Luận án tiến sĩ Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp cho doanh nghiệp Việt Nam

Các phương pháp phân tích được sử dụng trong nghiên cứu này là: phương pháp hệ thống hoá dụng để tổng kết các lý thuyết về tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp; phương pháp nghiên cứu

LỜI CÁM ƠN

Trước tiên, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Quý thầy cô trong Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế Quốc dân đã tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành luận án

Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân, người hướng dẫn khoa học của luận án, đã giúp tôi những quy chuẩn về nội dung, kiến thức và phương pháp nghiên cứu để hoàn thành luận án này

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến gia đình, bạn bè, những đồng nghiệp đã tận tình hỗ trợ, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu

Tác giả

Đỗ Hữu Hải

LỜI CAM ĐOAN

riêng tôi Các kết quả trong luận án này là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả

Đỗ Hữu Hải

MỤC LỤC

LỜI CÁM ƠN i

LỜI CAM ĐOAN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TIÊU CHÍ NHẬN DIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 9

1.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp 9

1.1.1 Khái niệm văn hóa 9

1.1.2 Khái niệm về văn hóa kinh doanh 11

1.1.3 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp 12

1.2 Cách tiếp cận về văn hóa doanh nghiệp 16

1.3 Các mô hình nghiên cứu điển hình về văn hóa doanh nghiệp 19

1.3.1 Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp của Schein 19

1.3.2 Mô hình văn hóa đa chiều của Hofstede 20

1.3.3 Công trình nghiên cứu văn hóa của Trompenaars 23

1.3.4 Mô hình nghiên cứu của Cameron và Quinn 26

1.3.5 Mô hình DOCS của Denison (Denison Organisational Culture Survey) 30 1.3.6 Một số mô hình nghiên cứu khác trên thế giới 36

1.3.7 Các nghiên cứu về tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam 40

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 47

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VĂN HÓA DOANH NGHIỆP THÔNG QUA CÁC TIÊU CHÍ 48

2.1 Định hướng nghiên cứu của luận án 48

2.2 Phát triển câu hỏi nghiên cứu 66

2.3 Mô hình nghiên cứu và giả thiết nghiên cứu 64

2.4 Thiết kế nghiên cứu 66

2.5 Các nguồn dữ liệu và phương pháp thu thập dữ liệu 70

2.6 Thiết kế bảng hỏi 72

2.6.1 Xác định các thông tin cần tìm và cách thức sử dụng chúng 73

2.6.2 Nội dung thang đo lường hệ thống nhận diện VHDN 74

2.7 Thiết kế mẫu 85

2.8 Phương pháp xử lý dữ liệu 86

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 89

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÁC TIÊU CHÍ TRONG NHẬN DIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 90

3.1 Giới thiệu 90

3.2 Mô tả mẫu 90

3.3 Phân tích đánh giá công cụ đo lường 94

3.3.1 Hệ số tin cậy Cronbach alpha 95

3.3.2 Phân tích nhân tố 97

3.3.3 Phân tích hồi quy 115

3.3.4 Kiểm định sự khác biệt về giá trị trung bình mẫu nghiên cứu của các yếu tố cấu thành hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN theo loại hình doanh nghiệp 120

3.4 Hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN và thực trạng VHDN ở Việt Nam 122 3.4.1 Hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN 122

3.3.2 Thực trạng VHDN ở Việt Nam 129

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 137

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM 138

4.1 Khuyến nghị khi ứng dụng hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN ở Việt Nam 138

4.2 Giải pháp phát triển VHDN với yếu tố Tổ chức 139

4.3 Giải pháp phát triển VHDN với yếu tố Quản lý 143 4.4 Giải pháp phát triển VHDN với yếu tố Lãnh đạo 145 4.5 Tạo lập và thay đổi văn hóa trong các loại hình doanh nghiệp

Việt Nam 149 KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 156 KẾT LUẬN 157 DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 160 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 161 PHỤ LỤC 165

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

VINACONEX Tổng công ty cổ phần xuất nhập khẩu và xây dựng Việt Nam

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Bẩy phương diện chính của văn hóa 23

Bảng 1.2: Cách thức thể hiện 4 mô hình văn hóa doanh nghiệp của Cameron và Quinn 27

Bảng 1.3: Bốn phương diện chính của văn hóa doanh nghiệp 32

Bảng 1.4: Cách thức thể hiện của 4 phương diện chính của văn hóa doanh nghiệp 33 Bảng 2.1: Bảng thống kê các tiêu chí của một số tác giả 50

Bảng 2.2: Hệ thống khía cạnh văn hóa dự kiến nghiên cứu 63

Bảng 2.3: Bảng mô tả thang của nhóm tiêu chí tổ chức 75

Bảng 2.4: Bảng mô tả khía cạnh văn hóa của nhóm tiêu chí Quản lý 79

Bảng 2.5: Bảng mô tả khía cạnh văn hóa của nhóm tiêu chí Lãnh đạo 81

Bảng 3.1: Loại hình doanh nghiệp 91

Bảng 3.2: Các thông tin nhân khẩu của đối tượng hồi đáp 92

Bảng 3.3: Kiểm định KMO và Bartlett - thang đo yếu tố Tổ chức 98

Bảng 3.4: Phân tích chỉ số Eigenvalues của 37 biến quan sát trong bộ thang đo yếu tố Tổ chức 99

Bảng 3.5: Rotated Component Matrix – Yếu tố Tổ chức 101

Bảng 3.6: Kiểm định KMO và Bartlett cho yếu tố Quản lý 105

Bảng 3.7: Phân tích chỉ số Eigenvalues của 23 biến quan sát trong bộ thang đo yếu tố Quản lý 106

Bảng 3.8: Rotated Component Matrix – Yếu tố Quản lý 107

Bảng 3.9: Kiểm định KMO và Bartlett cho yếu tố Lãnh đạo 109

Bảng 3.10: Phân tích chỉ số Eigenvalues của 42 biến quan sát trong bộ thang đo yếu tố Lãnh đạo 110

Bảng 3.11: Rotated Component Matrix– Yếu tố Lãnh đạo 112

Bảng 3.12: Hệ số tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc trong bộ thang đo 116 Bảng 3.13: Tổng hợp chỉ số phân tích hồi quy bội bộ thang đo 118

Bảng 3.14: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết 120

Bảng 3.15: Giá trị trung bình mẫu nghiên cứu của các yếu tố cấu thành hệ thống

tiêu chí nhận diện VHDN theo loại hình doanh nghiệp 121

Bảng 3.16: Kiểm định sự khác biệt về giá trị trung bình mẫu nghiên cứu của các yếu tố cấu thành hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN theo loại hình doanh nghiệp 122

Bảng 3.17: Tổng hợp hệ thống các tiêu chí nhận diện VHDN 123

DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ Hình 01: Qui trình thực hiện nghiên cứu 6

Hình 1.1: Mô hình tổng thể đánh giá văn hoá doanh nghiệp của Denison 31

Hình 1.2: Các thành tố, hệ thống của VHDN và vai trò của chúng 46

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu hệ thống nhận diện VHDN 64

Biểu đồ 3.1: Phân loại theo loại hình doanh nghiệp 91

Biểu đồ 3.2: Các thông tin nhân khẩu của đối tượng hồi đáp 93

Biểu đồ 3.3: Sự phân bổ các tiêu chí vào 3 yếu tố Tổ chức, Quản lý, Lãnh đạo 114

MỞ ĐẦU

1 Giới thiệu tóm tắt về nghiên cứu

Sự hội nhập kinh tế toàn cầu trong những năm gần đây đã mang lại cho các doanh nghiệp trong nước nhiều cơ hội và thách thức Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các doanh nghiệp Việt Nam cần xây dựng cho mình một chiến lược tạo sự khác biệt để phát triển bền vững thông qua xây dựng giá trị riêng mà ưu thế là giá trị bắt nguồn từ con người, từ văn hóa mang đậm đà bản sắc dân tộc Thực

tế đã cho thấy văn hoá doanh nghiệp đang ngày càng có vai trò quan trọng trong việc nâng cao vị thế và thương hiệu của doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp đã và đang ngày càng có vai trò quan trọng trong việc nâng cao vị thế và thương hiệu của doanh nghiệp trên thương trường Nghiên cứu này tập trung phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố Tổ chức, Quản lý, Lãnh đạo đối với việc tạo lập và thay đổi văn hoá của các doanh nghiệp Việt Nam, từ đó xây dựng bộ tiêu chí nhận diện văn hoá doanh nghiệp giúp các nhà quản lý xác định dấu hiệu đặc trưng về văn hoá của doanh nghiệp Các phương pháp phân tích được sử dụng trong nghiên cứu này là: phương pháp hệ thống hoá dụng để tổng kết các lý thuyết về tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp; phương pháp nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và

bổ sung các khía cạnh của từng yếu tố cấu thành hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN; phương pháp nghiên cứu định lượng để đanh giá độ tin cậy và mức độ phù hợp của các thang đo các yếu tố tổ chức, quản lý, lãnh đạo đồng thời kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu Kết quả nghiên cứu đã xây dựng được bộ tiêu chí nhận diện văn hoá doanh nghiệp gồm 79 biến quan sát thuộc ba nhóm nhân tố Tổ chức, Quản lý, Lãnh đạo; trong đó, nhân tố Tổ chức gồm 36 biến quan sát, nhân tố Quản lý 17 gồm biến quan sát, nhân tố Lãnh đạo gồm 26 biến quan sát Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra yếu tố Tổ chức là yếu tố nổi bật nhất trong văn hoá của các doanh nghiệp Việt Nam, bên cạnh đó, yếu tố Lãnh đạo và Quản lý trong văn hoá doanh nghiệp còn yếu và chưa thực sự được chú trọng Cuối cùng nghiên cứu đã đề xuất một số giải pháp phát triển văn hoá trong các loại hình doanh nghiệp ở Việt Nam

