Hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera

Nhận thức được tầm quan trọng của tiền lương đối với sự phát triển của doanhnghiệp kết hợp với những kiến thức cơ bản đã được học tại trường Đại học Thươngmại và thực tiễn khách quan tro

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Lương là một trong những yếu tố quan trọng nhất mà hầu hết người lao độngquan tâm khi quyết định vào làm việc cho một tổ chức hay doanh nghiệp Trả lươngthỏa đáng là một trong những yếu tố quan trọng để giữ người lao động ở lại doanhnghiệp Vì vậy, tiền lương là một trong những công cụ quan trọng trong sử dụng nhân

sự mà không doanh nghiệp nào có thể bỏ qua Tuy nhiên, để có một chính sách lươngbổng hợp lý là điều không dễ dàng đối với doanh nghiệp khi nó phụ thuộc vào nhiềuyếu tố khác nhau như tiềm lực, quy mô, thương hiệu, thị trường lao động

Xu hướng các doanh nghiệp trên thế giới hiện nay thường coi tiền lương là mộtkhoản đầu tư hơn là một khoản chi phí Nếu xem tiền lương là một cách đầu tư, doanhnghiệp thường trả lương cơ bản cao để thu hút người có năng lực, giám sát và đánh giácông việc rõ ràng và khách quan

Do chất lượng nhân lực và thị trường lao động là khác nhau nên mức lương ởmỗi quốc gia trên thế giới có sự chênh lệch rõ rệt Theo báo cáo của ILO, một côngnhân làm việc trong lĩnh vực chế tạo ở Philippines mang về nhà 1,4 USD cho mỗi giờlàm việc, so với gần 5,5 USD ở Brazil, 13 USD ở Hy Lạp, 23,3 USD ở Mỹ và gần 35USD ở Đan Mạch Mặc dù mức lương vẫn tăng trưởng trong mấy năm gần đây tuynhiên theo báo cáo Lương toàn cầu 2012/2013 được ILO công bố ngày 7/12/2012 tạiThụy Sỹ, tăng trưởng lương trên toàn thế giới ở mức thấp hơn nhiều so với thời điểmtrước khủng hoảng Mức lương tháng trung bình trên thế giới tăng 1,2% năm 2011,giảm 3% so với 2007 và 2,1% so với 2010 Báo cáo cho thấy rõ ràng là ở rất nhiềuquốc gia, cuộc khủng hoảng đã và đang để lại một tác động nặng nề đối với lương - vànói theo một cách rộng hơn, đối với người lao động Lạm phát tăng cao trong khi mứclương tăng chững lại làm ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng đời sống của người laođộng, vấn đề đặt ra đối với tất cả các doanh nghiệp trên thế giới là phải xây dựngnhững chính sách hợp lý để khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên và giữ chânnhân tài

Hiện nay trên thế giới, trả lương theo phương pháp 3Ps (trả lương dựa trên 3 tiêuchí rõ ràng là chức danh, năng lực cá nhân và thành tích đạt được) được áp dụng rấtphổ biến tại các doanh nghiệp Thực hiện tốt phương pháp 3Ps giúp cho doanh nghiệpđạt được CCH (Công bằng - Cạnh tranh - Hợp lý) trong công tác trả lương Để sử

dụng thành công phương pháp này thì công tác đánh giá ASK nhân viên (Attitude Skill – Knowledge) phải được thực hiện chính xác, nếu không người làm được việccũng giống như người không làm được việc, kết quả dần dần người làm được việc sẽcảm thấy không “công bằng - cạnh tranh - hiệu quả”.

-Ở Việt Nam hiện nay hình thức trả lương cố định, theo thời gian, theo sản phẩm

và trả lương hỗn hợp được áp dụng rộng rãi Mỗi hình thức trả lương đều có những ưu

và nhược điểm riêng do đó phải căn cứ vào điều kiện và đặc điểm kinh doanh của từngdoanh nghiệp để lựa chọn hình thức trả lương hợp lý

Nhà nước ngày càng quan tâm sâu sắc hơn đến công tác trả lương và chính sáchcho người lao động, tiền lương tối thiểu được điều chỉnh tăng đều qua các năm để theokịp với xu hướng biến động của nền kinh tế, đảm bảo chất lượng cuộc sống cho ngườilao động So với các nước phát triển trên thế giới, mức tăng trưởng lương ở Việt Namđạt mức cao, tiền lương danh nghĩa trung bình tăng 26,8% mỗi năm trong giai đoạn2006-2010 Ngay cả khi tính đến lạm phát vốn vẫn ở mức cao, tiền lương thực tế vẫntăng 12,6% hàng năm Tuy nhiên công tác trả lương tại các doanh nghiệp Việt Namhiện nay vẫn còn nhiều bất cập, đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhà nước Với cơchế trả lương cào bằng, phân công công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn,chưa phân loại được người làm việc hiệu quả hay năng lực kém thì khó có thể khuyếnkhích được người giỏi và tạo được động lực để tăng năng suất lao động

Là một doanh nghiệp nhà nước, công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglaceracũng không tránh khỏi những bất cập đó

