Bộ máy nhân lực Công ty FPT

Bộ máy quản trị nhân lực của công ty FPT được thiết kế phù hợp với quy mô hoạt động rộng lớn của công ty: là một công ty đa quốc gia, hoạt động trên nhiều lĩnh vực khác nhau. Bởi vậy, công tác quản trị nhân lực đạt được hiệu quả nhất định

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU………………… ……………………………………………………….1 1 Nhóm 3 -QTTH ĐỀ TÀI: Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức bộ máy quản trị nhân lực của công ty cổ phần FPT LỜI MỞ ĐẦU: Kể từ khi hình thành xã hội loài người, con người biết hợp quần thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực”.Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi. Để có thể tổ chức quản trị nhân sự tốt thì một thứ quan trọng là cần phải tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tốt. Trên thực tế các doanh nghiệp việt nam chủ yếu là doanh nghiệp vừa và nhỏ ,các doanh nghiệp lớn ít phát triển cũng chưa mạnh mẽ. Từ thực trạng này ta có thể kết luận công tác tổ chức bộ máy quản trị nhân lực ở Việt Nam chưa tốt không? Nhóm tôi đã tiến hành nghiên cứu đề tài: “Liên hệ công thực tiễn công tác tổ chức bộ máy quản trị nhân lực của công ty cổ phần FPT” để từ đố có thể đưa ra cái nhìn tổng quát để trả lời cho câu hỏi trên. 2 Nhóm 3 -QTTH CHƯƠNG 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1. Khái niệm,vai trò và ý nghĩa của quản trị nhân lực 1.1 Khái niệm. Trên thực tế có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nhân lực: Theo giáo trình quản trị nhân lực của đại học kinh tế quốc dân tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân cho rằng “với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức” Theo TS Hà Văn Hội thì quản trị nhân lực được quan niệm theo hai góc độ: theo nghĩa rộng quản tri nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của một bộ phận mà là hoạt động chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp.Theo nghĩa hẹp quản trị nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức, khi đó quản trị nhân lực có thể được hiểu như sau “quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân” Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau, nhưng nhìn chung có hai cách tiếp cận về quản trị nhân lực: - Theo cách tiếp cận quá trình quản trị: quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực,tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác định. - Theo cách tiếp cận tác nghiệp: quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. 1.2 Vai trò 3 Nhóm 3 -QTTH - Thứ nhất, quản trị nhân lực góp phần phát huy năng lực làm việc của con người ở mức độ triệt để và hiệu quả. Ở những điều kiện bình thường, con người chỉ phát huy nỗ lực làm việc ở mức độ trung bình, tuy nhiên nếu được sử dụng và khích lệ đúng con người có thể phát huy năng lực làm việc ở mức cao nhất, thậm chí có thể tạo ra các sáng kiến và thành quả mà bình thường họ cũng không nghĩ tới. - Thứ hai, quản trị nhân lực có vai trò quyết định trong việc thành công hay thất bại của doanh nghiệp, bởi vì con người là chủ thể của mọi hoạt động, vô luận việc gì đều do con người làm ra, và từ nhỏ đến to, từ gần đến xa, đều thế cả; nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức, chính chất lượng của đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp mới quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp chứ không phải là các yếu tố khác trong hàm sản xuất như vốn, công nghệ, đất đai con người là yếu tố phức tạp nhất, mỗi con người với tư cách là mộ thành viên của xã hội lại vừa có những dấu ấn đặc thù của xã hội vứa có những đặc tính thuộc về tâm sinh lí cá nhân. Vì vậy hành vi con người rất phức tạp và thay đổi tùy thuộc vào cả hai tác động đó. Một người tốt có thể có hành vi xâú khi