luận văn quản trị nhân lực Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lỏ Bắc sơn

LỜI MỞ ĐẦU Trong xu thế kinh tế toàn cầu, thế giới ngày càng trở nên phẳng hơn, người ta nhắc nhiều đến đường biên giới mềm hơn là đường biên về địa lý. Chính vì thế sự cạnh tranh trong lĩnh vực kinh tế trở nên vô cùng gay gắt. Để đứng vững và phát triển đòi hỏi mỗi công ty phải có những chiến lược, định hướng rõ ràng nhất là các chiến lược về nhõn sự.Cụng ty thuốc lá Bắc Sơn cũng không là ngoại Trong lệ, ý thức được tầm quan trọng của yếu tố con người trong sự phát triển của mình công ty luôn chú trọng đến các hoạt động nhân lực để biến yếu tố con người thành một lợi thế cạnh tranh của mình. Qua tìm hiểu công tác tổ chức lao động tại công ty thuốc lá Bắc Sơn đã cho thấy vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp đối với sự trưởng thành và phát triển của doanh nghiệp. Công ty đã gặt hái được những thành công lớn trên thương trường, sản phẩm cạnh tranh cao. Công ty không ngừng nâng cao xu thế cạnh tranh, nhập mới thiết bị. Để đáp ứng sự thay đổi đó công tác đào tạo và phát triển đối với công ty hiện nay đang chiếm một vị thế rất lớn. Xong qua thực hiện và nhận thức về công tác này còn một số vấn đề hạn chế, làm hiệu quả đào tạo chưa đáp ứng nổi nhu cầu. Chính vì vậy với đề tài “ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Bắc sơn ” được thực hiện nhằm giải quyết vấn đề trên. Kết cấu đề tài gồm 3 phần: PHẦN 1: Cơ sở lý luận chung của công tác đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp PHẦN 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo tại công ty thuốc lá Bắc Sơn PHẦN 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại công ty thuốc lá Bắc Sơn Trong quá trình thực hiện đề tài này em đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của các thầy cô giáo trong Khoa Kinh Tế và Quản Lý Nguồn Nhân lực đặc biệt là sự giúp đỡ tận tình của cô giáo hướng dẫn đồng thời em cũng nhận được sự quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện của ban lãnh đạo, các cô chú trong phòng 1 TC-HC đã tạo điều kiện cho em được tiếp cận với thực tế, thu thập tài liệu, gặp gỡ các phòng ban để hoàn thiện chuyên đề này. Một lần nữa cho em gửi lời cảm ơn chân thành đến cô giáo hướng dẫn phó Giỏo sư_Tiến sĩ Nguyễn Nam Phương đã hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề thực tập này. Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng chuyên đề chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót vì vậy rất mong được sự góp ý của cô để chuyên đề được hoàn thiện hơn. 2 PHẦN 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm về nhân lực Nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp là nguồn lực của mỗi con người (sức lao động), bao gồm cả thể lực và trí lực, khả năng của các giác quan. Nhân lực bao gồm các quan điểm, niềm tin, nhân cách, đạo đức, tác phong,… dường như là vô tận. Thể lực là sức cơ bắp của con người, phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ làm việc, ăn uống và nghỉ ngơi. Trí lực là yếu tố phản ánh khả năng nhận thức, tư duy, là những thuộc tính trí tuệ giúp người ta nắm được tri thức, hoạt động dễ dàng, có hiệu quả trong các hoạt động khác nhau. Đó là năng lực trí tuệ. 1.1.2 Khái niệm về nhân lực trong doanh nghiệp Đối với nhân lực trong một tổ chức (hay tài nguyên nhân sự của một tổ chức) là mọi cá nhân tham gia vào các hoạt động của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì? Cơ quan tổ chức có thể là một hóng sản xuất, một cơ quan Nhà nước,… Tổ chức có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Hay nói một cách khác, nhân lực của tổ chức là sự tổng hợp những nguồn lực của mọi người trong tổ chức đó sao cho tạo nên sức mạnh tổng hợp về số lượng, chất lượng lớn hơn nhiều so với sự cộng gộp đơn thuần của từng cá nhân trong tổ chức đó. Số lượng của lao động của một tổ chức phụ thuộc vào quy mô, phạm vi cũng như chức năng, nhiệm vụ hoạt động của tổ chức và thường được xác lập thông qua hệ thống định mức, tiêu chuẩn định biên. Nhân lực hay nói cách khác là yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động của mỗi doanh nghiệp. Muốn đổi mới trong doanh nghiệp trước tiên phải có con người có khả năng đổi mới. 3 Đối với các tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ (gọi chung là các doanh nghiệp), trong quá trình tổ chức lao động người ta chia toàn bộ cán bộ công nhân viên chức thành: Lao động trực tiếp sản xuất và lao động quản lý, trong đó: - Lao động trực tiếp là lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh. Là lực lượng trực tiếp làm ra các sản phẩm. -Lao động quản lý là những người làm công tác lãnh đạo, chuẩn bị về mọi mặt cũng như việc tiêu thụ sản phẩm. Đây là loại lao động mà hoạt động của họ chủ yếu là về trí óc, đó là “ Sự tiêu hao sức lao động dưới tác động chủ yếu về khả năng trí lực và thần kinh tâm lý đối với con người trong quá trình lao động ” . Đối với lao động quản lý của các doanh nghiệp, theo tính chất hoạt động, chức năng đảm nhiệm người ta thường chia thành: + Cán bộ lãnh đạo + Các chuyên gia + Nhân viên thực hành kỹ thuật Sự phân loại này xuất phát từ thực tế là: Bất kỳ một chức năng quản lý nào cũng được tạo thành từ những công việc lãnh đạo ( tức công việc tổ chức hành chính ) và những công việc chuẩn bị thông tin cần thiết cho việc thực hiện các công việc lãnh đạo, trong đó: + Cán bộ lãnh đạo là những lao động trực tiếp thực hiện chức năng lãnh đạo như: Giám đốc, Phú giỏm đốc… Đây là những người làm nhiệm vụ lựa chọn, đào tạo, bố trí cán bộ, điều phối cán bộ, kiểm tra và điều chỉnh chu trình sản xuất. Hoạt động lao động của họ là hoạt động thực hiện các công việc chủ yếu trong quá trình quản lý mà vấn đề cốt lõi là các quyết định quản lý và thực hiện các quyết định đó. + Các chuyên gia là những lao động quản lý không thực hiện chức năng lãnh đạo trực tiếp mà thực hiện các công việc chuyên môn như: Các cán bộ kinh tế, cán bộ thiết kế và công nghệ… Nhiệm vụ của họ là nghiên cứu và đưa vào áp dụng những phương pháp sản xuất mới, những quy trình công nghệ mới. Các chuyên gia đề gia giải pháp tốt nhất, trỡnh cỏc giải pháp đú lờn lãnh đạo, giúp cán bộ lãnh đạo triển khai và kiểm tra các quyết định quản lý. Nói một cách gián tiếp, hoạt động của họ cũng mang tính chất lãnh đạo. 4 + Nhân viên thực hành kỹ thuật: là những người lao động quản lý thực hiện các công việc đơn giản, thường xuyên lặp đi lặp lại, mang tính chất thông tin kỹ thuật và phục vụ như: các kỹ thuật viên kiểm định, đo lường, giao nhận, nhân viên kế toán, thủ quỹ, thủ kho…Nhiệm vụ của họ là giải quyết các thông tin liên ban đầu và sử lý chúng cũng như chuẩn bị và giải quyết các thủ tục hành chính đối với các hoạt động văn bản khác nhau. 1.2 VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Khái niệm về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng nhiệm vụ, làm tốt các công việc hiện tại, các công việc trước mắt, đặc biệt là những kỹ thuật quản lý. Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành, là nội dung không thể thiếu đối với mọi tổ chức có sử dụng lao động. Đối với các tổ chức sản xuất kinh doanh, công tác đào tạo nhân lực nhằm bù đắp những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống, nhằm hoàn thiện những khả năng cho người lao động để đáp ứng cho trách nhiệm trong tương lai. Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là công tác tổ chức những cơ hội cho CBCNV trong doanh nghiệp học tập, trong đó học tập là một quá trình liên tục làm biến đổi hành vi tương đối bền vững và đem lại các kết quả cụ thể: + Học tập xảy ra khi người ta có thể chứng minh được họ đã biết những gì mà họ không biết trước đây (kiến thức ). + Học tập xảy ra khi người ta có thể chứng minh được họ có thể làm được những gì mà họ không thể làm được trước đây (kỹ năng ). + Học tập xảy ra khi người ta có thể chứng minh được sự thay đổi về năng lực cá nhân (năng lực cá nhân ). Để công tác đào tạo nhân lực đáp ứng được yêu cầu đặt ra của tổ chức đòi hỏi phải chú trọng đồng thời tới toàn bộ các nội dung bao gồm: kế hoạch đào tạo, phương thức đạo tạo cũng như các nguồn lực phục vụ cho đào tạo. 5 - Kế hoạch đào tạo nhân lực là xây dựng những mục tiêu và các hoạt động cụ thể về đào tạo, bồi dưỡng trong một thời gian nhất định, đó là phương án hành động trong tương lai, bao gồm cả mục tiêu và phương hướng để đạt được mục tiêu đó. Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải cụ thể cho từng đối tượng lao động trên cơ sở nắm vững được thực trạng về đội ngũ lao động, trong mỗi kỳ kế hoạch phải xác định cho được mục tiêu và đối tượng đào tạo để trên cơ sở đó xây dựng các bước tiếp theo của tiến trình đào tạo. - Nội dung đào tạo: để xây dựng nội dung đào tạo phải dựa trên cơ sở xác định đối tượng đào tạo. Với mỗi đối tượng đào tạo khác nhau tương ứng cú cỏc nội dung khác nhau. Dựa vào đồi tượng đào tạo, bồi dưỡng để xác định sự hẫng hụt, khiếm khuyết giữa tiêu chuẩn CBCNV với thực trạng hiện có, từ đó xây dựng nội dung đào tạo cần thiết. Như vậy căn cứ để xây dựng nội dung đào tạo chính là tiêu chuẩn CBCNV ứng với các đối tượng đào tạo đã được xác định qua kế hoạch đào tạo. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quỏ trỡnh thông qua đú cỏc doanh nghiệp đảm bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công việc. Căn cứ chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động trong hiện tại và trong thời gian tới. Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt trờn, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đưa ra các giải pháp: một là tuyển dụng them bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động. Hai là sắp xếp lại lực lượng lao động. Ba là đào tạo lại nhân lực trong doanh nghiệp. Trong bất kì cơ cấu tổ chức nào thì đào tạo nhân lực cũng phải thoả mãn là góp phần một cách hiệu quả vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện mục tiêu này doanh nghiệp càng phải xây dựng chương trình đào tạo thích hợp nhất với nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Doanh nghiệp nào thích ứng được với tiến trình đào tạo một cách năng động, linh hoạt thì doanh nghiệp đó dễ thành công nhất. 6 Có nhiều cách tiếp cận để phân tích công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Sau đây là một trong những cách tiến hành, có thể thực hiện quy trình đào tạo nhân lực theo quy trình đào tạo sau: Sơ đồ : Quy trình đào tạo nhân lực ( Theo Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân ) 1.2.2 Môi trường đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Như chúng ta đã biết, môi trường xung quanh doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến mọi hoạt động của doanh nghiệp. Vì vậy trong các hoạt động quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo nhân lực nói riêng phải hết sức chú ý đến môi Định rõ nhu cầu đào tạo Ấn định các mục tiêu cụ thể Lựa chọn các phương án thích hợp Lựa chọn các phương tiện thích hợp Thực hiện chương trình đào tạo Đánh giá các chương trình đào tạo M«i truêng bªn trong M«i tr êng bªn ngoµi 7 trường xung quanh. Ở đây chúng ta chia môi trường ra làm hai loại: Môi trường bên ngoài và môi trường bên trong. Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như khung cảnh kinh tế, dân số. Lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, chính quyền đoàn thể… Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của doanh nghiệp, chính sách và chiến lược của doanh nghiệp, bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp, các cổ đông tổ chức công đoàn… Từ việc phân tích kỹ các yếu tố thuộc môi trường xung quanh đó ban lãnh đạo doanh nghiệp sẽ đề ra các nhiệm vụ, mục tiêu của toàn doanh nghiệp, từ đó đề ra các chiến lược, chính sách của doanh nghiệp. Dựa vào các hoạch định chiến lược này, các bộ phận phòng ban chuyên môn trong đó có phòng tổ chức, đào tạo nhân lực sẽ đề ra chiến lược cho bộ phận của mình. Như vậy, trong tiến trình đào tạo nhân lực, cần hết sức chú ý đến môi trường bên ngoài và môi trường bên trong. 1.2.3 Mục tiêu và nhu cầu đào tạo nhân lực Đây là giai đoạn quan trọng nhất bởi lẽ các doanh nghiệp muốn thực hiện bất cứ một chương trình đào tạo nào đều phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo. Để hoạt động đào tạo có hiệu quả thiết thực thì điều quan trọng là phải xác định đúng nhu cầu. Đối với một doanh nghiệp mới thành lập, kinh doanh trong một lĩnh vực mới thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất. Bởi vì, cho dù chúng ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc thiết bị tinh vi mà không có người biết điều khiển thì cũng trở nên vô ích. Ngoài ra trong việc điều hành doanh nghiệp cũng cần nghiệp vụ, kĩ năng quản trị. Còn với một doanh nghiệp lâu năm thì nhu cầu đào tạo cũng quan trọng không kém. Qua kinh nghiệm, doanh nghiệp cũng đã xây dựng bản mô tả công việc, yêu cầu công việc để khi tuyển nhân viên mới họ biết rõ nhân viên mới còn thiếu các kĩ năng nào. Dù trước hay sau thì những người mới được tuyển cũng phải qua một thời kì đào tạo. Các kỹ thuật phân tích nhu cầu đào tạo: 8 • Kỹ thuật đánh giá nhu cầu cá nhân: + Phân tích công việc. + Tự đánh giá của cá nhân. + Quan sát. + Kiểm tra thi sát hạch. + Quản lý bằng mục tiêu. • Kỹ thuật đánh giá nhu cầu của nhóm và doanh nghiệp: + Xác định và phân tích vấn đề. + So sánh. + Điều tra nhu cầu của cỏc nhúm. + Quản lý bằng mục tiêu. + Đánh giá của chuyên gia và tư vấn bên ngoài. + Phân tích những thay đổi về môi trường kinh doanh. Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tố hơn, tự nguyện giữa những người lao động và bộ phận quản lý. Nó cũng phát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhất định trong quản lý để có thể đảm bảo một sự hợp tác từ mỗi bộ phận khác nhau và các cấp dưới của họ. Mục tiêu cuối cùng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng quyết đinh sự thành đạt của tổ chức, nó gồm có các mục tiêu cơ bản sau: Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các mục tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc quá mới. Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được những thay đổi về qui trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh. 9 Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giảI quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp cho họ mau chóng thích ứng công việc mới của doanh nghiệp Chuẩn bị cho đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận.Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến. 1.2.4 Phương pháp đào tạo nhân lực Sau khi đã xác định các mục tiêu một cách cụ thể, cấp quản trị cần phải lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp với chương trình đạo tạo, phù hợp với đặc điểm, tính chất của doanh nghiệp mình, phù hợp với điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy, điều kiện kinh phí của doanh nghiệp dành cho chương trình đào tạo và phát triển như sau: + Đào tạo tại chỗ là để khai thác hết khả năng của làm việc của ngưũi lao động. Đó là hình thức đào tạo mà người lao động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng, trình độ thực hiện công việc. + Đào tạo ngoài doanh nghiệp là hình thức đào tạo mà doanh nghiệp chọn ra một số ngưũi lao động ưu tú cho ra nuớc ngoài học tập, trao dồi thêm kiến thức hoặc gửi đến các truờng dạy nghề trong nước, các trường đại học để học tập. + Phương pháp dạy kèm: Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một. Một số công ty lập ra các chức vụ phụ tá hay trợ lý cũng nhằm mục đích này. Cá nhân được chức vụ này, người ta phải theo sát cấp 10 [...]... mới và phát triển và trong quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới Hiện đại hóa đất nước 23 PHẦN 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THUỐC LÁ BẮC SƠN 2.1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY THUỐC LÁ BẮC SƠN 2.1.1 Tổng quan về công ty thuốc lá Bắc Sơn *Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp - Tên gọi đầy đủ: Công ty trách... tâm và nhận thưc tốt về tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển NNL thì họ sẽ phân bổ chi phí đào tạo hợp lí cũng như tạo mọi điều kiện cho người lao động được tham gia vào những khóa đào tạo tốt nhất, thu hút được nhiều người lao động tham gia 1.3.2.2 Nguồn lực của tổ chức Nguồn lực của tổ chức bao gồm nguồn lực tài chính, nguồn lực về con người và nguồn lực về công nghệ Cả 3 nguồn lực đều... một thành viên Thuốc lá Bắc Sơn - Tên giao dịch: Công ty thuốc lá Bắc Sơn - Cơ quan quản lý cấp trên: Tổng Công ty thuốc lá Bắc Sơn - Ngày thành lập: 15 tháng 02 năm 1968 - Diện tích mặt bằng 4ha Công ty thuốc lá Bắc Sơn được hình thành từ bộ phận T2 của Nhà máy thuốc lá Thăng Long sơ tán lên Lạng Sơn, địa điểm sơ tán tại trường văn hóa Quân đội thị xã Lạng Sơn Sau gần 2 năm vừa sản xuất và chiến đấu... đào tạo tiên tiến và những kiến thức chuyên ngành sâu rộng mà một doanh nghiệp vừa và nhỏ khó có thể có được - Cụng tác đào tạo và quản trị trực tiếp: Để chấm dứt sự thiếu linh hoạt của cỏc phũng ban phụ trách đào tạo nhân sự, người ta đã trao cho cấp quản trị cơ sở nhiều quyền hạn và chức năng quản lý nhân sự bao gồm cả chính sách đào tạo 1.2.7 Đánh giá chương trình đào tạo Sau khi kết thúc khóa đào. .. động kinh tế nội bộ đơn vị Tạo điều kiện để khách hàng đến tham quan khi có yêu cầu của Công ty, phản ánh kịp thời những vướng mắc và bất hợp lý trong quá trình sản xuất cho các đơn vị liên quan hoặc ban giám đốc biết 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY THUỐC LÁ BẮC SƠN 2.2.1 Kết quả đào tạo của công ty thuốc lá Bắc Sơn từ năm 2005-2008 * Về trình độ đào tạo của đội ngũ lao động Nhìn... được đội ngũ công nhân viên kế cận cho sự phát triển chung của toàn doanh nghiệp • Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo : Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo Việc phân tích tốt nhu cầu này sẽ góp phần vào việc thực hiện công tác đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo 16 Ưu... bảo tính hiệu quả cao nhất của chương trình đào tạo 1.2.5 Thực hiện chương trình đào tạo nhân lực • Lựa chọn phương tiện đào tạo: Cùng với việc lựa chọn phương pháp đào tạo, doanh nghiệp cũng cần phải lựa chọn phương tiện đào tạo Mỗi một chương trình đào tạo, nội dung đào tạo, hình thức đào tạo, mục đích đào tạo, … khác nhau thỡ cú một số phương tiện đào tạo khác nhau … 12 Theo phuơng pháp giảng dạy:... cao năng suất lao động thì phải tăng cường đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực nói chung, trong đó đào tạo nhân lực phải được ưu tiên như là một chương trình trọng tâm của doanh nghiệp Trong mỗi doanh nghiệp hiện nay công tác đào tạo và phát triển NNL đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc xây dựng và phát huy vốn nhân lực cuả tổ chức.Nếu công tác này được đầu tư một cách xứng đáng sẽ góp phần đảm... quả đào tạo nhân lực: Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là 1 việc làm tương đối phức tạp nhưng là 1 việc làm cần thiết Nú giỳp doanh nghiệp xác định được những kĩ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lí và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công. .. máy thuốc lá Bắc sơn trực thuộc Xí Nghiệp Liên Hợp thuốc lá I quản lý Tháng 10/1992, chuyển đổi Tổ chức và hoạt động của Liên Hiệp thuốc lá Việt Nam thành Tổng Công ty thuốc lá việt Nam, Từ ngày 01/10/2006 Nhà máy thuốc lá Bắc Sơn chuyển thành Công ty TNHH mụt thành viên thuốc lá Bắc Sơn theo quyết định số 321/2005/QĐ-TTg ngày 6/12/2005 của Thủ tướng Chính phủ Trong quá trình hình thành, xây dựng và phát . đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp PHẦN 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo tại công ty thuốc lá Bắc Sơn PHẦN 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại công ty thuốc lá Bắc Sơn Trong. “ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Bắc sơn ” được thực hiện nhằm giải quyết vấn đề trên. Kết cấu đề tài gồm 3 phần: PHẦN 1: Cơ sở lý luận chung của công tác đào. thực hiện quy trình đào tạo nhân lực theo quy trình đào tạo sau: Sơ đồ : Quy trình đào tạo nhân lực ( Theo Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân ) 1.2.2 Môi trường đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Như