Công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera hoạt động trong lĩnh vực đầu tưxây dựng bất động sản Đặc điểm chung của ngành xây dựng cơ bản là vốn đầu tư lớn,thời gian thi công kéo dài qua nhiều năm nhưng cũng là một ngành sử dụng nguồnnhân lực rất phong phú, bên cạnh cán bộ công nhân viên trong cơ quan, cán bộ quản lýđiều hành ở các đội, các công trình và cả những công nhân sản xuất trực tiếp thườngxuyên của công ty (lao động thuộc biên chế) còn có cả những lao động làm theo thời

vụ, lao động thuê ngoài khi cần thiết (lao động không thuộc biên chế) Vì vậy vấn đềquản lý lao động gặp không ít khó khăn, nhất là vấn đề trả lương cho người lao động

Đó là một trong những vấn đề khó trong các doanh nghiệp xây dựng cơ bản nói chung

và cũng trong công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera nói riêng Hơn nữa tiền

lương là phạm trù tổng hợp, luôn luôn động vì nó là một trong những đề tài được quantâm nhiều nhất của tất cả mọi tầng lớp

Trong thực tế công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera chưa thực sự thựchiện tốt công tác tiền lương, trả lương chưa thỏa đáng với sự đóng góp của người laođộng Điều đó xuất phát từ sự việc xếp bậc công việc, định mức lao động thiếu chínhxác, hiện tượng bù bậc vẫn còn nhiều Ngoài ra sự quản lý về thời gian làm việc đốivới người lao động hưởng lương theo thời gian vẫn chưa được chặt chẽ nên hiệu quảlàm việc chưa cao Xuất phát từ vai trò của tiền lương và những hạn chế còn tồn tạicủa công tác tiền lương thì việc hoàn thiện công tác tiền lương là rất cần thiết bởi tiềnlương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động nên động lực để người lao độnglàm việc trước hết là vì tiền lương Công tác tiền lương thực hiện tốt sẽ kích thíchngười lao động làm việc, do đó đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao và đưadoanh nghiệp ngày càng phát triển

Nhận thức được tầm quan trọng của tiền lương đối với sự phát triển của doanhnghiệp kết hợp với những kiến thức cơ bản đã được học tại trường Đại học Thươngmại và thực tiễn khách quan trong quá trình thực tập tại công ty Đầu tư và Phát triển

Hạ tầng Viglacera, em tiến hành công trình nghiên cứu về công tác tiền lương tại công

ty nhằm thực hiện tốt hơn việc trả lương để người lao động thực sự yên tâm làm việcđồng thời vẫn đảm bảo doanh thu, lợi nhuận cho Công ty

1.2 Xác lập và tuyên bố đề tài

Sau một thời gian đi sâu vào nghiên cứu, em đã quyết định lựa chọn đề tài

“Hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera”

làm đề tài nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu vào các nội dung công tác tiền lương của công tynhư xây dựng quỹ lương và phân bổ tiền lương, từ đó chỉ rõ những thành công, hạnchế và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty Đầu

tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera

Các nội dung chủ yếu được đề cập và giải quyết trong đề tài này gồm có:

- Thực trạng công tác tiền lương tại công ty:

- Các kết quả đạt được và những hạn chế còn tồn tại, nguyên nhân của nhữnghạn chế đó

- Nghiên cứu đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại công tyĐầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

- Luận án tiến sĩ kinh tế của Trần Thế Hùng về đề tài “Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương trong ngành điện lực Việt Nam” (2008) Ngoài việc nêu những

vấn đề lý luận chung về tiền lương, tác giả đã đề cập đến những đặc thù trong quản lýlao động, tổ chức sản xuất của ngành điện ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương.Luận án tập trung phân tích thực trạng công tác quản lý tiền lương của ngành điện lựcnhư công tác xây dựng định mức lao động, đơn giá tiền lương, quỹ lương và các hìnhthức phân phối quỹ tiền lương từ đó đưa ra những quan điểm và giải pháp hoàn thiệncông tác quản lý tiền lương trong ngành điện lực Việt Nam

- Luận văn tốt nghiệp của Bùi Thị Thu Trang lớp KTLĐ 46B Trường Đại học

Kinh tế Quốc dân về đề tài “Hoàn thiện công tác trả lương tại Cơ quan Văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam”(2008) Trong luận án này, tác giả đã hệ thống hóa lý

luận về tiền lương và cơ chế trả lương cho người lao động trong phạm vi doanhnghiệp, khảo sát và phân tích thực trạng cơ chế trả lương cho người lao động và đềxuất các quan điểm, giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế trả lương cho Tổng công ty thépViệt Nam

- Tiến sỹ Bùi Ngọc Thanh, nguyên ủy viên Ủy ban thường vụ Quốc hội, chủ

nhiệm văn phòng Quốc hội có viết một bài báo về “Vì sao tiền lương của công nhân trong các doanh nghiệp tư nhân thấp?” trên báo của Bộ lao động Thương binh Xã

hội ngày 3/12/2010 Bài báo đã phân tích, thống kê so sánh mức lương giữa các loạihình doanh nghiệp để chỉ ra rằng mức lương tại các doanh nghiệp tư nhân là thấp nhất,

mà các doanh nghiệp tư nhân lại là nơi tạo ra đại bộ phận việc làm trong các loại hìnhdoanh nghiệp Tác giả cũng phân tích rõ các nguyên nhân dẫn đến tình trạng đó và đề

ra các giải pháp để khắc phục, điều chỉnh

- Tài liệu ‘’Mức tiền lương tối thiểu cứng ở các nước đang phát triển’’ của

Cathrine Saget (2006) Trong tài liệu này, tác giả đã phân tích việc đưa ra mức lươngtối thiểu cứng ở các nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam để từ đó chỉ ra rằngcác thang, bảng lương là chưa phù hợp, không khuyến khích tăng NSLĐ và hạn chế sự

tự do di chuyển của lao động trong thị trường lao động

- Giáo trình “Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích của doanh nghiệp“ của phó giáo sư, tiến sỹ Lê Quân nhà xuất bản Đại học Kinh tế

