng doanh thu năm n.Hm: Hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực theo chỉ tiêu lợi nhuận Hm biểu hiệnmột đồng đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực năm (n-1) thu được bao nhiêu đồng lợinhuận năm n

K: chi phí đào tạo nguồn nhân lực năm (n-1)

Hd và Hm càng lớn phản ánh hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực càng cao

4 Năng suất lao động

Mục tiêu của đào tạo nhân lực hướng đến là tăng năng suất alo động, tăng chấtlượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ

Năng suất lao động, số lượng sản phẩm, khối lượng công việc hoàn thành sauđào tạo cao hơn so với trước khi tham gia đào tạo chứng tỏ chương trình đào tạo cóhiệu quae Năng suất lao động tăng càng cao, càng nhanh so với trước khi đào tạo vớigiả thiết các yếu tố lao động không đổi có nghĩa hiệu quả kinh tế của chương trình đàotạo càng cao Tuy nhiên, năng suất lao động thì không phải nhìn thấy ngay trong mộtsớm một chiều Muốn xác định được chỉ tiêu này cần tiến hành đánh giá thực hiệncông việc của người lao động sau một khoảng thời gian dài (từ 3-6 tháng) và so sánhvới năng suất alo động của họ trước đào tạo

b) Chỉ tiêu định tính

1 Chất lượng sản phẩm hoặc chất lượng công việc hoàn thành sau đào tạo

Bằng cách so sánh chất lượng sản phẩm, dịch vụ hay chất lượng công việc hoànthành trước và sau khi được đào tạo ta có thể biết được chương trình đào tạo ấy có hiệuquả hay không? Đồng vốn bỏ ra cho đào tạo có mang lại lợi ích cho công ty hay không?

Từ đó các nhà quản trị sẽ cân nhắc, quyết định đào tạo nhân lực sao cho phù hợp Tấtnhiên, việc đánh giá chất lượng sản phẩm, dịch vụ hay chất lượng công việc hoàn thànhtrước và sau đào tạo đều phải thực hiện ở cùng một điều kiện lao động như nhau

2 Thái độ của người lao động sau đào tạo.

Ngày càng có nhiều công ty quan tâm đến thái độ làm việc của người lao độngsau khi được đào tạo Họ có hài lòng về chương trình đào tạo đã tham gia hay không?

Có hài lòng về công việc hiện tại đang thực hiện sau khi đã được đào tạo hay không?Mức độ trung thành , sự tiền bộ của người lao động thể hiện như thế nào sau khi đượcđào tạo tất cả đều được coi là những tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo Liệu đồngvốn các doanh nghiệp, tổ chức bỏ ra để đầu tư vào nhân lực có đáng để nhân lại mộtđội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, nghiêm túc, trung thành và hết lòng vì công việc?Thái độ là một yếu tố khó đánh giá nhất và tưởng như có thể bỏ qua nhưng nó lại cótác động hết sức quan trọng đến tất cả các chỉ tiêu định lượng, định tính khác dùng đểđánh giá hiệu quả đào tạo hay chính xác là hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại doanh nghiệp

2.3.1 Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

2.3.1.1 Nền kinh tế

Trong những gần đây, do chịu sự ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới,nền kinh tế Việt Nam cũng lâm vào những khó khăn mà đến giờ vẫn chưa có dấu hiệuphục hồi Nền kinh tế gặp nhiều khó khăn, luôn xảy ra những biến động, thị trường ngàycàng cạnh tranh khốc liệt và các doanh nghiệp phải đối mặt với vô vàn thách thức để cóthể đứng vững trên thị trường như lợi nhuận giảm sút, tình hình kinh doanh khó khăn,nhiều doanh nghiệp lựa chọn giải pháp thắt lưng buộc bụng, cắt giảm tối đa chi phí hoạtđộng, trong đó gồm cả ngân sách đào tạo Tuy nhiên, đó không phải là quyết định khônngoan khi mà để thích nghi được với nền kinh tế như vậy, doanh nghiệp cần có đội ngũlao động có kiến thức, có kĩ năng và năng động, nhạy bén với thời cuộc và đào tạo là nhân

tố quan trọng quyết định chất lượng đội ngũ lao động, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanhnghiệp Để đạt được mục tiêu đó, một trong những ưu tiên là phải xây dựng chương trìnhđào tạo để phát triển nguồn nhân lực, trang bị và không ngừng nâng cao trình độ nghềnghiệp cho NLĐ, xem đó là điểm tựa của hệ thống đòn bẩy để thực hiện các chương trìnhphát triển của doanh nghiệp và của cả nền kinh tế

