536 Chất lượng đào tạo & phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty lắp máy Việt Nam

536 Chất lượng đào tạo & phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty lắp máy Việt Nam

Lời nói đầu Trong nền kinh tế thi trờng với nhiều biến động và cạnh tranh gay gắt đòi hỏi các tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì cần đào tạo cho mình đội ngũ lao động có chất lợng làm việc cao, có khả năng sáng tạo tốt. Nếu nh đầu thế kỷ 20 ngời ta chỉ tập trung nghiên cứu và đề ra các biện pháp nâng cao hiệu quả lao động chân tay của các thành viên trong tổ chc sản xuất thì ngày nay chất lợng làm việc , khả năng sáng tạo của chủ thể lao động lại đóng vai trò quan trọng hàng đầu . Do đó đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn la vấn đề nống bỏng và là vấn đề sống còn của mỗi tổ chức . Tổng công ty lắp máy việt nam đã sớm nhận biết đợc điều này và luôn lấy đaò tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ hàng đầu . Để chất lợng lao động của tổng công ty đợc nâng cao đáp ứng đợc yêu cầu của công việc hiện nay và trong những năm tiếp theo Tổng công ty lắp máy việt nam đã xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nội dung báo cáo gồm 3 chơng : Chơng 1 : Cơ sở lí luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . Chơng 2 : Phân tích tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty lắp máy việt nam. Chơng 3 : Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lợng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty lắp máy việt nam . Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế nên chuyên đề này của em không thể tránh khỏi những thiếu sót cần bổ sung, em rất mong nhận đợc sự góp ý và chỉ bảo của của các thầy cô , và cán bộ phòng đào tạo Tổng công ty lắp máy việt nam. Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Nguyễn kim Nga và các cán bộ nhân viên phòng đào tạo củaTổng công ty lắp máy việt nam đã giúp đỡ tạo điều kiện cho em hoàn thành báo cáo này . 1 Chơng 1 Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1-Khái niệm và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : 1.1.1- Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.1- Các khái niệm liên quan: - Nghề : Là một dạng của hoạt động lao động trong hệ thống phân công lo động xã hội. Nó là sự Tổng hợp của sự hiểu biết và thói quen trong lao động mà con ngời tiếp thu đợc do kết quả của đào tạo chuyên môn và tích luỹ trong quá trình làm việc. mỗi nghề đòi hỏi một kiến thức lý thuyết và một kỹ năng thực hành nhất định để hoàn thành một công việc xác định trong xã hội ( nghề cơ khí, nghề xây dựng ) - Chuyên môn : là hình thức phân công lao động sâu hơn của một nghề. Nó đòi hỏi một kiến thức lý thuyết chuyên sâu hơn và kỹ năng thực hành cụ thể hơn trong một phạm vi hẹp hơn. Chẳng hạn nghề cơ khí có các chuyên môn nh : Đúc, tiện, nguội, phay - Trình độ lành nghề của ngời lao động đợc thể hiện ở mặt chất lợng sức lao động của ngời đó, thể hiện qua mức độ nắm vững lý thuyết cũng nh kỹ năng thực hành để hoàn thành công việc có mức độ phức tạp nhất định thuộc một nghề hay một chuyên môn nào đó. Trình độ lành nghề có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp. Lao động càng phức tạp thì trình độ lành nghề càng cao và ngợc lại. Trình độ lành nghề biểu hiện ở tiêu chuẩn cấp bậc ( đối với công nhân ) và tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn ( đối với cán bộ và nhân viên gián tiếp) Để ngời lao động nói riêng và nguồn nhân lực nói chung đạt tới trình độ nhất định, trớc hết phải thực hiện giáo dục, đào tạo nghề cho ngời lao động và sau đó 2 cần thiết phải nâng cao trình độ lành nghề cho họ một cách thờng xuyên và liên tục theo sự tiến hoá của xã hội và của tiến bộ khoa học kỹ thuật. - Giáo dục : Là quá trình học tập để chuẩn bị con ngời cho tơng lai có thể cho ngời đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp. Giáo dục mang tính chất chhung, cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau. 1.1.1.2- Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực: + Đào tạo : Là quá trình trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một nghề để ngời lao động có thể thực hiện đợc công việc hoặc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể. + Phát triển nguồn nhân lực : Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hớng tơng lai của tổ chức. Phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn 1. 1.2- ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với mọi quốc gia, mọi tổ chức, với từng ngời lao động. 1.1.2.1- Đối với doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lợng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phơng thức sản xuất mới làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trờng kinh doanh và phải đáp ứng đợc yêu cầu của cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng và công tác này còn làm cải thiện đợc mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dới xoá đợc sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng mâu thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu để đạt đợc hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn. 3 1.1.2.2- Đối với ngời lao động Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, ngời lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn, làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả năng của từng ngời, ng- ời lao động trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trờng sản xuất kinh doanh. 1.1.2.3- Đối với nền kinh tế Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa rất to lớn đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà ngời lao động không những nâng cao đợc tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật. Đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện đợc thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn. Chính vì vậy, mà ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại các chơng trình đào tạo có tính chất đối phó mà họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới. Thực tế đã khẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì nhất định sẽ thành công, đầu t hợp lý cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực sẽ đem lại hiệu quả to lớn trong sản xuất kinh doanh và góp phần tạo nên sức mạnh của nền kinh tế . 1.2- Các giai đoạn của chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 1.2.1- Xác định nhu cầu đào tạo: 1.2.1.1- Phân tích nhu cầu đào tạo: * Phân tích doanh nghiệp : - Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá đợc chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trờngtổ chức Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức nh năng suất, chất lợng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, vắng mặt, kỷ luật lao động, tai nạn sẽ giúp các nhà quản trị xác định sự những vấn đề cơ bản của doang nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. 4 Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của nhiều yếu tố nhng doanh nghiệp cần đánh gía đợc khả năng ảnh hởng do các nhân viên không đợc đaò tạo đầy đủ. Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận , doanh nghiệp cần xác định đợc những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chơng trình đào tạo để giúp nhân viên có đợc các kỹ nâng theo yêu cầu công việc. Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lỡng thị trờng lao động và các biện pháp có thể tuyển đợc nhân viên với các phẩm chất mong đợi. Trong phân tích môi trờng tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi tr- ờng tổ chức. - Phân tích tác nghiệp : Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thức hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hớng nhân viên không phải là định hớng công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt. Loại phân tích này thờng đợc sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới đợc thực hiện lần đầu đối với nhân viên. * Phân tích tác nghiệp Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, đợc sử dụng để xác định ai là ngời cần thiết đợc đào tạo và những kiến thức, kỹ năng, quan điểm nào cần thiết đợc lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển. Các chơng trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tợng thực sự cần thiết đào tạo. Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những ngời không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa 5 gây khó chịu cho nhân viên. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đành giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên. 12.1.2- Xác định nhu cầu đào tạo CNKT: Nhu cầu công nhân kỹ thuật đợc tính toán theo các phơng pháp sau: *Phơng pháp trực tiếp : Căn cứ vào bản phân tích công việc, căn cứ vào tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lợng công nhân kỹ thuật của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận, phân xởng, sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu của toàn doanh nghiệp. Phơng pháp này tơng đối phức tạp, lâu nhng chính xác. *Phơng pháp tính toán hao phí lao động kỹ thuật Phơng pháp tính toán này căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm từng công việc của từng loại công nhân kỹ thuạt tơng ứng, theo công thức: Ti Kti = --------------- Qi x Hi Trong đó : Kti : Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i Ti : Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i cần thiết trong tơng lai . Qi : Quỹ thời gian lao động của công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i Hi : Khả năng hoàn thành vợt mức công việc trong kỳ triển vọng của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i *Phơng pháp tính nhu cầu công nhân kỹ thuật theo mức phục vụ 6 Phơng pháp này căn cứ vào số lợng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhận của một công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc, thiết bị SM x Hca Kti = ----------------- N Trong đó : SM : Số lợng máy móc trangbị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuấtở kỳ kế hoạch Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc, thiết bị chính N : Số lợng máy móc thiết bị do một công nhân kỹ thuật phụ trách *Phơng pháp năng suất lao động: Qi Kti = ------------ Wi Trong đó : Kti: Nhu cầu lao động nghề i hoặc chuyên môn i Qi : Sản lợng ( hoặc giá trị sản lợng ) do công nhân nghề i làm ra ở kỳ kế hoạch Wi : Năng suất lao động của công nhân nghề i trong kỳ kế hoạch *Phơng pháp tính toán theo chỉ số Dự đoán nhu cầu công nhân kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của khối lợng sản phẩm, dịch vụ, chỉ số tăng của nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch , theo công thức sau: So xIM xIca Kti = ----------------------- IW Trong đó So : Số công nhân kỳ báo cáo 7 IM : Chỉ số máy móc thiết bị Ica : Chỉ số hệ số ca IW : Chỉ số năng suất lao động Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo phát triển công nhân kỹ thuật Sau khi xác định đợc nhu cầu công nhân kỹ thuật cần có ở kỳ kế hoạch, nhu cầu đào tạo sẽ xác định theo công thức Nbs = Nct Nhc Ntt Nbs : Nhu cầu tăng bổ sung Nct : Nhu cầu cần thiết cho sản xuất kinh doanh Nhc : Nhu cầu hiện có Ntt : Nhu cầu thay thế Nhu cầu thay thế cho những ngời sẽ nghỉ hu, mất sức lao động, nghỉ việc, chuyển công tác, bị kỷ luật lao động Nhu cầu thay thế th ờng đợc xác định theo thống kê hàng năm và đợc tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số công nhân kỹ thuật. Trong quá trình đào tạo, thờng có một tỷ lệ nhất định học viên bị rớt hoặc không đáp ứng đợc yêu cầu tuyển của doanh nghiệp. Do đó, nhu cầu tuyển sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn nhu cầu thực tế cần đào tạo, và đợc xác định theo công thức: Nhu cầu đào tạo Nhu cầu tuyển sinh đào tạo =-------------------------------- 1- % rơi rớt trong đào tạo 1.2.1.3- Xác định nhu cầu phát triển cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật: Các phơng pháp xác định nhu cầu đào tạo chung đều có thể sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho các quản trị gia. Tuy nhiên việc xác định nhu cầu phát triển năng lực quản trị có một số điểm đặc thù do tính chất của công việc quản trị. Nhu cầu đào tạo các nhà quản trị phụ thuộc trực tiếp vào chiến lợc, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách 8 tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên. Các doanh nghiệp có chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trịcao và phải thờng xuyên quan tâm đến việc đào tạo, bồi dỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ nhân viên hiện tại. Khi đó trong doanh nghiệo cần xây dựng biểu đồ thay thế nhân viên và phiếu thăng chức. Doanh nghiệp sẽ xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc hiện tại và dự đoán khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc khi đợc đề bạt lên các chức vụ cao hơn. Những quản trị gia và nhân viên đã có đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện các trọng trách mới sẽ không cần phải đào tạo, phàt triển thêm. Những quản trị gia đang có vấn đề trong thực hiện công việc hiện tại sẽ không hoặc cha có khả năng thăng tiến sẽ cần đợc bồi dỡng thêm để hoàn thành tốt công việc hiện tại. Riêng đội ngũ các nhà quản trị đang thực hiện tốt công việc hiện tại, có khả năng tiềm tàng phát triển nhng cần đợc bồi dỡng, chuẩn bị thêm mới có thể đảm đơng cơng vị, trách nhiệm mới là những ngời cần đợc chú trọng đặc biệt trong các kế hoạch đào tạo, phát triển quản trị cuả doanh nghiệp. 1.2.2- Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải nhằm vào mục tiêu tổ chức trong từng giai đoạn phát triển, cần xác định mức độ cần đạt đến của đối tợng đào tạo: 1.2.2.1-Có hiểu biết: trình độ này nhân viên có một sự tổng hợp kiến thức lý thuyết và khả năng làm chủ về ngôn ngữ của một khoa học, kỹ thuật nào đó ( ví dụ: nhân viên bán hàng hiểu biết đợc các kỹ thuật bán hàng) 1.2.2.2- Có hiểu biết và biết làm : mức độ này ngời nhân viên đã biết áp dụng các kiến thức của mình vào thực tế sản xuất. Anh ta đã biết làm chủ công cụ, trang bị và các điều kiện kỹ thuật cụ thể, đã có kinh nghiệm để giải quyết công việc của chính bản thân mình ( ví dụ: nhân viên bán hàng ở mức này có khả năng thoả thuận các hợp đồng bán hàng bằng cách áp dụng các lý thuyết về bán hàng ) 9 1.2.2.3- Biết ứng xử mức độ này ngời nhân viên đã thể hiện đợc các tài năng của mình qua thái độ và hành vi làm việc rất khéo léo, hợp lý và có hiệu quả ( biết làm, biết ứng xử, biết tổ chức, biết quyết định ), ( ví dụ: Nhân viên bán hàng đã có đợc các kỹ thuật cao về nghiệp vụ thơng lợng hợp đồng và có các cách giải quyết hợp lý ) 1.2.2.4- Biết tiến hoá : mức độ này ngời nhân viên có khả năng tiến bộ trong nghề nnghiệp, biết thích ứng hoặc biết chuyển hớng hợp lý mỗi khi có sự biến động vầ tiến hoá của môi trờng bên ngoài. Từ các mục tiêu đã xác định của tổ chức, những cán bộ phụ trách đào tạo sẽ bàn bạc, cân nhắc và xây dựng các chơng trình đào tạo cũng nh lựa chọn các ph- ơng pháp đào tạo thích hợp với từng loại nhân viên của tổ chức 1.2.3- Các hình thức đào tạo: 1.2.3.1- Các hình thức phát triển cán bộ quản lý, chuyên viên + Đào tạo trong công việc : Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trìh làm việc. Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra đợc những kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn. Việc đào tạo thờng đợc phân công theo kế hoạch đào tạo giữa ngời hớng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với các nhân viên có trình độ lành nghề thấp. Các nghiên cứu cho thấy có khoảng 90% các chơng trình đào tạo đợc thực hiện tại nơi làm việc. Các dạng đào tạo phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm có: a-Kèm cặp , hớng dẫn tại chỗ: Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc học viênsẽ quan sát, ghi nhớ , học tập và thực hiện công việc theo cách ngời hớng dẫn đã chỉ dẫn. Phơng pháp này dợc áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các nhà quản trị gia, học viên sẽ làm việc trực tiếp với ngời mà họ sẽ thay thế trong t- 10 [...]... nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều chú trọng hàng đầu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 20 Chơng 2 : phân tích tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Tổng công ty lắp máy việt nam 2.1- Đặc điểm của Tổng công ty lắp máy việt nam ảnh hởng đến qua trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.1.1- Qúa trình hình thành và phát triển Tổng công ty lắp máy việt nam ( tên gọi tắt là... Ninh Bình: - Công ty Cơ khí Lắp máy - Trờng Kỹ thuật & Công nghệ Lilama I Bỉm Sơn - Thanh Hoá: - Công ty Lắp máy & Xây dựng số 5 Đà Nẵng: - Công ty Lắp máy & Xây dựng số 7 Tuy Hoà - Phú Yên: - Công ty Lắp máy & Xây dựng 45-3 Thành phố Hồ Chí Minh: - Công ty Lắp máy & Xây dựng số 18 - Công ty Lắp máy & Xây dựng 45-1 - Văn phòng Đại diện Tổng công ty 28 Đồng Nai: - Công ty Lắp máy & Xây dựng 45-4... nguồn đào tạo của xã hội - Đào tạo liên kết với các cơ sở đào tạo trong nớc và nớc ngoài - Đào tạo nâng cao và đào tạo lại 2.2.3.1- Các hình thức đào tạo công nhân kỹ thuật của Tổng công ty lắp máy việt nam - Đạo tạo tại nơi làm việc : hình thức này đợc tổng công ty lắp máy áp dụng cho việc đào tạo các công nhân mới gia nhập vào đội ngũ lao động của Tổng công ty Các đơn vị chon ra các công nhân. .. cầu của từng công việc 34 Công tác xác định mục tiêu đào tạo ảnh hởng rất lớn đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vừa đảm bảo số lợng vừa phải đảm bảo chất lợng đào tạo 2.2.3 - Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty lắp máy việt nam Do tính chất đặc thù của ngành lắp máy mà có thể chia thành 3 hình thức đào tạo chính đó là : - Tiếp nhận từ các nguồn. .. các Công ty ở các địa điểm nh sau: Hà Nội: - Cơ quan Tổng công ty, các Công ty hạch toán phụ thuộc 27 - Công ty Cổ phần Lilama Hà Nội - Công ty Cổ phần Lắp máy & Thí nghiệm Cơ điện - Công ty Lắp máy & Xây dựng số 10 Hải Phòng: - Công ty Cổ phần Lilama 69-2 - Công ty Chế tạo Thiết bị & Đóng tàu Hải Phòng Hải Dơng: - Công ty Lắp máy & Xây dựng 69-3 Thành phố Việt Trì - Phú Thọ: - Công ty Lắp máy &. .. lắp máy Việt Nam Giai đoạn từ 1996 đến nay là giai đoan ổn định và phát triển đã tạo điều kiện thuận lợi cho công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty, tuy nhiên đây cũng là giai đoạn mà công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chịu sức ép lớn do sự phát triển của sản xuất kinh doanh của Tổng công ty đòi hỏi 2.1.2 Chức năng nhiệm vụ ,đặc điểm kinh doanh của Tổng công. .. 100,00 (Nguồn : Phòng tổ chức và đào tạo lao động của Tổng công ty lắp máy việt nam) Đội ngũ công nhân kỹ thuật của Tổng công ty lắp máy việt nam có trình độ tay nghề tơng đối cao Nhìn vào bảng 2 ta thấy trình độ tay nghề bậc cao của công nhân lắp máy vẫn cha nhiều đặc biệt là công nhân bậc 7 chiếm một tỷ lệ nhỏ 1,41% trong tổng số công nhân kỹ thuật 100% ( Năm 2003 ), 2,35 % trong tổng số công nhân. .. thuật & Công nghệ Lilama II (Long Thành) 2.1.3.1 :Sơ đồ cấu trúc bộ máy quản lý của Tổng công ty lắp máy việt nam 29 30 Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty là trực tuyến chức năng , với số lao động đông đảo với nhiều nghành nghề khác nhau do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty gặp nhiều khó khăn , phức tạp 2.1.4- Đặc điểm về đội ngũ lao động Hiện nay Tổng công ty lắp máy việt. .. nguồn nhân lực chiếm một vị trí quan trọng 2.1.3 - Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lí của Tổng công ty lắp máy Việt Nam 2.1.3.1 - cơ cấu tổ chức quản lí của Tổng công ty lắp máy Việt Nam Là doanh nghiệp tổ chức theo mô hình Tổng công ty nên cơ cấu bộ máy quản lí của Tổng công ty lắp máy Việt Nam đợc tổ chức theo kiểu mạng lới Tổ chức bộ máy quản lí là một hệ thống bao gồm bộ phận lãnh đạo, các phòng ban... phát triển nguồn nhân lực này một cách phù hợp : đảm bảo giờ giấc, cơ sở đào tạo thuận lợi và khuyến khích lao động nữ nâng cao trình độ , kỹ năng 2.2 - Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty lắp máy việt nam 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Căn cứ vào mức tăng trởng GDP , tốc độ tăng trởng kinh tế , mức đầu t các dự án công nghiệp của . luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . Chơng 2 : Phân tích tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty lắp máy việt nam. Chơng. Chơng 3 : Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lợng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty lắp máy việt nam . Do thời gian nghiên cứu