Quốc dân năm 2008 Trong cuốn sách này tác giả đã đề cập đến rất nhiều vấn đề cả lýthuyết lẫn thực tiễn liên quan đến tiền lương và công tác trả lương, kỹ thuật xây dựng

thang bảng lương tại các doanh nghiệp Với lý luận chặt chẽ, bằng chứng thuyết phục,

ví dụ minh họa rõ ràng dễ hiểu về tiền lương giúp người đọc có một cái nhìn cụ thể vềcông tác tiền lương và cung cấp cho những người làm nhân sự những kiến thức cơ bảnnhất về kỹ thuật xây dựng thang bảng lương

- Đề tài nghiên cứu khoa học sinh viên “Nghiên cứu về tác động của chính sách đãi ngộ nhân lực tới thu hút và giữ chân nhân tài tại công ty Cổ phần hệ thống thông tin FPT” (2011) của nhóm tác giả Phạm Thị Quỳnh, Phạm Văn Sáng,

Trần Thị Thu Hiền, trường Đại học Thương Mại Đề tài tập trung phân tích các chínhsách đãi ngộ của công ty Cổ phần hệ thống thông tin FPT trong đó có hai hình thức đãingộ quan trọng đó là chính sách tiền lương và chính sách tiền thưởng Qua đó, nhómtác giả đã đưa ra những kết luận về thành công, hạn chế của các hình thức đãi ngộnhân viên và đề ra một số giải pháp nâng cao chất lượng đãi ngộ nhân lực để thu hút

và giữ chân nhân tài tại công ty FPT

Tóm lại, tiền lương là mối quan tâm lớn của toàn xã hội, là chính sách kinh tếquan trọng của một quốc gia và đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về công tác tiềnlương tại các doanh nghiệp, tuy nhiên chưa có đề tài nào tìm hiểu thực trạng này tạicông ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera Với những kinh nghiệm và kiến thức

thu được trong quá trình thực tập tại công ty, em quyết định lựa chọn để tài “ Hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera” 1.4 Mục đích nghiên cứu

CTTL tại công ty nếu được thực hiện hiệu quả có thể tiết kiệm được chi phí tiềnlương mà vẫn kích thích được người lao động, khi tiền lương được trả hợp lý sẽ tạođộng lực cho người lao động làm việc tốt hơn và giá trị thặng dư do lao động của họđem lại là vô cùng to lớn Vì vậy không ngừng hoàn thiện CTTL là yêu cầu kháchquan đối với mỗi doanh nghiệp

Với nhận thức đó đề tài “Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty Đầu tư vàPhát triển Hạ tầng Viglacera” nhằm mục đích sau:

Về lý thuyết: Làm rõ lý luận về CTTL, các nhân tố ảnh hưởng đến CTTL và các

hình thức trả lương phổ biến tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

Về thực tiễn: áp dụng lý thuyết phân tích, đánh giá CTTL tại công ty Đầu tư và

Phát triển Hạ tầng Viglacera để đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương

1.5 Phạm vi nghiên cứu

Về thời gian, khóa luận tập trung thu thập và phân tích số liệu, thông tin từ năm

2010 đến đầu năm 2013 Đây là giai đoạn thị trường kinh doanh gặp nhiều biến động

từ cuộc khủng hoảng kinh tế và công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera cũngkhông nằm ngoài tầm ảnh hưởng tiêu cực đó

Về không gian, tiến hành nghiên cứu CTTL tại Công ty Đầu tư và Phát triển Hạ

tầng Viglacera

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: nguồn dữ liệu chính mà tác giả sử dụng

đó là các giáo trình, luận văn và các thông tin báo chí có liên quan đến công tác tiềnlương Các dữ liệu đã cung cấp cho tác giả những kiến thức về vai trò và nội dung củacông tác tiền lương làm cơ sở để nghiên cứu thực trạng này tại công ty Đầu tư và Pháttriển Hạ tầng Viglacera

Phương pháp điều tra thông qua bảng câu hỏi: tác giả đã tiến hành điều tra 100CBCNV tại công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng thông qua bảng Câu hỏi khảo sát

(Xem phụ lục1)

Việc thu thập dữ liệu được tiến hành từ ngày 10/04 đến ngày 15/04/2013, phiếuđiều tra khảo sát được đưa trực tiếp cho đối tượng điều tra và thu lại ngay sau đó.Người phỏng vấn giải đáp trực tiếp các thắc mắc liên quan tới các câu hỏi Để đượcchấp nhận thì phiếu điều tra phải ghi đầy đủ thông tin cá nhân cần thiết, các câu trả lờiphải hợp lý và thống nhất

