luận văn quản trị kinh doanh Quỹ sử dụng cho sự nghiệp công trình công cộng như câu lạc bộ, nhà ăn

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Khoa quản trị doanh nghiệp Chươngi NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ. 1.1.1. Sự cần thiết khách quan của quản trị nhân sự. Ngay từ buổi bình minh của lịch sử nhân loại, con người đã sớm biết quy tụ thành bầy, nhóm để tồn tại và phát triển. Sự cộng đồng sinh tồn này dần dần hình thành các tổ chức nhằm liên kết con người cùng thực hiện những mục tiêu cụ thể trong một khoảng thời gian và không gian xác định. Từ khi xuất hiện nền sản xuất xã hội, nhu cầu liên kết con người, phối hợp các hoạt động riêng rẽ càng tăng lên. Trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội đặc biệt là lĩnh vực kinh tế, con người phải dùa vào nỗ lực chung của nhóm, tổ, đội, doanh nghiệp, quốc gia, quốc tế. Bất cứ một tổ chức, một lĩnh vực nào dù là nền kinh tế quốc dân hay mét doanh nghiệp cũng đều phải thực hiện các hoạt động về quản trị nhân sự. 1.1.2. Khái niệm và những nội dung cơ bản của quản trị nhân sự. 1.1.2.1. Khái niệm: Quản trị nhân sù là những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người đảm bảo cho việc hoàn thành mục tiêu chung cuả doanh nghiệp một cách tốt nhất. Thông qua khái niệm trên, chúng ta có thể thấy rằng vai trò của nhà quản trị rất quan trọng trong việc tạo ra, quản lý, phát triển và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp và cũng thấy rằng nguồn lực nhân sự đóng vai trò quan trọng mang tính quyết định đối với sự thành bại của một tổ chức nói chung và của một doanh nghiệp nói riêng. Vì vậy, quản trị nhân sự là hoạt động không thể thiếu trong mỗi tổ chức, nó quyết định đến sự thành bại của các hoạt động khác của tổ chức đó, hay nói cách khác “Mọi hoạt động quản trị suy cho cùng là quản trị con người”. TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - - 3 - Lê Minh Ngọc K36-A7 CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Khoa quản trị doanh nghiệp 1.1.2.2. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân sự. Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là một hoạt động quản trị tác nghiệp, nó bao gồm những nội dung cơ bản đó là: phân tích công việc, tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên và đãi ngộ nhân sự . a. Phân tích công việc: Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Chất lượng của công tác phân tích công việc ảnh hưởng trực tiếp đến các khâu còn lại trong quá trình quản trị nhân sự. Phân tích công việc cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, từ đó giúp cho doanh nghiệp tuyển dụng và sử dụng lao động có hiệu quả nhất trên cơ sở tổ chức lao động trong doanh nghiệp một cách khoa học, hợp lý và sử dụng cơ sở vật chất kỹ thuật-công nghệ của doanh nghiệp có hiệu quả, đảm bảo các điều kiện lao động với chuyên môn và luật pháp hiện hành. Phân tích công việc giúp cho việc xác định một cách chi tiết các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của công việc. Từ đó đưa ra quyết định tuyển dụng nhân sự một cách đúng đắn và có hiệu quả nhất, tạo cơ sở cho việc đánh giá nhân viên, đào tạo và phát triển nhân sự của doanh nghiệp đồng thời đưa ra những chính sách đãi ngộ hợp lý. Khi tiến hành phân tích công việc, các nhà quản trị cần tuân theo các bước của quá trình phân tích công việc đó là: - Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc và tiến hành việc thu thập thông tin phù hợp về công việc, trang thiết bị kinh doanh, điều kiện lao và định mức lao động. - Lùa chọn các khâu cơ bản để tiến hành phân tích nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động phân tích công việc. - Sử dụng phương pháp phù hợp trong việc thu thập thông tin. - Kiểm tra thông tin nhằm xác định độ chính xác của các thông tin. TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - - 4 - Lê Minh Ngọc K36-A7 CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Khoa quản trị doanh nghiệp - Cuối cùng là tiến hành xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. b. Tuyển dụng nhân sự: Tuyển dụng nhân sự được hiểu là một quá trình tìm kiếm và lùa chọn những người tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp theo đúng số lượng, đảm bảo về chất lượng và cơ cấu lao động hợp lý nhằm đáp ứng nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ kinh doanh. Tuyển dụng nhân sự là một nhiệm vụ quản trị quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nếu công tác tuyển dụng nhân sự được tiến hành một cách khoa học, có hiệu quả thì doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được những nhân viên tốt, có đầy đủ năng lực cần thiết đáp ứng được một cách tốt nhất những yêu cầu của các hoạt dộng kinh doanh, từ đó thúc đẩy các hoạt động kinh doanh diễn ra nhanh và có hiệu quả hơn. Mặt khác, thực hiện tốt công tác tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí tuyển dụng góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh, đồng thời tạo tiền đề cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp. Ngược lại, nếu tuyển dụng không đúng sẽ gây ra những hậu quả khôn lường rất khó khắc phục hậu quả nh trệch hướng mục tiêu, thất bại trong các hoạt động kinh doanh Khi tiến hành công tác tuyển dụng, các nhà quản trị cần xây dựng và tuân thủ một quy trình tuyển dụng một cách khoa học và chặt chẽ nhằm đáp ứng đúng, đủ nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp mình. Thông thường quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thường trải qua các bước cơ bản sau: - Dự báo nhu cầu nhân sự cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. - Xác định nguồn tuyển dụng hay nguồn cung cấp nhân sự. - Tiến hành tuyển dụng nhân sự theo các bước: định danh công việc, thông báo tuyển dụng, thu nhận hồ sơ xin ứng tuyển, tổ chức phỏng vấn, đánh giá và so sánh các ứng viên, và ra quyết định tuyển dụng. Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng nhân sự trên cơ sở so sánh kết quả của công tác tuyển dụng với mục tiêu và chi phí. Từ đó, rót ra kinh nghiệm đối với công tác tuyển dụng nhằm hoàn thiện hơn công tác này. TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - - 5 - Lê Minh Ngọc K36-A7 CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Khoa quản trị doanh nghiệp c. Đào tạo và phát triển nhân sự: Đào tạo và phát triển nhân sự được hiểu là quá trình cho phép con người tiếp thu kiến thức, kỹ năng và thay đổi các quan điểm, hành vi nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân trong doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nhân sự góp phần nâng cao chất lượng đội ngò lao động, đây là một hướng đầu tư hiệu quả, tạo một nền tảng vững chắc cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nhân sự cũng giúp cho doanh nghiệp đổi mới đội ngò nhân sự, nhằm giúp doanh nghiệp theo kịp với những thay đổi của các yếu tố như thị trường, khoa học công nghệ , nắm bắt được các cơ hội kinh doanh tiềm tàng mang lại thành công cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác, đào tạo và phát triển nhân sự trực tiếp giúp cho nhân viên thực hiện công việc một cách tốt hơn, cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho họ, tạo cơ sở để doanh nghiệp giải quyết các vấn đề về tổ chức nhân sự một cách hợp lý, chuẩn bị được đội ngò cán bộ chuyên môn và quản lý kế cận thoả mãn nhu cầu phát triển của nhân viên. Điều đó cũng là động lực khuyến khích cán bộ, công nhân viên cống hiến hết sức mình cho sự phát triển của doanh nghiệp. Quá trình đào tạo và phát triển nhân sự bao gồm các bước: xác định nhu cầu đào tạo và phát triển, lập kế hoạch đào tạo, tiến hành đào tạo và đành giá kết quả đào tạo. Từ kết quả đánh giá, các nhà quản trị ra quyết định sắp xếp, bổ nhiệm, thuyên chuyển đối với nhân viên. d. Đánh giá nhân sự: Đánh giá năng lực thực hiện công việc là một hoạt động trong quản trị nhân sự. Nó là kết quả đo lường kết quả công việc của những người dưới quyền, từ đó làm rõ nguyên nhân của những thành tích hoặc những tồn tại trong quá trình tiến hành các công việc của mỗi người. Đánh giá nhân sự giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển và đãi ngộ nhân sự. Nó giúp cho nhà quản trị ứng xử kịp thời với những đóng góp của từng cá nhân trong doanh nghiệp, từ đó có chế độ khen thưởng, động viên, khuyến khích hoặc kỷ luật nhân viên một cách hợp lý, kịp thời và chuẩn xác. Nó còn giúp cho doanh nghiệp thực hiện tốt công tác đãi ngộ nhân sự nhằm đảm bảo sự công bằng, công khai. TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - - 6 - Lê Minh Ngọc K36-A7 CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Khoa quản trị doanh nghiệp Đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp nhằm các mục đích sau: - Tạo cơ sở cho công tác quy hoạch nhân sự của doanh nghiệp. - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên để họ biết được mức độ thực hiện công việc của mình so với các mục tiêu chuẩn mẫu hoặc so với các nhân viên khác. Từ đó, giúp cho họ điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc, đồng thời kích thích động viên họ trong quá trình thực hiện công việc. - Giúp doanh nghiệp có điều kiện và cơ sở phát hiện những tiềm năng nhân sự cho sự phát triển toàn diện của doanh nghiệp. - Cung cấp thông tin cho các nhà quản trị trong việc xây dựng và điều chỉnh các tiêu chuẩn đánh giá nhân sự hợp lý hơn nhằm kích thích hơn nữa tinh thần làm việc của nhân viên. Khi tiến hành công tác đánh giá nhân sự, các nhà quản trị cần khách quan, trung thực, công bằng trên cơ sở thực tế của công việc, các tiêu chuẩn đánh giá và phương pháp đánh giá phải rõ ràng, hợp lý. Công tác đánh giá nhân sự cần được các doanh nghiệp tiến hành thường xuyên, đều đặn. e. Đãi ngộ nhân sự: Đãi ngộ nhân sự là một hoạt động quản trị nhằm thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên thông qua các công cụ vật chất (tài chính) và phi vật chất (phi tài chính) để kích thích tinh thần làm việc của họ. Công cụ đãi ngộ nhân sự bao gồm các khoản tiền lương, tiền thưởng các khoản phóc lợi, trợ cấp hoặc các yếu tố tinh thần khác. Đó là các yếu tố giúp người lao động đảm bảo đời sống của họ và gia đình nhằm tái sản xuất sức lao động, đồng thời đó cũng chính là động lực để họ làm việc. Khi tiến hành công tác đãi ngộ nhân sự, các nhà quản trị cần chú trọng đến sự kết hợp hài hoà giữa yếu tố vật chất và yếu tố tinh thần nhằm sử dụng hợp lý các nguồn lực của doanh nghiệp, đồng thời kích thích được sự cống hiến hết khả năng của nhân viên cho sự hoàn thành các công việc của doanh nghiệp. TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - - 7 - Lê Minh Ngọc K36-A7 CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Khoa quản trị doanh nghiệp Trong các nội dung trên, mỗi nội dung đều mang mét ý nghĩa quan trọng nhất định đối với công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là nội dung đãi ngộ nhân sự đã và đang trở nên bức xúc đối với các doanh nghiệp Việt Nam trong quá trình hội nhập. Hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam đã có những chú trọng đến nội dung này nhằm phát huy nguồn lực nhân sụ trong doanh nghiệp mình. Tuy nhiên, do kinh nghiệm quản lý của ta còn thấp tương đối so với khu vực và trên thế giới, đồng thời điều kiện kinh tế của các doanh nghiệp còn nhiều bấp cập. Chính vì vậy, những giải pháp hữu hiệu nhằm giải quyết vấn đề này trong các doanh nghiệp là một việc làm hết sức cấp thiết nhằm phát huy hết sức mạnh nguồn lực lao động nói riêng và các nguồn lực xã hội nói chung. 1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP. 1.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. a. Khái niệm: Đãi ngộ nhân sù trong doanh nghiệp thực chất là việc kích thích vật chất và tinh thần đối với người lao động nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong quá trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Để cho bộ máy quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp làm việc có hiệu quả thì việc tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao tay nghề mới là yếu tố quan trọng ban đầu. Vấn đề đặt ra là làm thế nào phát huy được khả năng tiềm tàng trong mỗi nhân viên, tạo sức mạnh tập thể, làm thế nào để nhân viên luôn đạt được năng suất và hiệu quả làm việc cao hơn, làm thế nào để họ trung thành với doanh nghiệp. Câu trả lời là doanh nghiệp phải có chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý, thoả đáng. Song trong điều kiện mức sống xã hội ngày càng cao, người nhân viên cống hiến hết sức lao động của mình đôi khi không vì “cơm áo, gạo, tiền”. Để khuyến khích người lao động, doanh nghiệp cần phải có một điều kiện làm việc tốt, có những chương trình chăn sóc quan tâm nhân viên hơn nữa. Tất cả những yếu tố được gọi chung là đãi ngộ nhân sự. b.Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự trong hoạt động quản trị doanh nghiệp. TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - - 8 - Lê Minh Ngọc K36-A7 CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Khoa quản trị doanh nghiệp Giê đây các nhà quản trị đều hiểu rất rõ rằng quan hệ giữa nhà Quản trị với nhân viên dưới quyền không chỉ đơn thuần là quan hệ “chủ-thợ” mà nó phải được coi là quan hệ “ân nhân-ân nhân”.Đối với người lao động thì công việc lãnh đạo là ân nhân vì người lãnh đạo là người tạo công ăn việc làm, thu nhập cho họ. Ngược lại, đối với chủ doanh nghiệp thì người lao động cũng là ân nhân của ông ta bởi vì người lao động đã biến các kế hoạch thành hiện thực và trực tiếp tạo ra lợi nhuận cho ông chủ. Để đền đáp “ân nhân’ của mình, người chủ doanh nghiệp phải có chính sách đãi ngộ xứng đáng, được biểu hiện cụ thể qua việc trả lương và thưởng. Công tác đãi ngộ nhân sự mang mét ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp: - Doanh nghiệp trả lương cao cho người lao động thì sẽ làm tăng đáng kể thu nhập xã hội. Từ đó, sẽ làm tăng mức chi tiêu dẫn đến sản xuất sẽ phát triển hơn. - Mét chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ là động lực để người lao động cống hiến hết mình vì doanh nghiệp và cũng là keo kết dính giữa doanh nghiệp với người lao động cho doanh nghiệp có những nhân viên tốt. - Thông qua các công cụ đãi ngộ, công tác đãi ngộ tạo điều kiện để người lao động đảm bảo được cuộc sống của bản thân và gia đình, tạo điều kiện để để họ tái sản xuất sức lao động để tiếp tục làm việc đồng thời để họ làm việc tích cực và có trách nhiện hơn. - Chính sách tiền lương cao sẽ làm cho người lao động gắn bó với công ty đồng thời thu hót được nhiều nhân tài từ bên ngoài giúp doanh nghiệp xây dựng được đội ngò nhân viên có năng lực, trình độ chuyên môn cao. - Ngoài các kích thích vật chất thì các kích thích phi vật chất cũng hết sức quan trọng. Khi nền kinh tế xã hội phát triển, đời sống vật chất đối với con người không còn là tất cả. Vì thế, ngoài việc tạo điều kiện để người lao động thảo mãn về đời sống vật chất thông qua chính sách tiền lương hợp lý thì doanh nghiệp cần quan tâm đến đời sống tinh thần của người lao động, tạo điều kiện cho họ có cơ hội phát triển, tự khẳng định mình, giúp cho họ có thời gian nghỉ ngơi và giải trí Làm tốt điều này cùng kết hợp các chính sách khác sẽ khiến người lao động toàn tâm ý làm việc cho doanh nghiệp. TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - - 9 - Lê Minh Ngọc K36-A7 CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Khoa quản trị doanh nghiệp Chính vì vậy, khi tiến hành công tác đãi ngộ nhân sự, các nhà quản trị cần chú trọng đến sự hài hoà giữa yếu tố vật chất và yếu tố tinh thần nhằm đạt được hiệu quả cao trong khai thác tiềm năng nguồn nhân sự. 1.2.2. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự. Công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm những kích thích động viên cán bộ công nhân viên tích cực, hăng say hơn trong công việc, những kích thích vật chất và tinh thần thể hiện sự quan tâm chăm sóc cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm hai hình thức: Đãi ngộ vật chất (đãi ngộ tài chính) và đãi ngộ phi vật chất (đãi ngộ tinh thần). 1.2.2.1. Đãi ngộ vật chất. Đãi ngộ vật chất trong doanh nghiệp bao gồm hai phần: Thứ nhất là đãi ngộ trực tiếp, đó là những khoản tiền như tiền lương, tiền thưởng.Thứ hai là đãi ngộ gián tiếp đó là những khoản phóc lợi, trợ cấp mà người lao động được hưởng. a. Đãi ngộ vật chất trực tiếp - Tiền lương: Lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng của người lao động đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao. Tiền lương là một công cụ chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt, nó là thu nhập chủ yếu giúp nhân viên duy trì và nâng cao mức sống của họ, giúp họ có thể hoà đồng với trình độ văn minh xã hội mà họ đang sống. Về bản chất kinh tế tiền lương là giá cả sức lao động, vì vậy nó không chỉ phụ thuộc vào số lượng và chất lượng lao động, mà còn chịu sự chi phối của môi trường của Công ty đó là: Chính sách của Công ty, bầu không khí văn hoá của Công ty, cơ cấu tổ chức của Công ty. Ngoài ra, nó còn chịu sự chi phối của thị trường lao động như: lương bổng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, nền kinh tế xã hội, luật phát. Mặt khác tuỳ theo bản thân nhân viên mà họ có chế độ lương bổng khác nhau, việc trả lương này có thể tính theo sự hoàn thành công tác, thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - - 10 - Lê Minh Ngọc K36-A7 CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Khoa quản trị doanh nghiệp tiềm năng và các yếu tố khác. Nói như vậy không có nghĩa là bản thân công việc không đóng vai trò gì cho việc trả lương lao động vì nhiều khi công việc có tính chất quyết định chế độ lương bổng của nhân viên, các công việc khó khăn đòi hỏi mất nhiều chất xám chắc chắn sẽ được hưởng lương cao hơn so với người làm việc chân tay đơn giản, đến quan hệ cung-cầu sức lao động nói riêng và thị trường lao động nói chung. Tiền lương được Ên định bằng sự thoả thuận lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, hoặc bằng pháp luật và quy định Nhà nước. Để phát huy vai trò đòn bẩy kích thích của tiền lương, các nhà quản trị doanh nghiệp cần quan tâm đến công tác tổ chức tiền lương trên nguyên tắc công bằng và hợp lý. Làm tốt công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp sẽ tạo nên một bầu không khí tin tưởng lẫn nhau, một động cơ thúc đẩy con người mang hết tất cả tài năng và nhiệt tình phấn đấu vì lợi Ých chung của cả doanh nghiệp và từng cá nhân. Nhiều doanh nghiệp đã và đang sử dụng chính sách tiền lương cao để thu hót người lao động có trình độ vào làm việc. Trong thực tiễn các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc cả hai hình thức trả lương: theo thời gian và theo sản phẩm. 1) Hình thức trả lương theo thời gian: Tiền lương theo thời gian là tiền lương thanh toán cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và trình độ chuyên môn của họ. Để trả lương theo thời gian người ta căn cứ vào ba yếu tố: Ngày công thực tế của người lao động, đơn giá tiền lương tính theo ngày công và hệ số tiền lương. Hình thức trả lương theo thời gian thường được áp dụng đối với những công việc không thể xác định định mức chính xác hoặc tính chất công việc đòi hỏi mức độ tỷ mỷ, chính xác cao. Trên thực tế, hình thức này thường được áp dụng đối với nhân viên hành chính sự nghiệp, nhân viên văn phòng, các nhân viên hoạt động trong các lĩnh vực quan trọng đòi hỏi chất lượng quan trọng hơn số lượng. Tiền lương theo thời gian được tính theo công thức: Lương = Sè ngày công thực hiện × Đơn giá (theo thời gian) trong tháng tiền lương TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - - 11 - Lê Minh Ngọc K36-A7 CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Khoa quản trị doanh nghiệp Tiền lương theo thời gian gồm có hai loại là trả lương theo thời gian đơn giản và tiền lương theo thời gian có thưởng. Trả lương theo thời gian đơn giản: Là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động do mức thời gian làm việc nhiều hay Ýt và do mức lương cấp bậc quy định. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng đối với những công việc khó xác định mức lao động một cách chính xác. Cách trả lương này dễ tính, thu nhập của người lao động ổn định. Tuy nhiên nó mang tính bình quân, không khuyến khích người lao động sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu, tập trung năng suất máy móc thiết bị để tăng năng suất. Trả lương theo thời gian có thưởng: là sự kết hợp giữa trả lương theo thời gian đơn giản và những khoản tiền thưởng đạt được do đạt hoặc vượt mức chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định. Chế độ trả lương phản ánh được trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế, đồng thời gắn chặt thành tích của từng cá nhân trong doanh nghiệp thông qua các chỉ tiêu xét thưởng. Do vậy, hình thức trả lương này đã khuyến khích người lao động quan tâm đến công việc và hiệu quả kinh doanh. 2) Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương được tính toán căn cứ vào số lượng và chất lượng công việc đã hoàn thành. Tiền lương theo sản phẩm được xây dựng trên cơ sở định mức lao động, đó là mức sản xuất trung bình tiên tiến mà phần đông những người lao động có thể đạt được, bảo đảm tốc độ tăng tiền lương tương ứng với tốc độ tăng của năng suất lao động. Trả lương theo sản phẩm sẽ khuyến khích người lao động tiên tiến, thúc đẩy người lao động chậm tiến và kích thích người lao động quan tâm đầy đủ đến kết quả lao động của mình, tìm cách tăng năng suất lao động để tăng thu nhập. Hay nói cách khác, hình thức trả lương theo sản phẩm đã tạo điều kiện để doanh nghiệp phát huy khả năng sáng tạo trong công việc của cán bộ công nhân viên góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Có hai hình thức trả lương theo sản phẩm, đó là: Trả lương khoán theo sản phẩm: Hình thức này được áp dụng trong điều kiện có định mức lao động, trên cơ sở giao khoán cho cá nhân người lao TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - - 12 - Lê Minh Ngọc K36-A7 [...]... trong vic huy ng sc mnh ngun nhõn lc trong doanh nghip - Ngnh ngh kinh doanh ca doanh nghip quy nh tớnh cht lao ng ca doanh nghip Mi mt doanh nghip u cú ngnh ngh kinh doanh ca doanh nghip mỡnh, iu ú ph thuc vo chin lc kinh doanh ca tng doanh nghip Ngnh ngh kinh doanh trong mi doanh nghip khỏc nhau thỡ chớnh sỏch ói ng nhõn s khỏc nhau iu ú cho thy, khi xõy dng chớnh sỏch ói ng nhõn s, cỏc nh qun tr cn... n 80% l bỏn cho h tiờu dựng nụng dõn lp mỏy ch bin nụng sn, bm nc c tớnh khong 90% phc v cho nhu cu cụng nghip Cụng ty Ch to in c H Ni l mt doanh nghip trong h thng cỏc doanh nghip ca nn kinh t Cụng ty cng hot ng trong mt mụi trng kinh doanh c thự v mụi trng kinh doanh chung nh cỏc doanh nghip khỏc Do ú, khi mụi trng kinh doanh trong nc cú nhng bin ng s gõy nờn nhng nh hng n hot ng kinh doanh ca Cụng... trong doanh nghip Doanh nghip tin hnh t chc chớnh sỏch tin lng va phi m bo nng lc ti chớnh ca doanh nghip, ng thi vn phỏt huy c vai trũ kớch thớch ngi lao ng trong doanh nghip 1.3.2 Cỏc nhõn t nh hng bờn trong doanh nghip Cỏc yu t bờn trong doanh nghip nh hng n cụng tỏc ói ng nhõn s bao gm cỏc yu t nh tỡnh hỡnh ti chớnh, ngnh ngh kinh doanh, iu kin kinh doanh, c cu t chc, quan im qun tr ca nh qun tr doanh. .. tỡnh hỡnh kinh t-chớnh tr trong nc luụn bin ng lm cho cỏc yu t th trng bin i theo Nhng nm gn õy, nn kinh t nc ta ang dn cú nhng chuyn bin tớch cc vi tc ngy cng tng Cựng vi s chuyn dch ca nn kinh t, cỏc thnh phn kinh t ó tham gia mt cỏch tớch cc hn vo nn kinh t, giỳp cho Cụng ty lựa chn ngun nguyờn liu u vo cho hot ng sn xut kinh doanh ca mỡnh trờn thi trng mt cỏch thun li hn, n gin hn Nn kinh t th... cao trỡnh ca nhõn viờn - m bo vic lm n nh v thu nhp hp lý cho cỏn b cụng nhõn viờn - Kinh doanh cú lói v nộp y cỏc khon úng gúp cho Nh nc theo quy nh ca phỏp lut 2.1.3 T chc b mỏy qun lý ca doanh nghip B mỏy qun lý sn xut kinh doanh ca Cụng ty bao gm 1 Giỏm c v 3 phú giỏm c Ba phú giỏm c Cụng ty trc tip ph trỏch v 2 lnh vc sn xut v kinh doanh ca Cụng ty Di ban Giỏm c l h thng cỏc phũng ban, cỏc trung... to in c H Ni) 2.2 KT QU KINH DOANH V TèNH HèNH S DễNG LAO NG CễNG TY CH TO IN C H NI 2.2.1 Phõn tớch mt s kt qu hot ng kinh doanh ca Cụng ty trong 3 nm gn õy (2001/2002/2003) TRNG I HC THNG MI - - 35 - Lờ Minh Ngc K36-A7 CHUYấN TT NGHIP Khoa qun tr doanh nghip Kt qu hot ng kinh doanh ca Cụng ty c th hin thụng qua biu2.1 T s liu phõn tớch biu2.1 cú th thy rng tỡnh hỡnh kinh doanh ca Cụng ty trong 3... t chc doanh nghip núi riờng Qun lý v s dng lao ng mt cỏch cú hiu qu s l iu kin doanh nghip phỏt huy ngun lc nhõn s trong vic duy trỡ v phỏt trin cỏc hot ng kinh doanh ca doanh nghip nhm t c cỏc mc tiờu ó nh Phõn tớch tỡnh hỡnh s dng lao ng ca doanh nghip cho ta cỏi nhỡn khỏi quỏt v bc tranh nhõn s ca doanh nghip c t chc qun lý v s dng nh th no, t ú ỏnh giỏ c kt qu ca cụng tỏc ói ng nhõn s ca doanh. .. ngng nõng cao hiu qu v m rng sn xut kinh doanh ỏp ng nhu cu ngy cng tng c v s lng cng nh v cht lng ca khỏch hng T ú to ra thu nhp cho Cụng ty, m bo chi tr y cỏc khon chi phớ, trang tri vn vay v lm trũn ngha v nộp thu vi Nh nc - Nghiờn cu nhu cu th hiu khỏch hng v th trng tiờu th ca Cụng ty t ú a ra c cỏc phng ỏn kinh doanh kp thi - Thc hin tt phõn phi theo kinh doanh m bo cụng bng hp lý, t chc tt... Khoa qun tr doanh nghip Nhng dự cú ỏp dng y cỏc yu t vt cht v tinh thn cho nhõn viờn thỡ cỏc hỡnh thc ói ng ny luụn phi m bo tớnh cụng bng c ni b doanh nghip v bờn ngoi doanh nghip 1.3 CC NHN T NH HNG N CHT LNG CễNG TC I NG NHN S Khi hoch nh cỏc k hoch v cụng tỏc ói ng nhõn s cỏc cp qun tr ca cụng ty cn phi nghiờn cu k cỏc nhõn t nh hng thuc mụi trng kinh doanh bờn trong v bờn ngoi ca doanh nghip... ng, gii quyt cỏc ch v BHXH, BHYT cho ngi lao ng - Phũng Ti chớnh-K toỏn: cú nhim v thc hin hch toỏn cỏc nghip v kinh t phỏt sinh trong Cụng ty, cung cp cỏc thụng tin cn thit cho ban Giỏm c thc hin k hoch sn xut, theo dừi y tỡnh hỡnh thc hin ngha v vi Nh nc, qun lý vn, tin mt, giỏ tr ti sn, tham mu cho ban Giỏm c v cỏc vn ti chớnh ca doanh nghip - Phũng Kinh doanh: cú nhim v lp k hoch sn xut, . NGHIỆP Khoa quản trị doanh nghiệp Chươngi NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ. 1.1.1. Sự cần thiết khách quan của quản trị nhân sự. . nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong quá trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Để cho bộ máy quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp làm việc có hiệu quả thì việc tuyển dụng nhân viên,. nhân lực trong doanh nghiệp. - Ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp quy định tính chất lao động của doanh nghiệp. Mỗi một doanh nghiệp đều có ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp mình, điều