gặp một hoàn cảnh nào đó mà bản thân không đề kháng được trước các cám dỗ của hoàn cảnh này. - Thứ ba, quản trị nhân lực là hoạt động nền tảng để trên cơ sở đó triển khai các hoạt động quản trị khác, mọi quản trị, suy đến cùng đều là quản trị con người. Nếu thống nhất rằng, quản trị là tổ hơp những hoạt động được thực hiện nhằm đạt được mục đích thông qua sự nỗ lực của những người khác, thì điều này có nghĩa là mọi quản trị, từ quản trị chiến lược đến quản trị các hoạt động kinh doanh và cả các hoạt động quản trị hậu cần khác cũng chính là thông qua việc phát huy sự thực hiện của những người khác và đó chính là quản trị nhân lực - quản trị yếu tố con người trong kinh doanh. 1.3 Ý nghĩa. Trong doanh nghiệp tồn tại 3 hoạt động quản trị cơ bản: quản trị chiến lược, quản trị tác nghiệp và quản trị rủi ro. Trong đó quản trị chiến lược đóng vai trò định hướng cho quá trình kinh doanh của doanh nghiệp, quản trị tác nghiệp đóng vai trò thực thi. Trong điều kiện của môi trường ổn định vai trò của hai hoạt động quản trị này là chủ yếu nhưng trong môi trường kinh doanh đầy biến đông thì cần tính đến cả hoạt động quản trị rủi ro. Quản tri nhân lực là một trong những hoạt động quản trị tác nghiệp đóng vai trò thực thi 4 Nhóm 3 -QTTH các định hướng, chiến lược kinh doanh mà nhà quản trị chiến lược đã đề ra. Với các hoạt động quản tri tác nghiệp khác, quản trị nhân lực đóng vai trò là nền tảng để triển khai các hoạt động quản trị khác. 2. Chức năng và nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân lực 2.1 Chức năng Quản trị nguồn nhân lực thực hiện các chức năng sau : - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho tổ chức, là việc tuyển mộ tuyển chọn đào tạo bồi dưỡng sử dụng kích thích phát triển nguồn nhân lực, là thu hút con người gắn kết với công việc được giao phó cũng như vào các mối quan hệ qua lại giữa ngươì với người vì mục tiêu của tổ chức. - Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ cân đối kip thời số lượng và chất lượng nhân lực cho mọi hoạt động của tổ chức theo đuổi mục tiêu đã đề ra là việc tìm kiếm phát triển các phương pháp, các hình thức để con người có thể đóng góp tối đa cho tổ chức, đồng thời thông qua đó con người được phát triển toàn diện. 2.2 Nhiệm vụ - Chính sách: Bộ phận nhân viên giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên quan đến nguồn nhân lực trong toàn nhân lực và bảo đảm bằng các chính sách đó đựơc thi hành trong toàn doanh nghiệp. Các chính sách này phải có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn và giúp các doanh nghiệp thực hiện được các mục tiêu của tổ chức. - Cố vấn: Bộ phận nhân sự đóng vai trò tư vấn và cố vấn cho các cấp quản trị khác. - Dịch vụ: cung cấp dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác cũng là nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân lực. - Kiểm tra: Bộ phận quản trị nhân lực đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận khác đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không. 3. Các hình thức tổ chức bộ máy quản trị nhân lực. 3.1 Cấu trúc giản đơn 5 Nhóm 3 -QTTH - Đặc điểm cơ bản của cấu trúc tố chức bộ máy quản trị nhân lực được tổ chức theo dạng đẳng cấp trực tuyến, kênh liên hệ theo đường thẳng, tính phức tạp thấp. - Giám đốc (người đứng đầu doanh nghiệp) trực tiếp phụ trách các vấn đề về quản trị nhân lực. - Công việc mà nhận viên nhân lực thực hiện trong cấu trúc thường là công việc tổng hợp, đòi hỏi mức độ bao phủ các mảng hoạt động của quản trị nhân lực: tuyển dụng đào tạo đánh giá, bảo hiểm xã hội, hợp đồng lao động Nhưng cũng do mức độ bao phủ rộng nên độ sâu trong công việc của nhân viên nhân lực ở mô hình này khó được đảm bảo công việc hành chính . - Hoặc thức tế cũng xảy ra trường