1.6.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

Bảng Câu hỏi khảo sát dành cho CBCNV có 100 phiếu, thu về được 100 phiếuhợp lệ Những phiếu này được đưa vào xử lý bằng phần mềm SPSS thông qua phươngpháp thống kê mô tả, kết quả được in ra ở phần phụ lục Sau khi thu thập và tổng hợp

dữ liệu bằng, tác giả kết hợp sử dụng phương pháp so sánh, đối chiếu, phân tích, phánđoán để tổng hợp và đánh giá thông tin

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Kết cấu khóa luận gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác tiền lương

Chương 3: Phân tích thực trạng công tác tiền lương tại công ty Đầu tư và Pháttriển Hạ tầng Viglacera

Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty Đầu tư

và Phát triển Hạ tầng Viglacera

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG

TÁC TIỀN LƯƠNG

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan đến tiền lương

2.1.1 Tiền lương

Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập

mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng laođộng và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụnglao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đãthực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm

Ở Việt Nam, theo điều 55 Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi năm 2007 địnhnghĩa “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động

và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.”

2.1.2 Công tác tiền lương

Công tác tiền lương là toàn bộ những hoạt động liên quan đến việc hình thành,quản lý và phân phối tiền lương Các hoạt động đó được thực hiện trên cơ sở các quyếtđịnh của nhà nước, của ngành có liên quan Vì vậy các doanh nghiệp tùy vào tình hìnhthực tế của doanh nghiệp mình để thực hiện công tác tiền lương hiệu quả nhất

2.1.3 Thang lương, bảng lương

Theo Giáo trình Kinh tế lao động của tiến sỹ Mai Quốc Chánh và tiến sỹ TrầnXuân Cầu, nhà xuất bản Lao Động năm 2000 định nghĩa “Thang lương là bảng xácđịnh quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người công nhân trong cùng một nghềhoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề của họ”

Bảng lương cũng như thang lương có số bậc và hệ số lương nhưng áp dụng chủyếu cho cán bộ quản lý trong doanh nghiệp, cho một số công việc mà mức độ thànhthạo (chênh lệch giữa các bậc) chủ yếu dựa vào yếu tố thâm niên nghề

2.1.4 Quỹ lương

Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho công nhân viên chức dodoanh nghiệp, cơ quan quản lý và sử dụng Quỹ tiền lương bao gồm tiền lương cấp bậc(còn gọi là bộ phận tiền lương cơ bản hay tiền lương cố định) và tiền lương biến đổi (baogồm các khoản phụ cấp và tiền thưởng.)

Quỹ lương báo cáo là tổng số tiền thực tế đã chi trong đó những khoản không đượclập trong kế hoạch nhưng phải chi do những thiếu sót trong tổ chức sản xuất, tổ chức laođộng, hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường nhưng khi lập kế hoạch chưa tínhđến như tiền lương phải trả cho thờigian ngừng việc, làm lại sản phẩm hỏng

Quỹ lương theo kế hoạch là tổng số tiền lương dự tính theo lương cấp bậc và cáckhoản phụ cấp thuộc quỹ tiền lương dùng để trả cho công nhân, viên chức theo số lượng

và chất lượng lao động khi hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình thường

2.1.5 Một số khái niệm khác

Tiền lương tối thiểu: theo điều 56 bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi năm 2007

định nghĩa “Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho ngườilao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sứclao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng và đượcdùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác.”

Tiền lương danh nghĩa: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao

động Tiền lương này phụ thuộc vào năng suất lao động, hiệu quả làm việc của ngườilao động, trình độ, kinh nghiệm… của người lao động

Tiền lương thực tế: là số lượng hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết

mà người lao động có thể có được từ tiền lương danh nghĩa

Tiền thưởng: là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên

tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của cácdoanh nghiệp

Thu nhập: là tổng số tiền mà người lao động nhận được trong một thời gian

nhất định, từ các nguồn khác nhau Các nguồn thu nhập đó có thể là từ cơ sở sản xuất(tiền lương, thưởng, các khoản trợ cấp, phụ cấp); từ kinh tế phụ gia đình (bằng tiềnhoặc hiện vật); từ các nguồn khác (tiền lãi từ các khoản tiền gửi tiết kiệm, quà biếu…)

2.2 Nội dung công tác tiền lương

2.2.1 Xây dựng thang, bảng lương

• Căn cứ xây dựng thang, bảng lương

Khi doanh nghiệp tiến hành xây dựng thang, bảng lương cần tuân thủ các nguyêntắc được quy định tại khoản 1 điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12năm 2002 của Chính phủ và theo hướng dẫn tại thông tư số 28/2007/TT-BLĐTBXH

về cách xây dựng thang, bảng lương, bội số, số bậc và mức lương đối với từng đốitượng lao động

• Quy trình xây dựng thang, bảng lương

Để xây dựng một thang, bảng lương cho doanh nghiệp cần tiến hành theo 4bước sau:

Xác định chức danh công việc: tiến hành thống kê đầy đủ các công việc theo

từng chức danh và xác định các yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ, trình độ học vấn,kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng, thể lực, điều kiện làm việc của từng công việc đó

