Quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần mía đường sông lam nghệ an

2.1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 2.1.1.2.1 Khái niệm quản trị Có rất nhiều quan điển khác nhau về quản trị nhưng lược chung lại thì: Quản trị là quá trình tác động có chủ đích

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

- -

ĐẶNG ÍCH DUY

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG SÔNG LAM – NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Hà Nội, năm 2014

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

- -

ĐẶNG ÍCH DUY

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG SÔNG LAM – NGHỆ AN

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi trong những năm học tập Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ cho một học vị nào

Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm

ơn sâu sắc và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc

Hà Nội, ngày 27 tháng 9 năm 2014

Tác giả luận văn

Đặng Ích Duy

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của mình, ngoài sự nỗ lực cố gắng của bản thân, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của nhiều cá nhân

và tập thể, các cơ quan trong và ngoài trường Đại học Nông nghiệp Hà Nội

Nhân dịp này, tôi xin trân trọng cảm ơn sâu sắc tới TS Phạm Thị Minh Nguyệt

đã trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo trong Ban Giám Hiệu trường, Viện Đào tạo Sau đại học, Khoa Kế toán - Quản trị kinh doanh và tập thể các thầy,

cô giáo trực tiếp giảng dạy, gúp đỡ tôi về thời gian cũng như kiến thức trong những năm học tập, thực hiện đề tài tại trường

Tôi cũng xin thành cảm ơn Ban Lãnh đạo Công ty cổ phần Mía đường Sông Lam – Nghệ An, các Phòng ban của Công ty và các bạn đồng nghiệp đã tạo điều

kiện gúp đỡ tôi trong thời gian học tập, thu thập tài liệu, số liệu, thông tin cần thiết

và tổ chức các cuộc điều tra để thực hiện tốt đề tài của mình

Tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, các học viên lớp cao học Quản trị kinh doanh K21D đã giúp đỡ, chia sẻ những khó khăn cùng tôi trong những năm qua

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến thân nhân trong gia đình đã luôn tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mặt vật chất, động viên về mặt tinh thần trong thời gian học tập

và hoàn thành luận văn thạc sỹ khoa học này

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 27 tháng 9 năm 2014

Tác giả luận văn

Đặng Ích Duy

2.1 Một số vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân lực 3

2.1.2 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 6

2.1.4 Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 92.1.5 Những nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực 28

PHẦN III ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37

3.1.1 Giới thiệu sơ lược về Công ty Cổ phần Mía đường Sông lam

3.1.2 Tình hình lao động của công ty qua ba năm 393.1.3 Tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty 42

3.1.5 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty 47

4.1 Tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía

4.1.1 Tình hình chung về công tác quản trị nhân lực tại Công ty 544.1.2 Tình hình hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía

4.1.6 Tình hình bố trí sắp xếp lao động trong công ty 73

4.2 Đánh giá chung tình hình quản trị nguồn nhân lực của công ty Cổ

4.2.2 Những tồn tại trong công tác quản trị nhân lực 91

4.3 Giải pháp nhằm làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công

4.3.1 Định hướng phát triển của công ty Cổ phần Mía đường Sông Lam

4.3.2 Giải pháp nhằm làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực tại công

5.2.2 Kiến nghị với Công ty cổ phần Mía đường Sông Lam 103

DANH MỤC BẢNG

3.1 Tình hình lao động của công ty qua ba năm 2011 - 2012 40 3.2 Tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty qua 3 năm 2009 - 2011 43 3.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty 45 4.1 Tình hình hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Mía

4.2 Kết quả thu nhận hồ sơ của công ty qua 3 năm 2011-2013 59 4.3 Thành phần ban tuyển chọn các vị trí công việc của công ty 60 4.4 Kết quả tuyển dụng lao động theo hình thức tuyển chọn 62 4.5 Tình hình tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty qua 3 năm

4.6 Tình hình đào tạo lao động của công ty 68 4.7 Tình hình chi phí đào tạo nguồn nhân lực 70 4.8 Kết quả khảo sát về đào tạo nguồn nhân lực 72 4.9 Tình hình phân bổ lao động theo bộ phận trong công ty giai đoạn

4.17 Kế hoạch nhân sự của công ty giai đoạn 2011 - 2015 94

DANH MỤC SƠ ĐỒ

2.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 11 2.2 Phân tích công việc 13 2.3 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển 25 3.1 Sơ đố bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Mía đường Sông Lam

Nghệ An 38 3.2 Quy trình sản xuất của Công ty Cổ phần Mía đường Sông Lam

Nghệ An 49 4.1 Quy trình tuyển dụng của công ty CP Mía đường Sông Lam 57 4.2 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty 64

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

PHẦN I MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết của vấn đề

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế Bởi vậy vấn đề quản trị nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực Chăm

lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia Đầu tư cho con người là đầu tư có tinh chiến lược , là cơ

sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững

Đất nước ta đang bước vào thời kỳ phát triển mới sau khi đã hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu, với những cơ hội và thách thức chưa từng có buộc phải có nguồn nhân lực thích ứng Sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước đòi hỏi phải có nguồn nhân lực, vốn và tài nguyên Đối với Việt Nam, cả hai nguồn lực tài chính và tài nguyên thiên nhiên đều rất hạn chế nên nguồn lực con người đóng vai trò quyết định Do vậy hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực chiếm một vị trí trung tâm trong chiến lược phát triển kinh tế – xã hội nước ta Đây là nguồn lực của mọi nguồn lực, là nhân tố quan trọng bậc nhất để đưa nước ta nhanh chóng trở thành một nước công nghiệp phát triển Trong bối cảnh chung đó, mỗi doanh nghiệp cần phải đặc biệt quan tâm tới vấn đề quản trị nguồn nhân lực, coi đó là công việc hàng đầu cho

sự phát triển của doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể đứng vững và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường

Tình hình chung về nhân lực trong các doanh nghiệp đã tác động một phần không nhỏ đến công ty Cổ phần Mía đường Sông Lam Nghệ An Được thành lập và hoạt động lâu năm với bề dày kinh nghiệm hoạt động của mình, công ty Cổ phần Mía đường Sông Lam Nghệ An đã đạt được những thành tựu đáng kể Một trong những yếu tố quan trọng, quyết định đến sự phát triển của công ty là nguồn nhân lực Tuy nhiên với tình hình hiện nay, mặc dù công ty có nguồn lao động dồi dào nhưng để có một đội ngũ lao động tốt cho công ty thì rất khó Tình trạng trình độ chuyên môn không phù hợp với công việc, bỏ việc, nghỉ việc, ý thức lao động kém trong các doanh nghiệp vẫn diễn ra thường xuyên Đứng trước tình hình như thế và

nhận thức được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, tôi lựa chọn đề tài: "Quản

trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Mía đường Sông Lam – Nghệ An” nhằm

đáp ứng yêu cầu chiến lược của công ty Cổ phần Mía đường Sông Lam – Nghệ An

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu tình hình quản trị nguồn nhân lực của công ty, tìm ra những nhân

tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp quản trị tốt nguồn nhân lực cho Công ty Mía đường Sông Lam – Nghệ An

- Đề xuất giải pháp nhằm quản trị tốt nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Mía đường Sông Lam – Nghệ An

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Mía đường Sông Lam – Nghệ An

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực

và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Mía đường Sông Lam – Nghệ An

- Phạm vi thời gian : 2011 - 2013

- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Mía đường Sông Lam – Nghệ An

1.4 Nội dung nghiên cứu

Ngoài phần phụ lục, tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm những nội dung chính sau:

1 Mở đầu

2 Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

3 Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu

4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận

5 Kết luận và kiến nghị

PHẦN II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 2.1 Một số vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân lực

- Thể lực: Chỉ sức khỏe của thân thể như tầm vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, nó phụ thuộc vào mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc

và nghỉ ngơi, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính

- Trí lực: Chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, nhân cách của từng người Trí lực phụ thuộc vào yếu tố

xã hội, đời sống kinh tế, nếu như được đào tạo và nuôi dưỡng tốt thì trí lực trở nên

có ích và ngược lại

b) Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn

Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động

Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá – 2001) Tuy nhiên, theo chúng tôi, cần phải hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết &

cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định

Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng duy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội

2.1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

2.1.1.2.1 Khái niệm quản trị

Có rất nhiều quan điển khác nhau về quản trị nhưng lược chung lại thì: Quản trị là quá trình tác động có chủ đích của chủ thể quản trị lên đối tượng quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chung của tổ chức; Hoặc quản trị là một quá trình do một hay nhiều người thực hiện nhằm phối hợp hoạt động của những người khác để đạt được những kết quả mà một người hoạt động riêng lẻ không thể nào đạt được; Hay quản

trị là một tiến trình bao gồm việc hoạch định, tổ chức, điều kiển con người và kiểm tra các hoạt động trong một đơn vị một cách có hệ thống nhằm hoàn thành mục tiêu của đơn vị đó

2.1.1.2.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Có rất nhiều trường phái đưa ra về khái niệm quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự cũng như mối quan hệ giữa chúng Trước hết ta phải thống nhất một số khái niệm như sau:

Theo French và Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện Theo French: “Quản trị nguồn nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức” (Gary Dessler 9th edition 2003)

Nhìn chung trên thế giới hiện nay có ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực:

- Quan điểm thứ nhất cho rằng quản trị nguồn nhân lực được sử dụng đơn thuần thay thế cho khái niệm cũ là quản trị nhân sự Quan điểm này nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng của quản trị con người trong các doanh nghiệp Dù gọi quản trị nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực cũng là quản trị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp trong thế giới hiện đại không còn đơn thuần là kiểu quản trị hành chính nhân viên như trước đây Quản trị nhân sự mang tên gọi mới vì đã tự hoàn thiện để phù hợp với môi trường kinh doanh mới Đại diện cho trường phái này có French W., Dessler G Quan điểm này chưa phù hợp với nhu cầu thực tế vì chưa làm sáng tỏ hai mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực và vai trị then chốt của yếu tố con người trong các tổ chức Nếu chỉ nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng nghiên cứu thì không nhất thiết đổi tên gọi quản trị nhân sự

- Quan điểm thứ hai thì quản trị nguồn nhân lực hoàn toàn khác biệt với quản trị nhân sự Quản trị nguồn nhân lực có quan điểm mới, triết lý mới và đề ra phương pháp mới, một cách tiếp cận mới cho quản trị Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của nhân lực trong tổ chức, nhấn mạnh phương pháp quản trị mới thông qua việc phối hợp các chức năng quản trị con người với quản trị chiến lược của doanh nghiệp và nhấn mạnh sự cần thiết phải sử dụng đầy đủ, tốt nhất các nguồn lực của

tổ chức

- Quan điểm thứ ba cho rằng quản trị nguồn nhân lực không phải là cuộc cách mạng mà là giai đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng thêm hay sự hoàn thiện lên của quản trị nhân sự Theo trường phái này có Legge, Cherrington, Torrington

và Hall, Wayne, Noe, Đây được xem là quan điểm có tính chất trung hòa giữa hai quan điểm trên, đó là nhấn mạnh vai trò của yếu tố con người trong doanh nghiệp, nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị con người nhưng lại không

có những đòi hỏi khắc khe hoặc điều kiện hoạt động ở mức độ chuyên nghiệp cao, phù hợp với yêu cầu và điều kiện của các nước đang phát triển

Quản trị nguồn nhân lực vừa là yêu cầu tất yếu của cải cách kinh tế, vừa là giai đoạn phát triển tiếp theo của quản trị nhân sự

Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình tổ chức, khai thác, bảo vệ và phát triển nguồn tài nguyên nhân lực trong doanh nghiệp

Vậy khái niện quản trị nhân lực hiện nay vẫn còn có nhiều các quan điểm khác nhau, phụ thuộc vào sự phát triển của từng Quốc gia, nhưng đều có chung một nội dung cơ bản đó là hoạch định, thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực để đạt được mục tiêu cao nhất của một tổ chức Với phạm vi của luận văn này theo quan điểm thứ 3 thì “Quản trị nhân sự” và “Quản trị nguồn nhân lực” được trung hòa là một và cũng phù hợp với điều kiện phát triển của nước ta hiện nay

2.1.2 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực theo ba chức năng chủ yếu sau đây:

2.1.2.1 Chức năng thu hút

Chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó, chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và

hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

2.1.2.2 Chức năng đào tạo, phát triển

Chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật

2.1.2.3 Chức năng duy trì

Chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

- Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết

sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp,… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập

và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên

- Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi

trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng quan

hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp

2.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trị cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung

và các mục tiêu cho tổ chức Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình

Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu

Ba là, nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình

Bốn là, nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao

hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức

Tóm lại, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp

có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của xã hội

2.1.4 Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Trên cơ sở những chức năng của quản trị nhân lực như đã nêu trên, quản trị nhân lực tập trung vào những nội dung cơ bản sau:

2.1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy được nhu cầu nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó có phương pháp quản trị nhân lực của mình, bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường, từ đó xác định rõ nhu cầu nhân lực và có những giải pháp thu hút và phát triển nhân lực một cách hiệu quả

Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề một cách hệ thống, công tác hoạch định nói chung trong nền kinh tế thị trường được sử dụng nhằm làm giảm tối đa các bất trắc, rủi ro và làm giảm bớt các sai lầm và lãng phí Tuy nhiên, hoạch định không phải là những con số cứng nhắc, áp đặt, bắt buộc các doanh nghiệp phải luôn luôn tuân theo; hoạch định là quá trình suy nghĩ về phía trước, là phương pháp giải quyết những khó khăn và tìm kiếm, đưa ra đường lối phát triển theo các mục tiêu mong muốn thông qua các hành động dựa trên các thông tin biết trước

Công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nhân lực của mình Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất

lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh Tuy nhiên, hoạch định nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp mà hoạch định nhân lực là một quá trình bao gồm nhiều khâu, nhiều bước như sau:

1 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp;

2 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;

3 Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn);

4 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn);

5 Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực;

6 Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp;

7 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Các bước của quy trình hoạch định nhân lực được thể hiện qua sơ đồ 2.1

Sơ đồ 2.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định chiến lược Môi trường bên ngoài

ngoàingoài

Môi trường bên trong

Hoạch định nguồn nhân lực

Dự báo nhu cầu So sánh giữa nhu cầu và

-Nghỉ việc tạm thời

Tuyển dụng Lựa chọn

-Thuyên chuyển -Thăng tiến -Đào tạo, phát triển

Kiểm soát và đánh giá

2.1.4.2 Phân tích công việc và mô tả công việc

a) Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có

hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc Đó là việc nghiên cứu các công việc

để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ và trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào? tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào? những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng? những mối quan

hệ nào được thực hiện? các điều kiện làm việc cụ thể; cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao không dựa trên các tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan

Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp; không thể đánh giá được chính xác yêu cầu của các công việc, do đó, không thể tuyển được đúng nhân viên cho đúng việc, không thể đánh giá được đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó, không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác Đặc biệt, phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

Tóm tắt lợi ích của việc sử dụng các thông tin trong phân tích công việc đối với hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp được trình bày trong sơ đồ 2.2

Sơ đồ 2.2 Phân tích công việc

* Tiến trình phân tích công việc gồm 4 bước sau:

+ Bước 1: Xác định các công việc cần phân tích

Danh mục các công việc cần phân tích được xác định tùy thuộc vào mục đích

và nhu cầu phân tích công việc của doanh nghiệp Thông thường, phân tích công việc được tiến hành: Khi một tổ chức bắt đầu hoạt động; Khi xuất hiện các công việc mới; Khi các công việc có sự thay đổi đáng kể về nội dung, các phương pháp mới, các thủ tục mới hoặc công nghệ mới hoặc khi rà soát lại theo chu kỳ tất cả các công việc (thường là hai năm một lần)

+ Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp với mục đích của phân tích công việc; thiết kế các biểu mẫu ghi chép hoặc các bản câu hỏi cần thiết

+ Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin

+ Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập được vào các mục đích của phân tích công việc, chẳng hạn kế hoạch nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo, viết bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Phân tích công việc

Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc

Hoạch định

nhân lực

Tuyển mộ, tuyển dụng

Đào tạo và phát triển

Đánh giá năng lực, thành quả

Trả công, khen thưởng

b) Mô tả công việc

Do đặc thù về quy mô, trình độ và cách thức tổ chức của các doanh nghiệp và

do mục đích phân tích công việc khác nhau nên trong thực tế không có biểu mẫu thống nhất cho bản mô tả công việc Tuy nhiên, các bản mô tả công việc thường có các nội dung chủ yếu sau đây:

- Nhận diện công việc gồm có: tên công việc; mã số của công việc; cấp bậc công việc; nhân viên thực hiện công việc; cán bộ lãnh đạo, giám sát tình hình thực hiện công việc; mức tiền lương trả cho nhân viên thực hiện công việc; người thực hiện và người phê duyệt bản mô tả công việc

- Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt thực chất đó là công việc gì

- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: nên ghi rõ mối quan hệ của người thực hiện công việc với những người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp

- Chức năng, trách nhiệm trong công việc: nên liệt kê từng chức năng nhiệm

vụ chính, sau đó nên giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ

- Quyền hành của người thực hiện công việc: nên xác định rõ giới hạn hay phạm vi quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân sự

- Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: nên chỉ rõ người thực hiện công việc cần đạt được các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm hay khối lượng công việc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyên vật liệu, chất lượng sản phẩm,…

- Điều kiện làm việc: liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như làm ca 3, thêm giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc,…

c) Bản tiêu chuẩn công việc

Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc Do các công việc rất đa dạng nên các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc cũng rất đa dạng Những yếu tố chính thường đề cập đến trong bản tiêu chuẩn công việc là:

- Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên quan đến công việc; Kinh nghiệm công tác; Tuổi đời; Sức khỏe; Hoàn cảnh gia đình

- Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiện công việc như tính trung thực, khả năng hòa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân,…

2.1.4.3 Tuyển dụng nhân lực

Đây là một trong những nội dung quan trọng nhất của quản trị nhân lực bởi

vì nếu tuyển đúng người cho công việc thì chất lượng thực hiện công việc cao, tổ chức ổn định và hiệu quả kinh doanh cao và ngược lại Chính vì vậy mà việc tuyển dụng nhân lực cần phải tiến hành một cách thận trọng có cơ sở khoa học và thực tế

a) Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn và ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài Nguồn bên trong thường được ưu tiên hơn Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ các nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn

* Các hoạt động tuyển mộ chịu tác động của nhiều yếu tố bao gồm:

- Các yếu tố thuộc về tổ chức như: Uy tín của công ty quảng cáo và các mối quan hệ xã hội, các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể

- Chi phí: Các yếu tố thuộc về môi trường; Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động); Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác; Các xu hướng kinh tế; Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định

* Kế hoạch tuyển mộ bao gồm các nội dung sau:

- Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển

- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số lượng

và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và

vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp

- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ: Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển Ở nước ta hiện nay thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng rất thấp, do vậy khi tuyển mộ lao động phổ thông với số lượng lớn thì ta chú ý vào thị trường này Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì chúng ta tập trung vào các địa chỉ sau: Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như

kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt.; Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề; Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài

- Khi xác định các địa chỉ tuyển mộ: Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai

Ví dụ, cùng đào tạo trong khối ngành kinh tế, nhưng sẽ có một số trường đại học cho ta những sinh viên thích ứng với mọi công việc và luôn đạt được hiệu quá cao

b) Tuyển chọn nhân lực

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các bản yêu cầu của công việc đã được đề

ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc

*Nguồn tuyển chọn:

- Nguồn nội bộ: Tuyển người đang làm việc trong doanh nghiệp Đây là nguồn lao động rất an toàn, bởi họ đã quen với môi trường làm việc, kỷ luật của tổ chức và những luật lệ bất thành văn khác Tuyển dụng trong trường hợp này thường

là cấp bách, hoặc là số lượng rất ít có thể huy động được trong nội bộ Hơn nữa đây

là một giải pháp ít tốn kém chi phí hơn so với tuyển dụng từ nguồn bên ngoài và tạo được động lực làm việc cho nguồn nhân lực trong tổ chức, ít khi phải đào tạo lại bởi

đã chắc chắn rằng các cá nhân này đã có thể đảm bảo được công việc đó thông qua quá trình làm việc đã được tổ chức chứng nhận Tuy nhiên cũng không tránh được những hạn chế đó là không đổi mới được những lối mòn cũ của tổ chức Trên thực

tế, nhiều doanh nghiệp hoạt động từng bước ỳ ạch, trì trệ mãi không phát triển được Trong trường hợp này nguồn nhân lực nội bộ lại không phù hợp, bởi điều tổ chức này cần là sự đổi mới, thoát khỏi những tư duy cũ kỹ kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp

- Nguồn bên ngoài: Phương pháp này được áp dụng rộng rãi khi các tổ chức

mở rộng quy mô sản xuất hay thêm một lĩnh vực sản xuất mới Có rất nhiều nguồn tuyển chọn bên ngoài như: Bạn bè của nhân viên; Nhân viên cũ; Các trường đại học, cao đẳng và dạy nghề; Các hội chợ cho người lao động, báo chí, trang web tuyển dụng việc làm

- Ngoài ra còn có các nguồn tuyển chọn khác như: Nhân viên của công ty khác, người thất nghiệp, công nhân làm nghề tự do

* Các bước tuyển chọn nhân lực:

Thực hiện các bước trong việc tuyển chọn nhân lực trong tổ chức thường là

do Nhà quản trị thực hiện toàn bộ hoặc ủy quyền cho các chuyên gia thực hiện một

số bước

Bước 1: Thông báo nhu cầu tuyển dụng

Tuỳ thuộc vào từng loại công việc và yêu cầu về từng vị trí tuyển dụng mà

có hình thức thông báo tuyển dụng sao cho hiệu quả như: thông báo trên các đài phát thanh, truyền hình; thông báo trên các báo; thông báo trên các website hoặc thông qua các tổ chức chuyên về tuyển dụng lao động

Bước 2: Thu nhận hồ sơ ứng viên và sàng lọc hồ sơ

Bộ phận quản lý nhân sự có trách nhiệm thu nhận toàn bộ hồ sơ ứng viên, tiến hành phân loại theo từng mục có yêu cầu tuyển dụng, rồi lập danh sách các ứng viên có hồ sơ hợp lệ xếp theo thứ tự từ trên xuống dưới và tiến hành thông báo cho các ứng viên đó về thời gian, địa điểm phỏng vấn

Bước 3: Phỏng vấn ứng viên:

- Trước khi phỏng vấn, cần nghiên cứu kỹ lý lịch của các ứng cử viên nhằm kiểm tra kết quả mà ứng viên đạt được trong quá khứ để biết thêm thông tin cần thiết để phục vụ cho việc tuyển chọn

- Các nhà tuyển dụng tiến hành phỏng vấn trực tiếp các ứng viên để biết thêm

về con người, cách xử sự các tình huống, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, khả năng sáng tạo và khéo léo, niềm đam mê trong công việc hay là mức độ gắn bó với công ty

- Tùy vào từng vị trí tuyển dụng mà có thể tiến hành thi sát hạch vòng 2 theo yêu cầu chuyên môn

Bước 4: Kiểm tra sức khỏe

Các thành viên trong ban tuyển chọn xem xét hồ sơ khám sức khỏe và quan sát thể lực bên ngoài của từng ứng viên đánh giá có đủ sức khỏe làm việc hay không?

Bước 5: Đánh giá từng ứng cử viên

- Sau cuộc phỏng vấn, chúng ta đã có rất nhiều thông tin đa dạng về từng ứng

cử viên và ấn tượng khác nhau về mỗi ứng cử viên Do vậy cần phải khách quan trong công tác lựa chọn nhân viên có trình độ, chuyên môn, phù hợp với công việc

Bước 6: Quyết định tiếp nhận ứng viên trúng tuyển (tuyển dụng)

Sau khi kết thúc bước 5 thì đi đến quyết định tiếp nhận những ứng viên đủ điều kiện vào làm việc; Khi tiếp nhận nhân viên mới, họ được ký hợp đồng lao động thử việc theo quy định của luật lao động và công ty tiến hành giao việc nhưng phải tạo ra áp lực lớn nhằm tạo cơ hội cho họ thử sức thể hiện mọi khả năng của mình và

bộc lộ mọi ưu nhược điểm gúp họ tự tin trong công việc, trở nên mạnh mẽ

c) Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà tổ chức cần tuyển Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho tổ chức, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo

Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức sau này Khi thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với tổ chức, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều, từ đó, hiệu quả công việc cũng sẽ được thay đổi

* Quy trình tuyển dụng nhân lực thể hiện bảng 2.1

Bảng 2.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực

1 Lập kế hoạch tuyển dụng

Doanh nghiệp cần xác định: số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cần tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên

2.1.4.4 Bố trí công việc

Bố trí công việc là việc sắp xếp mỗi con người vào 1 vị trí cụ thể, vì vậy trong mỗi giai đoạn, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không

Đánh giá tình hình thực hiện công việc có vai trò quan trọng trong quá trình khuyến khích người lao động ngày càng làm việc tốt hơn hoặc nhà quản trị căn cứ vào kết quả đánh giá sắp xếp lại nhân sự theo các vị trí làm việc mới phù hợp theo năng lực

Trong việc đánh giá kết quả lao động phải hiểu rõ từng con người từng tổ, từng đội lao động Vì thế, muốn quản lý con người có hiệu quả không thể chỉ dừng lại ở chỉ tiêu năng suất lao động mà còn đánh giá qua một số chỉ tiêu khác như:

- Ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật của tổ chức; Khả năng phối kết hợp với đồng nghiệp; Trí tuệ và khả năng giao tiếp , ý thức tập thể

Đối với các cấp quản lý, lãnh đạo thì cần sử dụng các chỉ tiêu khác để đánh giá như: Giao tiếp xã hội; sự hiểu biết con người; năng lực chỉ huy; óc tổ chức; óc

sư phạm; sáng kiến, óc nghiên cứu, tìm tòi, cải tiến; nghị lực; uy tín; óc phán đoán, suy xét; tính năng động, nhiệt tình; khả năng viết; khả năng nói; tính độc lập suy nghĩ; công bằng, vô tư, không thiên vị; sự chín chắn; tinh thần trách nhiệm và kết quả lao động, kết quả kinh doanh của tập thể do người đó lãnh đạo

2.1.4.5 Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch Phát triển nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Phát triển nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển

- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

- Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ,

kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

+ Về mặt xã hội: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp

để chống lại thất nghiệp Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước

+ Về phía doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Đó là hoạt động sinh lợi đáng kể

+ Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

+ Đào tạo và phát triển gúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, kịp thời cập nhật kỹ năng, kiến thức mới và hướng dẫn nhân viên mới nhanh chóng thích ứng với môi trường của doanh nghiệp

+ Đào tạo và phát triển đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức như: Trình độ tay nghề của người thợ nâng lên, từ đó mà nâng cao năng suất và hiệu quả công việc; Nâng cao chất lượng thực hiên công việc; Giảm tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái độ tốt hơn

* Phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực

Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình bao gồm:

+/ Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn

Nhóm này bao gồm những phương pháp như:

1/ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng

để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học tập và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

2/ Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm vịêc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

3/ Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán

bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn

4/ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai

Đào tạo trong công việc có ưu điểm là: thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù; thời gian đào tạo ngắn, học viên được thực hành công việc cùng với đồng nghiệp tương lại

Tuy nhiên còn một só nhược điểm là: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy

Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là:

- Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ

- Quá trình (chương trình) đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch +/ Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

1/ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết

bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán

bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập

do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn

2/ Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

3/ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

4/ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa cứng của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

5/ Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữ người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video-Conferencing) Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian này càng đa dạng

6/ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyế vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

7/ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

* Trình tự xây dựng chương đào tạo và phát triển thể hiện tại sơ đồ 2.3

Xác định nhu cầu đào tạo (1)

Xác định mục tiêu đào tạo (2)

Lựa chọn đối tượng đào tạo (3)

Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo (4)

Dự tính chi phí đào tạo (5)

Lựa chọn và đào tạo giáo viên (6)

Xác định các thủ tục để đánh giá kết

quả đào tạo (7)

Sơ đồ 2.3 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển

2.1.4.6 Đánh giá nhân viên

Đánh giá nhân viên là một hoạt động quản lý nhân sự quan trọng thường được tiến hành một cách có hệ thống và chính thức trong các tổ chức nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động và giúp người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm 3 yếu tố là: các tiêu chuẩn thực hiện công việc; đo lường sự thực hiện công việc và thông tin phản hồi

Để xây dựng và thực hiện thành công một chương trình đánh giá thực hiện công việc, tổ chức cần làm tốt các công việc như: lựa chọn và thiết kế phương pháp; lựa chọn người đánh giá; xác định chu kỳ đánh giá; đào tạo người đánh giá và phỏng vấn đánh giá Phòng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong thiết kế và tổ chức thực hiện chương trình Có nhiều phương pháp để đánh giá nhân viên mà các

tổ chức cần sử dụng chúng một cách kết hợp và có lựa chọn Phỏng vấn đánh giá là một việc làm hết sức quan trọng trong đánh giá nhân viên, cần được thực hiện một cách tuần tự và tránh những sai sót có thể xảy ra

2.1.4.7 Trả thù lao cho người lao động

Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự thực hiện công việc của người lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức Chính sách thù lao của tổ chức phải tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức đồng thời phải đáp ứng được các mục tiêu: hợp pháp, kích thích, thỏa đáng, công bằng, bảo đảm và hiệu suất nhằm thu hút vè gìn giữ những người lao động giỏi, nâng cao

sự hài lòng của người lao động khi thực hiện công việc đồng thời đáp ứng các yêu cầu của pháp luật

Các tổ chức cần quản lý có hiệu quả chương trình tiền công, tiền lương của mình vì tiền công không chỉ ảnh hưởng lớn đối với người lao động mà còn tới cả tổ chức và xã hội Khi xây dựng hệ thống trả công tổ chức cần cân nhắc nhiều yếu tố

để đưa ra được ba quyết định quan trọng là: quyết định về mức trả công; quyết định

về cấu trúc tiền công và quyết định về tiền công cho cá nhân Quản trị tiền công/tiền lương bao gồm việc quản trị hệ thống trả công được xây dựng và các công việc khác có liên quan đến trả công cho người lao động như xếp hạng, tăng lương, điều chỉnh tiền công, quản lý quỹ tiền công/tiền lương

Người lao động có thể được trả công dưới dạng tiền lương hay dưới dạng tiền công Tiền công lại có thể được trả dưới hai hình thức: tiền công theo thời gian

và tiền công theo sản phẩm Tiền công theo thời gian được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện người lao động phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc

đã được xây dựng trước Chế độ trả công theo thời gian có thưởng khuyến khích người lao động thực hiện công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn Tiền công theo sản

trả công cho một đơn vị sản phẩm Trả công theo sản phẩm thực chất là một dạng của khuyến khích tài chính, do đó các chế độ trả công theo sản phẩm có tác dụng tốt trong việc khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động nhưng cũng có rất nhiều nhược điểm Tiền công theo sản phẩm chỉ phù hợp với những công việc ổn đinh, có thể định mức được, không đòi hỏi trình độ lành nghề và chất lượng cao Khi áp dụng trả công theo sản phẩm phải đảm bảo xây dựng được các mức lao động

có căn cứ kỹ thuật, tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc, thống kê, nghiệm thu sản phẩm chính xác và giáo dục ý thức trách nhiệm cho công nhân

Các quy định của pháp luật ngày càng được hoàn thiện nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động về chế độ tiền lương, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, chế độ làm thêm giờ…

2.1.4.8 Tạo động lực trong lao động

Động lực là sự tự nguyện của từng con người, để tăng cường mọi nỗ lực đạt được mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể nào đó

Động lực lao động là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động đến con người trong lao động Nhận thức về các học thuyết sẽ giúp cho người quản lý có phương hướng và biện pháp hợp lý để tạo động lực cho người lao động trên cả ba lĩnh vực: xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên; tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ; kích thích lao động

Xây dựng các đòn bẩy, các kích thích vật chất, tinh thần, các phúc lợi và dịch

vụ, các bảo đảm về mặt Nhà nước và xã hội cho người lao động và sử dụng lao động, các biện pháp tổ chức nhằm phát huy, nâng cao tính tích cực sáng tạo của người lao động là việc làm cần thiết trong mỗi doanh nghiệp

Lợi ích tạo ra động lực trong lao động, song trong thực tế động lực được tạo ra

ở mức độ nào, bằng cách nào, điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như

là một nhân tố cho sự phát triển xã hội Hay nói cách khác muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó, làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể

Để kích thích lợi ích người lao động người ta dùng nhiều phương pháp khác nhau, trong đó đặc biệt là kích thích kinh tế và tâm lý xã hội Hai loại kích thích này gắn chặt với lợi ích vật chất và tinh thần của người lao động

2.1.5 Những nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực

2.1.5.1 Các yếu tố môi trường vĩ mô

Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp Đối với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia

Môi trường kinh tế: bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm

phát, dân số có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Pháp luật về lao động và thị trường lao động: tác động đến cơ chế và chính

sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động

Khoa học công nghệ: phát triển làm xuất hiện những quy trình công nghệ

mới, kỹ thuật mới, thậm chí cả những ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới Do đó, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn

Các yếu tố văn hóa, xã hội: của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi,

phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của người lao động doanh nghiệp

2.1.5.2 Các yếu tố môi trường vi mô

Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường vi mô trong phát triển nguồn nhân lực

là vấn đề cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp và khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo

Cạnh tranh thu hút nhân lực: của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động

mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp Nó tạo ra

sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt

là nguồn nhân lực chất lượng cao

Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo: là một trong những nguồn cung

cấp lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời

kỳ khác nhau

Hai nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác động đến yếu tố cung trong thị trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp

* Các yếu tố môi trường bên trong doanh nghiệp:

Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp

- Đội ngũ Lãnh đạo:

Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân lực trong một doanh nghiệp Điều này thể hiện qua phong cách lãnh đạo và phương pháp điều hành của lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo thể hiện qua hành vi: ứng xử trong giao tiếp, đạo đức, lối sống, tác phong …

Phương pháp điều hành thể hiện qua khả năng, năng lực, cách tổ chức, sắp xếp, phân công và việc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của người lao động

- Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể

hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai

Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao

hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

- Chế độ bố trí sử dụng nguồn nhân lực: Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân

lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời

sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động

Khi nào, ở đâu có cách sử dụng nhân lực như vậy, khi đó, ở đó người lao động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn

tự đầu tư, tự tổ chức không ngừng nâng cao trình độ (kiến thức và kỹ năng) của mình Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Chế độ đào tạo và đào tạo lại: Chế độ đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt

lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện

Đào tạo nâng cao cho các loại người lao động của doanh nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại người lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn

bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước là chính sách có mức độ hấp dẫn cao

- Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người

lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý, về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế

độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Để giữ được nhân viên giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng chung, doanh nghiệp thường phải có mức lương cao hơn mức trung bình của thị trường cùng lĩnh vực

Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải thiện, thực tế cho thấy các hình thức khen thưởng mang tính đại trà không đem lại hiệu quả cao, không tạo những động lực rõ rệt thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn của nhân viên