528 Công tác chuẩn bị nhân lực cho dự án Nhà máy chế biến thực phẩm Như Thanh

528 Công tác chuẩn bị nhân lực cho dự án Nhà máy chế biến thực phẩm Như Thanh

Lời mở đầu Thành lập dự án nhà máy chế biến thực phẩm xuất khẩu Nh Thanh là một chủ trơng lớn của công ty t vấn xây dựng và PTNT. Nhà máy đợc xây dựng nhằm khai thác vùng nguyên liệu dồi dào của tỉnh Thanh Hoá. Đồng thời nhằm tạo ra một loại sản phẩm đợc coi là mới mẻ trên thị trờng Việt Nam và quốc tế,đó là nớc dứa cô đặc với mục tiêu là tạo ra một khối lợng doanh thu lớn góp phần thúc đẩy quá trình tiến tới cổ phần hoá công ty. Sau một thời gian thực tập tại công ty tôi đã quyết định lựa chọn đề tài nghiên cứu: Công tác chuẩn bị nhân lực cho dự án nhà máy chế biến thực phẩm Nh Thanh. Đề tài nhằm phần nào cho chúng ta thấy đợc công tác chuẩn bị nhân lực cho dự án của công ty t vấn và PTNT. Đề tài này sẽ giúp cho tôi những hiểu biết quí báu, những điều cần làm trong công tác chuẩn bị nhân lực cho một dự án. Đề tài này sẽ đợc nghiên cứu trên hai giác độ: Thứ nhất là công tác hoạch định (kế hoạch hoá) xác định nhu cầu về nhân lực cho dự án. Thứ hai, đề tài sẽ nghiên cứu cả một quá trình tuyển mộ, tuyển chọn và tuyển dụng công nhân viên trong tiến trình thực hiện công tác chuẩn bị nhân lực cho dự án. Để đi sâu nghiên cứu đề tài này tôi đã sử dụng các phơng pháp luận: Ph- ơng pháp phân tích, tổng hợp tài liệu, giáo trình, các tài liệu tahm khảo khác và thực hiện thu thập thông tin thực tế trong quá trình chuẩn bị nhân lực cho dự án của công ty T Vấn Xây Dựng và PTNT. Nội dung bài viết gồm 3 phần: Chơng I: Lý luận cơ bản về hoạch định tài nguyên nhân sự, và tuyển dụng lao động. 1 Chơng II: Thực trạng về công tác chuẩn bị nhân lực cho dự án nhà máy chế biến thực phẩm xuất khẩu Nh Thanh - Dây chuyền chế biến nớc giải khát. Chơng III: Một số giải pháp và kiến nghị. Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn cô giáo hớng dẫn: TS Vũ Hoàng Ngân, tập thể cán bộ nhân viên phòng tổ chức lao động và tiền lơng đã giúp tôi nghiên cứu đề tài này. 2 Chơng I: lý luận cơ bản về hoạch định, tuyển dụng lao động I. lý luận cơ bản về hoạch định tnns I.1 Khái niệm về hoạch định TNNS (kế hoạch hoá nhân lực). Hoạch định TNNS là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chơng trình nhằm bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng số lợng, đúng số ngời đợc bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ. Hoặc nói một cách khác: Hoạch định TNNS là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về TNNS đề đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số ngời, có đầy đủ các kỹ năng theo đúng yêu cầu. Nh vậy, thực chất hoạch định TNNS (kế hoạch hoá nguồn nhân lực) là phơng pháp xác định các yêu cầu về nguồn nhân lực trong tơng lai và vì vậy nó đợc xây dựng song song với các kế hoạch khác và tham gia vào mọi giai đoạn sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Một Số kháI niệm. Hoạch định nghĩa là tài liệu, tiên đoán, hay dự báo những thay đổi hay biến thiên, cũng nh phòng ngừa các rủi ro trong lai. Có bốn khái niệm hay từ ngữ đợc sử dụng trong dự báo. Đó là: - Trớc nhất, đó là khái niệm xu hớng lâu dài hay xu hơng trờng kỳ (the long-run trend): Xu hớng lâu dài là xu hớng dự báo nhu cầu đối với sản phẩm hoặc nhân