Đánh giá công việc: là việc xác định một cách có hệ thống trị giá tương đối hay

giá trị của mỗi công việc trong một tổ chức nhằm sắp xếp các công việc theo một hệthống thứ bậc về giá trị từ thấp đến cao Có nhiều phương pháp đánh giá công việckhác nhau như phương pháp xếp hạng, phương pháp phân loại, phương pháp so sánhcác yếu tố, phương pháp cho điểm…

Xác định ngạch lương: ngạch tiền công (ngạch lương) là một nhóm các công việc

dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền

công Những công việc trong một ngạch lương là những công việc có giá trị tương đối

bằng nhau, chúng tương đồng với nhau về đặc điểm, tính chất, nội dung công việc

Thiết lập thang, bảng lương cho từng ngạch: để thiết lập thang bảng lương cho từng ngạch cần xác định được bội số, số bậc và hệ số lương của thang lương Bội số

của thang lương được xác định bằng mức chênh lệch tương đối của mức lương caonhất với mức lương thấp nhất trong cùng một ngạch lương Số bậc của thang lươngphụ thuộc vào độ lớn tăng lương trong tương quan với độ lớn khoảng tiền công Đểxác định được hệ số lương của bậc lương cần xác định hệ số khoảng cách giữa hai bậcliền kề

2.2.2 Xây dựng quỹ lương

• Cơ sở để xây dựng quỹ lương

- Xác định tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp

Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp TlminDN được tham khảo từ tiền lương cơbản của chính phủ, kết hợp với giá thuê lao động trên thị trường và tiềm lực tài chínhcủa doanh nghiệp Về nguyên tắc, TlminDN không đươc thấp hơn tiền lương tối thiểuchung do chính phủ quy định TlminDN cũng là một nhân tố cơ bản để lập kế hoạch TQL

Vì vậy, để xác lập kế hoạch TQL, nhằm tăng thêm tính chủ động về nguồn trả lương,các doanh nghiệp có thể xác định một hoặc một số mức TlminDN Tiền lương tối thiểuđược xác định trên cơ sở:

+ Tiền lương tối thiểu do nhà nước qui định

+ Hệ số điều chỉnh tăng thêm : kđc

TlminDN = (1 + kđc)Tlminkđc = k1 + k2 k1: Hệ số tăng thêm ngành

k2: Hệ số tăng thêm vùng

Ví dụ: Tổng công ty B là doanh nghiệp nhà nước thuộc ngành sản xuất vật liệuxây dựng, có 10 đơn vị trực thuộc, trong đó có 4 đơn vị với số lao động định mức là2.000 người nằm trên địa bàn có hệ số điều chỉnh theo vùng 0,1; 3 đơn vị với số laođộng định mức là 1.500 người nằm trên địa bàn có hệ số điều chỉnh theo vùng 0,2 và 3đơn vị với số lao động định mức là 800 người có hiệu số điều chỉnh theo vùng 0,3 Thìkhung lương tối thiểu của doanh nghiệp được xác định như sau:

+ Hệ số điều chỉnh theo vùng (K1) của doanh nghiệp là:

+ Hệ số chỉnh theo nghành (K2) của doanh nghiệp là: 1,0 thuộc ngành sản xuấtvật liệu xây dựng

+ Hệ số điều chỉnh chung (Kđc =K1 + K2) của doanh nghiệp là:

Kđc = 0,17 +1,0 = 1,17+ Theo Nghị đinh 31/2012/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu năm 2012 khuvực nhà nước là 1.050.000 Do đó giới hạn trên của khung lương tối thiểu của doanhnghiệp là:

TLminđc = 1.050.000x (1 + 1,17) = 2.278.500 đồng/tháng, làm tròn là 2.300.000đồng/tháng

Vậy khung lương tối thiểu cho doanh nghiệp là 1.050.000 đồng/tháng đến2.300.000 đồng/tháng, tổng công ty B có thể lựa chọn bất kỳ mức lương tối thiểu nàophù hợp với hiệu quả sản xuất, kinh doanh và kả năng thanh toán để xây dựng đơn giátiền lương nằm trong khung từ 1.050.000 đồng/tháng đến 2.300.000 đồng/tháng

- Xác định lao động định biên

Mức lao động tổng hợp tính bằng tổng của số lao động chính định biên cộngvới số lao động phụ trợ phục vụ định biên, lao động bổ sung định biên và số lao độngquản lý định biên:

Lđb = Lch + Lpv + Lbs +Lql

- Xây dựng đơn giá tiền lương

Đơn giá tiền lương là lượng tiền trên một đơn vị lao động Đơn vị lao động cóthể là một giờ lao động, một ngày lao động, một sản phẩm của người lao động tạo ra

Xây dựng đơn giá tiền lương được tiến hành qua các bước:

Bước 1: Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương

Có thể lựa chọn nhiệm vụ năm kế hoạch bằng các chỉ tiêu như tổng sản phẩm,tổng doanh thu hoặc tổng doanh số, lợi nhuận

Bước 2: Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương

Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương dựa theocông thức:

= { Lđb x TlminDN x (Hcb + Hpc) + Vvc} x 12 thángTrong đó:

Lđb : Lao động định biên

Hcb : Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân

Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá

Vvc: Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trongđịnh mức lao động tổng hợp

Bước 3: Xác định đơn giá tiền lương

* Tính trên đơn vị sản phẩm (hoặc sản phẩm quy đổi):

