793 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà 8

793 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà 8

Ch ơng I Lời nói đầu I Lý do chọn đề tài. 1 Trong xu thế khu vực hoá, toàn cầu hoá của nền kinh tế thế giới nh hiện nay sự cạnh tranh là vô cùng gay gắt quyết liệt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thơng trờng tất yếu phải cạnh tranh thắng lợi trớc các doanh nghiệp khác bằng việc bảo đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Các doanh nghiệp muốn đạt đợc hiệu quả kinh doanh cao thì cần thiết phải xây dựng cho mình một kế hoạch sản xuất kinh doanh rõ ràng chi tiết khả thi, đồng thời phải có kế hoạch về các nguồn lực: nh vốn, công nghệ, đất đai nhà xởng, máy móc thiết bị và lao động. Trong đó lao động đợc coi là một nguồn lực quan trọng của tổ chức nên phải đợc quan tâm trong kế hoạch. Để có một đội ngũ nhân lực đủ về số lợng, đúng về chất lợng, đáp ứng nhu cầu của sản xuất kinh doanh thì nhất thiết doanh nghiệp phải tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở để công ty chủ động sản xuất, nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, giải quyết việc làm, đảm bảo thu nhập, thích ứng nhanh với tính bất ổn định của sản xuất kinh doanh. Chủ động về nhân lực để sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu đề ra, từ đó góp phần củng cố uy tín của công ty trên thị trờng. 2 Ngành xây dựng có đặc thù riêng về lao động. Đó là sự biến động liên tục lực lợng lao động trực tiếp do tính chất đặc thù của ngành xây dựng, do tính chất của công việc, luôn luôn thay đổi theo thời vụ, thay đổi theo công trình, thay đổi theo quí, do vậy để quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả công ty phải kế hoạch hoá nguồn nhân lực. 3 Thực trạng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại công ty xây dựng sông đà 8 còn có nhiều vấn đề. Xuất phát từ lý do đó, đề tài Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở Công ty xây dựng Sông Đà 8 đã đợc chọn. II Mục tiêu nghiên cứu. 1 Chơng i: nói rõ lý do chọn đề tài. 2 ChơngII Khái quát lại các vấn đề lý luận có liên quan đến quá trình lập kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Đây chủ yếu là phần lý thuyết đã đợc học gồm các khái niệm cơ bản về kế hoạch hoá nói chung và kế hoạch hoá nguồn nhân lực nói riêng vv . Cơ sở của kế hoạch hoá nguồn nhân lực, quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hởng, nội dung này chủ yếu đợc trình bày ở chơng này. 3 Chơng II: Khái quát lại thực trạng nguồn nhân lực của công ty xây dựng Sông Đà 8. Chỉ ra mối quan hệ giữa thực trạng nguồn nhân lực hiện tại với công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực của công ty xây dựng Sông Đà 8. 4 Chơng III: Làm rõ u điểm và nhợc điểm của quá trình xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở công ty xây dựng Sông Đà 8 và xin đề ra giải pháp khắc phục, nêu ra một vài khuyến nghị với công ty. III Phơng pháp nghiên cứu. Đề tài đề cập tới việc nghiên cứu tình hình nhân lực và công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng Sông Đà 8 bằng việc áp dụng một số phơng pháp khoa học nh: Phơng pháp thống kê, phơng pháp phân tích kinh doanh, phơng pháp tổng hợp và suy luận, phơng pháp phỏng vấn và quan sát thực tế .nhằm giải quyết các khó khăn và tồn tại về nhân lực, cân đối đợc nhân lực đáp ứng đợc yêu cầu của công việc của hiện tại và tơng lai, tránh lãng phí lao động. Từ đó đa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng Sông Đà 8. Ch ơng II Cơ sở lý luận của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực I. Các khái niệm cơ bản. 1 Kế hoạch hoá?. Trớc hết, kế hoạch hoá đợc hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay đổi, biến thiên, phòng ngừa các rủi ro trong tơng lai. Hoạch định hay kế hoạch hoá ,là một quá trình mang tính khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao. 2 Khái niệm kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả của các vấn đề liên quan đến bốn lĩnh cơ bản đó là:tài chính ,quản trị sản xuất, marketing và quản trị nhân lực. Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những vấn đề đã và đang phát sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hớng tới tơng lai nhằm dự đoán và đối phó với những vấn đề sẽ sảy ra trong tơng lai. Do vậy, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả. Đứng dơí góc độ nh vậy, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quan trọng, cần thiết làm cơ sở cho hiệu quả của việc sử dụng nguồn nhân lực cũng nh hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Có nhiều định nghĩa khác nhau về kế hoạch hoá nguồn nhân lực đã đợc đa ra, cụ thể: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình mà thông qua nó doanh nghiệp bảo đảm đợc đầy đủ về số lợng và chất lợng ngời làm việc, phù hợp với yêu cầu của công việc. (Quản trị nhân sự-Phạm Đức Thành-NXB Thống kê, 1998 ) Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và chơng trình nhằm đảm bảo rằng cơ quam sẽ có đúng số lợng, đúng chất lợng đợc bố trí đúng lúc đúng lúc, đúng số lợng. chất lợng, đúng vị chí và đúng chỗ. ( Quản trị nhân sự-Nguyễn Hữu Thân, 1996 ) 3. Mục tiêu, nhiệm vụ và kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Mục tiêu: - Với số lợng lao động: xác định những tiêu chuẩn để bố trí lại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, xác định rõ lao động lu chuyển, số lao động cần thu hút vào làm việc thông qua tuyển dụng, xác định số ngời cần đào tạo mới, đào tạo lại, hay nâng cao. - Với chi phí tiền lơng: dự đoán đợc mức tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả làm việc. Nhiệm vụ: - Phân tích đánh giádự thực hiên công việc của từng cá nhân trongdoanh nghiệp, dự đoán khả năng của họ trong tơng lai. - Căn cứ vào nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh các mức hao phí lao động, mức phục vụ, các tiêu chuẩn tính toán định biên cần thiết trong kỳ kế hoạch nhằm bảo đảm cho sản xuất trong doanh nghiệp đợc tiến hành bình thờng và tiết kiệm tối u. ý nghĩa: - Giúp doanh nghiệp thíc nghi với môi trờng cạnh tranh khốc liệt. - đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong tơng lai đợc ổn định và hiệu qủa. II. vai trò của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. kế hoạch hoá nguồn nhân lực là điều kiện để thực hiện thắng lợi và có hiệu quả mục tiêu của tổ chức. Thông qua công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể nắm bắt đợc thực chất đội ngũ lao động của mình mà cụ thể nhất là qua côngtác phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho việc thực hiện thắng lợi cácchức năng quản lý nhân lực khác tại doanh nghiệp. Bao gồm: - Giúp cho doanh nghiệp có thể xác định đợc nhu cầu nhân lực trong thời gian tới. - Giúp cho doanh nghiệp xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả cao. kế hoạch hoá nguồn nhân lực tạo điều kiện phối hợphài hoà các tr- ơng trình khác của doanh nghiệp tổ chức. III. Các nhân tố ảnh hởng đến công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực không phải là công tác riêng rẽ mà nó luôn luôn tơng tác trong mối quan hệ với nhiều bộ phận, chức năng khác. Vì vậy các nhà quản trị phải quan tâm đến vấn đề này gồm: 1. Môi trờng kinh doanh. Bao gồm môi trờng bên trong và bên ngoài. Môi trờng bên ngoài là các yếu tố ảnh hởng đến công tác quản trị nhân lực và kế hoạch hoá nhân lực từ bên ngoài công ty. Bao gồm: - Khung cảnh kinh tế. - Đặc điểm dân số. - Hệ thống pháp luật. - Văn hoá. - Đối thủ cạnh tranh. - . Môi trờng bên trong. Gồm: - Mục tiêu của công ty: mục tiêu này chi phối tác động đến công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. - Chính sách và chiến lợc của công ty. 2. Chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh nghệp. Chiến lợc kinh doanh đợc hiểu là tổng thể các quyết định các hành động có liên quan đến việc lạ chọncác phơng tiên và phân bổ nguồn lực nhằm đạt mục tiêu nhất định của doanh nghiệp. Chiến lợc sẽ chi phối đến nội dung, các thức kế hoạch hoá nguồn hân lực của doanh nghiệp. 