2 Lý do lựa chọn đề tài

Đất nước ta sau hơn 25 năm đổi mới từ nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đã gặt hái được nhiều thành công to lớn về phương diện chính trị, ngoại giao, an ninh, kinh tế, văn hoá và

xã hội Trong những năm tới, nhìn một cách tổng thể tương lai của nền kinh tế Việt Nam là tốt đẹp với đà tăng trưởng cao và bền vững Sự phát triển kinh tế đưa quá trình hội nhập kinh tế quốc tế của nước ta càng trở nên sâu và rộng Tham gia vào

hệ thống kinh tế toàn cầu, đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp Việt Nam tham gia vào các “chuỗi giá trị toàn cầu” gồm các doanh nghiệp trên thế giới Để có được vị thế trong hệ thống kinh tế thế giới và để duy trì được mối quan hệ bền vững, các doanh nghiệp Việt Nam cần phải sở hữu những lợi thế nhất định và thể hiện những đóng góp tích cực cho “chuỗi” Những nguyên tắc kinh doanh và các phương pháp quản lý doanh nghiệp truyền thống, phổ biến khó có thể giúp các doanh nghiệp nước ta tạo ra lợi thế cạnh tranh Với quan điểm “kinh tế thị trường toàn cầu hoá là một hệ thống kinh tế - xã hội – đa văn hoá” [13], các nhân tố đặc trưng về văn hoá,

xã hội của một quốc gia, một doanh nghiệp đã, đang và sẽ trở thành nguồn tài nguyên quý giá cho mục đích tạo lợi thế cạnh tranh trong kỷ nguyên toàn cầu hoá hiện nay

Trước những cơ hội và thách thức mà nền kinh tế toàn cầu mang lại, các nhà quản lý đã có những động thái và xu thế thay đổi nhất định, khoảng cách giữa lý thuyết và thực hành quản lý được thu hẹp Các mô hình quản lý, các chiến lược kinh doanh được ứng dụng vào những vấn đề rất đơn giản và gần gũi với cuộc sống Để tạo ra lợi thế cạnh tranh quốc gia, khẳng định vị trí của Việt Nam trên trường quốc

tế, đồng thời tạo ra chuỗi giá trị toàn cầu, một trong điều kiện cần và đủ chính là sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp thông qua việc xây dựng giá trị riêng mà

ưu thế là giá trị bắt nguồn từ con người, từ văn hóa mang đậm đà bản sắc dân tộc Mặt khác xuất phát từ nhu cầu phục vụ đối tượng quyết định đến sự tồn tại của doanh nghiệp – đó là con người, văn hoá nói chung và văn hoá doanh nghiệp nói riêng ngày càng trở nên quan trọng, thực tế đã chứng minh rằng văn hoá doanh

nghiệp mạnh sẽ là nền tảng cho việc nâng cao vị thế, thương hiệu của doanh nghiệp trên thương trường và là yếu tố thu hút những lao động có tâm huyết gắn bó với doanh nghiệp

Từ lâu, con người đã ý thức rất rõ về vai trò quan trọng của văn hoá đối với

cuộc sống Văn hoá ra đời gắn liền với sự xuất hiện của nhân loại, vừa là mục tiêu vừa là động lực vào sự phát triển xã hội Văn hoá ngày càng thấm sâu vào mọi mặt cuộc sống, kim chỉ nam cho hoạt động sáng tạo của con người Bước sang kỷ nguyên toàn cầu hoá, văn hoá được các doanh nghiệp ở các quốc gia sử dụng như một nguồn lực và giá trị trong các hoạt động của mình Tại Việt Nam, hiện nay có nhiều doanh nghiệp tiến hành xây dựng và phát triển mô hình văn hoá doanh nghiệp Dựa trên đặc điểm, thế mạnh của từng ngành, lĩnh vực kinh doanh, các doanh nghiệp xây dựng những nét văn hoá riêng cho mình Thành quả của họ đã được cộng đồng và xã hội chấp nhận tuyên dương Tuy nhiên, với xuất phát điểm từ một nền kinh tế phần lớn là nông nghiệp đang trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế công nghiệp hiện đại, chúng ta không thể tránh khỏi ảnh hưởng của sự trì trệ, tác phong tuỳ tiện, tư duy lạc hậu khiến cho hiệu quả mang lại từ quá trình xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp chưa cao

Mặc dù vấn đề văn hoá trong quản lý và quản trị doanh nghiệp đã được quan tâm nghiên cứu từ lâu, tuy nhiên, vẫn còn thiếu vắng một nền tảng lý luận vững chắc và các phương pháp thực hành hữu hiệu đối với các người quản lý ở cấp vĩ mô

và doanh nghiệp Nhận thức về văn hoá trong quản lý doanh nghiệp còn mơ hồ, lẫn lộn làm cho quá trình xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp ở các doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn Điều đó không có nghĩa các doanh nghiệp Việt Nam chưa hề ý thức được về giá trị của nhân tố văn hoá, hay trong các doanh nghiệp Việt Nam, văn hoá doanh nghiệp chưa hiện diện hoặc hình thành Trái lại, các yếu tố về văn hoá luôn thể hiện rất đậm nét trong các sản phẩm và hoạt động của các doanh nghiệp Việt Nam Khó khăn chính là ở việc còn thiếu một cách thức nhận diện,

đánh giá hợp lý có thể giúp chỉ ra những đặc điểm từ góc độ quản lý về văn hoá

doanh nghiệp của một tổ chức và có thể phục vụ cho việc xây dựng và phát huy các

yếu tố văn hoá như một thế mạnh của tổ chức thông qua các biện pháp quản lý doanh nghiệp

Xuất phát từ thực tế nêu trên, do văn hoá doanh nghiệp là lĩnh vực khoa học mới có phạm vi rất rộng liên quan đến nhiều lĩnh vực khác nhau và còn chưa thống nhất về nhiều vấn đề lý luận, nghiên cứu giới hạn phạm vi ở việc nghiên cứu xây dựng hệ thống tiêu chí để xác minh những dấu hiệu đặc trưng về văn hoá doanh nghiệp của một doanh nghiệp, tổ chức; từ đó giúp người quản lý trong việc tạo lập

và thay đổi văn hóa doanh nghiệp ở tổ chức của mình Vì lý do đó nghiên cứu sinh

đã chọn “Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hoá doanh nghiệp - Vận dụng cho doanh nghiệp Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu của mình

Nghiên cứu được lựa chọn với mong muốn cung cấp một căn cứ về lý luận cần thiết là cơ sở cho việc làm sáng tỏ nhận thức thống nhất về hệ thống tiêu chí nhận diện văn hoá doanh nghiệp và quan trọng hơn, làm cơ sở cho việc nghiên cứu, đánh giá về phương pháp và kết quả xây dựng văn hoá doanh nghiệp ở các tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam Thông qua những kết quả phân tích tài liệu và quan sát thực tế, tác giả tin tưởng rằng việc nghiên cứu đề tài trên là cần thiết và kết quả nghiên cứu của luận án sẽ có những đóng góp thiết thực

3 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của luận án trên cơ sở tổng hợp những công trình nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn là:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến tiêu chí nhận diện VHDN

- Xây dựng hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN trong các doanh nghiệp Việt Nam

- Kiểm chứng hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN tại các doanh nghiệp Việt Nam, đưa ra bộ tiêu chí nhận diện VHDN Đây là giá trị lý luận mà luận án đóng góp

Luận án cũng kỳ vọng sẽ đưa ra những đề xuất trong việc sử dụng hệ thống tiêu chí văn hóa như một căn cứ, định hướng đối với các nhà quản lý trong các doanh nghiệp Việt Nam trong việc xây dựng lợi thế cạnh tranh bằng bản sắc văn hóa riêng (thương hiệu cá nhân) mang đậm bản sắc dân tộc (thương hiệu quốc gia) Đây chính là giá trị thực tiễn mà luận án có thể đóng góp

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án là hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa trong doanh nghiệp Về bản chất, việc nghiên cứu hệ thống này là nghiên cứu các nhân tố thuộc các yếu tố về quản lý, tổ chức và lãnh đạo tác động đến văn hóa trong doanh nghiệp thông qua các tiêu chí nhận diện VHDN

Về phạm vi không gian và thời gian: Các nghiên cứu khảo sát được tiến hành trong khoảng thời gian từ 6/2012 đến hết tháng 11/2012 và thực hiện chủ yếu ở 5 thành phố Hà Nội, Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Cần Thơ, Hải Phòng

5 Phương pháp nghiên cứu

Hình 01 trình bày qui trình thực hiện nghiên cứu Theo đó, nghiên cứu sử dụng chủ yếu các phương pháp:

- Phương pháp hệ thống hóa, tổng quát hóa, phân tích, tổng hợp, so sánh, đối chứng với thực tiễn và tư duy hệ thống được sử dụng để tổng kết các lý thuyết

về tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp (chương 1); xây dựng bộ tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp và vận dụng bộ tiêu chí ấy ở Việt Nam (chương 3 và chương 4)

- Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia với sự tham gia của một nhóm giảng viên chuyên ngành quản trị kinh doanh của Đại học Kinh tế Quốc dân và phỏng vấn sâu một nhóm nhân viên, quản

lý, lãnh đạo đang làm việc trong các doanh nghiệp Việt Nam để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các khía cạnh của từng yếu tố cấu thành hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN (chương 2)

- Phương pháp nghiên cứu định lượng (chương 2 và chương 3) được thực hiện nhằm khẳng định các yếu tố cũng như các giá trị, độ tin cậy và mức độ phù hợp của các thang đo các yếu tố tổ chức, quản lý, lãnh đạo; kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

Hình 01: Qui trình thực hiện nghiên cứu

Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua các giai đoạn:

+ Thu thập dữ liệu nghiên cứu bằng bảng câu hỏi và kỹ thuật phỏng vấn các nhân viên với nhiều công việc, vị trí khác nhau và hiện đang làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp Việt Nam Kích thước mẫu n = 1000 được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện

+ Đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) thông qua phần mềm xử lý SPSS 18, nhằm đánh giá độ tin cậy của các thang đo, qua đó loại bỏ các biến quan sát không giải thích cho khái niệm nghiên cứu (không

Vấn đề nghiên cứu

Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp – Vận dụng cho

doanh nghiệp Việt Nam

Cơ sở khoa học của nghiên cứu

giả trong nước và nước ngoài

- Mô hình của Denison

- Mô hình nghiên cứu của Cameron và Quin

- Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp của

Schein

Kiểm định mô hình nghiên cứu (Nghiên cứu định lượng)

- Đánh giá sơ bộ thang đo (Cronbach alpha và EFA)

- Phân tích các nhân tố khám phá (EFA)

- Kiểm định ANOVA

Xây dựng mô hình nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu định tính

- Phương pháp nghiên cứu định lượng

- Từ câu hỏi nghiên cứu, xây dựng mô hình nghiên cứu

Cơ sở thực tiễn hoạch định giải pháp

- Thực trạng văn hóa doanh nghiệp VN, nhận diện

VHDN, đề ra bộ tiêu chí nhận diện VHDN

Đề xuất các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam

- Giải pháp về Tổ chức

- Giải pháp về Lãnh đạo

- Giải pháp về Quản lý

đạt độ tin cậy) đồng thời tái cấu trúc các biến quan sát còn lại vào các nhân tố (thành phần đo lường) phù hợp, làm cơ sở cho việc hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu

và các giả thuyết nghiên cứu, các nội dung phân tích và kiểm định tiếp theo

+ Phương pháp kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định sự khác biệt giữa giá trị trung bình mẫu với trị số trung bình của thang đo (=3) của các yếu tố cấu thành hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN theo các loại hình doanh nghiệp

6 Những đóng góp và tính mới của luận án

Một là, nghiên cứu là một sự tổng kết, phân tích và đánh giá các lý thuyết, các

kết quả nghiên cứu về tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp trên thế giới và ở Việt Nam Vì vậy, kết quả của nghiên cứu sẽ có những đóng góp nhất định vào việc hệ thống hóa và phát triển các lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp Góp phần làm rõ khái niệm về VHDN, nhằm thống nhất về mặt lý luận, nhận thức đối với một phạm trù mới trong khoa học quản lý đối với các nhà quản lý và thực hành ở Việt Nam

Hai là, nghiên cứu đã góp phần phát triển hệ thống thang đo các yếu tố Tổ

chức, Quản lý, Lãnh đạo trong việc xây dựng bộ tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam

Ba là, nghiên cứu là một thể nghiệm về sự kết hợp giữa nghiên cứu hàn lâm

với nghiên cứu ứng dụng Đó là xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu và thang đo các yếu tố Phát triển thêm một bước về mặt phương pháp luận và công cụ nghiên cứu, khảo sát về một lĩnh vực rất được quan tâm nhưng hầu như chưa được nghiên cứu

Luận án được nghiên cứu lần đầu tiên nhằm cung cấp một phân tích học thuật về văn hoá doanh nghiệp để từ đó rút ra hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa trong doanh nghiệp Từ đây, tác giả mong muốn hệ thống này sẽ đóng góp vào việc xây dựng văn hóa ở các doanh nghiệp Việt Nam

Một là, kết quả của nghiên cứu giúp cho các nhà nghiên cứu, các nhà quản trị

chiến lược có cách nhìn đầy đủ và toàn diện hơn về một phương thức tiếp cận và đo

lường các yếu tố tạo nên văn hóa cho doanh nghiệp của mình Đồng thời nhận diện các tiêu chí chính xây dựng văn hóa doanh nghiệp và tạo lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp Việt Nam

Hai là, nghiên cứu này đề xuất một hệ thống tiêu chí có thể sử dụng làm

chuẩn mực cho việc nghiên cứu, đánh giá, xây dựng và phát triển VHDN cho các DNVN Đây cũng là một thể nghiệm vận dụng tổng hợp nhiều phương pháp nghiên cứu, từ những phương pháp truyền thống như: khái quát hóa, hệ thống hóa, phân tích, tổng hợp và tư duy hệ thống, vv., đến các phương pháp hiện đại sử dụng kỹ thuật định lượng như điều tra phỏng vấn, phân tích Cronbach alpha, phân tích nhân

tố khám phá EFA, kiểm định ANOVA Mỗi phương pháp được vận dụng phù hợp theo từng nội dung nghiên cứu Vì vậy, hy vọng nghiên cứu này sẽ là nguồn tài liệu tham khảo về phương pháp luận, về thiết kế nghiên cứu, thang đo, mô hình nghiên cứu và xử lý dữ liệu nghiên cứu cho các nhà nghiên cứu, giảng viên, học viên và sinh viên trong lĩnh vực quản trị nói chung

7 Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án được kết cấu bốn chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về tiêu chí nhận diện Văn hóa doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp thông qua các

tiêu chí

Chương 3: Kết quả nghiên cứu các tiêu chí trong nhận diện VHDN của

doanh nghiệp Việt Nam

Chương 4: Đề xuất các giải pháp phát triển Văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TIÊU CHÍ

NHẬN DIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm văn hóa

Văn hóa là khái niệm đa nghĩa bởi góc nhìn và cách tiếp cận khác nhau trên

nhiều lĩnh vực Do đó, khi nghiên cứu một vấn đề có liên quan đến văn hóa, người

ta thường phải hiểu rõ nghĩa của thuật ngữ này

Theo các nhà nghiên cứu văn hóa ở phương Tây, khái niệm văn hóa có nguồn gốc từ tiếng Latinh nghĩa là Culture Dần dần, khái niệm văn hóa được sử dụng ngày càng phổ biến để chỉ trình độ học vấn, học thức, phép lịch sự Rồi do nhu cầu phản ánh các hoạt động xã hội, khái niệm văn hóa được mở rộng trên nhiều lĩnh vực của đời sống

Trong quan niệm mácxít, văn hóa là những vấn đề biến đổi của bản thân con người, là yếu tố làm hình thành nên lịch sử của con người Văn hóa gắn liền với sản xuất xã hội Theo nghĩa đó, văn hóa là một hình thái ý thức xã hội gắn liền với các hoạt động nhiều mặt của con người Nguồn gốc của mọi hiện tượng, mọi quan hệ văn

hóa đều gắn với các hoạt động sống của con người Văn hóa được biểu thị như

phương thức hoạt động của con người, bao chứa toàn bộ các sản phẩm vật chất và tinh thần của con người cũng như năng lực phát triển của chính bản thân con người

Trong bài phát biểu tại lễ phát động Thập kỷ quốc tế phát triển văn hóa

(1988 – 1997) của UNESCO ở Pari năm 1988, ông Federico Mayor Zaragoza, Tổng

Giám đốc UNESCO khi đó, đã khẳng định: “Văn hóa đã phản ánh cuộc sống đã diễn ra trong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao thế kỷ nó

đã cấu thành nên hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống mà dựa trên đó từng dân tộc tự khẳng định bản sắc riêng của mình” [13, tr 26]

Trong lĩnh vực khoa học, “văn hoá” luôn là một chủ đề nghiên cứu của nhiều ngành, nghề, đối tượng, chuyên môn khác nhau Từ đó, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, phản ánh cách nhìn và cách tiếp cận đa dạng và phong phú từ nhiều góc độ

Các định nghĩa có thể được phân chia theo tính chất thành các nhóm khác nhau, như: (a) Các định nghĩa mang tính miêu tả: chú trọng đến những gì được bao hàm trong nghĩa văn hoá, văn minh; (b) Các định nghĩa chú trọng yếu tố lịch sử: nhấn mạnh các quá trình kế thừa xã hội, truyền thống và tính ổn định; (c) Các định nghĩa dựa vào chuẩn mực: nhấn mạnh đến các quan niệm về giá trị; (d) Các định nghĩa thể hiện đặc điểm tâm lý học: nhấn mạnh vào quá trình thích nghi với môi trường, quá trình học hỏi, hình thành thói quen, lối ứng xử của con người; (e) Các định nghĩa nghiên cứu về cấu trúc: chú trọng khía cạnh tổ chức cấu trúc của văn hóa; (f) Các định nghĩa căn cứ vào nguồn gốc: định nghĩa văn hóa từ góc độ xuất xứ của nó Văn hoá theo cách tiếp cận của UNESCO là “tổng thể sống động các hoạt động sáng tạo trong quá khứ và trong hiện tại Qua nhiều thế kỷ, các hoạt động sáng tạo ấy đã hình thành một hệ thống giá trị, các truyền thống và các thị hiếu - những yếu tố xác định đặc tính riêng của mỗi dân tộc” “Văn hóa nên được đề cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội

và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống,

hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin” [13, tr 27]