ĐGTLsp = TL giờ x Mức lao động của đơn vị sản phẩm

* Tính trên doanh thu:

* Tính trên lợi nhuận:

• Xây dựng quỹ tiền lương

Tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch không phải để xây dựng đơn giá tiềnlương mà để lập kế hoạch tổng chi về tiền lương của doanh nghiệp, được xác định theocông thức:

= ∑Vkh

+ Vpc +Vbs + VtgTrong đó:

Vbs : Quỹ tiền lương bổ sung theo kế hoạch

Vtg : Quỹ tiền lương làm thêm giờ được theo kế hoạch, không vượt quá sốgiờ làm thêm qui định của Bộ luật lao động

2.2.3 Phân phối quỹ lương

Tiền lương luôn là yếu tố số một trong sự quan tâm của người lao động và làđộng cơ thúc đẩy họ làm việc Doanh nghiệp cần lựa chọn chính xác hình thức trả

lương đối với từng loại lao động để đảm bảo phát huy năng suất mà vẫn tiết kiệm đượctối đa chi phí lao động Hiện nay các doanh nghiệp sử dụng rất nhiều các hình thức trảlương khác nhau, phổ biến nhất là hình thức trả lương theo thời gian và trả lương theosản phẩm.

• Trả lương theo thời gian

Khái niệm: Hình thức trả lương theo thời gian là tiền lương trả cho người laođộng căn cứ vào thời gian làm việc thực tế Theo hình thức này tiền lương của côngnhân phụ thuộc vào hai yếu tố, đó là thời gian thực tế làm việc và mức lương

Tiền lương người lao động nhận được:

TLtg = S x TTrong đó:

TLtg: Tiền lương theo thời gian

S : Suất lương của người lao động

T : Thời gian người lao động làm việc

`Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian là người lao động quan tâm đếnchất lượng sản phẩm, tỷ lệ hàng phế phẩm thấp và doanh nghiệp tiết kiệm được thờigian nghiệm thu, kiểm tra sản phẩm

Nhược điểm lớn nhất của hình thức trả lương theo thời gian là không khuyếnkhích người lao động làm việc, người lao động tìm cách kéo dài thời gian thực hiệncông việc

Để áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có hiệu quả doanh nghiệp cầnphải quản lý chặt chẽ thời gian người lao động làm việc, thực hiện chấm công chongười lao động chính xác, bố trí đúng người đúng việc và phải làm tốt công tác giáodục tư tưởng để tránh làm việc chiếu lệ

Hình thức tiền lương trả theo thời gian gồm hai chế độ:

Trả lương theo thời gian giản đơn: là chế độ là chế độ trả lương mà tiền lươngnhận được của người lao động phụ thuộc vào thời gian làm việc thực tế và cấp bậccông nhân Đối tượng áp dụng là những công việc khó xác định định mức lao động vàkhó đánh giá công việc chính xác

Trả lương theo thời gian có thưởng: là sự kết hợp của tiền thưởng và chế độ trảlương theo thời gian giản đơn khi đạt những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quyđịnh, chủ yếu áp dụng đối với những công việc phục vụ

• Trả lương theo sản phẩm

Khái niệm: Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho ngườilao động căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm họ làm ra Theo hình thức này tiền

lương của người lao động nhận được phụ thuộc vào đơn giá và số lượng sản phẩm chếtạo đảm bảo chất lượng.

Tiền lương người lao động nhận được:

TLsp = ĐG x SP

Trong đó:

TLsp: Tiền lương theo sản phẩm

ĐG : Đơn giá tiền lương đối với một đơn vị sản phẩm

Để áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm có hiệu quả yêu cầu cần xếp bậccông việc và định mức lao động chính xác, bố trí công nhân hợp lý phù hợp với cấpbậc công việc

Trả lương khoán: trả lương cho người lao động theo khối lượng và chất lượngcông việc phải hoàn thành trong một thời gian nhất định

Trả theo sản phẩm có thưởng và trả theo sản phẩm luỹ tiến: trả theo sản phẩm cóthưởng và trả theo sản phẩm luỹ tiến là hình thức trả lương theo sản phẩm kết hợp vớihình thức tiền thưởng khi người lao động có số lượng sản phẩm thực hiện trên địnhmức quy định

• Trả lương 3Ps

P1: Theo chức danh công việc (Position) Để xác định mức trả công theo chứcdanh công việc, doanh nghiệp tiến hành xác định giá trị công việc Phương pháp phổbiến được sử dụng là phương pháp Hay Phương pháp Hay xác định giá trị công việc

dựa trên ba tiêu chí: năng lực, tư duy và trách nhiệm Dựa vào giá trị công việc doanhnghiệp tiến hành phân ngạch công việc và hình thành các ngạch lương.

