Hoạt động quản lý và sử dụng nhân lực với kiểm toán

Đề tài: Hoạt động quản lý và sử dụng nhân lực với kiểm toán Họ và tên thành viên Nhiệm vụ 1. Nguyễn Đình Nam Tìm tài liệu, tổng hợp word, thuyết trình 2. Phạm Quang Minh Tìm tài liệu, tổng hợp slide, thuyết trình 3. Nguyễn Văn Tiền Tìm tài liệu, thuyết trình 4. Hoàng Tuấn Linh Tìm tài liệu, thuyết trình 5. Nguyễn Sơn Tùng Tìm tài liệu 6. Nguyễn Văn Thật Tìm tài liệu 7. Nguyễn Tuấn Vũ Tìm tài liệu MỞ ĐẦU Nguồn nhân lực là một trong ba yếu tố của quá trình sản xuất: đối tượng sản xuất, tư liệu sản xuất và sức lao động. Nhân lực là yếu tố đầu vào được sử dụng trong mọi giai đoạn của hoạt động sản xuất kinh doanh, từ thu mua, sản xuất đến tiêu thụ. Đồng thời hao phí nhân lực trong quá trình sản xuất kinh doanh là một yếu tố chi phí trong tổng chi phí hoạt động của đơn vị. Vì vậy quản lý và sử dụng hiệu quả nhân lực có ảnh hưởng quyết định đến thành công của hoạt động sản xuất kinh doanh. Ngoài ra, những điều chỉnh về yếu tố nhân lực trong doanh nghiệp thường dễ dàng hơn việc điều chỉnh các yếu tố sản xuất khác. Do đó, quản lý và sử dụng hiệu quả nhân lực là vấn đề thiết yếu đối với các nhà quản lý. Yêu cầu này đòi hỏi kiểm toán hoạt động quản lý và sử dụng nhân lực với mục đích tìm kiếm các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong đơn vị kiểm toán. Vậy cụ thể hoạt động quản lý và sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp diễn ra như thế nào? Hoạt động quản lý và sử dụng nhân lực trong mỗi doanh nghiệp có thể diễn ra với nhiều hoạt động cụ thể khác nhau nhưng chung quy lại thường diễn ra ở hai cấp độ hoạt động, đó là: các hoạt động của phòng tổ chức nhân sự và hoạt động của các nhà quản lý cấp cao sử dụng phòng tổ chức nhân sự trong việc thúc đẩy phát triển doanh nghiệp. I – Các hoạt động của phòng tổ chức nhân sự 1.1. Tuyển dụng Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng lực đáp ứng công việc trong một tổ chức, công ty. Để có thể tìm được ứng viên thích hợp vào các vị trí công việc trong doanh nghiệp, cần phải thiết kế chương trình tuyển dụng cũng như quy trình tuyển dụng một cách rõ ràng. Thông thường phòng nhân sự cần làm những công việc sau:  Phòng nhân sự phải xác định được nhu cầu tuyển dụng từ các bộ phận sử dụng lao động của doanh nghiệp;  Thiết kế được chương trình tuyển dụng trong đó mô tả công việc và đặt ra yêu cầu công việc;  Thông báo chương trình tuyển dụng đến ứng viên (qua quảng cáo, facebook, qua trung tâm giới thiệu việc làm );  Tổ chức thi tuyển, phỏng vấn;  Chọn lựa ra những người phù hợp với các vị trí cần tuyển. Chất lượng hoạt động tuyển dụng có ảnh hưởng trực tiếp tới khối lượng và chất lượng sản phẩm đầu ra sau này, qua đó mà ảnh hưởng tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy quá trình tuyển dụng phải được diễn ra khách quan và đạt hiệu quả tốt nhất, đảm bảo tuyển đúng người, đúng vị trí và năng lực. Hoạt động này có ý nghĩa gì với phòng nhân sự? doanh nghiệp? Đối với phòng nhân sự:  Hoạt động này giúp phòng nhân sự thực hiện được tốt công việc của mình đó là thực hiện các chính sách nhân sự của doanh nghiệp để đạt được mục tiêu và hiệu quả nhất định;  Hoạt động này giúp phòng nhân sự có thể chọn được những ứng viên phù hợp với doanh nghiệp;  Việc thực hiện sau cả một quá trình tuyển dụng sẽ giúp phòng tổ chức nhân sự có thể rút kinh nghiệm và cải thiện công tác tuyển dụng ngày càng tốt hơn, có hiệu quả hơn. Đối với doanh nghiệp:  Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, nó quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp;  Qua việc tuyển dụng, một mặt lực lượng lao động được trẻ hóa, một mặt trình độ lao động trung bình được nâng lên;  Một chính sách tuyển dụng đúng đắn, hợp lý, được chuẩn bị chu đáo, nghiêm túc, có tiêu chuẩn rõ ràng xác đáng, quy trình tuyển dụng khoa học, sẽ giúp doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi, phù hợp với doanh nghiệp và chắc chắn sẽ góp phần mang lại thành công cho doanh nghiệp. Ví dụ về hoạt động tuyển dụng Tuyển dụng của công ty TNHH Toyota Thanh Xuân vị trí nhân viên kinh doanh. Số lượng: 10 Nhân viên Quy trình tuyển dụng:  Bước 1: Tiếp nhận và sơ vấn hồ sơ ứng viên. Nhân viên phụ trách tuyển dụng sẽ tiếp nhận, sơ vấn hồ sơ ứng viên, lựa chọn những ứng viên phù hợp vào vòng kiểm tra chuyên môn.  Bước 2: Kiểm tra lý thuyết Các bài kiểm tra bắt buộc: - Bài kiểm tra IQ; - Bài kiểm tra tiếng Anh (trình độ TOEIC); - Bài kiểm tra chuyên môn (văn hóa kinh doanh, marketing, chiến lược kinh doanh, phân tích kinh doanh).  Bước 3: Phỏng vấn Ứng viên có tổng điểm thi cao nhất từ trên xuống sẽ được tham gia phỏng vấn. Kết quả buổi phỏng vấn là kết quả cuối cùng. Các tiêu chí được xem xét: - Kỹ năng giao tiếp, khả năng làm việc độc lập, làm việc nhóm; - Khả năng tổ chức công việc và lập kế hoạch; - Khả năng tư duy và giải quyết vấn đề; - Kiểm tra các thông tin về học vấn, kinh nghiệm…  Bước 4: Thỏa thuận làm việc Các ứng viên được lựa chọn sẽ được gọi gặp mặt để thỏa thuận làm việc: - Hợp đồng lao động; - Mức lương, thưởng, chế độ đãi ngộ, bảo hiểm; - Điều kiện làm việc;… Nếu không có hoạt động tuyển dụng?  Doanh nghiệp sẽ dần dần bị lạc hậu, giảm sức cạnh tranh trên thị trường, giảm khả năng phát triển vì nguồn nhân lực không phát triển, già cỗi, và sẽ sớm dẫn đến thiếu nguồn nhân lực trầm trọng.  Doanh nghiệp không tận dụng được nguồn nhân lực dồi dào, đầy sức sống, sự mới mẻ và trình độ chuyên môn cao.  Các đối thủ cạnh tranh sẽ chiếm ưu thế khi thu hút được các nguồn nhân lực mới và phát triển mạnh mẽ, doanh ngiệp có thể bị đánh bật khỏi thị trường. 1.2. Lập kế hoạch và bố trí nhân sự Lập kế hoạch và bố trí nhân sự: là việc tính toán tổng số và cơ cấu nguồn nhân lực ở các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp (hiện tại, tương lai) gắn liền với chương trình và ý đồ hoạt động phát triển của doanh nghiệp. Trên cơ sở các thông tin trao đổi với các lãnh đạo doanh nghiệp, phòng nhân sự tổ chức nguồn nhân lực cần thiết để thực hiện các mục tiêu doanh nghiệp và bố trí nguồn nhân lực này vào các hoạt động doanh nghiệp. Ở đây có hai vấn đề mà phòng nhân sự phải giải quyết, đó là:  Sắp xếp nhân sự đúng người đúng việc, phân công trách nghiệm rõ ràng, tránh chồng chéo;  Lập kế hoạch nhân sự phù hợp với nhu cầu thực tế của các bộ phận và kế hoạch phát triển trong tương lai của cả doanh nghiệp. Để thực hiện công việc này, phòng nhân sự phải trao đổi với các nhà lập kế hoạch của doanh nghiệp, xác định nhu cầu về nhân lực trong tương lai và quyết định liệu nhu cầu này có thể đáp ứng được bởi nội bộ doanh nghiệp hay cần tuyển thêm từ bên ngoài. Có thể lấy một ví dụ đơn giản: nếu dự kiến trong tương lai của lãnh đạo doanh nghiệp sẽ thu hẹp cả về quy mô lẫn hoạt động sản xuất kinh doanh thì phòng nhân sự có thể lập kế hoạch cắt giảm nhân sự trong tương lai cho phù hợp với kế hoạch của nhà quản lý. 1.3. Đào tạo và phát triển Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động có tổ chức được thực hiện trong những khoảng thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi trong kỹ năng nghề nghiệp của người lao động. Tại sao phải đào tạo?  Vì các hoạt động của doanh nghiệp có thể mang tính đặc thù mà các cơ sở đào tạo bên ngoài không cung cấp;  Để nâng cao trình độ nhân viên, tăng chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị;  Định hướng công việc của nhân viên khi mới tiếp nhận. Hoạt động đào tạo và phát triển của phòng nhân sự thể hiện ở các hoạt động:  Định hướng nhân viên mới khi mới tiếp nhận vào;  Đào tạo kiến thức kỹ năng phù hợp với vị trí công việc (đào tạo tại chỗ hoặc đào tạo theo khóa học). Tuy nhiên một chương trình đào tạo tốt cần bảo đảm:  Đáp ứng sự mong muốn từ phía người học và đáp ứng yêu cầu của công việc phụ trách;  Tài liệu đào tạo có chất lượng tốt;  Thời gian đào tạo được thiết kế phù hợp với mức độ đào tạo;  Sự tham gia tích cực của người học;  Sự nhận thức của nhà quản lý đối với năng lực gia tăng qua đào tạo của người học. Để có một chương trình đào tạo hiệu quả cần phải:  Có sự hỗ trợ và tham gia của nhà quản lý ở nhiều cấp độ khác nhau;  Thiết kế chương trình đào tạo trên cơ sở kết hợp nhu cầu trong hoạt động của doanh nghiệp và chuẩn mực nghề nghiệp;  Quản lý chương trình đào tạo để người học có động lực và ham thích tham dự. Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đối với doanh nghiệp: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới, nền kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh. Đối với người lao động: trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn, phát huy khả năng của từng người, làm việc có hiệu quả hơn. Đối với xã hội: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa rất to lớn đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà người lao động không những nâng cao được tay nghề mà còn tăng cường sự hiểu biết về pháp luật, đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể, góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn. Chính vì vậy, mà ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lạỉ các chương trình đào tạo có tính chất đối phó mà họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới. Để chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai, thực tế đã khẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì nhất định sẽ thành công. 1.4. Đánh giá hoạt động Hệ thống đánh giá hoạt động trong doanh nghiệp giúp đưa ra các quyết định về đề bạt, về tiền lương, lựa chọn nhân sự cho đào tạo và khuyến khích nhân viên. Kết quả đánh giá hoạt động giúp doanh nghiệp quyết định cách sử dụng nhân sự trong tương lai hiệu quả nhất. Đồng thời qua đó giúp nhà quản lý doanh nghiệp có thể xác định được những biện pháp cần thiết để giúp người lao động khắc phục những nhược điểm hiện tại. Có nhiều cách để đánh giá hoạt động như xếp hạng lao động, so sánh kết quả hoạt động với những mục tiêu đã định Tuy nhiên dù có dùng phương pháp đánh giá nào thì hoạt động đánh giá này cần thực hiện trên cơ sở thường xuyên và định kỳ. Đồng thời vấn đề cơ bản đặt ra đối với đánh giá hoạt động là hệ thống đánh giá cần đảm bảo yêu cầu về độ tin cậy, tính ổn định vững chắc, tính khách quan và cần được thực hiện thường xuyên, định kỳ. Các hệ thống này cần chỉ ra một cách chính xác những nhân sự phù hợp để đề bạt nâng lương, đào tạo, thăng tiến Nếu không kết quả hoạt động sẽ sai lệch và các quyết định dựa trên kết quả này sẽ trở nên vô nghĩa. Hiện nay có nhiều phương pháp đánh giá kết quả hoạt động, công việc, một trong số đó là sử dụng thước đo kết quả công việc theo KPI. KPI - Key Performance Indicator có nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện công việc, đó là một tập hợp các hệ thống chỉ số hiệu suất đề đo lường các quá trình và các kết quả cốt yếu quyết định đến thành công của tổ chức. Thông thường mỗi chức danh sẽ có bản mô tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng. Nhà quản lý sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả của chức danh đó. Dựa trên việc hoàn thành KPI, công ty sẽ có các chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân, từ đó đưa ra các biện pháp giải quyết hiệu quả. Như vậy KPI hoạt động dựa trên triết lý “cái gì đo lường được thì mới thực hiện được” và “hãy đo lường những gì quan trọng”. Là một công cụ dùng trong đánh giá hoạt động công việc, nên khi xây dựng hệ thống KPIs những nhà quản lý cũng cố gắng và hướng đến đảm bảo được tiêu chí SMART:  S – Specific: Cụ thể;  M – Measurable: Đo lường được;  A – Achiveable: Có thể đạt được;  R – Realistics: Thực tế;  T – Timbound: Có thời hạn cụ thể. Một số chỉ tiêu KPI: i) Tỷ lệ nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ: Công thức = số nhân viên không hoàn thành/ tổng số nhân viên. Cần xem xét tỷ lệ này của toàn công ty và của từng bộ phận. Nếu tỷ lệ quá thấp của công ty hoặc từng bộ phận thì ta phải cần chú ý. Đôi khi cũng cần phải xem lại, các tỷ lệ quá thấp là do sếp bộ phận đó đánh giá quá khắt khe, ngược lại hầu như không có nhân viên bị đánh giá kém hoặc tốt cũng làm ta phải chú ý. ii) Tỷ lệ vòng quay nhân viên: Tỷ lệ vòng quay nhân viên = tổng số nhân viên đã tuyển / tổng số nhân viên theo kế hoạch. Tỷ lệ càng cao chứng tỏ vòng quay nhân viên cao, vòng đời của nhân viên thấp. Tỷ lệ này có thể đo lường tỷ lệ của toàn công ty, tỷ lệ của một bộ phận hay tỷ lệ theo từng chức danh. Với tỷ lệ theo từng chức danh, ví dụ: quy định chỉ có 10 nhân viên bán hàng. Nhưng trong năm đã tuyển 25 nhân viên thì tỷ lệ vòng quay là 25/10 = 2,5. iii) Doanh số /1 nhân viên: Chỉ tiêu này đánh giá một nhân viên tạo ra bao nhiêu đồng trong 1 năm. Chỉ tiêu này hữu ích khi đánh giá giữa các đơn vị cùng kinh doanh một sản phẩm của công ty hoặc so sánh với đối thủ cạnh tranh để xác định hiệu quả của nguồn nhân lực. 1.5. Chính sách lương, khen thưởng và phúc lợi Phòng tổ chức nhân sự có ba nhiệm vụ cơ bản: a) Thiết kế kế hoạch về tiền lương, khen thưởng và phúc lợi Có hai hình thức trả tiền lương cơ bản: Thứ nhất, đó là hình thức trả lương theo thời gian Theo hình thức này, việc tính trả lương cho nhân viên theo thời gian làm việc, theo ngành nghề và trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỹ thuật chuyên môn của người lao động. Tuỳ theo tính chất lao động khác nhau mà mỗi ngành nghề cụ thể có một thang lương riêng: thang lương nhân viên cơ khí, nhân viên lái xe… Trong mỗi thang lương lại tuỳ theo trình độ nghiệp vụ, kỹ thuật, chuyên môn mà lại chia làm nhiều bậc lương, mỗi bậc lương có một mức tiền lương nhất định. Đơn vị để tính tiền lương thời gian là lương tháng, lương ngày, lương giờ. Nhìn chung, hình thức trả lương theo thời gian có mặt hạn chế là mang tính chất bình quân, nhiều khi không phù hợp với kết quả lao động. Vì vậy chỉ những trường hợp nào chưa đủ điều kiện thực hiện hình thức trả lương theo sản phẩm mới phải áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, ví dụ như các bộ phận gián tiếp sản xuất: phòng tài chính, kế toán… Thứ hai, là hình thức trả lương theo sản phẩm Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức tính trả lương cho người lao động theo số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc công việc đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương phù hợp với nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn chặt năng suất lao động với thù lao lao động, có tác dụng khuyến khích người [...]... lao động nâng cao tay nghề, trình độ 1.6 Các quan hệ lao động Một trong những công việc không thể không kể đến của phòng nhân sự là các hoạt động về quan hệ lao động Theo quy định của Luật lao động năm 2012 thì “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động Các hoạt động của phòng nhân sự như:  Liên hệ với. .. mật thiết giữa nhân viên với công ty;  Giúp nhân viên được thư giãn và đảm bảo sức khỏe tốt nhất;  Giúp các nhân viên của Google có được sự gắn kết và gần gũi với nhau hơn;  Động viên và khuyến khích nhân viên làm việc 1.8 Y tế và bảo hộ lao động Tại sao phải có Y tế và bảo hộ lao động?  Trong quá trình lao động, con người luôn phải tiếp xúc với máy móc, trang thiết bị, công cụ và môi trường Đây... nhằm tuân thủ đúng các quy định pháp lý bắt buộc đối với doanh nghiệp Các vấn đề về tuân thủ các quy định pháp lý mà phòng nhân sự cần cân nhắc là không đơn giản, đòi hỏi người làm ở phòng nhân sự phải có kiến thức về các quy định pháp lý có liên quan tới các vấn đề lao động và sử dụng lao động Cụ thể các quy định pháp lý liên quan như:  Bộ Luật lao động 2013 (hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 05 năm... nghiệp Phòng nhân sự có nhiệm vụ và chức năng đảm bảo những an toàn lao động tối thiểu cho người lao động đồng thời tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ cũng như thực hiện các công việc liên quan đến các loại bảo hiểm đối với người lao động Những nhân viên phòng nhân sự phụ trách về an toàn lao động có nhiệm vụ nhận định những nguy cơ đối với người lao động, điều tra những tai nạn xảy ra và khuyến cáo... nghiệp và nếu đối lập thì phải làm sao để giải quyết Điều này có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với sự ổn định và phát triển lâu dài của doanh nghiệp, đòi hỏi các những nhân viên phụ trách quan hệ lao động và những nhà quản lý phải đầu tư nhiều công sức 1.7 Tư vấn cho người lao động Chức năng quan trọng khác của phòng tổ chức nhân sự là tư vấn cho người lao động Chức này được thể hiện chủ yếu và dễ... nhà quản lý doanh nghiệp có các biện pháp điều chỉnh để tạo lập, thiết kế và duy trì môi trường 1àm việc an toàn Ở mức độ cơ bản nhất, chương trình y tế và bảo hộ lao động phải đảm bảo bao gồm các phương tiện sơ cứu ban đầu và các thiết bị bảo hộ, giám sát sức khỏe cho người lao động 1.9 Tuân thủ các quy định pháp lý Nhiệm vụ của phòng nhân sự là đảm bảo giúp doanh nghiệp điều chỉnh các hoạt động. .. khỏe, từ đó nâng cao năng suất lao động  Tránh được sử luân chuyển công nhân: có một số nguyên nhân dẫn đễn người lao động bỏ việc là tìm việc làm mới tốt hơn, thay đổi ngành nghề hoặc chuyển đi sinh sống ở nơi khác Doanh nghiệp trả tiền công cao, người lao động càng có động cơ để không bỏ việc và do đó doanh nghiệp tránh được chi phí tuyển mộ, đào tạo lao động mới Lý thuyết này tỏ ra đúng đắn ở các... khác biệt giữa chúng kích thích được sự nỗ lực của nhân viên để vươn lên tới những vị trí cao hơn trong doanh nghiệp Sự khác nhau này còn tùy thuộc vào quy mô từng công ty và tính chất công việc Ví dụ nguyên tắc trả lương đối với lao động  Trả lương như nhau đối với lao động có trình độ giống nhau để đảm bảo công bằng và bình đẳng;  Đối với lao động có trình độ khác nhau, cần phân ra bậc thợ tương... một số hoạt đông hay gặp sau:  Tư vấn về tâm lý và các vấn đề cá nhân thông qua các chương trình tư vấn doanh nghiệp tổ chức;  Tạo ra một môi trường làm việc an tâm, an toàn và ấm áp cho người lao động;  Tạo ra văn hóa riêng có của doanh nghiệp giúp người lao động đoàn kết, cảm thấy được quan tâm, tôn trọng như những người trong một nhà Để tư vấn cho người lao động, doanh nghiệp có thể sử dụng các... nhà tâm lý hay các nhân viên tư vấn Các nhà tâm lý sẽ tư vấn cho các nhân viên của doanh nghiệp khi họ cần, tuy nhiên điều quan trọng là các thủ tục tư vấn phải đơn giản, không bêu xấu nhân viên và phải có một niềm tin nhất định ở nhà tư vấn, có như vậy mới đưa được nhà tư vấn và nhân viên cần tư vấn xích lại gần nhau Ví dụ: Google luôn tạo ra một môi trường làm việc tốt nhất cho nhân viên, giúp nhân . vị kiểm toán. Vậy cụ thể hoạt động quản lý và sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp diễn ra như thế nào? Hoạt động quản lý và sử dụng nhân lực trong mỗi doanh nghiệp có thể diễn ra với nhiều hoạt. nhân lực là vấn đề thiết yếu đối với các nhà quản lý. Yêu cầu này đòi hỏi kiểm toán hoạt động quản lý và sử dụng nhân lực với mục đích tìm kiếm các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. Đề tài: Hoạt động quản lý và sử dụng nhân lực với kiểm toán Họ và tên thành viên Nhiệm vụ 1. Nguyễn Đình Nam Tìm tài liệu, tổng hợp