hợp các chức năng khác như: kế toán, hành chính, IT, pháp chế được ghép với chức năng quản trị nhận lực và được đặt trong một bộ phận. Lúc đó người chịu trách nhiệm chính trong bộ máy tổ chức quản trị nhân lực theo cấu trúc giản đơn là trưởng bộ phận. Nhưng trong cấu trúc này trưởng bộ phận không chỉ chịu trách nhiệm về chức năng quản trị nhân lực mà còn phải chịu một số chức năng khác như hành chính, quản trị tài sản, pháp chế, công nghệ thông tin Điều này sẽ có ảnh hưởng đến mức độ đầu tư cho chức năng quản trị nhân của doanh nghiệp - Cấu trúc này phù hợp với các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ, số lượng lao động dưới 100 người lao động. - Ưu điểm của cấu trúc đơn giản thể hiện ở sự năng động của nó, vì nhỏ và tập trung hóa cao độ nên các doanh nghiệp theo cấu trúc đơn giản có thể nhanh chóng tận dụng các cơ 6 Nhóm 3 -QTTH hội của thị trường. Cấu trúc với ít tầng nấc trung gian cho phép thông tin trực tiếp và nhanh. Do đó, những chiến lược sản phẩm mới có thể được thực hiện một cách nhanh chóng. Sự đơn giản của cấu trúc cho phép loại trừ những rắc rối trong hợp tác giữa các bộ phận và cá nhân – điều thường hay xảy ra trong các tổ chức phức tạp. Do những ưu điểm trên mà cấu trúc giản đơn luôn có sự vượt trội hơn các tổ chức lớn, phức tạp. - Nhược điểm nổi bật của cấu trúc đơn giản là do nó có mức độ chính thức hóa thấp nên các cá nhân có thể không hiểu biết một cách rõ ràng những trách nhiệm và nghĩa vụ của họ. Điều này thường dẫn đến những xung đột và nhầm lẫn trong tổ chức. Do thiếu các quy định nên các cá nhân trong tổ chức có thể hành động chỉ vì quyền lợi cá nhân của họ, từ đó dẫn đến sự suy giảm về động viên và sự thỏa mãn cũng như dẫn tới việc sử dụng không có hiệu quả các nguồn lực của tổ chức. Hơn nữa, cấu trúc đơn giản, ít tầng nấc trung gian cũng có thể tạo ra ít cơ hội thăng tiến cho các thành viên trong tổ chức. Điều này sẽ gây ra những khó khăn trong tuyển mộ và duy trì nguồn nhân lực có chất lượng cao vào tổ chức. 3.2. Cấu trúc theo chức năng quản trị nhân lực. Mô hình cấu trúc bộ máy quản trị nhân lực theo cấu trúc chức năng - Đặc điểm cơ bản của cấu trúc này là bộ máy tổ chức quản trị nhân lựcđược chia thành các mảng chức năng sâu khác nhau, một nhân viên chuyên trách có thể thực hiện một mảng hoặc một số mảng chuyên sâu trong chức năng quản trị nhân lực. 7 Nhóm 3 -QTTH Giám đốc Trưởng phòng kinh doanh Trưởng phòng nhân lực Trưởng phòng hành chính Trưởng phòng KTTC Trưởng phòng kỹ thuật Nhân viên tiền lươngNhân viên tuyển dụng- đào tạo Nhân viên bảo hiểm xã hội - Trách nhiệm quản trị nhân lực được giao cho người đứng đầu bộ phận quản lý nhân lực. Tính tập chung của cấu trúc này cao, người đứng đầu bộ phận có toàn quyền giải quyết mọi vấn đề liên quan đến mảng quản trị nhân lực do vậy sự đầu tư toàn tâm toàn ý cho công việc sẽ tốt hơn - Thực tế đây cũng là mô hình được khá nhiều doanh nghiệp sử dụng khi số lượng người lao động trong doanh nghệp đủ lớn để cần thiết phân chia quản lý theo các mảng chức năng khác nhau của quản trị nhân lực . 3.3 Cấu trúc hỗn hợp. 8 Nhóm 3 -QTTH - Đặc điểm cơ bản của mô hình cấu trúc tổ chức này là bộ máy quản trị nhân lực có sự phân tán theo các đơn vị trực tiếp kinh doanh. Tính tập chung thấp, tính phức tạp cao. - Ngoài việc có bộ máy quản trị nhân lực ở cấp công ty, các đơn vị kinh doanh trực thuộc cũng có cơ cấu người làm nhân lực. Khi đó, trách nhiệm của bộ phân quản trị nhân lực của công ty sẽ làm nhiệm vụ hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng đào tạo, chế độ chính sách quản lý hồ sơ. - Công việc chủ yếu của người làm nhân lực ở đơn vị trực thuộc chủ yếu làm các công việc hành chính và nhân lực: chấm công và thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội,tính lương hoặc chuyển dữ liệu để bộ phận quản trị nhân lực tại công ty thực hiện hoạt động này. - Mô hình cơ cấu tổ chức này chủ yếu áp dụng với những doanh nghiệp có quy mô lớn, số lượng lao động nhiều, đòi hỏi có sự phân cấp trong quản lý nhân lực. 3.4 Cấu trúc tổ chức bộ máy quản trị nhân lực HRBP. 9 Nhóm 3 -QTTH Giám đốc xí nghiệp Giám đốc tài chính Giám đốc nhân lực Giám đốc kinh doanh Giám đốc kĩ thuật Tổng giám đốc Giám đốc xí nghiệp 1 NV nhân lực Nhân viên tuyển dụng - đào tạo Nhân viên quản lí hồ sơ Nhân viên chế độ chính sách Giám đốc xí nghiệp 2 NV nhân lực Giám đốc khu vực 2 Giám đốc khu vực 3 Giám đốc khu vực 1 Nhân viên nhân lực Theo phân vùng địa lý hoặc theo chức năng trung tâm nghiệ p vụ nhân sự 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 - Mô hình HPBP (Human Resource Business Partner) do giáo sư Dave Unrich đề cập đến trong cuốn sách “Human resource champion” từ năm 1997. Theo ông, ngày nay nhà quản trị thực sự đã nâng tầm vị trí chiên lược của họ khỏi vai trò truyền thống, trở thành đối tác chiến lược của doanh nghiệp. Họ giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh chiến lược thông qua. Kết nối và xây dựng chính sách nhân sự đồng hành với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Soát xét và tái cấu trúc cơ cấu tổ chức, cơ cấu nhân sự để tối ưu hóa hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp; cầu nối giữa doanh nghiệp và người lao động, hỗ trự sự phát triển song hành và gắn kết giữa doanh nghiệp và người lao động. Từ Partner có thể hiểu theo mối quan hệ khăng khít cộng hưởng giữa nhân sự và quy trình hoạch định, thực thi và kiểm soát chiến lược hóa trong công ty. Như vậy HR Business Partner có thể hiểu theo nghĩa, bộ phận nhân sự cần phải đứng cao hẳn lên vượt tầm và đứng bên cạnh bộ phận hoạch định chiến lược để có thể nhìn rõ từng chức năng với nhau trong tổng thể - Sự thành công bền vững của công ty theo thời gian . - Ở mô hình HRBP bộ phận phụ trách quản trị nhân lực được cấu trúc theo chiều ngang. Khi đó bộ phận phụ trách quản trị nhân lực chia làm 3 loại chính: bộ phận nghiệp vụ nhân sự (thực hiện các công việc thừa hành như chuẩn bị tài liệu, chuẩn bị hội họp, tình bảo hiểm xã hội, ) Trung tâm hoạt động nhân sự (đóng vai trò xây dựng và triển khai các chính sách, chương trình tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá, trả công nhân lực, 10 Nhóm 3 -QTTH Phòng ban/đơn vị HRBP Phòng ban/đơn vị HRBP Hoạch định NNL Phát triển lãnh đạo Tuyển dụng Đào tạo và phát triển Đãi ngộ NL Quan hệ lao động Phòng ban/đơn vị HRBP Phòng ban/đơn vị HRBP Trung tâm dịch vụ (Shared services [...]... Tổng Công ty Viễn thông FPT (FPT Telecom Corproration), Công ty cổ phần Phần mềm FPT (FPT Software), Công ty Công nghệ di động FPT (FPT Moblie), Công ty TNHH bán lẻ FPT (FPT Retail), Công ty cổ phần chứng khoán FPT (FPT Securities), Công ty cổ phần quản lý quỹ đầu tư FPT (FPT Capital), Công ty TNHH Tin học FPT, Công ty TNHH Phát triển khu Công nghệ cao Hòa Lạc, Công ty TNHH Bất động sản FPT (FPT Land),... Khối kinh doanh Khối Công nghệ Khối đảm bảo Bộ phận kinh doanh Bộ phận công nghệ Bộ phận kỹ thuật Phần mềm ứng dụng Công nghệ hệ thống, mạng, giám sát Dịch vụ bảo hành Tư vấn giải pháp GIS & ERP SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CÔNG TY HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT 17 Nhóm 3 -QTTH 2 Tình hình thực hiện chức năng, nhiệm vụ quản trị nhân lực của các bộ phận trong công ty Chức năng Công ty FPT là công ty tin học có chức... nguồn lực của tất cả các chi nhánh - Là một công ty kinh doanh truyền thông, FPT có ảnh hưởng rất lớn tới nền kinh tế Chính vì vậy, yêu cầu của công ty đối với trình độ nhân viên là rất cao Tuy nhiên, phần lớn nhân viên trong công ty là nhân viên trẻ có ít thâm niên công tác cũng như kinh nghiệm - trong nghề Cấu trúc bộ máy quản trị nhân lực gọn nhẹ nên để đảm bảo các công việc trong một công ty lớn... FPT, hướng tới mục tiêu chung OneFPT - Tập đoàn Công nghệ Toàn cầu Hàng đầu của Việt Nam 1.2 Tình hình tổ chức của công ty FPT là công ty đa quốc gia, hiện đang hoạt động trên bốn lĩnh vực: Công nghệ thông tin và viễn thông, Tài chính và Ngân hàng, Bất động sản, Giáo dục và Đào tạo FPT hiện có 14 thành viên: Công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT (FPT Information System), Công ty TNHH Phân phối FPT (FPT. .. càng được nhiều tập đoàn, công ty lớn trên Thế giới và Việt Nam áp dụng CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN FPT 1 1.1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần FPT giới thiệu chung về Công ty Cổ phần FPT Nhóm ngành: Tập đoàn đa ngành Địa chỉ: số 89 Láng Hạ, Đống Đa, Hà Nội Điện thoại: 04.856.0300 Fax: 048560326 Email: webmaster @fpt. com.vn Website: http://www .fpt. com.vn Thành lập ngày... triển khu Công nghệ cao Hòa Lạc, Công ty TNHH Bất động sản FPT (FPT Land), Công ty TNHH 12 Nhóm 3 -QTTH Truyền thông Giải trí FPT, Công ty cổ phần quảng cáo FPT, Công ty cổ phần dịch vụ trực tuyến FPT 13 Nhóm 3 -QTTH Sơ đồ tổ chức tập đoàn FPT 1.3 Nhân lực của FPT Trong suốt chặng đường hơn 25 năm, FPT luôn chú trọng thu hút nhân tài, phát triển tiềm năng và tinh thần hợp tác của mọi thành viên 14 Nhóm... châu Phi Bên cạnh đó ở nước Mỹ, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, các công ty cũng có vai trò rất quan trọng trong việc phát triển và sử dụng nguồn nhân lực Mô hình quản lý theo kiểu uỷ thác trong các công ty đã làm tăng thêm số nhân công được đào tạo tốt, khơi dậy sự nhiệt tình và hết lòng vì công ty của người làm công Đồng thời, các công ty có các cam kết bảo đảm việc làm, tạo cơ hội phát triển... tạo ra mối quan hệ giữa chủ và nhân công bền chặt hơn, nhiều công ty cho phép nhân công góp vốn, mua cổ phần, và cam kết thực hiện các chế độ đền bù Cuối cùng, một chính sách như là chìa khoá khuyến khích phát triển nhân lực ở cấp độ công ty là coi trọng lao động thông qua việc trả lương Phần lớn các công ty của các nước công nghiệp phát triển tăng lương liên tục cho nhân công Lương được tăng tạo nên... những lực lượng lao động có trình độ cao Bằng chính sách này, Singapo giải quyết được việc thiếu nhân lực và còn thu hút được chất xám từ bên ngoài 4 • • • • • • • • Đề xuất một số giải pháp Tiến hành tổ chức, sắp xếp lại bộ máy và cán bộ trong Công ty Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng phân tích công việc Tăng cường công tác tạo động lực trong lao động Tạo động lực. .. giống nhau do yêu cầu công việc của từng phòng ban không giống nhau 3.2 Những thành tích đạt được Bộ máy quản trị nhân lực của công ty FPT được thiết kế phù hợp với quy mô hoạt động rộng lớn của công ty: là một công ty đa quốc gia, hoạt động trên nhiều lĩnh vực - khác nhau Bởi vậy, công tác quản trị nhân lực đạt được hiệu quả nhất định: Đội ngũ ban giám đốc được chuyên môn hoá , phụ trách các mảng chuyên . cao. - Ngoài việc có bộ máy quản trị nhân lực ở cấp công ty, các đơn vị kinh doanh trực thuộc cũng có cơ cấu người làm nhân lực. Khi đó, trách nhiệm của bộ phân quản trị nhân lực của công ty sẽ. TRỊ NHÂN LỰC 1. Khái niệm,vai trò và ý nghĩa của quản trị nhân lực 1.1 Khái niệm. Trên thực tế có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nhân lực: Theo giáo trình quản trị nhân lực của. hay không. 3. Các hình thức tổ chức bộ máy quản trị nhân lực. 3.1 Cấu trúc giản đơn 5 Nhóm 3 -QTTH - Đặc điểm cơ bản của cấu trúc tố chức bộ máy quản trị nhân lực được tổ chức theo dạng đẳng cấp