P2: Theo cá nhân người đảm nhận công việc (Person) Theo đó doanh nghiệpđánh giá năng lực của từng cá nhân khi bổ nhiệm vào các chức danh công việc Mộtchức danh công việc nhưng hai cá nhân đảm nhận có thể có mức trả công khác nhau

do năng lực làm việc của hai người khác nhau

P3: Theo thành tích (Performance) Năng lực mới chỉ là tiềm năng, chưa phải làthành tích cuối cùng Do đó doanh nghiệp phải căn cứ và thành tích đạt được của từng

cá nhân để quyết định mức trả công đối với người đó Thông thường, với P1và P2,người lao động được nhận mức trả công cơ bản, với P3 người lao động được hưởngmức trả công theo năng suất

Kết hợp trả lương theo phương pháp 3Ps cho phép người lao động vừa đảm bảocông bằng trong hệ thống, vừa đảm bảo cá nhân hóa để phát huy nỗ lực cá nhân

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tiền lương

2.3.1 Yếu tố thuộc về thị trường lao động

- Sức mua của đồng tiền: lạm phát là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quỹlương của doanh nghiệp Hàng năm, doanh nghiệp phải điều chỉnh quỹ lương củamình để đảm bảo sức mua thực tế của tiền lương

- Pháp luật: Khi trả công cho người lao động, doanh nghiệp phải căn cứ vào quyđịnh của pháp luật Một số quy định cụ thể như tiền lương tối thiểu, ngày nghỉ, ngày

lễ, phúc lợi, phụ cấp, trợ cấp, chi trả lương… là bắt buộc và các doanh nghiệp buộcphải tuân thủ chặt chẽ

- Đặc điểm của thị trường lao động và mức lương trong ngành: Với tư cách làmột đơn vị kinh tế thì mọi doanh nghiệp đều quan tâm đến lợi nhuận Nhưng với tưcách là một tế bào kinh tế của xã hội, mỗi doanh nghiệp đều phải quan tâm đến nhữngvấn đề của xã hội đang xảy ra bên ngoài nó Do đó khi nghiên cứu về trả công laođộng, doanh nghiệp còn phải quan tâm đến các vấn đề trả công lao động trên thịtrường, chi phí sinh hoạt, các tổ chức công đoàn, xã hội…

2.3.2 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp

- Giá trị công việc: Các yếu tố thuộc về bản thân công việc cần được đánh giábao gồm: kiến thức và kỹ năng, trí lực, thể lực và môi trường, trách nhiệm công việc…đây là các yếu tố có tính khái quát do đó chúng có thể phù hợp với tất cả các vị trícông việc trong doanh nghiệp, đồng thời còn giúp nhà quản trị dễ dàng so sánh thôngtin giữa vị trí công việc này với vị trí công việc khác Doanh nghiệp cần đảm bảo tính

công bằng và minh bạch của hệ thống trả công lao động thông qua xác định giá trịcông việc để từ đó đưa ra được mức trả công.

- Chiến lược và chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp: một số doanh nghiệpmuốn thu hút nhân tài thường trả công cao hơn các doanh nghiệp khác Hay một sốdoanh nghiệp khác áp dụng mức trả công hiện hành nghĩa là mức trả công mà đại đa

số các công ty đang áp dụng Ngoài ra có những doanh nghiệp áp dụng mức trả côngthấp hơn mức hiện hành Nguyên nhân có thể là do doanh nghiệp đang lâm vào tìnhtrạng khó khăn hoặc đơn giản công việc không đòi hỏi nhiều kỹ năng

- Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp: với một bộ máy tổ chức quản lý cồng kềnh, cơcấu tổ chức có nhiều tầng nấc trung gian, thường thì chi phí quản lý lớn, do đó mức trảcông sẽ bị giảm đối với những nhân viên thừa hành

- Khả năng chi trả của doanh nghiệp: doanh nghiệp phải đảm bảo cân bằng tàichính để phát triển trong trường hợp khả năng tài chính của doanh nghiệp có hạn, bàitoán trả công lao động sẽ khó khăn

2.3.3 Các yếu tố thuộc bản thân người lao động

Các yếu tố thuộc bản thân người lao động có ảnh hưởng không nhỏ đến tiềnlương và các chế độ đãi ngộ khác mà họ được hưởng bởi vì sự trả công tùy thuộc vàonăng lực và sự nỗ lực của người lao động Biểu hiện cụ thể cho những cố gắng củangười lao động như là mức độ hoàn thành công việc, trình độ, kinh nghiệm làm việc,thâm niên, sự trung thành, tiềm năng…Nếu người lao động có trình độ, ý thức, tráchnhiệm cao, làm việc hiệu quả thì tiền lương họ nhận được cao và ngược lại

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG VIGLACERA

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Đầu tư

Trụ sở chính: Tòa nhà Viglacera, số 1 Đại lộ Thăng Long, thành phố Hà Nội

Tên giao dịch quốc tế: Viglacera Infrastructure Investment DevelopmentCompany

Tên viết tắc: INDECO

Số tài khoản:102010000010412 tại ngân hàng công thương Hoàn kiếm

Mã số thuế: 0100108173-012

Vốn điều lệ: 5.189.000.000 đồng

Sau 15 năm đi vào hoạt động công ty đã thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, công

ty đã và đang triển khai đầu tư xây dựng nhiều dự án lớn trên địa bàn nhiều tỉnh như

Hà Nội, Bắc Ninh, Quảng Ninh…Trong đó có dự án đã đi vào hoạt động như KCNTiên Sơn - Bắc Ninh được đánh giá là một trong các KCN có hạ tầng đồng bộ, hoànchỉnh và có tỷ lệ lấp đầy nhanh nhất trong các KCN phía Bắc

3.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức và chức năng, nhiệm vụ các phòng ban

* Cơ cấu bộ máy tổ chức:

Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera

được xây dựng theo mô hình cơ cấu trực tiếp chức năng (Xem phụ lục 2)

Đối với một công ty nhà nước, môi trường làm việc ổn định và tuân thủ quy tắcthì cơ cấu tổ chức áp dụng theo mô hình này rất hợp lý Mọi quyết định thuộc về giámđốc, đồng thời tận dụng được sự giúp đỡ của các phó giám đốc, lãnh đạo chức năng.Nhược điểm lớn nhất của mô hình này là số lượng người tham mưu cho giám đốcnhiều, gây lãng phí nếu các phòng không được tổ chức hợp lý Tuy vậy, do cơ cấu này

có nhiều ưu điểm nên nó được áp dụng trong cơ chế hiện nay

* Đặc điểm các phòng ban chính

Ban giám đốc: ban giám đốc công ty có nhiệm vụ quản lý điều hành và chịu trách

nhiêm trước nhà nước, Tổng công ty về mọi hoạt động của công ty

Phòng kỹ thuật xây dựng: có nhiệm vụ bóc tách các bản vẽ để triển khai sản

xuất, lập những phương án thi công các công trình, kiểm tra mức độ an toàn kỹ thuậtcủa các công trình

Phòng kế hoạch kinh doanh: phụ trách soạn thảo, kiểm tra các hợp đồng kinh

tế, đôn đốc kiểm tra các bên tham gia lập hồ sơ đền bù, quản lý các phần kinh tế, kiếntrúc, kết cấu các công trình

Phòng tổ chức hành chính: tham mưu cho giám đốc ra các quyết định về tổ

chức sắp xếp cán bộ công nhân viên Làm thủ tục để giải quyết các chế độ cho ngườichuyển công tác, nghỉ hưu hoặc thôi viêc ở công ty, giải quyết các công việc liên quankhác với chính quyền sở tại khi được giám đốc yêu cầu

Phòng tài chính kế toán: quản lý chung về mức tiêu hao vật liệu, hạch toán các

khoản chi phí theo các công trình, các sản phẩm, quản lý vốn và thu hồi công nợ, tính

và trả lương cho các cán bộ công nhân viên

3.1.3 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh mấy năm gần đây của Công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera

Giai đoạn 2010-2012 thị trường Bất động sản vẫn trong thời kỳ đóng băng, đầu

tư xây dựng chững lại ảnh hưởng tiêu cực đến tình hình sản xuất kinh doanh của Công

ty Tuy nhiên với việc chủ động nắm bắt và kiểm soát tình hình và được sự quan tâmchỉ đạo trực tiếp của Tổng công ty Viglacera và Bộ Xây dựng, Công ty cũng đã đạtđược những kết quả đáng khích lệ

Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Đầu tư và Phát triển Hạ

tầng Viglacera 3 năm gần đây

Nguồn: Báo cáo tài chính tổng công ty Viglacera

Qua số liệu trên ta thấy, giá trị sản xuất kinh doanh tăng đều qua các năm, năm

2011 đạt 996,465 tỷ đồng, tăng 198,1% so với năm 2010 Năm 2012 đạt 1687,654 tỷđồng tăng 169,4% Đạt được kết quả tăng trưởng đó là do trong giai đoạn này, Công tyđang tiến hành xây dựng dự án KĐT Đặng Xá I và KĐT Đặng Xá II, đây là hai KĐTtiềm năng nhất của Công ty

Mặc dù thị trường nhà đất đóng băng nhưng doanh thu vẫn tăng 3,21 lần từ2010-2012, điều này có thể được lý giải nhờ điều hành kinh doanh tốt tại các KCNTiên Sơn, KCN Yên Phong, Đông Mai và tiền cho thuê khu cao ốc văn phòng…

Lợi nhuận trước thuế cũng tăng 5,14 lần từ 2010-2012, năm 2011 lợi nhuậntrước thuế đạt 94,36 tỷ đồng tăng gấp 280,8% so với năm 2010, năm 2012 đạt 172, 96

tỷ đồng tăng gấp 183,3% so với 2011

Doanh thu, lợi nhuận tăng lên tạo điều kiện thuận để tăng ngân sách cho CTTL,thu nhập của người lao động được cải thiện góp phần khuyến khích tinh thần làm việccủa CBCNV

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến công tác tiền lương tại công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera

3.2.1 Sự biến động kinh tế

Sự ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới (giai đoạn 2008 - 2009) vàhậu khủng hoảng đang kéo tác động tiêu cực đến nền kinh tế, đặc biệt là lĩnh vực bấtđộng sản Tính trên cả nước, giá bất động sản năm 2012 sụt giảm từ 15-20% ở tất cảcác phân khúc, số lượng giao dịch giảm 70% so với năm 2011, thậm chí nhiều dự ánkhông có giao dịch Tính đến 31/10/2012, tổng dư nợ bất động sản khoảng 207.595 tỷđồng, tăng 3,6% so với cuối năm 2011, trong đó nợ xấu chiếm khoảng 13,5% tổng dư

nợ bất động sản, tương đương hơn 28.000 tỷ đồng Hầu hết các doanh nghiệp bất độngsản hiện nay đều bị thua lỗ, thậm chí có rất nhiều doanh nghiệp đang đứng trước nguy

3.2.2 Pháp luật