2.3.1.2 Văn hóa xã hội, chính trị, pháp luật.

Đào tạo nhân lực còn chịu sự chi phối của hệ thống pháp luật, cơ chế, chính sáchcủa nhà nước Các quy định của pháp luật tạo ra sức ép tác động mạnh mẽ tới hoạt

động kinh doanh của công ty, tới việc hình thành và tận dụng các cơ hội kinh doanh.Các chính sách về đào tạo nhân viên cần phải đáp ứng được tất cả các quy định củapháp luật và Nhà nước để đảm bảo quyền lợi cho người lao động Tại Việt Nam, Bộluật lao động được ban hành năm 1994 và Luật sửa đổi, bộ luật bổ sung một số điềucủa Bộ Luật Lao động năm 2002, năm 2006, năm 2007 và năm 2012 Trong đó quyđịnh rõ ràng những quyền lợi mà người lao động được hưởng trong suốt quá trình làmviệc cũng như học tập của họ, kèm theo đó là trách nhiệm mà người sử dụng lao độngphải thực hiện Cùng với đó thì một loạt các Luật có liên quan khác như: Luật Dạynghề, Luật Bảo hiểm xã hội… và rất nhiều các văn bản dưới luật khác như các Nghịđịnh, Nghị Quyết, Thông tư hướng dẫn thi hành luật cũng được ban hành nhằm bảo vệquyền lợi của người lao động Ngoài ra, nội dung, phương pháp đào tạo, các trào lưu,quan điểm, chuẩn mực xã hội mỗi lúc mỗi khác và cũng khác biệt tùy theo từng vùngmiền, quốc gia, dân tộc Từ đó buộc hoạt động đào tạo phải thay đổi theo cho phù hợp,

có nghĩa là sẽ có sự thay đổi cho phù hợp, có nghĩa là sẽ có sự thay đổi về hình thức,nội dung, địa điểm đào tạo, số lượng nhân viên được đào tạo, và kéo theo đó chi phíđào tạo cũng thay đổi

2.3.1.3 Đối thủ cạnh tranh

Công ty nào muốn thành công cũng phải đa dạng hóa dòng sản phẩm của mình,nâng cao chất lượng sản phẩm để mở rộng thị trường tiêu thụ, từng bước chiếm lĩnh thịtrường Cùng với xu thế phát triển chung của thế giới, đặc biệt là từ khi Việt Nam hộinhập với kinh tế thế giới, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về công nghệ, chấtlượng sản phẩm mà đặc biệt hơn là cạnh tranh về con người – nguồn nhân lực giỏi là

cơ sở để thúc đẩy doanh nghiệp phát triển bền vững Nhà quản trị không chỉ quan tâmđến công tác đào tạo của doanh nghiệp mình, mà còn quản quan tâm đến hoạt độngđào tạo nhân viên của doanh nghiệp khác, nhất là đối thủ cạnh tranh Cần phải tìm hiểuxem họ làm như thế nào để có thể so sánh, hoàn thiện và nâng cao chính sách đào tạocủa doanh nghiệp mình, nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu học tập, nâng cao trình độ củaNLĐ, đồng thời giữ chân được NLĐ tránh tình trạng đào tạo xong thì NLĐ lại bỏ việc

để chuyển sang các công ty khác trong cùng lình vực

2.3.1.4.Thị trường lao động

Thị trường lao động là một bộ phận của hệ thống thị trường, vì vậy tác động của

nó cũng như nhân tố kinh tế, pháp luật, có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động đàtạo trong mỗi doanh nghiệp Ảnh hưởng của cung cầu lao động, chất lượng lao độngtác động trực tiếp đến các hoạt động quản trị nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, đãingộ, trả công, cụ thể với đào tạo nhân lực, làm sao để giữ chân nhân tài, nhân lựcnhiều mà vẫn thiếu, lương cao, đãi ngộ cao, đào tạo tốt mà nhân viên vẫn bỏ đi, Rõràng, trên thị trường lao động hiện nay, việc cung nhiều nhưng doanh nghiệp vẫn thiếulao động là rất phổ biến, thường thấy nhất là các doanh nghiệp thuộc ngành côngnghiệp ô tô, công nghiệp phụ trợ, công nghệ thông tin, tự động hóa, điện tử viễn thông,công nghệ sinh học, Vì các kĩ sư được đào tạo trong trường ra chỉ quen với lý thuyếtchức thiếu thực hành và kinh nghiệm thực tế Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải đàotạo lại và luôn cố gắng giữu chân nhân viên cũ thay vì tuyển nhân viên mới để giảmchi phí đào tạo

2.3.2 Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

2.3.2.1 Năng lực và quan điểm của nhà quản trị

Nhà quản trị là người có quyết định cuối cùng trong việc đưa ra các chính sáchđào tạo phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Quan điểm, trình độ, năng lực, sởthích, nhận thức, phong cách lãnh đạo…của họ ảnh hưởng lớn đến việc phân công laođộng, xây dựng các chính sách, chương trình đào tạo, cũng như quyết định ngân sáchcho đào tạo Khi quyết định một chính sách nào đó, nhà quản trị không nên chỉ đứngtrên quan điểm của bản thân mà phải dựa trên sự tham khảo những quan điểm của cácđồng nghiệp và các nhân viên trong doanh nghiệp để đưa ra những chính sách, chươngtrình phù hợp sao chu phù hợp nhất

2.3.2.2 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Có thể thấy rằng, mỗi khi doanh nghiệp đưa ra một quyết sách thì nguồn lực tàichính luôn là một yếu tố quan trọng của mỗi vấn đề đưa ra Với nguồn lực tài chínhmạnh và ổn định thì doanh nghiệp sẽ dễ dàng thực hiện các cũng như triển khai chínhsách đào tạo và phát triển nhân sự, ngược lại, nếu nguồn tài chính eo hẹp thì việc thựchiện chính sách đào tạo nhân viên sẽ khó được thực hiện Việc hoạch định ngân sáchcho đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp cũng đóng vai trò lớn vào việc thực hiện cóhiệu quả của hoạt động đào tạo nhân viên của doanh nghiệp Vấn đề nguồn lực luôn

được coi trọng, quan tâm trong các doanh nghiệp, bởi vậy mỗi doanh nghiệp cần phải

có phương pháp đào tạo nhân viên của mình hợp lý, phù hợp với điều kiện, khả năngcủa doanh nghiệp mình

2.3.2.3 Bản thân người lao động

Các chính sách và chương trình đào tạo và phát triển nhân sự khi xây dựng vàtriển khai cần phải chú ý đến tâm tư và nguyện vọng của người lao động trong doanhnghiệp Cần phải chú ý xem họ muốn được đào tạo những kiến thức và kỹ năng gì để

có thể phục vụ tốt nhất cho công việc của họ tại doanh nghiệp Đồng thời cũng cầnphải chú trọng đến kinh nghiệm làm việc và thâm niên công tác của nhân viên, cũngnhư trình độ và năng lực chuyên môn của họ để có được sự phân loại đối tượng cầnđược đào tạo, cũng như có được sự tiết kiệm chi phí đào tạo khi mà nhân viên có kinhnghiệm có thể giao kèm cặp nhân viên mới Đồng thời phải coi việc đào tạo và pháttriển nhân sự cũng là một biện pháp để giữ chân NLĐ gắn bó với doanh nghiệp

2.3.2.4 Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Mục tiêu, chiến lược kinh doanh là cốt lõi của mọi quyết định quản trị trongdoanh nghiệp, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Đây là vấn đề chi phối xuyênsuốt quá trình đào tạo nhân lực, là căn cứ, là cơ sở để doanh nghiệp lập ra chiến lượcnhân sự Trong từng giai đoạn nhất định, chiến lược kinh doanh sẽ được cụ thể bằngcác chiến lược nhân sự phù hợp với kế hoạch sản xuất Dựa trên việc kế hoạch hóanguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo nhân lực sẽ được triển khai để đáp ứng nhu cấu vàhoàn thành được mục tiêu đã đặt ra

2.3.2.5 Cơ sở vật chất, kỹ thuật, công nghệ

Mức độ đa dạng và hiện đại của công nghệ kỹ thuật ảnh hưởng đến trình độ, yêucầu và sử dụng như thế nào cho hiệu quả cũng ảnh hưởng rất lớn đến việc lập kế hoạchđào tạo nhân lực của doanh nghiệp Sự thay đổi về quy mô cơ sở vật chất, cơ cấu kỹthuật công nghệ cũng làm xuất hiện nhu cầu đào tạo

Xét trên khía cạnh cơ sở vất chất kĩ thuật, công nghệ phục vụ cho quá trình đào tạothì nếu một công ty có đầy đủ các thiết bị phục vụ cho đào tạo sẽ giúp giảm đáng kể chiphí đào tạo và sẽ giúp nhà quản trị có thêm nhiều hơn các lựa chọn hình thức đào tạo

2.3.2.6 Đặc điểm sản xuất kinh doanh

Mức độ đa dạng và hiện đại của công nghệ kỹ thuật ảnh hưởng đến trình độ, yêucầu sử dụng như thế nào cho hiệu quả cũng ảnh hưởng rất lớn đến việc lập kế haochjđào tạo phát triển của doanh nghiệp Sự thay đổi về quy mô cơ sở vật chất, cơ cấu kỹthuật công nghệ cũng làm xuất hiện nhu cầu đào tạo

Xét trên khía cạnh cơ sở vật chất, kỹ thuật, công nghệ phục vụ cho quá trình đàotạo thì nếu một công ty có đầy đủ các thiết bị phục vụ cho đào tạo sẽ giúp giảm đáng

kể chi phí đào tạo và sẽ giúp nhà quản trị có thêm nhiều hơn hình thức đào tạo

2.3.2.7 Các hoạt động quản trị nhân lực khác

Các hoạt động quản trị từ tuyển dụng, trả công, đánh giá, đãi ngộ, đào tạo và pháttriển nguốn nhân lực, hoach định nhân lực, quan hệ lao động trong doanh nghiệp, tất

cả gắng bó khăng khít với nhau tạo thành một chỉnh thể thống nhất Một trong nhữnghoataj động này được thực hiện không nghiêm túc ngay lập tức sẽ ảnh hưởng đến hiệuquả của hoạt động khác Chính vì vậy, hoạt động đào tạo có hiệu quả hay không mộtphần nhờ sự phối hợp ăn ý giữa các hoạt động quản trị nhân sự với nhau

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG CHI PHÍ ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY CÔT PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh

3.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh

Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH

Tên tiếng anh: TRAN ANH DIGITAL WORLD JONT STOCK COMPANY Trụ sở đăng ký của Công ty: Địa chỉ: Số 1174 đường Láng, phường Láng

Thượng, quận Đống Đa, Hà Nội

Giấy CNĐKKD và mã số doanh nghiệp số: 0103018927 đăng ký thay đổi lần thứ

13 do sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 30/05/2013

Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Trần Anh được thành lập theo quyếtđịnh số 0102004703 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp ngày11/03/2002 Công ty đã chính thức chuyển đổi từ mô hình công ty TNHH sang môhình công ty cổ phần với tên gọi mới là: Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh kể từngày 08/08/2007 theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103018927 do Sở Kếhoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp

Ngày đầu thành lập, Trần Anh chỉ có 05 người làm việc trong một cửa hàng diệntích lớn hơn 60m2 Sau hơn 12 năm hoạt động, hiện nay quy mô công ty tăng lên vớihơn 1500 nhân viên và 16 siêu thị có diện tích gần 27.000m2 Là một trong nhữngdoanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực bán lẻ điện máy, máy tính và điện thoại, kếtthúc năm 2013 Trần Anh đã có 09 siêu thị phủ khắp địa bàn Hà Nội đồng thời nhậnđược sự tin tưởng ủng hộ của đông đảo khách hàng tại Thủ đô Khẳng định được vị thếtại Hà Nội, năm 2014 đánh dấu mốc son rực rỡ trên con đường chinh phục thị trườngcủa Trần Anh, mở thêm 07 siêu thị điện máy trải khắp các tỉnh thành miền Bắc khác

Hà Nội và miền Trung

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh

- Chức năng của Công ty: Là siêu thị bán lẻ các sản phẩm điện máy, phục vụ nhucầu mua sắm, tiêu dùng của khách hàng

- Nhiệm vụ của Công ty: Tổ chức các hoạt động kinh doanh buôn bán, vậnchuyển, lắp đặt, bảo hành các sản phẩm của Công ty đến tay người tiêu dùng

Sơ đồ 3.1 Cấu trúc tổ chức công ty cổ phần Thế giới số Trần Anh

(Nguồn: Phòng nhân sự Công ty Cổ phần thế giới số Trần Anh)

Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận (phòng ban) trong cơ cấu tổ chức:

Đại hội đồng cổ đông: Là cơ quan thông qua chủ trương, chính sách đầu tư dài

hạn trong việc phát triển công ty, quyết định cơ cấu vốn, bầu ra cơ quan quản lý vàđiều hành sản xuất kinh doanh của Công ty

Hội đồng quản trị: Định hướng các chính sách tồn tại và phát triển để thực hiện các

quyết định của Đại hội đồng cổ đông thông qua việc hoạch định chính sách, ra nghị quyếthành động cho từng thời điểm phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của công ty

Ban kiểm soát: Do đại hội đồng cổ đông bầu, thay mặt cổ đông kiểm soát mọi

hoạt động kinh doanh, quản trị và điều hành công ty Ban kiểm soát kiểm tra, kiểm

TÀICHÍNHKẾTOÁN

KINHDOANHTHỊTRƯỜNG

MARKETING

NGHIÊNCỨUPHÁTTRIỂN

KHOVẬN

GIÁM ĐỐCTÀI CHÍNH

GIÁM ĐỐCKINH DOANH

GIÁM ĐỐC

BÁN HÀNG

GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNHBAN TỔNG GIÁM ĐỐCHỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN KIỂM SOÁT NỘI BỘBAN KIỂM SOÁTĐẠI HỘI CỔ ĐÔNG

HÀNHCHÍNHNHÂNSỰ

soát mọi hoạt động quản trị, tài chính(kiểm tra số ,chứng từ kế toán và các báo cáo tàichính), kiểm tra tính hợp pháp của các hoạt động kinh doanh trong Công ty.

Ban Tổng giám đốc: Do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, chịu trách nhiệm tổ chức, triển

khai thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị, kế hoạch kinh doanh Kiến nghịphương án bố trí cơ cấu tổ chức và quy chế quản lý nội bộ Công ty theo đúng điều lệ, nghịquyết Đại hội đồng cổ đông và Hội đồng quản trị Báo cáo trước Hội đồng quản trị tìnhhình tài chính, kết quả kinh doanh và chịu trách nhiệm toàn bộ hoạt động của Công ty

Phòng tài chính – kế toán: Tham mưu, giúp việc Tổng giám đốc Công ty thống

nhất tổ chức, quản lý, điều hành, chỉ đạo nghiệp vụ cho toàn bộ hệ thống Tài chính –

kế toán trong công ty Trực tiếp tổ chức, quản lý, điều hành, thực hiện công tác Tàichính- kế toán đúng với quy định của Công ty và pháp luật

Phòng kinh doanh – thị trường: Tham mưu, giúp việc Tổng Giám đốc Công ty

chỉ đạo, tổ chức, quản lý, điều hành lĩnh vực Kinh doanh - Thị trường - Marketingtrong toàn Công ty

Phòng hành chính – nhân sự: Tham mưu, giúp việc Tổng Giám đốc Công ty

thống nhất tổ chức, quản lý, điều hành, chỉ đạo nghiệp vụ cho toàn bộ các hoạt động tổchức, nhân sự, pháp chế và hành chính-quản trị trong toàn Công ty

Khối siêu thị: Tham mưu, giúp việc Tổng Giám đốc Công ty trực tiếp tổ chức,

quản lý, điều hành toàn diện các hoạt động của Siêu thị đạt được các mục tiêu kinhdoanh đã được Tổng Giám đốc giao

Trung tâm dịch vụ khách hàng: Tham mưu, giúp việc cho Tổng giám đốc công

ty, trực tiếp tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động của Trung tâm bảo hành nhằmđạt được mục tiêu dịch vụ đã được Tổng giám đốc giao

Trung tâm kho vận: Tổng kho của toàn Công ty, nhằm dự trữ và bảo quản hàng

hóa, sản phẩm của Công ty

Siêu thị: Tổ chức các hoạt động kinh doanh buôn bán các sản phẩm của Công ty.

3.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh

3.1.3.1 Lĩnh vực kinh doanh của Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh

Buôn bán thiết bị tin học, thiết bị văn phòng; Đại lý mua, bán, ký gửi hàng hóa;Dịch vụ bảo hành, bảo dưỡng các sản phẩm điện tử, tin học, máy văn phòng; Lắp ráp

các sản phẩm điện tử, tin học; Mua bán điện thoại di động; Dịch vụ giá trị gia tăng trênmạng viễn thông; Sản xuất và mua bán các sản phẩm điện tử, điện máy, điện lạnh và

đồ gia dụng; Vận tải hàng hóa bằng đường bộ; Hoạt động dịch vụ hỗ trợ trực tiếp chovận tải đường bộ; Cho thuê ô tô

3.1.3.2 Hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Thế giới sô Trần Anh

- Huy động và sử dụng vốn một cách hiệu quả trong việc phát triển các ngànhnghề sản xuất kinh doanh đã đăng ký, thu lợi nhuận, tăng lợi tích cho các cổ đông, tạocông ăn việc làm cho người lao động, đóng góp ngân sách cho nhà nước

- Lập kế hoạch và tiến hành tất cả các hoạt động kinh doanh theo quy định củaGiấy chứng nhận đăng ký kinh doanh

3.1.4 Khái quát các hoạt động kinh tế, nguồn lực của Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh

3.1.4.1 Tình hình nhân lực

Công ty Trần Anh có một đội ngũ nhân viên khá lớn, tính đến ngày 28/01/2015Công ty co 1603 nhân viên; trong đó có 549 nhân viên tốt nghiệp trình độ đại học vàsau đại học, 1043 nhân viên tốt nghiệp trình độ từ trung học chuyên nghiệp, trung cấp,cao đẳng, 11 nhân viên trình độ lao động phổ thông cho một số vị trí bảo vệ, đủ khảnăng để có thể đáp ứng mọi yêu cầu dù là khắt khe nhất của khách hàng

Đội ngũ nhân viên của Trần Anh còn là những người đầy lòng nhiệt tình và cóthái độ niềm nở trong cung cách phục vụ khách hàng Tất cả các cán bộ nhân viêntrong công ty Trần Anh đều thấu hiểu:Khách hàng mới là người quyết định tương lai,

sự tồn tại và phát triển của Trần Anh

Hệ thống siêu thị luôn luôn kinh doanh các sản phẩm công nghệ cao, phù hợp vớinhu cầu của người tiêu dùng

3.1.5 Một số hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh

Năm 2012: Mở siêu thị thứ 4 cho hệ thống siêu thị; Công ty đạt danh hiệu top

500 doanh nghiệp kinh doanh xuất sắc nhất

Năm 2013: Liên tiếp mở thêm 5 siêu thị tại Hà Nội

Năm 2014: Công ty đạt danh hiệu top 10 doanh nghiệp bán lẻ tốt nhất nước, liêntiếp mở 7 siêu thị tại các tỉnh

Bảng 3.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần