TIẾN TRÌNH LỊCH SỬ CỦA CÁC HỌC THUYẾT VỀ HÀNH VI TỔ CHỨC

Đề tài về : TIẾN TRÌNH LỊCH SỬ CỦA CÁC HỌC THUYẾT VỀ HÀNH VI TỔ CHỨC

HÀNH VI TỔ CHỨC

GVHD: THẠC SĨ NGUYỄN VĂN THỤY

TP.HCM 2012

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 2

I ĐỊNH NGHĨA HÀNH VI TỔ CHỨC 3

II TIẾN TRÌNH LỊCH SỬ CỦA CÁC HỌC THUYẾT OB 4

1 CÁC LÝ LUẬN SƠ KHAI 4

2 CÁC HỌC THUYẾT CỔ ĐIỂN 5

3 CÁC HỌC THUYẾT QUAN HỆ CON NGƯỜI 9

4 NHỮNG NHÀ LÝ LUẬN KHOA HỌC HÀNH VI 13

5 HÀNH VI TỔ CHỨC HIỆN ĐẠI 17

III SO SÁNH SỰ PHÁT TRIỂN CỦA CÁC HỌC THUYẾT, MÔ HÌNH 21

IV CÁC NGÀNH BỔ TRỢ CHO LĨNH VỰC OB 24

KẾT LUẬN 25

Lời mở đầu

Quản lý thực chất là làm việc với người khác và thông qua những người khác để đạt được

kết quả mong muốn.Do vậy, những kiến thức và kỹ năng để làm việc và làm việc thông qua người khác đóng vai trò quan trọng trong quản lý.Con người là tài sản quý giá nhất của tổ chức Khai thác tiềm năng con người là khả năng lớn nhất để nâng cao năng suất lao động và chất lượng công việc Tuy vậy, vấn đề con người, quan hệ giữa con người với con người, quan hệ giữa con người với tổ chức là những vấn đề các nhà quản lý hay gặp nhất và cũng phức tạp nhất.Con người trong tổ chức trước hết là cá nhân, sau đó họ được tập hợp trong nhóm và cao nhất là trong

tổ chức Quan hệ giữa cá nhân, tập thể và tổ chức là những quan hệ phức tạp và quan trọng nhất.

Để hoạt động hiệu quả, các tổ chức cần phát triển kĩ năng của từng cá nhân với nhau hay

còn gọi là kĩ năng con người Theo Robbins (2003), hành vi tổ chức Ogranizational Behavior(OB)

là một môn học nghiên cứu sự ảnh hưởng của hành vi cá nhân, nhóm và cấu trúc trong một tổ chức, sau đó áp dụng những kiến thức trên để giúp cho tổ chức hoạt động hiệu quả hơn Môn học hành vi tổ chức (OB) đưa ra những kiến thức cơ bản nhất về khoa học nghiên cứu hành vi của tâm lý học, tâm lý xã hội và văn hóa nhân loại.Đây cũng chính là những nội dung mà chúng tôi

đề cập đến trong bài tiểu luận, hy vọng sẽ cung cấp thông tin hữu ích để mọi người hiểu rõ hơn về

OB và có cái nhìn sâu rộng hơn trong lĩnh vực này.

I ĐỊNH NGHĨA HÀNH VI TỔ CHỨC (OB)

OB là một trong số những khái niệm mà nhiều nhà nghiên cứu đưa ra trênnhiều khía cạnh

Pugh (1971) cho rằng “OB is concerned with the study of the structure,

functioning and performance of organizations, and the behavior of groups andindividuals with them” Theo quan điểm này, ta có thể hiểu Hành vi tổ chức nghiêncứu về cấu trúc, chức năng và hiệu quả của tổ chức cũng như nghiên cứu cách ứng xửcác nhóm và các cá nhân trong hoạt động

Khác với Pugh, Ivancrvich và Matteson (1998) đưa ra một định nghĩa rộng

hơn: “ OB is about the study of human behavior, attitudes and performance within anorganization setting; drawing on theory, methods, and principles from such disciplines

as psychology, sociology and cultural anthropology to learn about individualperception, values, learning capabilities and actions while working with groups andwithin the total organization; analyzing the external environment’s effect on the

organization and its human resources, missions, objectives and strategies” (tạm dịch

là :“nghiên cứu về cách ứng xử của con người, thái độ và hiệu quả trong một cấu trúc

tổ chức; đưa ra những học thuyết, phương pháp và nguyên tắc từ những lĩnh vực nhưtâm lý học, xã hội học và văn hóa nhân loại để nghiên cứu về sự nhận thức của cánhân, giá trị, khả năng nghiên cứu và hành động trong khi làm việc nhóm và trongtoàn bộ tổ chức; phân tích tác động của môi trường bên ngoài đến tổ chức và nguồnnhân lực, sứ mệnh, mục tiêu và chiến lược của tổ chức”)

Theo hai nhà nghiên cứu trên, chúng ta có thể rút ra định nghĩ chung: Hành vi

tổ chức là môn khoa học nghiên cứu một cách có hệ thống về các hành vi và thái độcủa con người trong một tổ chức và sự tương tác giữa hành vi của con người với tổchức

Sự nổi trội của hai định nghĩa trên là sự nhìn nhận OB như là:

1 Một cách tư duy

2 Một sự giao thoa của nhiều ngành học thuật

3 Có một cái nhìn về chủ nghĩa nhân văn riêng biệt

1 Các lý luận sơ khai

Những thảo luận của Adam Smith trong cuốn Wealth of Nations (tạm dịch:Tài

nguyên quốc gia) xuất bản năm 1776 đề cập tới những lợi ích mà tổ chức và cộng đồng gặt hái được từ sự phân chia lao động Luận đề chính của tác phẩm được căn

cứ vào niềm tin rằng "mỗi con người đều chính thức bị thúc đẩy bởi tư lợi" mà điểnhình là lòng ham muốn tài sản Các động lực ích kỷ là căn cốt của các hành động củacon người và tác giả đã tin tưởng rằng tính ích kỷ cá nhân đã dẫn tới sự an lạc xã hộirằng nếu mỗi người cố gắng làm lợi cho chính mình một cách đều đặn, không ngừng,thì sẽ dẫn tới sự thịnh vượng của quốc gia Adam Smith còn cho rằng sự phân cônglao động và tích lũy tư bản đã dẫn tới nền kỹ nghệ mới "Một bàn tay vô hình" dẫn dắtcon người trong khi làm việc có lợi cho mình thì đồng thời đã đóng góp lợi ích chotập thể Theo ông, phân chia lao động sẽ làm tăng khả năng sản xuất thông qua việcnâng cao kĩ năng và thế mạnh của người lao động, tiết kiệm thời gian

Bên cạnh Adam Smith, còn phải kể đến sự đóng góp của nhà toán học người

Anh Charles Babbage trong việc phát triển lý thuyết phân chia lao động với tác

phẩm mang tiêu đề On the Economy of Machinery and Manufactures (tạm dịch: Cơ

sở Kinh tế của Máy móc thiết bị và Sản xuất) vào năm 1832 Charles là người đầu tiên

đề xuất phương pháp tiếp cận có khoa học trong quản lý, ông rất quan tâm tới các mốiquan hệ giữa người quản lý và công nhân, và là một người góp phần tích cực đưaquản lý trở thành một bộ môn khoa học độc lập Ông cũng đã bổ sung thêm vào

những lợi ích thu được từ phân chia lao động mà Smith đã đưa ra trước đó:

1 Tiết kiệm thời gian đào tạo công việc

2 Giảm lãng phí nguyên vật liệu trong quá trình đào tạo sản xuất

3 Tăng trình độ chuyên môn

4 Lưu ý cân xứng giữa kĩ năng làm việc, khả năng tự nhiên và công việc cụthể

Theo các nhà khoa học này, lợi ích của phân chia lao động nổi bật ở những tổchức coi trọng tối đa việc nâng cao sản xuất và giảm thiểu lãng phí tài nguyên cũngnhư thời gian Rất ít tổ chức không xem xét việc hướng đến yếu tố con người ở nơilàm việc

2 Các học thuyết cổ điển

Thời kì kéo dài từ năm 1900 đến khoảng giữa thập niên 1930 là khoảng thờigian mà những học thuyết khái quát đầu tiên về quản lý bắt đầu hình thành với nhữngngười đóng góp quan trọng của Frederick Taylor, Henri Fayol, Max Weber, Maryparker Follet và Chester Barnard

Những nguyên tắc khoa học về quản lý của Frederick Taylor bao gồm:

- Phân chia trách nhiệm về công việc từ công nhân đến nhà quản lý Nhà quản lý

là người lên kế hoạch và thiết kế công việc, công nhân chỉ là người thi hànhcác nhiệm vụ;

- Sử dụng những phương pháp khoa học để quyết định cách làm việc hiệu quảnhất, phân chia công việc cho công nhân một cách phù hợp, chỉ rõ cụ thể cáchhoàn thành công việc;

- Chọn người giỏi nhất để thực hiện công việc theo kế hoạch;

- Huấn luyện nhân viên làm việc một cách hiệu quả;

- Giám sát công nhân nhằm đảm bảo quy trình làm việc thích hợp và từ đó sẽ đạtđược kết quả tương ứng

Những yếu tố cơ bản trong lý thuyết của Frederick Taylor bao gồm:

- Người lao động được xác định rõ trách nhiệm/thẩm quyền một cách chínhthức;

- Địa vị được đặt theo thứ bậc và quản lý theo chiều dọc (cấp dưới thuộc sự quản

lý của cấp cao hơn);

- Lựa chọn kỹ năng kỹ thuật, chuyên môn hay kinh nghiệm;

- Hoạt động và quyết định được ghi lại cho phép ghi nhớ và thực hiện liên tục;

- Quản lý có sự khác nhau dưới góc độ quyền sở hữu và cơ cấu tổ chức;

- Quản lý dựa trên nguyên tắc/chuỗi thủ tục cho phép dự đoán chắc chắn/xácthực hành vi

Cách tiếp cận khoa học của ông đòi hỏi phải có sự quan sát và sự đo lường chitiết đối với công việc thường lệ nhất, nhằm tìm được cách làm việc tối ưu nhất Kếtquả đạt được khi áp dụng lý thuyết của ông khá ấn tượng, năng suất đã tăng một cách

đáng kể Frederick Taylor đã đặt nền móng cho kỹ thuật sản xuất hàng loạt, kỹ

thuật này đã ảnh hưởng đến tư tưởng quan lý trong suốt nửa đầu thế kỷ XX Ông làngười đầu tiên nỗ lực phân tích một cách hệ thống hành vi làm việc của con người, làngười mở đường cho quản lý học hiện đại vì ngoài khía cạnh kĩ thuật, ông đã chú ýđến nhiều khía cạnh khác của hoạt động quản lý

nguyên tắc chỉ đạo hành động của họ và những phương pháp mà họ sử dụng Với cácnhà quản lý cấp cao phải có khả năng bao quát, còn đối với cấp dưới thì khả năngchuyên môn là quan trọng nhất Tư tưởng quản lý đó phù hợp với hệ thống kinhdoanh hiện đại, và từ những nguyên lý đó (trong công nghiệp) có thể vận dụng choviệc quản lý các loại tổ chức thuộc lĩnh vực khác

Fayol là người đầu tiên nêu một cách rõ ràng các yếu tố của quá trình quản lý,cũng là năm chức năng cần thiết của một nhà quản lý, bao gồm: lên kế hoạch, tổ chức,chỉ huy, điều phối và kiểm soát Rất nhiều nhà quản lý vào thời kì đó cũng như ngàynay đã liệt kê ra những chức năng này như là yếu tố cốt lõi của các hoạt động Ôngphân chia toàn bộ các hoạt động của xí nghiệp thành 6 nhóm công việc chính gồm:

- Kỹ thuật (khai thác, chế tạo, chế biến);

- Thương mại (mua bán, trao đổi);

- Tài chính (huy động vốn, sử dụng vốn);

- An ninh (bảo vệ tài sản và nhân viên);

- Kế toán (kiểm kê tài sản, theo dõi công nợ, hạch toán giá thành, thống kê);

- Quản lý - điều hành (kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối hợp, kiểm tra);

Fayol cũng đề ra 14 nguyên tắc về quản lý để vận dụng linh hoạt:

- Phân công lao động phù hợp, rõ ràng, tạo được sự liên kết;

- Xác định quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng, đúng mức;

- Duy trì tốt kỷ luật trong đội ngũ, đảm bảo sự quy củ và tinh thần phục vụ;

- Đảm bảo sự thống nhất chỉ huy, chấp hành mệnh lệnh từ một trung tâm;

- Chỉ đạo nhất quán (theo một kế hoạch, một đầu mối);

- Xử lý hài hòa lợi ích, đảm bảo lợi ích chung cao nhất;

- Trả công thỏa đáng, công bằng, sòng phẳng;

- Tập trung quyền lực trong hệ thống tổ chức quản lý;

- Xác định rõ và ổn định hệ thống cấp bậc với chức trách rõ ràng;

- Đảm bảo trật tự trong hệ thống với vị trí xác định;

- Thực hiện công bằng trong quan hệ đối xử;

- Ổn định đội ngũ nhân sự và được bổ sung kịp thời;

- Khuyến khích tính sáng tạo, chủ động của mọi người;

- Xây dựng bầu không khí tập thể đồng thuận, đoàn kết nội bộ

Với nội dung nói trên, thuyết quản lý tổng hợp của Fayol có ưu điểm nổi bật làtạo được kỷ cương trong tổ chức Song nó chưa chú trọng đầy đủ các mặt tâm lý vàmôi trường lao động, đồng thời chưa đề cập đến mối quan hệ với bên ngoài doanhnghiệp (với khách hàng, với thị trường, với đối thủ cạnh tranh và với Nhà nước)

Cùng với thuyết Taylor, thuyết này đã đề ra được hàng loạt vấn đề quan trọngcủa quản lý (như chức năng, nguyên tắc, phương pháp), vừa chú trọng việc hợp lý hóalao động vừa quan tâm cao đến hiệu lực quản lý, điều hành

c Max Weber:

Max đã phát triển lý thuyết dựa trên quan hệ quyền lực, ông là người tiên phong trong việc nhìn công việc quản lý và hành vi tổ chức từ góc nhìn kết cấu.

Lý thuyết của ông cũng được biết đến như là lý thuyết quan liêu trong quản lý Ông

đã miêu tả các dạng tổ chức lý tưởng và gọi nó là bộ máy quan liêu. Khái niệm

“thể chế quan liêu” đây không phải là khái niệm quan liêu theo nghĩa xấu nhưnền kinh tế chính trị quan liêu, chủ nghĩa quan liêu, cũng không có nghĩa là thoát lythực tế, chủ nghĩa giấy tờ, hiệu suất thấp… mà nó có nghĩa rằng tổ chức này tiến hànhcông việc quản lý thông qua chức vụ hoặc chức vị Thể chế quản lý Hành chính trong

lý tưởng nói đây không phải là thể chế quan lý tốt nhất hoặc phù hợp với nhu cầu nào

đó mà là một hình thức tổ chức thuần túy, không có ví dụ thực tế trong hiện thực, đểphân biệt nó với các tổ chức mang các hình thái đặc thù khác nhau tồn tại trong thực

tế, Weber đã từ những tổ chức mang hình thái đặc thù khác nhau tồn tại trong thực tế

đó để rút ra 1 hình thái thuần túy nhằm thuận tiện cho sự phân tích về mặt lý luận.Weber cho rằng thể chế quan liêu là 1 tổ chức xã hội chặt chẽ hợp lý giống như 1 cỗmáy Nó có những hoạt động chuyên nghiệp thành thạo, có quy định rõ ràng về quyềnhạn, trách nhiệm, có quy chế thực hiện nghiêm khắc và quan hệ phục tùng theo cấpbậc, do đó trở thành một hệ thống kĩ thuật quản lý thể chế quan liêu được thể hiện

Những đặc điểm của mẫu hình quan liêu lý tưởng của Max bao gồm:

- Phân công lao động hợp lý và rõ ràng dẫn đến chuyên môn hóa cao, tinh thôngnghề nghiệp;

- Sắp xếp các vị trí trong tổ chức theo một hệ thống thứ bậc về quyền lực, trong

đó mỗi cấp dưới chịu sự kiểm soát của cấp quản lý cao hơn; mỗi chức vụ khácnhau có phạm vi thẩm quyền xác định;

- Có một hệ thống nội quy, thủ tục chính thức được viết bằng văn bản, chi phốicác quyết định và hành động;

- Lựa chọn người một cách nghiêm ngặt, định hướng cho họ phát triển, đề bạttheo thành tích và thâm niên

Các đặc trưng của bộ máy quan liêu giúp cho tổ chức có thể kiểm soát và điềuphối hành động của các thành viên Đây là yếu tố then chốt để tạo ra hiệu quả và năngsuất vượt trội của tổ chức quan liêu so với bất kỳ một loại tổ chức xã hội nào khác.Tuy nhiên, bộ máy quan liêu cũng tạo ra một sản phẩm đặc trưng gọi là "sự bị thahóa"

Nhìn chung, nhiều luận điểm cơ bản của các thuyết thuộc trường phái cổ điểnvẫn mang giá trị lâu dài, được các thuyết tiếp sau bổ sung và nâng cao về tính xã hội

và yếu tố con người cũng như về các mối quan hệ với bên ngoài tổ chức

3 Các học thuyết về quan hệ con người

Trong khi các nhà tư bản đầu thế kỉ XX đi theo những lý luận của Taylor, coi

trọng việc làm thế nào để nâng cao năng suất, thì vài năm sau, họ lại đặc biệt quan tâm đến nhu cầu và động lực thúc đẩy của một nhân tố chính khác trong quá trình làm việc- đó là người lao động Nghiên cứu thực nghiệm ở một nhà máy điện tại Chicago (Mỹ) năm 1942, người ta rút ra kết luận là việc tăng năng suất lao động

không chỉ phụ thuộc các điều kiện lao động và chế độ nghỉ ngơi mà còn chịu sự chiphối bởi những động cơ tâm lý đối với hành vi của con người và bầu không khí trongtập thể lao động, với những quan hệ hợp tác - xung đột trong quá trình sản xuất Tácphong xử sự và sự quan tâm của người quản lý đến tình hình sức khoẻ, hoàn cảnhriêng tư cùng những nhu cầu tinh thần của người lao động thường có ảnh hưởng lớnđến thái độ và kết quả lao động

a Mary Parker Follet

Một trong những người đi đầu về quan điểm “Con người mới thật sự là trung

tâm của thế giới” là Mary Parker Follet Từ đây mở ra cách nhìn “mối tương quan giữa người và người là nhân tố thúc đẩy lĩnh vực OB” Follet cho rằng tổ chức nên

được xây dựng trên cơ sở nhóm hơn là làm việc riêng lẻ từng cá nhân Nhà quản trịcần biết cân đối và điều phối nguồn lực nhóm Quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên

là sự cộng tác Do đó nhà quản trị cần tin tưởng nhiều hơn vào khả năng chuyên môn

và trình độ của nhân viên hơn là cấp bậc bên ngoài của họ Việc ra quyết định phảidựa trên mối quan hệ, hoàn cảnh và cấp dưới cảm thấy dự phần trách nhiệm Như vậy,theo bà, một tổ chức có thể định ra tầm quan trọng của động cơ thúc đẩy và sự thốngnhất trong nhóm, điều này đòi hỏi rất nhiều trong hoàn cảnh tổ chức hiện đại ngàynay

b Chester Barnard

Một nhà lý luận có tầm ảnh hưởng lớn đến quan điểm này là Chester Barnard

Barnard nhìn nhận tổ chức như một hệ thống xã hội, con người nên liên tục giao tiếp, liên lạc với người khác Barnard cho rằng thành công của tổ chức trong thời kì

hợp tác phát triển đến từ những yếu tố quyết định khác nhau như là, giữa nhân viên vàđối tượng khác như khách hàng, nhà đầu tư, nhà cung ứng và các tác nhân bên ngoàikhác Nhân viên sẽ tuân thủ mệnh lệnh nếu họ hiểu được những điều cấp trên truyềnđạt và tin rằng đó là yêu cầu phù hợp với mục tiêu tổ chức, thấy được lợi ích thu được

và phù hợp với năng lực cũng như sự cố gắng của họ Do đó, bất kể hệ thống sản xuất

xuất sắc tới đâu, Barnard nhấn mạnh sự cần thiết của hoạt động kết nối và phát triển kĩ năng cùng động cơ thúc đẩy nhân viên giúp tổ chức hiệu quả và thành công.

c Elton Mayo

Elton Mayo được biết là người đề ra Thuyết quan hệ con người, nghiên cứu

của ông bao gồm Những nghiên cứu Hawthorne và cuốn sách The Social problems of

an Industrialised Civilization (1933) (Tạm dịch là: Những vấn đề xã hội của nền văn

minh công nghiệp) Những nghiên cứu Hawthorne vào năm 1930 đã chỉ ra tầm quan

trọng của nhóm ảnh hưởng tới hành vi cá nhân khi làm việc.Tuy nhiên, không

phải Mayo là người đề ra các kinh nghiệm thực tiễn mà là hai người chủ của ông,Roethlisberger và Dickinson Điều này đã giúp ông có những suy luận chắc chắn vềcách quản trị hành vi Ông đã thực hiện các cuộc khảo sát để thấy được cách cải thiệnsản xuất, ví dụ như thay đổi điều kiện ánh sáng ở nơi làm việc.Bất cứ nơi nào mànhững chỉ tiêu về hợp tác làm việc và sản lượng cao hơn thì chứng tỏ tầm quan trọngđược xem trọng Điều kiện tự nhiên hay sự khích lệ tài chính chỉ có một chút giá trịthúc đẩy động lực.Người ta sẽ xây dựng nhóm có thể được sử dụng cho lợi ích của tổ

chức.Ông kết luận rằng phong cách làm việc của con người phụ thuộc vào cả hai thứ, trách nhiệm xã hội và nội dung công việc Ông cho rằng một trạng thái căng

thẳng giữa “lý luận cảm xúc” nhân viên và “lý luận chi phí và hiệu quả” của nhà quảntrị có thể dẫn đến xung đột trong tổ chức

* Tóm tắt những nhận định của Mayo:

Elton Mayo cho rằng đơn vị kinh doanh là một tổ chức xã hội.Bản thân nhânviên không thể bị cô lập mà cần được xem như thành viên của một nhóm Con người

có cả hai yếu tố tâm lý và xã hội cần được thỏa mãn Động viên bằng tiền lương và

điều kiện làm việc tốt ít quan trọng với một cá nhân hơn là việc được trở thành mộtphần của nhóm Nhóm thoải mái và không chính thức tác động đến hành vi, thái độcủa các nhân viên trong nhóm, từ đó làm thay đổi năng suất lao động Nhà quản trịphải nhận ra những “nhu cầu xã hội” này và thoả mãn cho họ để đảm bảo rằng nhânviên cộng tác với tổ chức chính thức hơn là làm việc tương phản với nó

Một nhân vật góp phần vào việc cách mạng hoá suy nghĩ trong môi trường làm việc là Dale Carnegie.Cuốn sách của ông “How to win Friends and Influence

peole” Đắc nhân tâm) là một điển hình hướng dẫn cho chuyên gia quản trị ngày nay

Chủ đề chính của ông xoay quanh phương pháp thành công thông qua hợp tác giữa con người Ông khuyên:

 Làm người khác cảm thấy quan trọng nhờ vẻ ngoài chân thành những nổlực của họ;

 Tìm cách gây ấn tượng tốt;

 Làm người khác đồng tình với mình bằng cách cứ để người đó nói, có sựđồng cảm và không bao giờ nói họ sai;

 Thay đổi người khác bằng cách tán dương điểm tốt của họ và cho họ cơ hội

để giữ lấy thể diện

d Abraham Maslow

Người có công đóng góp tiếp theo có ảnh hưởng đến bộ mặt nhân bản của nhà

quản trị trong môi trường làm việc là Abraham Maslow Maslow đưa ra Tháp nhu cầu (nhu cầu vật chất - sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện bản thân) và nói rõ mỗi tầng của tháp đều phải

được thoả mãn trước khi bước sang tầng tiếp theo, và khi một nhóm các nhu cầu đượcthỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa Con người cá nhânhay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu.Chính sự thỏa mãn nhucầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Do đó, việc tác động vào nhu cầu

cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người Nói cách khác, người lãnh đạo hoặcquản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụhoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái vàchăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tậntụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận Trong trường hợp ngược lại việc không giao việccho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để nhânviên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu củangười đó Nhu cầu tự thể hiện là tầng cuối cùng của giá trị tồn tại con người Nhàquản trị thừa nhận tháp nhu cầu này nỗ lực biến đổi tổ chức và hoạt động quản trị đểgiảm thiểu rào cản từ nhu cầu tự thể hiện của nhân viên

e Douglas McGregor

Ông cũng là một trong những nhà lý luận hoạt động tương quan giữa người với

người nổi tiếng Ông đã trình bày hai nhóm giả định- thuyết X và thuyết Y về con người tự nhiên.Thuyết X đặt ở cái nhìn tiêu cực của con người cho rằng phạm trù này có ít tham vọng, không thích làm việc, muốn trốn tránh trách nhiệm và cần được quản lý chặt chẽ ở môi trường làm việc Mặt khác, phạm trù Y trình