Có thể rút ra một số kết luận sau về “văn hoá”:

+ Văn hoá là một phạm trù có vai trò quan trọng và tác động rất lớn đến mọi lĩnh vực của đời sống con người Chính vì vậy, nó luôn là đối tượng được con người nghiên cứu và việc nghiên cứu vai trò và biện pháp gây ảnh hưởng của nó đến hành vi và sự phát triển của con người có ý nghĩa rất lớn trong việc cải thiện cuộc sống con người;

Được tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau, các định nghĩa về khái niệm “văn hoá” vẫn còn thiếu thống nhất Điều đó phản ánh tính chất bao trùm, đa dạng và biến hoá của “văn hoá”;

+ Tuy nhiên, dù cách nhìn có khác nhau đến đâu, vẫn có thể nhận thấy rằng:

văn hoá luôn được thể hiện và có thể nhận diện thông qua những dấu hiệu rất đặc trưng - biểu trưng về bản sắc văn hoá - nhất định

Như vậy, theo nghĩa rộng, “Văn hóa được hiểu là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần của hoạt động của con người trong các quan hệ với môi trường

thiên nhiên và môi trường xã hội được lưu giữ, truyền thụ, tiếp biến từ thế hệ này sang thế hệ khác nhằm duy trì và phát triển cuộc sống của cộng đồng, hướng đến cái đúng, cái tốt, cái đẹp Từ những hoạt động của con người trong các mối quan hệ giữa con người với môi trường thiên nhiên và môi trường xã hội đã hình thành nên một lối sống, một cách thức ứng xử, một thái độ của con người đối với vũ trụ và đối với nhau, được biểu hiện thành những giá trị, những hệ thống chuẩn mực xã hội, những quan niệm và những biểu tượng hay hệ tư tưởng và triết lý sống” Bản chất

của văn hóa là tính người và tính xã hội, văn hóa là sự thể hiện trình độ phát triển

hướng đến những giá trị chân, thiện, mỹ của con người

1.1.2 Khái niệm về văn hóa kinh doanh

Trên thế giới hiện nay tồn tại rất nhiều khái niệm về văn hóa kinh doanh Có thể phân loại thành hai cách hiểu về văn hóa kinh doanh như sau:

Cách hiểu thứ nhất: coi doanh nghiệp là chủ thể chính của hoạt động kinh doanh

vì mọi hoạt động kinh doanh của xã hội đều tập trung ở doanh nghiệp cho nên họ đồng nhất văn hóa kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp Vì vậy, Edgar H Schein,

một chuyên gia nghiên cứu các tổ chức, đưa ra định nghĩa: “Văn hóa doanh nghiệp

là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh” [12, tr 259] Và, Georges de Saite Marie, chuyên gia người Pháp về

doanh nghiệp vừa và nhỏ đã đưa ra định nghĩa như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp” [12, tr 259] Hoặc, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO – International Labour Oraganization)

lại coi “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn,

thói quen, truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết” [12, tr 259].

Cách hiểu như trên là hiểu theo nghĩa hẹp Trên thực tế, kinh doanh không chỉ là những hoạt động diễn ra trong nội bộ doanh nghiệp mà còn liên quan đến các đối tượng hữu quan khác trong xã hội Vì vậy, khái niệm văn hóa kinh doanh không thể đồng nhất với khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Cách hiểu thứ hai: coi kinh doanh là một hoạt động có liên quan đến mọi

thành viên trong xã hội nên văn hóa doanh nghiệp chỉ là một bộ phận trong văn hóa

kinh doanh của các dân tộc

Trong luận án Tiến sĩ Kinh tế năm 2004, khi đưa ra định nghĩa về văn hóa

kinh doanh, TS Nguyễn Hoàng Ánh cho rằng: “Văn hóa kinh doanh là sự thể hiện

phong cách kinh doanh của một dân tộc Nó bao gồm các nhân tố rút ra từ văn hóa dân tộc, được các thành viên trong xã hội vận dụng vào trong hoạt động kinh doanh của mình và cả những giá trị, triết lý… mà các thành viên này tạo ra trong quá trình kinh doanh” [10, tr 54] Định nghĩa này đề cập đến văn hóa kinh doanh cả

theo nghĩa rộng lẫn nghĩa hẹp Tuy nhiên, tác giả cho rằng văn hóa kinh doanh không phải của riêng chủ thể kinh doanh tạo ra mà do cả các thành viên trong xã hội

là chưa thực sự hợp lý bởi các chủ thể kinh doanh vẫn là những người có vai trò chính trong việc tạo dựng văn hóa kinh doanh của cơ sở kinh doanh của mình

Tổng hợp lại những khái niệm của văn hóa kinh doanh, thì theo nghĩa rộng,

văn hóa kinh doanh là một bộ phận cấu thành nền văn hóa chung của một dân tộc, phản ánh hoạt động kinh doanh mà mức độ gắn kết giữa cái lợi với những giá trị chân, thiện, mỹ của con người trong từng giai đoạn lịch sử

Theo nghĩa hẹp, văn hóa kinh doanh thể hiện sự gắn kết cái lợi với những

giá trị chân, thiện, mỹ để tạo ra bản sắc kinh doanh nhằm đạt đến sự phát triển bền vững của các chủ thể kinh doanh

1.1.3 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp hay văn hóa công ty là một khái niệm được biết với

các cái tên khác như Văn hóa tổ chức (organizational culture) hay Văn hóa kinh

doanh (Business culture) Là một lĩnh vực mới được nghiên cứu trong vài thập kỷ

qua, các định nghĩa về khái niệm này còn rất khác nhau phản ánh sự mới mẻ của vấn đề, tình trạng chưa thống nhất về cách tiếp cận, mối quan tâm, phạm vi ảnh hưởng và vận dụng ngày càng rộng của những khái niệm này Mặc dù thuật ngữ

“văn hóa doanh nghiệp” xuất hiện khá muộn, nhưng khái niệm này đã được vận dụng khá sớm trong lĩnh vực quản lý doanh nghiệp ở các nước phương Tây dưới tên

gọi là “văn hóa” Văn hóa doanh nghiệp biểu thị sự đồng thuận trong nhận thức của tất cả các thành viên tổ chức về hệ thống những giá trị chung và có tác dụng phân biệt giữa một tổ chức này với các tổ chức khác

Có thể nhận thấy, “văn hoá” cũng được rất nhiều nhà quản lý quan tâm nghiên cứu với mục đích đưa những kiến thức và hiểu biết về tác động và cách thức gây tác động đối với hành vi con người vào các biện pháp quản lý liên quan đến con người ở cấp độ các tổ chức, doanh nghiệp hay nhóm xã hội nhỏ hơn trong doanh nghiệp Với góc nhìn đó, văn hoá và ảnh hưởng của nó trở thành đối tượng nghiên cứu của các nhà quản lý, lý thuyết và thực hành, trong giai đoạn toàn cầu hoá, khi phạm vi hoạt động doanh nghiệp đã mở rộng ra ở một thị trường “đa văn hoá”, sức mạnh của nhân tố “con người” trong doanh nghiệp đã trở thành yếu tố quyết định sức mạnh của tổ chức, sự phát triển và tiến bộ của con người, cả trong doanh nghiệp lẫn ngoài xã hội, đã trở thành trọng tâm quản lý cần được ưu tiên hàng đầu Xây dựng và phát triển đặc trưng văn hoá riêng của doanh nghiệp đã trở thành một mục tiêu quản lý ở nhiều tổ chức, doanh nghiệp hiện nay

Tương tự như đối với “văn hoá”, “văn hoá doanh nghiệp” cũng được tiếp cận

từ nhiều góc độ khác nhau Vì vậy, cho đến nay cũng có rất nhiều cách gọi tên, như văn hoá doanh nghiệp, văn hoá công ty, văn hoá tổ chức, văn hoá kinh doanh…, cũng như cách định nghĩa về thuật ngữ này

Theo PGS.TS Phạm Xuân Nam: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các

ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên cuả một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên” [15, tr 21]

Theo PGS TS Đỗ Minh Cương: “Văn hóa doanh nghiệp (Văn hóa công ty)

là một dạng của văn hóa tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hóa mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên của nó [3, tr 15]

Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp” [2, tr 234]

VHDN là công cụ quản lý để xây dựng thương hiệu cho tổ chức, doanh nghiệp Từ đó, có thể định nghĩa văn hóa doanh nghiệp từ góc độ quản lý tác nghiệp

như sau: “Văn hóa doanh nghiệp bao gồm một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm

tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng chia sẻ và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên”

Định nghĩa tác nghiệp về VHDN nhấn mạnh 3 điểm đáng chú ý sau:

+ Về nội dung: VHDN là một hệ thống các giá trị (thước đo) và triết lý (nguyên

lý vận dụng) được tổ chức, doanh nghiệp lựa chọn để tạo hình ảnh của mình, và cách thức ra quyết định và hành động điển hình để tạo phong cách đặc trưng;

+ Về mục đích: các nội dung trên được xây dựng và triển khai nhằm giúp các thành viên tổ chức nhận thức một cách thống nhất, và giúp hình thành năng lực hành động nhất quán cho mọi thành viên;

+ Về ý nghĩa: việc triển khai VHDN của tổ chức về mặt quản lý là nhằm hỗ trợ cho các quá trình chuyển hoá nhận thức thành động cơ, và chuyển hoá năng lực thành hành động cụ thể Hành động tự nguyện, nhất quán của nhiều thành viên tổ chức sẽ giúp định hình phong cách của tổ chức

Từ 5 năm trở lại đây, xây dựng văn hoá doanh nghiệp đã trở thành một chương trình hành động được triển khai một cách rộng rãi với sự nghiêm túc và thận trọng ở rất nhiều doanh nghiệp, tập đoàn kinh tế lớn ở nước ta, như Tập đoàn dầu khí Việt Nam, Tập đoàn Điện lực Việt Nam, VINACONEX, Tập đoàn Dệt May Việt Nam, Viettel, VNPT, FPT,… Kết quả đạt được mới chỉ là bước đầu và còn chưa rõ ràng Và đến nay cũng chưa có một công trình nghiên cứu nào về việc phát triển VHDN ở các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế ở Việt Nam

Văn hóa doanh nghiệp tạo điều kiện cho tất cả các thành viên nhận ra được những sắc thái riêng mà một tổ chức muốn vươn tới Nó cũng tạo ra sự cam kết tự

nguyện đối với những gì vượt ra ngoài phạm vi niềm tin và giá trị của mỗi cá nhân Chúng giúp các thành viên mới nhận thức được ý nghĩa của các sự kiện và hoạt động của tổ chức

Xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp của nước ta hiện nay có tác dụng rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh của doanh nghiệp theo yêu cầu phát triển kinh tế đất nước và hội nhập kinh tế và hội nhập kinh

tế quốc tế

Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ những giá trị tinh thần mà doanh nghiệp tạo

ra trong quá trình sản xuất kinh doanh tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên cũng như sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp gắn với đặc điểm từng dân tộc, trong từng giai đoạn phát triển cho đến từng doanh nhân, từng người lao động, do đó, rất phong phú, đa dạng Song Văn hoá doanh nghiệp cũng không phải là vô hình, khó nhận biết, mà rất hữu hình, thể hiện

rõ không chỉ trong những hành vi giao tiếp kinh doanh của cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp, mà còn thể hiện cả trong hàng hoá và dịch vụ của doanh nghiệp, từ mẫu mã, kiểu dáng đến nội dung và chất lượng Văn hoá doanh nghiệp là

cơ sở của toàn bộ các chủ trương, biện pháp cụ thể trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chi phối kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Chính vì vậy, có thể nói thành công hay thất bại của các doanh nghiệp đều gắn với việc có hay không có văn hoá doanh nghiệp theo đúng nghĩa của khái niệm này

Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam được hình thành là một phần quan trọng của văn hóa Việt Nam được lưu truyền và bồi đắp từ thế hệ này đến thế hệ khác mà chúng ta cần gìn giữ và bồi đắp tiếp trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa

và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay Văn hóa doanh nghiệp nước ta tiếp thu những nhân tố văn hóa trong kinh doanh hình thành qua nhiều năm của các nền kinh tế hàng hóa trên thế giới, đồng thời tiếp thu và phát huy những tinh hoa văn hóa trong kinh doanh của cha ông Từ đó, vận dụng văn hóa phù hợp với đặc điểm của xã hội ngày nay, đó là hiện đại hóa đi đôi với văn hóa truyền thống Chỉ có như vậy mới kết hợp được tốt truyền thống và hiện đại, đó là sự kết hợp có chọn lọc và nâng cao, từng bước hình thành văn hóa doanh nghiệp mang đặc sắc Việt Nam

1.2 Cách tiếp cận về văn hóa doanh nghiệp

Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp trên thế giới thường có hai hướng nghiên cứu khác nhau Hướng nghiên cứu thứ nhất là tiếp cận từ góc độ các nhà quản lý doanh nghiệp tác nghiệp (cách tiếp cận vi mô); trong đó tập trung vào việc tìm tòi, khám phá tính chất quản lý của nhân tố văn hoá trong quản lý doanh nghiệp (Deal

& Kennedy,1982; Boje và các cộng sự, 1982) Hướng nghiên cứu thứ hai là tiếp cận

từ góc độ tác động của nhân tố văn hoá đối với việc quản lý kinh doanh (cách tiếp cận vĩ mô), tập trung vào khía cạnh tác động của nhân tố văn hoá đối với các doanh nghiệp, đặc biệt đối với các doanh nghiệp có môi trường tổ chức hay môi trường hoạt động đa-văn hoá (Cameron và Quinn, 2006; Denison, 1980; Hofstede, 1970 )

Văn hoá hình thành từ khi xuất hiện nhân loại và ảnh hưởng tới mọi mặt của đời sống Các nhà nghiên cứu đã khẳng định mối quan hệ mật thiết giữa văn hoá và kinh tế Một nền văn hoá tiến bộ, mang lại lợi ích lâu dài là nền tảng cho sự gia tăng hiệu quả của hoạt động kinh doanh [31] Văn hoá doanh nghiệp đóng một vai trò quan trọng Thứ nhất, văn hoá giúp xác định ranh giới hành xử cho thành viên trong doanh nghiệp theo đúng giá trị cốt lõi của doanh nghiệp đó [39] Thứ hai, nó tạo điều kiện và khuyến khích các thành viên của doanh nghiệp thực hiện các chuỗi cam kết [28]

Thứ ba, văn hoá tăng cường sự ổn định của tổ chức [33], văn hóa doanh nghiệp tốt tạo nên sự gắn kết giữa các thành viên, tạo nên chuẩn mực hành xử chung hướng tới mục tiêu đạt kết quả và phát triển cùng nhau Thứ tư, văn hoá như một công cụ giúp hướng dẫn và định hướng hành vi trong doanh nghiệp [43], qua

đó tạo nên đặc điểm nhận dạng chung

Sau ba thập kỷ xuất hiện, khái niệm về văn hoá doanh nghiệp ngày càng được hoàn thiện cùng với đó thì số lượng công trình nghiên cứu về văn hoá doanh nghiệp ngày càng đồ sộ và đa dạng hơn (Barney, 1986; Clark, 1972; Deal & Kennedy, 1982; Denison, 1990; Ouchi, 1981; Pettigrew, 1979; Schein, 1985, 1992) Mặc dù không được phân định một cách rõ rệt, các công trình nghiên cứu vẫn thể hiện rõ hai hướng nghiên cứu chính: (1) tiếp cận từ góc độ các nhà quản lý doanh nghiệp tác nghiệp (cách tiếp cận vi mô), và (2) tiếp cận từ góc độ tác động của nhân

tố (đa-) văn hoá đối với việc quản lý kinh doanh (cách tiếp cận vĩ mô) Hướng nghiên cứu thứ nhất tập trung vào việc tìm tòi, khám phá tính chất quản lý của nhân tố văn hoá trong quản lý doanh nghiệp (Allaire & Firsirotu, 1984; Hatch, năm 1993; Martin, 1992; Meek, 1988; Pettigrew, 1979; Smircich, 1983) Hướng nghiên cứu thứ hai, tập trung vào khía cạnh tác động của nhân tố văn hoá đối với các doanh nghiệp, đặc biệt đối với các doanh nghiệp có môi trường tổ chức hay môi trường hoạt động đa-văn hoá [31]

Theo đuổi hướng nghiên cứu thứ nhất, từ những năm 1980, khái niệm về văn

hoá doanh nghiệp hay văn hoá công ty đã nhận được sự quan tâm trong các nghiên cứu lý thuyết về doanh nghiệp [44] Văn hoá doanh nghiệp được định nghĩa như là chất keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp lại với nhau [43] Nó thể hiện lý tưởng xã hội, các giá trị và niềm tin được hình thành bởi sự chia sẻ của các thành viên trong doanh nghiệp [33] Những giá trị, niềm tin đó được thể hiện bởi các biểu tượng [23], nghi lễ [28], các câu truyện [35], huyền thoại [48] và ngôn ngữ riêng [21] Trên quan điểm của nhà lý thuyết quản trị văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là một hệ thống qui luật chung được các thành viên chấp nhận và hành xử để tạo nên sự khác biệt trong nhận biết giữa tổ chức hay doanh nghiệp này với tổ chức hay doanh nghiệp khác [39] Những nghiên cứu này đều cho rằng văn hoá có thể mang lại hiệu quả mạnh mẽ, đặc biệt là khi gặp điều kiện thuận lợi và có quá trình hình thành phát triển lâu dài Văn hoá có thể mang lại hiệu ứng tích cực, tác động lên hành vi của cá nhân trong doanh nghiệp và giúp tăng vị thế của doanh nghiệp trong môi trường đầy cạnh tranh [31], [32], [49]

Theo đuổi hướng nghiên cứu thứ hai, trên phương diện mối quan hệ với văn

hoá dân tộc, tác giả Geert Hoftede là người đầu tiên và có công lớn trong việc chỉ ra những giá trị văn hoá dân tộc phản ánh, chi hối tới kinh doanh như thế nào? Trong vòng 6 năm, Hofstede đã tiến hành thu thập số liệu về thái độ và các giá trị của hơn 10.000 nhân viên từ 53 nước và khu vực trên thế giới làm việc cho tập đoàn IBM

Năm 1978 Hofstede đã xuất bản cuốn sách “Những hệ quả từ văn hóa” (Culture’s

consequences), cuốn sách đề cập đến những tác động của văn hóa đến tổ chức thông

qua một mô hình gọi là “ Mô hình Hofstede” trong đó tác giả đưa ra bốn “ biến số” chính tồn tại trong tất cả các nền văn hóa dân tộc cũng như các nền văn hóa doanh nghiệp khác nhau, đó là: Tính đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể,

sự phân cấp quyền lực, tính cẩn trọng, chiều hướng nam quyền đối lập với nữ quyền Sau đó, thông qua kết quả nghiên cứu của Michael Harris Bond và các đồng nghiệp ở Hồng Kông, Hofstede bổ sung thêm chiều thứ năm là chiều hướng tới tương lai (Long-term orientation), mà cốt lõi các nét văn hoá chi phối kinh doanh xuất phát từ các giá trị của đạo Khổng

Kết quả nghiên cứu của Hofstede rất đáng quan tâm vì căn bản đã chỉ ra cho chúng ta sự khác nhau giữa các nền văn hoá trong lĩnh vực liên quan đến kinh doanh Nó có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp các nhà kinh doanh có một khái niệm ban đầu về nền văn hoá nơi mình tiếp xúc để có những quyết định kinh doanh phù hợp Còn nghiên cứu của Michael Harris Bond với những đặc điểm văn hoá kiểu Trung Hoa cũng chưa đúng khi một số nước không liên quan tới đạo Khổng nhưng định hướng tương lai khá cao như Ấn Độ, Braxin…Các nghiên cứu này tuy chưa toàn diện, cũng như chính xác tuyệt đối nhưng đây cũng là nền móng cho những nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hoá tới kinh doanh [10]

Cùng nằm trong chuỗi lý luận tác động của văn hoá doanh nghiệp, cuộc nghiên cứu kéo dài 11 năm với 207 công ty của Kotter và Hettsket khẳng định hơn nữa văn hoá doanh nghiệp có tác động theo hướng tích cực tới hiệu quả kinh doanh: các công ty với văn hoá nhấn mạnh đến các thành viên quan trọng trong mặt quản lý (khách hàng, cổ đông, nhân viên) có những kết quả kinh doanh vượt trội hơn so với số lượng lớn các công ty không có đặc điểm văn hoá này [31] Trong quãng thời gian 11 năm này, nhóm công ty trước (nhóm đề cao văn hóa doanh nghiệp) có mức tăng doanh thu đạt 682% trong khi nhóm công ty sau (các công ty không có đặc điểm văn hóa doanh nghiệp) chỉ đạt 166% Xét đến yếu tố nguồn lao động, nhóm trước đã phát triển thêm 282% so với tỉ lệ 36% của nhóm công ty sau Sự tương phản càng dễ nhận thấy qua giá cổ phiếu: tỉ lệ tăng đạt 901% so với 74%; và với mức độ tăng thu nhập tịnh, 756% so với 1% Điều này

càng khẳng định, văn hoá doanh nghiệp trở thành một kim chỉ nam, một lợi thế vững chắc cho sự trường tồn và phát triển của doanh nghiệp Tuy nhiên, nghiên cứu này cũng giống như nghiên cứu của Hofstede, phạm vi nghiên cứu chưa mang tính phổ quát, dẫn tới kết quả đánh giá chưa mang tầm toàn cầu

Bên cạnh đó, một số học giả với những kiến thức của mình, bổ sung vào bữa tiệc văn hoá doanh nghiệp những nghiên cứu về hành vi của cá nhân, của tổ chức thông qua việc chứng minh văn hoá doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và cam kết gắn bó trung thành của nhân viên [34]

Điểm thống nhất giữa các nhà nghiên cứu ở cả hai hướng là luôn chỉ ra văn hoá dân tộc là một điều kiện ảnh hưởng tới việc hình thành văn hoá doanh nghiệp,

việc sử dụng và thay đổi chúng như thế nào phụ thuộc nhiều vào tầng lớp lãnh đạo

[41] Tầm nhìn xa trông rộng, kinh nghiệm thực tiễn và kỹ năng quản lý chính là yếu tố then chốt giúp nhà lãnh đạo vận hành được doanh nghiệp, vừa thích ứng với môi trường bên ngoài, vừa đảm bảo sự hài hoà bên trong tổ chức [22], [37], [41], [47] Các nhà lãnh đạo không chỉ có vai trò định hướng hành vi, xây dựng văn hoá doanh nghiệp mà còn là người kiểm soát những thay đổi cần thiết của văn hoá để phù hợp với thực tiễn kinh doanh của doanh nghiệp [28], [31]

1.3 Các mô hình nghiên cứu điển hình về văn hóa doanh nghiệp

Vấn đề văn hoá doanh nghiệp hay văn hoá công ty đã được nhiều tác giả nghiên cứu và công bộ rộng rãi trên thế giới cũng như ở Việt Nam Mỗi tác giả nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp với cách tiếp cận khác nhau

1.3.1 Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp của Schein

Mô hình nghiên của Schein sử dụng phương pháp đánh giá văn hóa doanh nghiệp với ba tiêu chí là: cấu trúc hữu hình, giá trị tuyên bố và các quan niệm chung, các ngầm định

Phương thức đánh giá văn hóa doanh nghiệp được xem là mang tính thực tiễn nhiều hơn so với tính lý thuyết của phương pháp khung giá trị cạnh tranh Đó chính là Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp (Schien 1999) Mô hình của Schein

tập trung vào ba cấp độ của văn hóa cũng chính là ba tiêu chí đánh giá văn hoá, đi

từ hiện thực, ngụ ý cho tới vô hình:

là các câu chuyện dân gian, nghi thức, câu chuyện và các biểu tượng

lược, mục đích, triết học nhằm dẫn lối cho suy nghĩ và hành xử trong doanh nghiệp

gồm những giả định căn bản, nhận thức, giá trị, niềm tin, đặc biệt là từ nhà sáng lập hay lãnh đạo công ty [41]

Ưu điểm của mô hình này là cách đánh giá theo mô hình E Schein khá đơn giản và rất dễ thực hiện, phù hợp với doanh nghiệp có ít thời gian và ngân sách dành cho việc tìm hiểu văn hóa của doanh nghiệp mình Bằng cách sử dụng mô hình này, nhà lãnh đạo sẽ có thể nhận diện được sâu sát, cụ thể các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp, và có thể phân tích các mối quan hệ giữa các giá trị văn hóa hữu hình

và các giá trị văn hóa vô hình sâu sắc bắt nguồn từ hoạt động kinh doanh trong công

ty Tương tự như vậy, các nhà lãnh đạo tìm thấy những yếu tố văn hóa cần thay đổi cho phù hợp với thay đổi của môi trường công ty, phù hợp với điều kiện cạnh tranh mới, với các quy định mới Những yếu tố này cần được chấp nhận bởi các thành viên của công ty và do đó có thể nâng cao hiệu quả của công ty

1.3.2 Mô hình văn hóa đa chiều của Hofstede

Có những quy tắc có thể áp dụng cho nơi này nhưng lại không đúng ở nơi khác, vậy câu hỏi đặt ra là “Làm sao để hiểu được sự khác biệt về văn hóa đó?” Chúng ta buộc phải học hỏi từ sai lầm của chính mình hay có thể tham khảo từ những người đi trước?

Tiến sỹ tâm lý học Geert Hofstede đã tự mình hỏi và giải đáp câu hỏi này trong những năm 1970 qua hơn 1 thập kỷ nghiên cứu và hàng ngàn bài phỏng vấn

Để từ đó, hình thành nên tiêu chuẩn được công nhận trên toàn thế giới về mô hình các chiều văn hóa

Sau quá trình phỏng vấn những người làm việc cho cùng một tổ chức tại hơn

40 quốc gia trên thế giới, Hofstede đã thu thập đủ dữ liệu và bắt đầu phân tích dữ liệu của mình Mới đầu, ông xác định được bốn chiều khác biệt về văn hóa để phân biệt nền văn hóa này với một nền văn hóa khác Sau đó, ông thêm vào chiều thứ năm để tạo nên mô hình như hiện nay

Từng quốc gia sẽ được tính điểm với thang tỷ lệ từ 0 đến 100 cho mỗi chiều Chiều nào có điểm càng cao nghĩa là chiều đó được thể hiện nhiều ra bên ngoài xã hội

Năm chiều văn hóa mà Hofstede đưa ra bao gồm:

- Khoảng cách quyền lực (PDI) – Chiều này nói lên mức độ bất bình đẳng

đã tồn tại – và được chấp nhận – giữa những người có và không có quyền lực trong

xã hội PDI cao đồng nghĩa với việc xã hội chấp nhận sự phân phối không công bằng về quyền lực và mọi người đều hiểu “chỗ đứng” của mình trong xã hội Còn PDI thấp có nghĩa là quyền lực được chia sẻ và được phân tán đồng đều trong xã hội và mọi thành viên trong xã hội xem mình bình đẳng với người khác

những người khác trong cộng đồng IDV cao chứng tỏ cá nhân đó có kết nối lỏng lẻo với mọi người Tại các quốc gia có IDV cao, mọi người thường ít kết nối và ít chia sẻ trách nhiệm với nhau ngoại trừ gia đình và một vài người bạn thân Còn trong xã hội có IDV thấp, các cá nhân gắn kết mạnh với nhau và mức độ trung thành cũng như tôn trọng dành cho thành viên của nhóm khá cao Quy mô nhóm cũng lớn hơn và thành viên chịu trách nhiệm nhiều hơn cho mỗi thành viên khác trong nhóm

- Nam tính (MAS) – Chiều này đề cập đến việc xã hội gắn kết và đề cao

vai trò truyền thống của nam và nữ ra sao Xã hội có MAS cao là những nơi nam giới được trông đợi phải là trụ cột, quyết đoán và mạnh mẽ còn phụ nữ sẽ không được giao trọng cách và công việc vốn thuộc về nam giới Ngược lại, xã hội có MAS thấp không đảo ngược vai trò giới tính mà chỉ đơn giản là làm mờ vai trò của

nó Ở đó, nữ giới và nam giới làm việc cùng nhau trên nhiều ngành nghề Đàn ông được phép yếu đuối và phụ nữ có thể làm việc chăm chỉ để tiến thân trên sự nghiệp

- Chỉ số né tránh sự không chắc chắn (UAI) – Chiều này liên quan tới

mức độ lo lắng của các thành viên trong xã hội về những tình huống không chắc chắn hoặc không biết Quốc gia có điểm UAI cao luôn cố gắng tránh xa các tình huống không rõ ràng hết mức có thể Xã hội đó được điều chỉnh bởi các quy tắc, trật

tự và luôn tìm kiếm một “sự thật” chung UAI thấp điểm cho thấy xã hội đó thích hưởng ứng sự kiện mới và các giá trị khác biệt Có rất ít quy tắc chung và người dân được khuyến khích tự do khám phá sự thật

các giá trị xã hội lâu đời – chứ không phải ngắn hạn – và truyền thống như thế nào Đây là chiều thứ năm mà Hofstede thêm vào sau khi tìm ra mối liên kết mạnh mẽ với triết học Nho giáo của các quốc gia châu Á Từ đó dẫn tới cách cư xử hoàn toàn khác biệt so với các nền văn hóa phương Tây Tại các quốc gia có điểm LTO cao, người ta quan trọng việc thực hiện các nghĩa vụ xã hội và tránh bị “mất mặt” trước đám đông

Nhược điểm của mô hình này là mặc dù được biết đến rất rộng rãi, nhưng công trình này mới chỉ dừng lại ở mức phát hiện và ghi nhận những nét khác biệt giữa các nền văn hoá, mà không đặt vấn đề tìm hiểu, lý giải nguồn gốc của những phát hiện đó Ví dụ, điều tra của Hofstede chỉ ra rằng chỉ số phân cấp quyền lực ở Malaysia (104/110) cao hơn hẳn ở Áo (11/110), nhưng lại không đưa ra giải thích tại sao lại có sự khác biệt như vậy? Hơn nữa, Hofstede cho rằng mỗi quốc gia chỉ có một nền văn hoá tương ứng, nhưng chúng ta đều đã thấy tại nhiều quốc gia có thể

có hơn một nền văn hoá Bản thân nghiên cứu này lại cũng bị hạn chế về đối tượng nghiên cứu, họ chủ yếu là nhân viên của IBM làm việc trong ngành công nghiệp máy tính, ý kiến của họ chỉ mang tính đại diện cho phạm vi ngành, thậm chí còn có nhiều điểm khác biệt quan trọng so với các giá trị trong những nền văn hoá mà họ xuất thân Một số tầng lớp xã hội nhất định như người lao động chân tay không lành nghề không được xét đến trong ví dụ của Hofstede [20] Ngoài ra văn hoá không bao giờ dậm chân tại chỗ, chúng thay đổi theo thời gian cho dù chậm chạp Cách mô tả được coi là hợp lý trong các thập niên 60 và 70, đến nay không còn phù hợp nữa

1.3.3 Công trình nghiên cứu văn hóa của Trompenaars

Trompenaars phát triển nhiều khía cạnh khác nhau để đo lường sự khác biệt văn hóa và đã chỉ ra được sự đa dạng văn hóa trong các hoạt động thương nghiệp Quan điểm của Trompenaars là mỗi nền văn hóa đều có những giải pháp đặc thù riêng cho các vấn đề tổng quan Ông đã tiến hành cuộc khảo sát trong 1 vài tình huống và yêu cầu những người trả lời lựa chọn giải pháp trong tình huống đó Trompennaars cố gắng chỉ ra ảnh hưởng của văn hóa đến hoạt động quản lý bằng cách miêu tả sự định hướng văn hóa khác nhau với sự khác biệt chủ yếu dựa trên 3 nhóm vấn đề: những vấn đề phát sinh trong quan hệ giữa con người với con người; liên quan đến thời gian và liên quan đến môi trường Kết quả là, Trompenaars đưa ra bẩy phương diện chính của văn hóa trong các công ty thực hiện hoạt động thương nghiệp như bảng 1.1:

Bảng 1.1: Bẩy phương diện chính của văn hóa

Chủ nghĩa đặc thù:

trong gia đình Trung lập

và cảm

xúc

Trung lập:

Cảm xúc:

đang giao tiếp Phổ biến:

quan hệ

tính, họ thể hiện một sự thành thạo trong những công việc cụ thể Quy gán:

vị của bạn trong tổ chức

của bạn đối với tổ chức và đối với những nhiệm vụ của tổ chức đó

có khả năng do nền tảng kiến thức của họ Thái độ

với thời

gian

Thái độ:

không trễ giờ

- Các mối quan hệ thường là không quan trọng so với thời gian biểu

Thời gian:

trọng của các đối tượng

Thái độ

với môi

trường

Sự kiểm soát từ bên trong:

- Thường có thái độ thống trị được rào chắn bởi sự tấn công vào môi trường

Khía

kiểm soát hay dễ thay đổi

Sự kiểm soát từ bên ngoài:

đồng nghiệp

nếu nó là tự nhiên

Nguồn: [17], [19] 1.3.4 Mô hình nghiên cứu của Cameron và Quinn

Nghiên cứu của Cameron và Quinn (2006) phân loại doanh nghiệp vào bốn

loại văn hóa chính dựa trên bốn tiêu chí khác nhau: Văn hóa hợp tác (Collaborate –

clan culture), Văn hóa sáng tạo (Create -Adhocracy” Culture), Văn hóa kiểm soát (Control -Hierarchy” Culture), Văn hóa cạnh tranh (Compete -Market” Culture),

là sự kết hợp của hai biến giá trị trong khung giá trị cạnh tranh của Robert Quinn và John Rohrgough [25] Mỗi khung sẽ đại diện cho những giả định cơ bản, niềm tin

và giá trị khác nhau của văn hóa doanh nghiệp Không có việc văn hóa doanh nghiệp này tốt hơn văn hóa doanh nghiệp khác tuy nhiên có thể có những kiểu văn hóa doanh nghiệp phù hợp hơn với tình hình và ngữ cảnh cụ thể nào đó hơn một kiểu doanh văn hóa doanh nghiệp khác Phương thức đánh giá theo bốn tiêu chí dưới đây cung cấp một công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp với mức độ tin tưởng cao đã qua kiểm chứng bao gồm:

làm việc thân thiện dễ dàng chia sẻ, trung thành và mang tính đồng đội cao Tập trung vào yếu tố con người cả ngắn hạn và dài hạn

 Văn hóa sáng tạo (Create -Adhocracy” Culture): Văn hóa sáng tạo, năng

động và môi trường làm việc mang tính chủ động cao Văn hóa thúc đẩy tính sáng tạo, chấp nhận thử thách, tạo sự khác biệt và rất năng nổ khát khao dẫn đầu Tập trung cao độ vào kết quả lâu dài Dẫn đầu thị trường là giá trị cốt lõi

và một môi trường làm việc có tổ chức Có ý thức cao trong việc tuân thủ nguyên tắc và qui trình Tính duy trì, thành tích và hoạt động hiệu quả là những mục tiêu dài hạn Sự đảm bảo và tiên đoán ăn chắc mặc bền là giá trị văn hóa cốt lõi

quả, ý thức cao về tính cạnh tranh và đạt mục tiêu đề ra bằng mọi giá Tâp trung vào lợi thế cạnh tranh và đo lường kết quả Đạt vị thế dẫn đầu trong thị trường là quan trọng trong quá trình xây dựng danh tiếng và khẳng định sự thành công [25]

Bảng 1.2 dưới đây khái quát những nội dung chủ yếu về 4 mô hình văn hóa này:

Bảng 1.2: Cách thức thể hiện 4 mô hình văn hóa doanh nghiệp

của Cameron và Quinn

Văn hóa hợp tác

(Clan Culture)

Văn hóa sáng tạo (Adhocracy Culture)

Văn hóa thứ bậc/ kiểm soát (Hierarchy Culture)

Văn hóa cạnh tranh (Market Culture)

Hướng nội và ổn định

Kiềm soát và hiệu quả với qui trình kiểm soát tạo nên hiệu quả

công việc

Cạnh tranh khốc liệt và tập trung vào khách hàng tạo nên hiệu quả công việc

Sự gắn kết, sự công

bằng, phát triển

nguồn nhân lực

Khả năng thích ứng, tính tự chủ, tinh thần sáng tạo, tăng trưởng

Trật tự, kỷ luật, hiệu suất, ổn định

Thị phần, đạt mục tiêu đã định, đánh bại đối thủ cạnh tranh

Văn hóa cởi mở,

môi trường làm

Văn hóa sáng tạo, năng động và môi

Văn hóa rất nghiêm túc và

Văn hóa hướng tới kết quả, ý thức cao

Văn hóa hợp tác

(Clan Culture)

Văn hóa sáng tạo (Adhocracy Culture)

Văn hóa thứ bậc/ kiểm soát (Hierarchy Culture)

Văn hóa cạnh tranh (Market Culture)

một môi trường làm việc có tổ chức

Có ý thức cao trong việc tuân thủ nguyên tắc

Tính duy trì, thành tích và hoạt động hiệu quả là những

hạn Sự đảm bảo

và tiên đoán ăn chắc mặc bền là giá trị văn hóa cốt lõi

Tâp trung vào lợi thế cạnh tranh và

đo lường kết quả Đạt vị thế dẫn đầu trong thị trường là quan trọng trong quá trình xây dựng

Doanh nhân (Entrepreneur)

Có tầm nhìn (Visionary)

Liên kết (Coordinator)\

Người kiêm soát (Monitor)

Người tổ chức (Organizer)

Lôi kéo mạnh (Hard driver)

Đối thủ (Competitor) Người điều hành (Producer)

Thay đổi (Transformation)

Sự nhanh nhẹn (Agility)

Hiệu quả

Đúng thời gian (Timeliness) Nhất quán và đồng nhất

Thị phần

Đạt mục tiêu (Goal

achievement)

Có lợi nhuận (Profitability)

Nguồn: [25]

Với cách đo lường bằng 4 mô hình văn hóa này, chúng ta thấy trong thực tế các công ty về tuyển dụng, đào tạo thường có khuynh hướng trội về văn hóa hợp tác; các công ty thiết kế, thương hiệu, thời trang thường có khuynh hướng trội về văn hóa sáng tạo; các công ty về sản xuất linh kiện, chi tiết chính xác, tư vấn quản

lý chất lượng, có khuynh hướng trội về văn hóa thứ bậc; các công ty phân phối, bán

lẻ có khuynh hướng trội về văn hóa cạnh tranh Tuy nhiên, khó có văn hóa doanh

nghiệp nào chỉ tập trung vào một khung duy nhất Hầu hết doanh nghiệp sử dụng công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp (Organization Culture Assessment instrument-OCAI) đều phát hiện rằng văn hóa doanh nghiệp sẽ có một khung văn hóa tập trung chính và một một khung văn hóa phụ Dựa trên các quan sát về sự khác biệt giữa mô hình hiện tại và mô hình mong muốn, doanh nghiệp có thể có

những điều chỉnh để làm cho tiến gần đến mô hình mong muốn

Ưu điểm của mô hình trên là căn cứ vào 4 mô hình văn hóa, doanh nghiệp có thể xác định văn hóa doanh nghiệp ở hiện tại, xác định loai hình văn hóa doanh nghiệp mong muốn ở tương lai và giúp các doanh nghiệp xây dựng được chiến lược

để duy trì, định hướng và thay đổi văn hóa doanh nghiệp sao cho phù hợp Sử dụng

4 mô hình văn hóa nêu trên là rất hiệu quả để nắm bắt những thế mạnh và điểm yếu của văn hóa doanh nghiệp hiện tại, phục vụ cho việc lên kế hoạch thay đổi nếu cần

Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng trong thực tế khó có văn hóa doanh nghiệp nào chỉ tập trung vào một khung duy nhất Hầu hết doanh nghiệp sử dụng công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp (Organization Culture Assessment instrument-OCAI) đều phát hiện rằng văn hóa doanh nghiệp sẽ có một khung văn hóa tập trung chính và một một khung văn hóa phụ Sử dụng khung văn hóa cạnh tranh nêu trên (competing values framework) là rất hiệu quả để nắm bắt những thế mạnh và điểm yếu của văn hóa doanh nghiệp hiện tại, phục vụ cho việc lên kế hoạch thay đổi nếu cần

Cũng giống như công cụ đánh giá văn hoá doanh nghiệp OCAI, nghiên cứu trước đó của Deal và Kennedy (1982) đã khái quát văn hoá doanh nghiệp thành bốn dạng điển hình là: nam nhi, làm ra làm/chơi ra chơi, phó thác, quy trình [28] Cách phân loại của Deal và Kennedy dựa trên hai tiêu thức về thị trường là mức độ rủi ro

gắn với hoạt động của công ty và tốc độ phản ứng của nhân viên khi nhận được sự thay đổi về chiến lược Nhược điểm của cách phân loại này, không thể xếp riêng văn hoá của tổ chức vào một loại nào cụ thể, tuy nhiên phương pháp này được coi là hữu ích trong việc giúp người quản lý định dạng văn hoá công ty trong tổ chức của

1.3.5 Mô hình DOCS của Denison (Denison Organisational Culture Survey)

Giống như rất nhiều phạm trù trong quản lý truyền thống, văn hoá doanh nghiệp là một phương pháp quản lý mà tác động của chúng được thể hiện thành những dấu hiệu, biểu hiện đặc trưng Do văn hoá doanh nghiệp là một công cụ quản

lý mới với những biểu hiện đặc thù về tác động, đang trong quá trình hoàn thiện cả

về mặt lý thuyết lẫn biện pháp thực hành, việc triển khai vì vậy những gặp nhiều khó khăn Giải quyết vấn đề này, nhiều nghiên cứu đã xây dựng những mô hình để quản lý bằng văn hoá Tiêu biểu là mô hình được phát triển bởi giáo sư Daniel Denison, một giáo sư nổi tiếng ở IMD Vào đầu những năm 1980, ông đã nghiên cứu những số liệu liên quan đến hoạt động của 34 công ty và phát hiện ra rằng ở những tổ chức mà công việc được sắp xếp một cách hợp lý và các cá nhân tham gia vào quá trình đưa ra quyết định, lợi tức đầu tư (ROI) và tiền lãi (ROS) cao hơn từ hai đến ba lần Thời gian nghiên cứu càng dài (từ năm thứ năm trở đi) thì sự khác biệt này càng rõ rệt Sau nghiên cứu thứ nhất, ông đã phát triển và mở rộng nghiên cứu của mình ra 764 công ty vào năm 1995 và con số này vẫn tiếp tục tăng theo từng năm Kết quả của nghiên cứu mang tính toàn cầu này có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của công ty Thông qua những nghiên cứu cụ thể dựa trên các công cụ thống kê, các đặc điểm văn hoá này được xác định có ảnh hưởng trực tiếp đến sự tăng doanh thu, mức lời trên tài sản hiện có (ROA), chất lượng, lợi nhuận, mức độ hài lòng của nhân viên, và hiệu quả chung Khác với những nghiên cứu trước, chỉ tập trung vào những khu vực có nền kinh tế phát triển hoặc các công

ty lớn, tập đoàn xuyên quốc gia, nghiên cứu này sử dụng nguồn cơ sở dữ liệu thu thập

từ hơn 1500 công ty trên toàn thế giới (từ Bắc Mỹ, Châu Úc, Châu Á, Nam Mỹ đến Châu Âu), hơn 550 công ty đã được lựa chọn để đưa ra các định chuẩn, chính vì vậy

tính đại diện cao và phạm vi ứng dụng vào phân tích văn hoá doanh nghiệp rộng khắp toàn cầu Đặc biệt, trong nghiên cứu này Denison đã đưa ra các thang đo hay tiêu chí

để đánh giá sự mạnh hay yếu của văn hoá một doanh nghiệp với 4 đặc điểm văn hoá (khả năng thích ứng, sứ mệnh, tính nhất quán, sự tham chiếu); trong mỗi đặc điểm có 3 cách thức biểu hiện và sử dụng 2 chiều: Tập trung bên trong (hướng nội) so với Tập trung bên ngoài (hướng ngoại), Linh hoạt so với Ổn định [29]

Hình 1.1: Mô hình tổng thể đánh giá văn hoá doanh nghiệp của Denison [29]

Có nhiều tổ chức đã và đang sử dụng mô hình này để có cái nhìn toàn diện

về văn hoá của mình Từ đó giúp tổ chức giải thích được mối liên hệ giữa các yếu tố của văn hoá doanh nghiệp, cũng như sự thay đổi của văn hoá doanh nghiệp để có những chiến lược cụ thể nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh

Cùng với việc chỉ ra văn hoá doanh nghiệp bắt nguồn từ đâu, bao gồm những yếu tố nào thì việc làm thế nào đánh giá được văn hoá doanh nghiệp là một đề tài được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm Các nghiên cứu qua hàng thế kỷ minh chứng

có sự liên kết giữa văn hóa doanh nghiệp và tính hiệu quả của doanh nghiệp đó Việc đánh giá văn hóa doanh nghiệp cung cấp cho các nhà quản lý những nền tảng thông tin quan trọng để đưa ra những hướng giải quyết mang đến lợi ích cả trong