II Một số đặc điểm của công ty:
2Phân tích sự biến động lao động vủa côngty từ 1997 lại đây.
đáng lo. Mừng vì công ty đã có một đội ngũ cán bộ có trình độ điều này nói lên rằng chính sách tuyển dụng của công ty có hiệu quả, nhất là với cán bộ gián tiếp. Nó thể hiện chính sách tuyển dụng của công ty có hiệu quả, nhất là cán bộ gián tiếp. Nó thể hiện chính sách thu hút nhân tài hợp lý , đồng thời khẳng định uy tín của công ty trên thị trờng đã thu hút đợc nhân tài. Tuy nhiên trong cái mừng cũng có cái lo, đó là việc sử dụng lẵng phí lao động không cần thiêt vì qúa nhiều lao động gián tiếp có trình độ đại học , nh vậy là sẽ d thừa. Đây là một bất cập trong kế hoạch hoá của công ty. Vậy qua sự phân tích trên thì ta thấy rõ rẵng công tác kế hoạch hoá của công ty là không hợp lý. Tuy vậy để khẳng định đầy đủ những yếu kém trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực của công ty ta phải xem xét thêm thông qua phân tích sự biến động nhân lực giai đoạn năm 1997 đến nám2001 của công ty và Bảng dự báo nhu cầu lao động của công ty năm 2002
2 Phân tích sự biến động lao động vủa công ty từ 1997 lại đây. đây.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực muốn đạt hiệu quả cao thì nó phải phối hợp nhuần nhuyễn với các bộ phận khác của công ty nh marketing, tài chính, vv... nếu nó không kết hợp đợc với với các chức năng khác thì nó không đạt hiệu quả nh mong muốn, có thể đạt kết quả ngợc lại mong muốn. Tiêu chuẩn để đo sự hiệu quả của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực đó là sự biến động của nhân lực theo khối lợng công việc sản xuất, hay tỉ lệ , số lợng và chất lợng nhân lực tăng, giảm tơng ứng với chất lợng và khối lợng của công việc. Để đo dợc hiệu quả của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cuả Công ty xây dựng Sông Đà 8 ta phải dựa trên 3 chỉ tiêu sau:
• Sự biến động nhân lực • Cơ cấu lao động .
+Trớc tiên ta xem xét sự biến động của nguồn nhân lực của công ty. Bắt đầu xuất phát điểm ta xét bảng sau:.
Năm 1997 1998 1999 2000 2001
Tổng cán bộ công nhân viên (ngời) 1251 1211 1055 1173 1079 Tổng giá trị sản xuất kinh doanh (triệu đồng) 113413 81151 77159 128210 150449 Lao động gián tiếp ( ngời) 221 256 266 319 336 Lao động trực tiếp ( ngời) 1030 955 789 854 743
Ta thấy sự không đồng nhất về số lợng nhân lực , chứng tỏ có sự biến động về nhân lực, nhng sự biến động này có qui luật hay không, có theo chiều hớng tốt hay xấu?. Nếu đơn thuần chỉ nhìn vào sự biến động số lợng thì ta không thể khẳng định điều gì, nhng ta cũng có thể thấy đợc sự biến động này là không đồng đều, không tăng không giảm một cách đồng nhất qua các năm chứng tỏ sự tăng giảm đó phụ thuộc vào chiến lợc kinh doanh của công ty nhất là mối quan hệ giữa nguồn nhân lực với tổng gía trị sản xuất kinh doanh , nhng nó không théo qui luật nào cả, nó chỉ mang sắc thái một cách tơng đối mà nhìn vào đó ta cũng thấy rõ, để hiểu đợc bản chất thì rất khó bởi vì công ty không đặt kế hoạch hoá nguồn nhân lực trên cơ sở phân tích công việc vì vâỵ độ chính xác của việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực chỉ là tơng đối. Đây chính là một hạn chế trong phơng pháp của những ngời làm công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực nói chung
và công ty noí riêng. Tuy nhiên ,thông qua những con số nói trên và qua bảng xử lý về tỉ lệ cơ cấu lao động ta có thể khẳng định sự biến động theo chiều hớng xấu, với tỉ lệ lao động gián tiếp/ lao động trực tiếp ngày càng tăng. Đây là một nhợc điểm của công ty, công ty cần phải có biện pháp khắc phục.
3.Dự báo nhu cầu lao động công ty xây dựng Sông Đà 8 đến 2002.
Thông qua bảng dự báo và bảng kế hoạch đào tạo (Bảng 15 và 16).
Bảng15: nhu cầu lao động từ 2001 đến 2004
TT Danh mục Đvị 2001 2002 2003 2004 1 Tổng số cán bộ
công nhân viên
Ngời 1206 1350 1600 1800 2 Lao động gián tiếp Ngời 337 (28%) 350 (26%) 360 (23%) 380 (21%) 3 Lao động trực tiếp Ngời 869 1000 1240 1420
Nguồn: lấy từ bảng kế hoạch nhu cầu lao động 2001 đến 2005.
Bảng 16: kế hoạch đào tạo từ năm 2001 đến 2005. Danh mục đơn vị Chỉ tiêu
2001 2002 2003 2004Cán bộ gián tiếp Ngời