3. Độ dài thời gian dự báo. Độ dài thời gian ảnh hởng đến kế hoạch hoá nếu thời gian càng ngắn thì dự báo càng chính sách và ngợc lại. IV. Cơ sở của kế hoạch hoá nguồn nhân lực. 1. Phân tích công việc. Phân tích công việc đợc hiểu làmột quá trình xác định một các có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Phân tích công việc đợc côi là công cụ cơ bản và quan trọng nhất để quản trị nhân sự, nó là cơ sở để thực hiên tất cả các chức năng về nhân sự trong doanh nghiệp. Vì vậy cơ sở đầu tiên của kế hoạch hoá nguồn nhân lực là phân tích công việc. Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị phải trả lời câu hỏi sau: - Nhân viên thực hiên công tác gì? - Khi nào công việc hoàn thành? - Công việc đợc thực hiên ở đâu? - Công nhân viên thực hiên công việc đó nh thế nào? - Tại sao phải thực hiên công việc đó? - để thực hiện công việc đó cần phải hội đủ những tiêu chuẩn nào? Bảng phân tích công việc gồm 2 bản sau: + Bảng mô tả công việc: là một văn bản cung cấp các thông tin liên quan đến các nhiệm vụ và trách nhiệm của từng ngời. Bảng mô tả công việc cho biết nhiệm vụ chủ yếu mà mỗi nhân viên phải hoàn thành, tỉ lệ thời gian cho mỗi nhiệm vụ các tiêu chuẩn hoàn thành công việc điều kiên hoàn thành công việc và các rủi ro có thể xảy ra. Do đó bbảng mô tả công việc có thể tính đợc lợng ngời cần thiết làm công việc nào đó trong tơng lai. +Bảng tiêu chuẩn công việc: là bảng trình bầy các điều kiên, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhân đợc mà một ngời cần hoàn thành công việc nhất định nào đó. Các điều kiên đó gồm: kỹ năng, sức khoẻ, kinh nghiệm đạo đức . do vậy bảng này làm căn cứ choviệc thực hiên các giải pháp cân bắng cung cầu nhân lực trong doanh nghiệp. 2. Kế hoạch sản xuất kinh doanh: Để kế hoạch hoá nhân lực thì doanh nghiệp phải dựa trên việc kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh. Kế hoạch hoá sản xuất đợc hiểu là quá trình xác định nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lợc của doanh nghiệp. Tuỳ thuộc vào độ dài thời gian ngời ta chia kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh ra làm 3 loại: dài hạn, ngắn hạn, trung hạn. Kế hoạch sản xuất kinh doanh bao gồm các thông tin dự báo liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ví dụ nh: giá trị tổng sản xuất, chỉ tiêu tài chính, lơng . Xuất phát từ công tác kế hoạch sản xuất nhà quản trị sẽ tính toán,dự đoán ra số lao động cần thiết theo từng thời điểm để hoàn thành kế hoạch sản xuất đã đề ra. Do đó công tác kế hoach hoá nhân lực có chính xác hay không lại phụ thuộc vào kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh và ngợc lại. Đây là mối quan hệ nhân quả rất khăng khít. 3. Đánh gia thực hiên công việc. Khi dự đoán cung nhân lực, một trong những cơ sở quan trọng mà quản trị viên sử dụng đó là hệ hống thông tin nguồn nhân lực mà trong đó quan trọng nhất là thông tin về các kỳ đánh giá thực hiện công việc. đánh giá công việc đợc hiểu là một sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việccủa ngời lao động trong sự so sánh các tiêu chuẩn đã đợc xây dựng và thảo luận về kết quả đánh gía với từng ngời lao động. Với kế hoạch hoá nguồn nhân lực thì đánh giá thực hiện công việclà cơ sở quan trọng trong việc đa ra mức cung về lao động cũng nh đa ra các chính sách kế hoạch cân bằng cung cầu lao động. 4. Định mức lao động. Hiểu một các đầy đủ, định mức lao động là một quá trình nghiên cứu và áp dụng vào thực tiễn những mức lao động có căn cứ khoa học nhằm nâng cao năng suất lao động và hạ giá thành sản phẩm. Trong đó mức lao động là một đại lợng lao động sống quy đổi quy định cho ngời lao động để hoàn thành khối lợng công việc nhất định. Đểtính đợc mức lao động phải trải qua nhiều phơng pháp nhng chủ yếu là dùng bấm giờ hoặc chụp ảnh. Mức lao động cho ta biết hao phí trung bình cần thiết để hoàn thành công việc nào đó. Vì vậy có