Qua phân tích, nghiên cứu thực trạng CTTL tại Công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera, có thể rút ra nhận xét về một số thành công và hạn chế trong CTTL như sau:
3.4.1 Những thành công mà Công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera đạt được trong công tác tiền lương
Công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera đã thực hiện đúng các quy định về tiền lương của Chính phủ và các bộ có liên quan ban hành, cụ thể công ty đã áp dụng đúng thang bảng lương cho từng đối tượng lao động, thực hiến đúng cam kết về nâng bậc lương, mức lương theo quy định và theo thỏa thuận trong hợp đồng.
Mặc dù tuân thủ đúng các quy định của nhà nước nhưng tiền lương tại công ty đã được tiền tệ hóa, phù hợp với cơ chế thị trường (mức lương phổ biến năm 2012 tại công ty nằm trong khoảng từ 3 đến 5 triệu, trên thị trường ngành xây dựng là 3,9 triệu). Điều này góp phần thu hút và phát triển được nguồn nhân lực chất lượng cao, CBCNV gắn bó với công ty nhiều hơn, tích cực học tập nâng cao tay nghề để thích ứng với sự thay đổi về yêu cầu công việc và môi trường kinh doanh.
Công ty đã áp dụng hình thức trả lương phù hợp với từng đối tượng lao động, có 89% số người tham gia khảo sát cho rằng hình thức trả lương đã phù hợp với công việc mà họ đảm nhận. Hình thức trả lương theo thời gian cho lao động quản lý, gián tiếp, công nhân thuộc biên chế đã khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ số ngày trong tháng. Hình thức trả lương khoán cho công nhân sẽ góp phần đẩy nhanh tiến độ công trình và giúp công ty có thể xác định TQL chính xác hơn. Việc xác định hình thức trả lương hợp lý sẽ trở thành giải pháp tích cực để nâng cao hiệu quả SXKD.
Nhìn chung, CTTL tại công ty đã làm hài lòng người lao động, không cá nhân nào đánh giá CTTL là kém, 91% số người được khảo sát vẫn muốn tiếp tục làm việc tại công ty. Để đạt được những thành công trên, công ty đã có cái nhìn đúng đắn về vai trò của tiền lương và CTTL để từ đó nghiêm túc xây dựng một cơ chế, chính sách tiền lương hợp lý và hiệu quả.
3.4.2 Những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân
Hệ thống thang bảng lương mà công ty đang áp dụng theo đúng quy định của nhà nước, mà thang bảng lương của nhà nước lại được xác định từ việc nghiên cứu và phân tích công việc ở các doanh nghiệp sản xuất có tính chất tương tự nhau, sau đó khái quát thành hệ số lương chung nên khi công ty áp dụng y nguyên thì trở nên cứng nhắc và tính chính xác không cao. Hơn nữa, hệ số lương của người lao động được xác định dựa trên chức danh, trình độ của mỗi người không tính đến năng lực làm việc. Điều này gây khó khăn và bất cập khi công ty muốn trả lương cao để thu hút nhân tài.
Định mức lao động cũng chưa chính xác, tại công ty đã áp dụng định mức lao động theo dự toán xây dựng cơ bản 56BXD/VKT, nhưng việc xây dựng định mức ở đây chưa đảm bảo tính tiên tiến hiện thực, chủ yếu là dựa vào kinh nghiệm.Ví dụ bằng
phương pháp phân tích khảo sát bước công việc trong công tác đổ bê tông cọc 25x25 thì để đổ được 1m3 bê tông cọc 25x25 theo định mức của nhà nước cần 2,24 công. Qua khảo sát, để đổ được 1m3 bê tông cọc trên thực tế phải mất 3,32 công.
Mặc dù công ty đã xác định hình thức trả lương cho từng nhóm đối tượng lao động tuy nhiên vẫn chưa có biện pháp khắc phục triệt để nhược điểm của các hình thức đó.
Đối với hình thức trả lương theo thời gian, những người quản lý được giao trách nhiệm quản lý nhân viên cấp dưới nhưng hạn chế là nơi làm việc của những người quản lý thường tách biệt với nhân viên và đôi khi họ cũng phải đi tới các chi nhánh hoặc giám sát công trình, rất khó theo dõi được thái độ làm việc của cấp dưới. Ngoài ra, theo cách tính lương cho đối tượng được trả lương theo thời gian và cấp bậc, phần lương mềm đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng người phụ thuộc vào hệ số hi. Tuy nhiên 82% số người tham gia khảo sát nói rằng chỉ tiêu chính để đánh giá mức độ hoàn thành công việc là ngày công, chỉ tiêu đó lại rất dễ để hoàn thành. Do đó trả lương vẫn mang tính chất cào bằng, công tác đánh giá nhân viên chưa phát huy được hiệu quả.
Hình thức trả lương khoán cho công nhân cũng mang nhiều hạn chế, một công trình xây dựng đòi hỏi một thời gian thi công rất dài và chất lượng chỉ có thể kiểm định chắc chắn sau khi đã hoàn thành. Khi các đội trưởng nhận khoán với công ty thì họ sẽ tìm mọi cách đẻ hoàn thiện công việc nhằm đạt được lợi nhuận tối đa rất có thể ảnh hưởng đến chất lượng công việc. Đôi khi do thiếu sự giám sát chặt chẽ từ công ty, có trường hợp các đội trưởng thuê thêm công nhân ngoài với giá rẻ hơn giá khoán của công ty, đẩy nhanh tiến độ công việc mà lại giảm được chi phí trả cho công nhân. Do đó, yêu cầu cần có sự giám sát thường xuyên và chặt chẽ thì mới phát huy được ưu điểm của hình thức trả lương này.