sự của một hãng, thờng là năm năm trở lên trong tơng lai. Thấy trớc xu hớng này là điều rất quan trọng bởi vì một hãng sẽ không tìm đợc đủ ngời có đủ trình độ theo nhu cầu, nếu họ không chuẩn bị tuyển dụng và đào tạo nhân sự trớc. Lý do rất đơn giản là có một số loại công nhân chỉ cần đào tạo và phát triển chỉ trong vài tuần lễ hay vài tháng, nhng có loại phải đào tạo cả hàng năm mới có khả năng đảm nhận các nhiệm vụ mới. - Khái niệm thứ hai đó là khái niệm biến thiên theo chu kỳ (cyclical variation): Biến thiên theo chu kỳ là một sự chuyển động hay biến động mà chúng ta có thể tiên đoán đợc một cách hợp lý về tuyến xu hớng xảy ra trong giai đoạn hơn một năm. Hiểu rõ đợc các vấn đề này rất quan trọng bởi 3 vì chúng ta có thể tăng thêm nhân sự để đáp ứng với các nhu cầu cao của chu kỳ, mặc dù chúng ta tiên đoán rằng nhu cầu về lâu dài vẫn ổn định. Ngoài ra, mặc dù dự báo cho thấy xu hớng trờng kỳ là lên cao, nhng vẫn cá sự suy thoái tạm thời về nhân sự. - Khái niệm thứ ba đó là khái niệm những biến thiên theo mùa vụ (seasonal variations): Biến thiên theo mùa vụ là những thay đổi có thể tiên đoán đợc một cách hợp lý thờng xảy ra trong giai đoạn một năm. Những thay đổi này làm cho các nhà quản trị quan tâm nhiều nhất. - Sau cùng là khái niệm những biến thiên ngẫu nhiên (random variations): Biến thiên ngẫu nhiên là những thay đổi không theo mô hình nào cả. Ngay cả những kỹ thuật dự báo tinh vi nhất cũng không thể thấy tr- ớc những thay đổi này. I. 2. Nhiệm vụ của hoạch định TNNS Hoạch định TNNS có những nhiệm vụ cơ bản sau: - Phân tích đánh giá kết quả đã đạt đợc của từng cá nhân trong doanh nghiệp, dự đoán khả năng của họ trong tơng lai. - Chuẩn bị đầy đủ đầu vào về con ngời mà doanh nghiệp yêu cầu đảm bảo bù đắp lại chi phí cho ngời lao động trong kỳ kế hoạch. I.3 Vai trò của công tác hoạch định TNNS (kế hoạch hoá nguồn nhân lực) Từ những trình bày ở trên cho ta thấy vai trò của hoạch định TNNS rất quan trọng ở chỗ: - Giúp cho các doanh nghiệp nắm đợc thực chất đội ngũ ngời làm việc và trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, các tiềm năng cần đợc khai thác để có thể nâng cao tốc độ sản xuất của doanh nghiệp. - Giúp cho doanh nghiệp dự kiến đợc số ngời cần đợc bổ sung do yêu cầu của sản xuất và số lợng cần đợc thay thế do các nguyên nhân xã hội để đảm bảo quá trình sản xuất kinh doanh diễn ra đợc liên tục. - Giúp cho các doanh nghiệp xác định đợc số tiền công để trả cho ngời lao động và sử dụng nó một cách có hiệu quả. 4 I.4 Tiến trình hoạch định nhân sự. 1. Bớc 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu. Sơ đồ 2: Bớc 1 trong tiến trình hoạch định TNNS 5 Các kế hoạch tổng thể Phân tích công việc Chúng ta cần nhân lực nào để hoàn thành công việc Nhân lực nào đã có sẵn trong cơ quan Có ăn khớp không Nếu không chúng ta cần loại người nào và làm cách nào để tuyển mộ họ Đánh giá thành tích Ngân hàng dữ kiện của cơ quan Đào tạo Phát triển nhân viên và cấp quản trị N (Nguồn: Giáo trình quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân) Nhìn chung khi dự báo TNNS nhà quản trị phải suy xét nhiều yếu tố khác nhau. Theo quan điểm thực tế: Suy xét kỹ nhu cầu về sản phẩm và dịch vụ của công ty là việc quan trọng nhất và trên hết. Trong một cơ quan sản xuất kinh doanh thì doanh thu cần phải dự phòng trớc tiên. Sau đó, chúng ta nghiên cứu khối lợng sản phẩm đáp ứng với khối lợng doanh thu này. Sau cùng, chúng ta mới ớc tính lực lợng lao động cần thiết đáp ứng nhu cầu sản xuất. Ngoài ra, các nhà quản trị phải suy tính đến những yếu tố khác sau đây: - Số lợng ngời thay thế dự kiến (hậu quả của số ngời nghỉ việc hay mãn hợp đồng) - Chất lợng và nhân cách của nhân viên. - Những quyết định nâng cấp chất lợng sản phẩm hoặc dịch vụ, hoặc xâm nhập vào những thị trờng mới. - Những thay đổi về khoa học kỹ thuật và quản trị đa đến gia tăng năng xuất. - Nguồn tài chính có sẵn. I.1 Dự báo nhu cầu tài nguyên nhân sự Sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất kinh doanh, nhà quản trị sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu cầu về tài nguyên nhân sự một cách cụ thể. Chẳng hạn nh một xí nghiệp xản xuất máy biến thế điện, các hoạt động phải đợc tính 6 toán gồm có số đơn vị máy sẽ đợc sản xuất, doanh thu là bao nhiêu và nhiều hoạt động khác. Những hoạt động này sau đó sẽ đợc chuyển thành số giờ công lao động của một ngời. Chẳng hạn nh để sản xuất 10000 máy trong một tuần lễ đòi hỏi phải mất 5000 giờ công lao đọng trong suốt một tuần lễ vơí 40 giờ công/ngời. Nếu chia 5000 giờ công cho 40 giờ công/ ngời, ta sẽ cần phải có 125 công nhân trong dây truyền lắp ráp I.2 Dự báo khả năng sẵn có về TNNS. Dự báo nhu cầu TNNS cung cấp cho cấp quản trị các phơng tện ớc tính phải cần bao nhiêu công nhân viên và cần loại công nhân nào. Tuy nhiên một khía cạnh khác cần phải quan tâm, đó là cấp quản trị cần phảỉ xem xét xác định nguồn cung cấp nhân sự lấy từ đâu? Nguồn cung cấp nhân sự có thể lấy từ trong nội bộ cơ quan hoặc phải tuyển mộ từ bên ngoài. Nhiều công nhân có sẵn trong cơ quan sẽ đáp ứng đủ nhu cầu trong tơng lai, cũng có khả năng trong tơng lai xí nghiệp sẽ hạn chế hoạt động vì nhiều lý do, lúc đó cấp quản trị sẽ phải áp dụng nhiều biện pháp để giải quyết vấn đề phức tạp này. Rất nhiều trờng hợp số công nhân hiện hữu còn thiếu nhiều kỹ năng và cha đủ khả năng đảm nhận các công việc trong tơng lai. Trờng hợp này cần phải có các khoá huấn luyện 2. Bớc 2: Đề ra chính sách Sau khi các chuyên viên phân tách và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận TNNS sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục và kế hoạch cụ thể. nếu công ty đủ khả năng cung ứng nhu cầu. Công ty có nên áp dụng chính sách có không hay cần sắp xếp lại. Trong trờng hợp d thừa nhân viên công ty có chính sách gì và hành động nh thế nào? Và trờng hợp thiếu nhân viên, công ty cần có chính sách và kế hoạch cụ thể. Trong cả hai trờng hợp trên, giám đốc nhân sự phải cân nhắc, tính toán sao cho phù hợp với ngân sách của công ty, và trình lên cho ban giám đốc phê duyệt. 3. Bớc 3: Thực hiện các kế hoạch. Sau khi đã có các chính sách và kế hoạch, nhà quản trị TNNS sẽ phối hợp với trởng các bộ phận liên hệ để thực hiện chơng trình và kế hoạch TNNS theo nhu cầu. Cụ thể có hai kế hoạch sau đây: 7 3.1 Khiếm dụng nhân viên Trong trờng hợp khiếm dụng nghĩa là thiếu nhân viên đúng theo khả năng, nhà quản trị cần phải thực hiện thuyên chuyểnnhân viên theo đúng khả năng và tiềm năng của họ hoặc thăng chức và giáng chức theo đúng khả năng và tiềm năng của công ty. Tóm lại, nhà quản trị phải sắp xếp lại TNNS. Trong trờng hợp thiếu hẳn nhân viên, nhà quản trị phải thực hiện cả một chơng trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên từ nguồn bên ngoài. Sau đây là các chơng trình cụ thể: 3.1.1 Thuyên chuyển Nhờ các loại hồ sơ lu trữ mà nhà quản trị dễ dành trong việc thuyên chuyển nhân viên (transfers). Dale Yoder và Staudohar phân ra hai loại thuyên chuyển: Thuyên chuyển sản xuất (production transfers) và thuyên chuyển nhân viên (personnel transfers). Thuyên chuyển sản xuất là việc thuyên chuyển để đáp ứng nhu cầu xản xuất. Còn thuyên chuyển nhân viên nhằm đáp ứng yêu cầu của nhân viên. Đây là hậu quả của việc tuyển chọn và sắp xếp nhân sự không thích ứng, hoặc bởi vì ngời lao động lại thích thay đổi công tác để tránh nhàm chán; hoặc có ngời lại không vui khi làm việc chung với số ngời nào đó và họ tin rằng sẽ vui hơn khi làm việc với tập thể khác. 3.1.2 Thăng chức Nhờ hệ thống thông tin và hồ sơ nhân viên, cấp lãnh đạo dễ dàng thăng chức cho một số ngời nào đó một cách khách quan. Yếu tố thâm niên (seniority) là một yếu tố quan trọng trong việc thăng chức. Tuy nhiên, ngày nay ngời Mỹ và ngời Nhật còn áp dụng các phơng pháp trắc nghiệm trong việc thăng thởng. Đối với ngời Mỹ việc thăng thởng chủ yếu dựa vào thành tích và khả năng, còn thâm niên là yếu tố thứ yếu. 3.1.3 Giáng chức Cũng nhờ hệ thống hồ sơ một cách khoa học, các nhà quản trị dễ áp dụng biện pháp giáng chức hơn, mặc dù dễ bị phản kháng - Nhất là tại Việt Nam và Nhật theo chủ nghĩa thâm niên. Đây là một vấn đề tế nhị, phức tạp và khó khăn. Nếu không có hệ thống hồ sơ khoa học, chắc chắn sự phản đối sẽ tăng lên gấp bội. Ngoài những lý do khách quan nh lời biếng, thiếu khả 8 năng, năng lực, không chịu hỏi . Nhà quản trị còn áp dụng chính sách giáng chức còn do yếu tố tâm lý mà các nhà quản trị kinh điển gọi là nguyên tắc peter (the peter principle). Lý thuyết này cho rằng nhiều công nhân và nhiều cấp quản trị có khuynh hớng đợc thăng cấp tới một vị trí cao hơn là khả năng. Họ công tác rất tốt và đợc đánh giá rất cao đối với công tác cũ, đến nỗi họ tỏ ra tiến bộ theo sự danh tiếng của chức vị đó cho đến khi họ hoàn thành công tác một cách tồi (không nh xa nữa) 3.1.4 Tuyển mộ, tuyển chọn. Sau khi sắp xếp lại mà công ty vấn thấy nguồn TNNS không đủ theo nhu cầu, công ty sẽ tiến hành chơng trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên từ nguồn bên ngoài. 3.2 Thặng d nhân viên (surplus of personnel) Sau khi phân tích và đối chiếu nhu cầu và khả năng hiện có về TNNS, nhà quản trị sẽ thấy ngay TNNS của công ty ra sao. Trong trờng hợp thặng d, nhà quản trị sẽ áp dụng các biện pháp sau đây: - Hạn chế tuyển dụng lại - Giảm bớt giờ lao động - Cho về hu sớm. Đây là vấn đề rất lớn đối với ngời Nhật. Hậu quả của việc tuyển dụng suốt đời theo chủ nghĩa thâm niên làm ngân sách lơng bổng phình to tới mức nhiều công ty đã cho nhân viên về hu sớm ở lứa tuổi 50, mực dù họ rất thiếu nhân viên. - Giãn thợ - cho nghỉ tạm thời (layoffs) 4. Bớc 4. Kiểm tra và đánh giá Trong mỗi giai đoạn, nhà quản trị phải thờng xuyên kiểm tra xem xét các kế hoạch và chơng trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không. Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để từ đó rút ra những bài học và tích luỹ kinh nghiệm. I.5 Các phơng pháp dự báo tài nguyên nhân sự Có rất nhiều phơng pháp dự báo TNNS. Sau đây là một số phơng pháp có thể áp dụng đợc tại Việt Nam. 9 1. Phân tích xu hớng (Trend Analysis) Cách dự báo sơ khởi một cách logic đó là nghiên cứu xu hớng tuyển dụng của công ty trong 5 năm qua vào cuối kỳ mỗi năm. Mục đích là xác định xu hớng mà nhà quản trị nghĩ rằng nó có thể tiếp diễn trong tơng lai. Tuy nhiên, các yếu tố khác - chẳng hạn thay đổi về doanh thu và năng suất, cũng sẽ ảnh hởng tới nhu cầu tuyển dụng. 2. Phân tích tỷ số nhân quả (Ration Analysis) Đây là kỹ thuật xác định tỷ suất giữa một số nguyên nhân nào đó (chẳng hạn doanh thu) và số công nhân cần phải có để đạt đợc kế hoạch doanh thu đó. Kỹ thuật này cũng giống nh dự báo yêu cầu về các loại nhân sự khác nhau. Chẳng hạn, nếu bạn tính toán đợc tỷ suất giữa mại viên và th ký, bạn có thể tính toán đợc phải cần bao nhiêu thu ký để hỗ trợ cho số mại viên trong tơng lai. 3. Phân tích tơng quan (Correlation Analysis) Phân tích tơng quan là tìm mối tơng quan giữa 2 biến số. Trong trờng hợp dự báo nhu cầu nhân sự, kĩ thuật này cũng phân tách 2 yếu tố xem có t- ơng ứng với nhau hay không. Đó là yếu tố hoạt đọng sản xuất kinh doanh so với mức độ tuyển dụng nhân viên của xí ngiệp. Nếu nh có sự tơng quan, các nhà quản trị có thể dự báo mức độ kinh doanh của mình, đồng thời có thể dự báo nhu cầu nhân sự. Phân tích tơng quan tơng đối chính xác hơn là phân tích tỷ xuất nhân quả hoặc phân tích xu hớng trong dự báo nhu cầu nhân sự. 4. Sử dụng máy vi tính (Computer) Nhiều công ty tại Việt Nam hiện nay cũng đã bắt đầu thấy tầm quan trọng của máy vi tính trong quản trị. Một số công ty tại Mỹ sử dụng các hệ thống Computer hoá trong việc triển khai dự báo nhu cầu nhân sự. Ngày nay, việc sử dụng máy vi tính trong dự báo nhu cầu nhân sự đã đem lại những kết quả đáng mừng. 5. Phán đoán của cấp quản trị (Managerial Judgement) Dù ta có áp dụng kỹ thuật hay phơng pháp dự báo nào đi chăng nữa thì trí phán đoán của cấp quản trị vẫn đóng một vai trò quan trọng. Hiếm khi chúng ta thấy rằng xu hớng lịch sử, tỉ suất nhân quả, mối tơng quan nh đã 10 [...]... Phân tích thực trạng công tác chuẩn bị nhân lực cho dự án nhà máy chế biến thực phẩm xuất khẩu nh thanh- dây chuyền nớc giảI khát I- Tổng quan về công ty t vấn xd và ptnt - nhà máy chế biến thực phẩm xuất khẩu nh thanh - dây chuyền nớc giảI khát I.1 Tổn g quan về công ty t vấn XD và PTNT 1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty t vấn xây dựng và phát triển nông thôn là một doanh nghiệp nhà nớc đợc... vậy, công tác chuẩn bị nhân lực đợc các Công ty đang rất đợc các Công ty quan tâm Công tác này đợc thực hiện lien tục trong Công ty bất cứ khi nào Công ty có nhu cầu chẳng hạn đẻ bổ sung thay thế nhân lực, chuẩn bị nhân lực khi có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh, và thành lập một dự án nào đó Chuẩn bị nhân lực nhằm giúp cho các quản trị, các doanh nghiệp trong việc hoạch định nhu cầu nhân lực Để... trị nhân lực thực hiện công tác tuyển dụng Về thực chất phân tích công việc là đa ra bản tóm tắt, mô tả công việc và những tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng nh bản yêu cầu đối với ngời thực hiện công việc Những bản này chính là cơ sở để tuyển dụng lao động 16 Trong quá trình bố trí cán bộ nhà quản trị dựa trên những tiêu chuẩn đợc xây dựng bởi phân tích công việc mà đánh giá kết quả thực hiện công. .. trọng trong công tác quản lý nhân sự trong tổ chức Công ty có đợc ngời đúng mà họ đang cần hay không là phụ thuộc vào công tác tuyển chọn nhân viên Vì thế, chỉ một sai sót nhỏ trong công tác tuyển chọn cũng đủ để gây ra những tổn thất nặng nề cho Công ty Do đó, ngày nay công tác tuyển chọn đang đợc các Công ty rất quan tâm tiến trình chuẩn bị nhân lực của mình xét về tầm vĩ mô thì công tác tuyển chọn... tiêu chuẩn đó nhà quản trị cũng đánh giá đợc trình độ của cán bộ và xây dựng kế hoạch phát triển đào tạo nhằm nâng cao trình độ cán bộ cho phù hợp với yêu cầu của công việc Đăc biệt quan trọng hơn phân tích công việc giúp thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực và hoàn thiện bộ máy tổ chức có hiệu quả hơn Nh vậy, trong quá trình sử dụng nguồn nhân lực, nói chung các nhà quản trị phải thờng xuyên thực. .. kinh doanh, tiêu thụ sản phẩm của mình III Vai trò của công tác chuẩn bị nhân lực Ngày nay, nguồn nhân lực đợc coi là một tài nguyên quí giá của bất kỹ Công ty hay doanh nghiệp nào Các Công ty ngày nay hơn nhau hay không là do phẩm chất, trình độ, và sự gắn bó của của công nhân viên đối với Công ty - nghĩa là các nhà quản trị cần phải nhậ thức đề ra chiến lợc quản trị tài nguyên nhân sự của mình một cách... tích công việc sẽ cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đố trong mối tơng quan giữa công việc đó với công việc khác và kiến thức kỹ năng cần thiết cũng nh điều kiện làm việc Thực chất của mục đích phân tích công việc để trả lời cho những câu hỏi sau: - Nhân viên thực hiện những công tác gì? - Khi nào công việc đợc hoàn tất? - Công việc đợc thực. .. đợc thực hiện ở đâu? - Công nhân làm việc đố nh thế nào? - Tại sao phải thực hiện công việc đó? 15 - Để thực hiện công việc đó cần những tiêu chuẩn, trình độ nào? Việc trả lời các câu hỏi trên có ý nghĩa rất quan trọng trong Công tác tuyển dụng lao động vì: Phân tích công việc sẽ giúp cho nhà quản trị cũng nh ngời lao động hiểu rõ hơn đợc công việc cần thực hiện và tiêu chuẩn để thực hiện cũng nh kết... dụng nhân viên thích hợp đảm bảo đúng yêu cầu về số lợng và chất lợng Có thể khẳng định rằng nếu lầm tốt đợc công tác chuẩn bị nhân lực thì Công ty hay doanh nghiệp sẽ tiết kiệm đợc một khoản chi phí lớn, đồng thời lại có thể đáp ứng đợc nhu cầu vè lao động trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh Nói tóm lại, công tác chuẩn bị nhân lực có một vai trò rất lớn trong tiến trình quản trị nhân lực. .. quản trị nhân lực của các cấp quản lý Nếu thực hiện thành công công tác chuẩn bị nhân lực thì có thể nói rằng Công ty hay doanh nghiệp đã thành công bớc đầu trong quá trình hoạt động của mình Và điều tất nhiên là bất cứ một sai sót nào dù có nhỏ cho đến mấy cũng sẽ gây ra những hậu quả thiệt hại to lớn cho tổ chức và doanh nghiệp Chính vì vậy, công tác chuẩn bị luôn là một quá trình phức tạp và khó . nguyên nhân sự, và tuyển dụng lao động. 1 Chơng II: Thực trạng về công tác chuẩn bị nhân lực cho dự án nhà máy chế biến thực phẩm xuất khẩu Nh Thanh. công ty. Sau một thời gian thực tập tại công ty tôi đã quyết định lựa chọn đề tài nghiên cứu: Công tác chuẩn bị nhân lực cho dự án nhà máy chế biến thực