thể dựa vào mức lao động để tính ra số lao động cần thiếtđể thực hiên một khối l- ợng công việc nào đó. Ta có thể tính đợc mức lao động da vào năng suất lao động của từng ngời. W=Q/L Hay L=Q/W Trong đó: W: Năng suất lao động. L: Số lao động. Q: Khối lợng công việc. Mức lao động là cơ sở quan trọng khi tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực đặc biệt là với kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong ngắn hạn chính vì vậy, doanh nghiệp cần quan tâm đến vấn đề này. 5. Đánh giá thự trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Quá trình đánh giá đợc thực hiện chủ yếu đợc thực hiện tren hai mặt chính làcơ cấu lao động và sự biến động lao động của doanh nghiệp. a. Cơ cấu lao động của doanh nghiệp dan trên các mặt sau: - Cơ cấu theo số lợng lao động. - Cơ cấu lao động theo tuổi. - Cơ cấu lao động theo tuổi. - Cơ cấu lao động theo nghề. - Cơ cấu lao động theo trình độ. Từ quá trình phân tích, đánh giá sẽ tiến hành nhận xét về điểm mạnh điểm yếu, cơ hội, thách thức . để làm cơ sở cho kế hoạch hoá nguồn nhân lực. b. Phân tích sự biến động lao động của doanh nghiệp phân tích sự biến động về mặt số lợng, nguồn, đích tới, nguyên nhân để thấy đợc su hớng biến thiên nhân lực trong một giai đoạn, nghiên cứu này giup cho nhà quản trị đa ra các giải pháp bổ xung. V. Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực . 1. Xác định nhu cầu vầ dự báo nhu cầu. a. Đề ra nhu cầu: Thông thờng nhu cầu nhân lực xuất phát từ yêu cầu của kế hoạch sản xuất kinh doanh đặc biệt đó là kế hoạch về khối lợng sản phẩm và doanh thu . b. Dự báo nhu cầu: Chia làm 3 phơng pháp: ngắn hạn trung han, dài hạn. Ngắn hạn: Bớc 1: Tiến hành xác định khối lợng công việc cần thực hiện trong kỳ kế hoạch: có thể phản ánh qua khối lợng, số lợng sản phẩm doanh thu . Bớc 2: Xấc định nhu cầu nhân lực cần thiết theo từng loại công việc trên cơ sở sử dụng các tỷ lệ quy đổi. Từ khối lợngcông việc, căn cứ vào định mức lao động để tính ra tổng thời gian cần hoàn thành công việc, từ đó tính ra số lao động cần thiết cho từng công việc. Cụ thể nh sau: - Đối với công việc sản xuất: có thể tính đợc mức thời gian, mức sản l- ợng từ đó sẽ qui đổi ra mức hao phí lao động cho một dơn vị sản phẩm. Theo công thức: T= n i=1 Q i *t i Trong đó: T là tổng số giờ (ngày )ngời cần thiết để thực hiện công việc. Ti: thời gian cần thiết để sản xuất ra 1 đơn vị sản phẩm thứ i Q: số lợng công việc thứ i. N: số loại sản phẩm sản xuất. Khi đó số công nhân cần thiết: D=T/T n *K m Trong đó: K m : là hệ số tăng năng suất lao động. Tn: là quĩ thời gian làm việc bình quân một lao động trong năm kế hoạch. Tn: đợc tính thông qua việc lập bảng cân đối thời gian làm việc cho từng công nhân trong khoảng thơì gian làm việc. Nếu dựa vào năng suất lao động bình quân. D=Q/W Trong đó: W: năng suất lao động bình quân của một ngời lao động. Q :là khối lợng công việc hoặc doanh thu. - Đối với công việc phục vụ: T=M i *K i *t i Trong đó: T: tổng số thời gian cần thiết. Mi :số máy móc thiết bị phục vụ thứ i. Ki: số ca làm việc của máy thứ i. Ti :thời gian cần thiết để phục vụ máy thứ i. Mức phục vụ của một công nhân. Mức số lợng ngời công nhân phục vụ 1 máy : D=M/M pv *k Spv: số lợng ngời công nhân phục vụ một máy móc thiết bị. [...]... doanh trong đó có việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực một cách có khoa học III phân tích đặc điểm nhân lực của công ty xây dựng sông đà 8 1 phân tích hiện trạng nhân lực ở Công ty xây dựng Sông Đà 8 Để thấy đợc cong tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực của công ty có hiệu quả và phù hợp với chiến lợc kinh doanh của công ty hay không ta chỉ cần phân tích cơ cấu lao động hiện tại của công ty và một chuỗi cơ cấu... trò chính trong công tác kiểm tra và đánh giá Cứ mỗi bớc của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhà quản trị phải thờng xuyên đánh gía, theo dõi để tiến hành điều chỉnh kịp thời để tăng hiệu quả của công tác này tại doanh nghiệp Chơng iii Thực trạng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở công ty xây dựng Sông Đà 8 1 Khái quát quá trình hình thành và phát triển Công ty xây dựng Sông Đà 8 là doanh nghiệp... thực tế công ty đã từng bị nh thế năm 2000: 8trong số 9 công ty bị thua lỗ và điều này còn khả quan hơn các năm trớc đó Do đó để tồn tại thích nghi và phát triển công ty phải ngày càng hoàn thiện chính mình trong đó có công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Bên cạnh đó phạm vi kinh doanh của công ty là khá rộng trải khắp miền Bắc và miền Trung nên việc có một công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tốt... nhiệm trong việc kế hoạch hoá công việc trong bộ phận họ quản lý Từ đó tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong bộ phận để đáp ứng nhu cầu ngắn hạn Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực: có trách nhiệm xây dựng và duy trì một hệ thống kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong tổ chức Đồng thời đợc sự sét đuyệt của lãnh đạo cấp cao, sẽ tiến hành thực hiện các công việc theo các chính sách kế hoạch đã đề ra... 1 08 14 Bút Sơn 49 7 39 10 Ninh Bình XN Xây dựng Sông Đà 80 9 Cơ quan công ty XN Xây lắp và SXKD VLXD Hà Nội 150 38 18 19 142 31 8 7 3 54 683 8 680 000 163 146 162 1 0 990396 106 15 100 6 5 677962 162 33 1 38 24 5 941 981 Hà Nam 214 36 180 34 0 480 170 12 41 8 5 752 583 XN Xây 49 Lao động thời vụ 9 Lơng Bquân 6 186 27 530000 lắp và KDVTVT XN bê 42 tông 11 37 5 547511 Với sự d thừa lao động khi kế hoạch háo nguồn. .. 272 89 82 691 39 101 209 149 1 28 65 264 94 96 588 32 74 197 113 105 67 201 136 94 688 46 75 252 120 99 76 186 154 103 630 34 61 2 08 81 115 113 113 188 9 29 36 10 181 8 29 36 10 110 10 17 43 21 97 11 14 50 14 22 12 8 34 40 (Nguồn: Báo cáo thực hiện một số chỉ tiêu lao động từ năm 1996 đếnnăm 2001) Đây là bảng phản ánh khá tổng hợp về chất lợng nguồn nhân lực của công ty Qua bảng có thể thấy rõ xu hớng... thang công việc của tổ chức _ Sự đòi hỏi kiến thức và kỹ năng cần thiết để phục vụ công việc nào đó Bớc 2: Xác định cung nhân lực trong từng công việc ở kỳ kế hoạch Nguồn cung nội bộ =số ngời hiện có +nguồn tăng -nguồn giảm Công thức có thể đợc sử dụng cho từng loại công việc trong doanh nghiệp Số nhân lực tăng thêm gồm có số nhân lực đợc thuyên chuyển hoặc đề bạt từ các công việc khác Số nhân lực bị... khoan Thợ mìn Thợ lò Công nhân khảo sát Trắc địa 2 3 44 45 1 125 11 102 8 4 6 6 4 5 Lái xe ô tô 3 134 Vận hành nén khí 14 Vận hành quạt gió 1 Công nhân cơ khí 223 Thợ hàn 125 6 B Công nhân thác Nấu ăn Vi tính Lao động thông Tổng(A+B) khai 7 2 5 phổ 1 78 856 (Nguồn: Báo cáo thống kê lao động hàng kỳ Công ty xây dựng Sông Đà 8 ) Qua bảng 8và 9 có thể thấy rằng nhu cầu về lao động của công ty là khá đa dạng,... Nguyên nhân chủ yếu là sa thải ( khoảng 40%) phần còn lại do các nguyên nhân chấm dứt hợp đồng, do hết hạn , chấm dứt hợp đồng và các nguyên nhân khác Với những nguyên nhân nh vậy, kế hoạch hoá nguồn nhân lực ngắn hạn là rất thấp , bởi sự biến động nhân lực không lờng trớc đợc c Môi trờng kinh doanh của công ty Nớc ta đang trong thời kỳ công nghiệp hoá , hiện đại hoá đất nớc mạnh mẽ , vì thế cơ hội cho công. .. thuật III Lao 113 động phổ thông Tổng 743 38 34 61 2 08 81 115 112 69 15 22 12 8 34 40 107 49 83 220 89 149 153 Công 590 nhân kỹ thuật IV Lao 133 động phổ thông Tổng 723 38 32 59 194 80 113 112 70 15 24 12 8 34 40 1 08 47 83 206 88 147 152 II 85 6 Qua bảng ta thấy số lao động gián tiếp (hay cán bộ khoa học nghiệp vụ có xu hớng hơi tăng từ quí I đến quí 5 còn công nhân kỹ thuật thì cố xu hớng ngợc lại Tuy . quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả công ty phải kế hoạch hoá nguồn nhân lực. 3 Thực trạng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại công ty xây. thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng Sông Đà 8. Ch ơng II Cơ sở lý luận của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực