Đồ Án Thực trạng nhân lực công nghiệp trong các doanh nghiệp liên doanh của Việt Nam

§Ò ¸n m«n häc Líp: Kinh tÕ lao ®éng K44 GIỚI THIỆU CHUNG Việt Nam đang trong quá trình công nghiệp hoá hiện đại hoá (CNHHĐH), chính phủ và nhà nước đang nỗ lực trong việc gia nhập WTO, theo đó nền kinh tế phải chuyển dịch theo hướng từ nông nghiệp sang công nghiệp, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả kinh tế xã hội, tổng sản phẩm quốc dân…khi đó phải kể đến sự đóng góp quan trọng của đội ngũ công nhân công nghiệp. Thực tế, họ đã và đang có vai trò đáng kể trong tiến trình đổi mới đi vào chiều sâu, và để phù hợp hơn với những yêu cầu của công cuộc CNHHĐH đất nước, đội ngũ công nhân công nghiệp cần tiếp tục đổi mới . Chính sách mở cửa đã khuyến khích các thành phần kinh tế tích cực tham gia phát triển công nghiệp. Trong đó, khu vực thu hút vốn đầu tư nước ngoài, mà cơ bản là hình thức liên doanh (chiếm trên 60% số dự án và 70% vốn đầu tư) đã đóng góp vai trò to lớn trong tăng trưởng kinh tế của Việt Nam và giải quyết công ăn việc làm cho người lao động. Đội ngũ công nhân lao động trong các doanh nghiệp liên doanh là một trong những yếu tố quyết định đối với sự phát triển các doanh nghiệp này, họ là lực lượng sản xuất trực tiếp, có ý nghĩa quyết định tạo nên các giá trị sản xuất đóng góp vào sự phát triển kinh tế của đất nước. Chúng ta không thể phủ nhận vai trò đáng kể, có ý nghĩa then chốt đóng góp vào tiến trình phát triển kinh tế- xã hội. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, đội ngũ này vẫn chưa được nghiên cứu một cách toàn diện và sâu sắc, cũng như số công trình nghiên cứu liên quan tới họ vẫn còn ở mức khiêm tốn. Trên cơ sở đó, người nghiên cứu muốn khái quát từ các nghiên cứu đã có trước đó về đội ngũ công nhân công nghiệp liên doanh và cập nhật những vấn đề mới nhất đang diễn ra xung quanh lực lượng công nhân này, để chúng ta có cái nhìn rõ nét hơn về họ như một nhóm xã hội trong xã hội Việt Nam. Tuy vậy, do nhiều lý do khách quan mà nghiên cứu chưa thể hoàn chỉnh bài viết của mình một cách đầy đủ theo đúng tâm huyết đặt ra. NguyÔn Quèc Kh¸nh §Ò ¸n m«n häc Líp: Kinh tÕ lao ®éng K44 Bài viết tập trung vào phân tích thực trạng nguồn nhân lực công nghiệp trong các doanh nghiệp liên doanh và một số vấn đề liên quan như các hình thức đào tạo, cơ hội được đào tạo và thăng tiến của đội ngũ công nhân này. Cụ thể được chia làm ba phần : Phần một : Một số lý thuyết cơ bản. Nội dung phần một nhằm đưa ra một số khái niệm về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực công nghiệp trong các doanh nghiệp liên doanh và một số khái niệm khác liên quan. Phần hai : Thực trạng nhân lực công nghiệp trong các doanh nghiệp liên doanh của Việt Nam. Nội dung là : Thứ nhất, khái quát về nhân lực công nghiệp của Việt Nam theo hai tiêu chí số lượng và chất lượng. Thứ hai, phân tích cụ thể, rõ nét về nguồn nhân lực công nghiệp của doanh nghiệp liên doanh theo hai tiêu chí số lượng và chất lượng trong tiến trình Việt Nam đang CNHHĐH mạnh mẽ và chuẩn bị gia nhập WTO. Thứ ba là một số vấn đề liên quan tới đào tạo nguồn nhân lực này như hình thức, cơ hội đào tạo và thăng tiến… Phần ba : Kết luận và các vấn đề đặt ra. Nhằm đưa ra các kết luận và khái quát lại các phân tích chủ yếu ở trên. Đồng thời đưa ra một số vấn đề đã và đang đặt ra cho nguồn nhân lực công nghiệp trong các doanh nghiệp liên doanh. Để đề tài thực sự có chất lượng và có được tính thực tiễn nhất định, người nghiên cứu mong muốn công trình của mình sẽ được hoàn thiện hơn nữa. Theo đó sẽ có phần giải pháp để cải thiện chất lượng của đội ngũ công nhân công nghiệp trong các doanh nghiệp liên doanh trên cơ sở các thực trạng đã phân tích, mặt khác hệ thống lý thuyết sẽ được làm cụ thể và đầy đủ hơn. Rất mong những ai tâm huyết với đề tài này sẽ cùng hoàn thiện đề tài với người nghiên cứu theo tinh thần nói trên. NguyÔn Quèc Kh¸nh §Ò ¸n m«n häc Líp: Kinh tÕ lao ®éng K44 PHẦN MỘT : MỘT SỐ LÝ THUYẾT CƠ BẢN I. KHÁI NIỆM NGUỒN NHÂN LỰC Theo các lý thuyết kinh tế hiện đại, các nhà kinh tế khi nói tới nguồn nhân lực hay nguồn lực con người (Human resources) thường xem xét dưới 2 giác độ : Năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con người. Ở góc độ thứ nhất, nguồng nhân lực được hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị của cải vật chất và tinh thần cho xã hội (của cải vật chất, văn hoá và dịch vụ). Ở góc độ này, về cơ bản , có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) có trong một thời kỳ nhất định phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển.Tiềm năng đó bao hàm tổng hoằnng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người (lao động) của một quốc gia (vùng lãnh thổ), đáp ứng với một cơ cấu nhất định của con người do nền kinh tế-xã hội đòi hỏi.Thực chất đó là tiềm năng của con người (lao động) về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người. Tuy nhiên , nếu chỉ dừng lại xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thôi thì chưa đủ. Vấn đề quan trọng là khai thác tiềm năng đó như thế nào và bằng biện pháp gì để biến tiềm năng đó thành hiện thực. Từ đó, nguồn nhân lực phải được xem xét dưới góc độ thứ hai : tính năng động xã hội của con người (lao động). Nguồn nhân lực ở dạng tiềm năng là ở trạng thái tĩnh, mặc dù nguồn nhân lực luôn được phát triển. Nguồn nhân lực phải được chuyển sang trạng thái động, tức là được phân bố và sử dụng hợp lý và hiệu quả, phải tìm cách biến nó thành vốn con người, vốn nhân lực- Human capital. Con ngưòi với tiềm năng vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do tư duy phát triển và cống hiến thì tiềm năng đó sẽ được khai thác và phát huy, trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn (vốn nhân lực). Khai thác tối đa tiềm năng con NguyÔn Quèc Kh¸nh §Ò ¸n m«n häc Líp: Kinh tÕ lao ®éng K44 người, đặc biệt là tiềm năng trí tuệ và tay nghề là một trong những chỉ báo quan trọng phản ánh trình độ phát triển một quốc gia. Kinh ngiệm các nước, ngay cả các nước phát triển cho thấy việc khai thác tiềm năng con người nói chung còn rất hạn chế. Tóm lại, nguồn nhân lực được hiểu là tổng hoà trong tổng thể thống nhất hữu cơ giữa năng lực xã hội của con người (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn nhân lực dạng tiềm năng thành vốn con người, có thể biểu diễn mối quan hệ này bằng mô hình sau : II. KHÁI NIỆM NHÂN LỰC CÔNG NGHIỆP TRONG DOANH NGHIỆP LIÊN DOANH Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, vai trò của các loại hình doanh nghiệp đối với sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá của Việt Nam là rất quan trọng, là cơ sở thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Trong xu thế toàn cầu hoá chung này, vai trò của các donh nghiệp liên doanh đang nổi lên như là một đòn bẩy thúc đẩy nền kinh tế nói chung và các thành phần trong nó phát triển. Theo điều 2.7 Luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam ngày 12.11.1996, doanh nghiệp liên doanh “ là doanh nghiệp do hai hoặc nhiều bên hợp tác thành lập tại Việt Nam trên cơ sở hợp đồng NguyÔn Quèc Kh¸nh Năng lực xã hội của con người Tính năng động xã hội của con người Nguồn lực con người Vốn con người §Ò ¸n m«n häc Líp: Kinh tÕ lao ®éng K44 liên doanh hoặc hiệp định ký giữa Chính phủ Việt Nam và Chính phủ nước ngoài; hoặc là doanh nghiệp do doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hợp tác với doanh nghiệp Việt Nam; hoặc là doanh nghiệp liên doanh hợp tác với nhà đầu tư nước ngoài trên cơ sở hợp đồng liên doanh” Trong sự cạnh tranh khốc liệt với các đối thủ bên trong cũng như bên ngoài lãnh thổ, việc sử dụng hợp lý và hiệu quả các nguồn lực đầu vào có ý nghĩa sống còn đối với các doanh nghiệp liên doanh. Theo các lý thuyết kinh tế hiện đại cũng như kinh nghiệm của các doanh nghiệp thành đạt hoạt động trong cùng loại hình này thì nguồn lực con người là quan trọng nhất trong các nguồn lực đầu vào đó, đồng thời cũng là động lực giúp các nguồn lực khác được phát huy và khai thác hiệu quả. “Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp”.(1) Mặc dù chưa có một khái niệm chính thức và hoàn chỉnh về nhân lực công nhiệp trong doanh nghiệp liên doanh nhưng theo khái niệm nhân lực doanh nghiệp trên có thể hiểu : nhân lực công nghiệp trong doanh nghiệp liên doanh là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh nghiệp liên doanh hoạt động trong ngành công nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp. Trong kinh tế thị trường không cần có biên chế, nhân lực của doanh nghiệp là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của những người giao kết, hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp. NguyÔn Quèc Kh¸nh §Ò ¸n m«n häc Líp: Kinh tÕ lao ®éng K44 PHẦN HAI: THỰC TRẠNG NHÂN LỰC CÔNG NGHIỆP TRONG CÁC DOANH NGHIỆP LIÊN DOANH CỦA VIỆT NAM I. VÀI NÉT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM Nghị quyết các đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VII,VIII và IX đều khẳng định đường lối công nghiệp hoá hiện đại hoá (CNHHĐH) là nhiệm vụ trọng tâm, là chiến lược phát triển kinh tế nước ta. Cũng theo các nghị quyết này, để thực hiện thành công CNHHĐH thì cần rất nhiều nguồn lực : Nguồn nhân lực, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực tài nguyên và những khả năng lợi thế của đất nước. Trong đó khẳng định nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất, là động lực của quá trình CNHHĐH. 1. Tổng quan về quy mô nhân lực công nghiệp Việt Nam Với quá trình CNHHĐH mạnh mẽ, khu vực công nghiệp (hay công nghiệp- xây dựng) ngày càng thu hút nhiều lao động, đồng thời cũng tăng tỷ trọng thu hút lao động trong toàn bộ nền kinh tế quốc dân. Biểu 1 : Cơ cấu lao động đủ 15 tuổi trở lên có việc làm thường xuyên thời kỳ 1990-2004 Các tiêu chí 1990 1996 2000 2002 2004 1.Tổng số(nghìn) Trong đó theo khu vực: I. Nông, lâm,ngư nghiệp II. Công nghiệp,xây dựng III. Dịch vụ 33286 21889 4209,7 7169,3 33978 23431 3698 7593 36205 22670 4744 8791 39286 23835 5942 9509 42329,1 24511,5 7345,6 10472,0 2. Tỷ lệ % Trong đó : 100 100 100 100 100 NguyÔn Quèc Kh¸nh §Ò ¸n m«n häc Líp: Kinh tÕ lao ®éng K44 I. Nông, lâm, ngư nghiệp II. Công nghiệp, xây dựng III. Dịch vụ 65,8 12,65 21,55 68,96 10,88 20,16 62,62 13,1 24,28 60,67 15,12 24,21 57,91 17,35 24,74 Nguồn : Niên giám thống kê 1995. NXB Thống kê.HN- 1996. Số liệu thống kê lao động- thương binh và xã hội ở Việt Nam 1996-2000. NXB Lao động- xã hội. HN2001; Kết quả điều tra lao động-việc làm 1-7 các năm 2001,2002,2004. Ban chỉ đạo điều tra lao động-việc làm Trung ương. Hà Nội Qua biểu 1 cho thấy, trong thời kỳ 14 năm từ 1990 tới 2004 số lao động tăng hơn 9 triệu, từ 33286 nghìn năm 1990 lên 42329,1 nghìn năm 2004, trung bình mỗi năm tăng gần 650 nghìn, nghĩa là tốc độ tăng trung bình năm là 1,53%. Cơ cấu lao động đang có xu hướng chuyển dịch tích cực, theo đó tỷ lệ lao động trong khu vực I ( nhóm ngành nông, lâm, ngư nghiệp) giảm (0,56% mỗi năm), ngược lại tỷ lệ lao động trong khu vực II (công nghiệp, xây dựng) và khu vực III (dịch vụ) đều tăng. Ở đây ta chỉ đi sâu vào khu vực II, trong giai đoạn năm 1990-1996 tỷ lệ lao động giảm từ 12,65% xuống còn 10,88% tức là theo hướng bất lợi cho sự phát triển kinh tế, tuy nhiên tới giai đoạn từ 1996-2004 xu hướng chuyển dịch ngược lại, tích cực và đều đặn, từ 10,88% lên 17,35%. Có thể giải thích sự đứt đoạn này với hai lý do chính, một là những năm đầu của thập kỷ 90 thế kỷ trước cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động đang có sự thay đổi theo quỹ đạo, theo sự chuyển đổi của nền kinh tế, từ kinh tế tập trung sang kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, theo đó những sự bất hợp lý trước kia, như sự bao cấp, coi nặng vấn đề sở hữu nhà nước và cố giữ về mặt hình thức…do đó cơ cấu lao động trong khu vực II giảm đi, những bộ phận nào làm ăn không hiệu quả, năng suất lao động thấp, sống dựa vào ngân sách nhà nước đã thực hiện chuyển đổi theo hướng giảm đi. Tất nhiên quá trình này phù hợp với các chính sách, chế độ của nhà nước, NguyÔn Quèc Kh¸nh §Ò ¸n m«n häc Líp: Kinh tÕ lao ®éng K44 như chính sách tinh giảm biên chế, chế độ đối với lao động dôi dư trong quá trình cổ phần hoá các doanh nghiệp nhà nước…Lý do thứ hai cũng phải kể đến sự thay đổi về phương pháp điều tra lao động, làm cho nguồn số liệu giữa hai giai đoạn, trước và sau năm 1996 có sự sai lệch nhất định, song đây là lý do kỹ thuật không ảnh hưởng đến kết quả phân tích xu hướng chuyển dịch. Như vậy năm 1996 cơ cấu lao động của 3 khu vực I, II và III tương ứng là 68,96; 10,88 và 20,16%, và đến năm 2004 đang là 57,91; 17,35 và 24,74%. Có ý kiến cho rằng “chuyển dịch cơ cấu lao động rất chậm” (xem : Một số thách thức nổi bật về kinh tế. Thời báo kinh tế Việt Nam. Số 174 ngày 25/10/2004) khi so sánh với mục tiêu Đại hội IX đề ra cho năm 2005 là khu vực I: 56-57%, khu vực II: 20-21% và khu vực III: 22-23%. Như vậy thì tỷ lệ lao động Khu vực II : công nghiệp và xây dựng cơ bản là thấp hơn so với chỉ tiêu. Chúng ta không đi phân tích quá sâu các nguyên nhân dẫn tới điều này, song có thể kể một vài lý do cơ bản, chẳng hạn như quá trình cổ phần hoá mạnh mẽ các doanh nghiệp công nghiệp, xây dựng cơ bản làm ăn kém hiệu quả; môi trường kinh doanh chưa thực sự khuyên khích các nhà đầu tư cả trong và ngoài nước mặc dù cơ sở hạ tầng có thể đã đi trước; biến động kinh tế thế giới có nhiều bất lợi cho ngành công nghiệp, xây dựng trong nước (giá nguyên nhiên vật liệu tăng đột biến)…tất cả đã làm cho khu vực này khó có thể thu hút được lực lượng lao động như mong muốn. Chúng ta có thể thấy sự phát triển khá nhanh của ngành công nghiệp về số lượng doanh nghiệp công nghiệp cũng như về số lao động thu hút được của ngành này một cách cụ thể hơn thông qua 2 ngành nghề sau : Công nghiệp khai tác mỏ : Khai thác than cứng, than non, than bùn; khai thác dầu thô, khí tự nhiên và các hoạt động dịch vụ; khai thác quặng kim loại; khai thác đá và các mỏ khác NguyÔn Quèc Kh¸nh §Ò ¸n m«n häc Líp: Kinh tÕ lao ®éng K44 Công nghiệp chế biến : Sản xuất thực phẩm và đồ uống; sản xuất các sản phẩm thuốc lá, thuốc lào; dệt; may trang phục, thuộc và nhuộm da lông thú; sơ chế da, sản xuất vali, túi xách, yên, đệm; … (xem chi tiết qua “ Thực trạng doanh nghiệp qua kết quả điều tra năm 2001-2002-2003 ”, tổng cục thống kê) Bảng 2 : Số DN và số lao động trong ngành công nghiệp Ngành nghề Năm CN khai thác mỏ CN chế biến 2000 (31/12) Số DN 427 10399 Số LĐ 153294 1597431 2001 (31/12) Số DN 634 12353 Số LĐ 128955 1799434 2001 (31/12) Số DN 879 14794 Số LĐ 155470 2202943 Nguồn : “ Thực trạng doanh nghiệp qua kết quả điều tra năm 2001-2002- 2003 ”, tổng cục thống kê . 2.Tổng quan về chất lượng nhân lực công nghiệp Việt Nam Một trong những chỉ tiêu quan trọng đánh giá chất lượng nhân lực công nghiệp là năng suất lao động. Chúng ta dùng chỉ tiêu tương đối là GDP trên số lao động, kết quả cụ thể cho bởi biểu 3 dưới đây : Biểu 3 : Thực trạng thay đổi năng suất lao động thời kỳ 1990-2003 Các tiêu chí 1990 1996 2000 2002 2003 Năng suất LĐ chung (Triệu/LĐ) Trong đó theo khu vực : I. Nông, lâm, ngư nghiệp II. Công nghiệp, xây dựng III. Dịch vụ 3,967 1,919 7,894 7,915 6,293 2,286 18,122 12,361 7,559 2,811 20,429 12,858 7,974 3,480 19,712 13,437 8,212 2,877 19,126 13,781 NguyÔn Quèc Kh¸nh §Ò ¸n m«n häc Líp: Kinh tÕ lao ®éng K44 Nguồn : Niên giám thống kê. Nxb Thống kê. HN, 2004. Kết quả điều tra lao động-việc làm1/7/2003. Ban chỉ đạođiều tra lao động-việc làm Trung ương.Hà Nội Từ năm 1990-2003 năng suất lao độngcả nước đã tăng lên hơn 2 lần (từ 3,967 lên 8,212), trung bình mỗi năm năng suất lao động chung tăng 103,98%. Nếu so sánh mức năng suất lao động theo mốc thời gian giữa các khu vực ta thấy : năm 1990, năng suất lao động khu vực II và III tương đương nhau (7,9%) và hơn 4 lần so với năng suất lao động của khu vực I; nhưng tới năm 1996, năng suất lao động của kghu vực II đã tăng nhanh hơn, lớn hơn năng suất lao động khu vực I gần 8 lần và hơn khu vực III gần 1,5 lần. Đó là những biểu hiện tích cực của chất lượng nhân lực công nghiệp cũng như xu hướng chuyển dịch cơ cấu lao động, tuy nhiên cần lưu ý rằng từ năm 1996 tới 2003 xu hướng này đã chậm lại, thậmchí có nhữnh năm như năm 2000 và 2002 năng suất lao động của nhóm ngành công nghiệp, xây dụng đã giảm đi ( năm 2000 là 20,429; năm 2002 là 19,712; năm 2003 là 19,126 triệu đồng/lao động). Đây là một cảnh báo quan trọng về chất lượng và hiệu quả tăng trưởng kinh tế không cao. Chúng ta có thể thấy, mặc dù trong những năm này tốc độ tăng GDP vẫn tăng, năm 2000 là 6,79%; năm 2002 là 7,08%; năm 2003 là 7,26% nhưng do tốc độ tăng lao động cao hơn nên nhìn chung năng suất lao động có xu hướng giảm. Như vậy có thể thấy, nguồn nhân lực công nghiệp của Việt Nam đang được cải thiện cả về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên mức độ cải thiện là chưa theo kịp so với đòi hỏi của quá trình CNHHĐH và chúng ta sẽ phải tích cực hơn nhiều nếu muốn có một đội ngũ lao động phục vụ tốt CNHHĐH. II. THỰC TRẠNG NHÂN LỰC CÔNG NGHIỆP TRONG CÁC DOANH NGHIỆP LIÊN DOANH VIỆT NAM 1. Doanh nghiệp liên doanh và quy mô nguồn nhân lực công nghiệp trong các doanh nghiệp liên doanh. NguyÔn Quèc Kh¸nh [...]... gián tiếp Tại các doanh nghiệp liên doanh dệt, may, giày, công nghiệp thực phẩm đa số công nhân trẻ, có thâm niên chưa lâu, chiếm trên 80% Điều này phù hợp với sự ra đời và phát triển của các doanh nghiệp liên doanh của Việt Nam Có 1/2 số công nhân mới đi làm tại các doanh nghiệp liên doanh lần đầu, nhưng đa số có thâm niên từ 1-10 năm Do đặc thù sản xuất và địa bàn hoạt động của các doanh nghiệp liên. .. riêng của các doanh nghiệp liên doanh ở Hà Nội hay TP Hồ Chí Minh hoặc nơi nào khác của Việt Nam mà là tình trạng chung của các nước châu Á, đặc biệt trong các khu chế xuất Trong nghiên cứu 84 doanh nghiệp thuộc các loại hình tại một số thành phố lớn Hà Nội, Hải Phòng, Thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, 10/2000 chỉ ra số công nhân trong các doanh nghiệp liên doanh. .. bợ của mình Thậm chí họ còn làm luôn cả 2 ca vì đã được doanh nghiệp lo cơm nước 2 lần trong ngày và khi trở về nơi thuê trọ chỉ để ngủ và chuẩn bị cho ngày mai, công việc cứ thế diễn ra…” ( nhóm công nhân may của doanh nghiệp liên doanh Việt Sing (xem 8- tài liệu tham khảo)) III MỘT SỐ VẤN ĐỀ LIÊN QUAN TỚI ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CÔNG NGHIỆP TRONG DOANH NGHIỆP LIÊN DOANH VIỆT NAM 1 Các hình thức đào tạo công. .. ta @ Về mặt chất lượng Xét về trình độ học vấn, công nhân công nghiệp trong các doanh nghiệp liên doanh nói chung có trình độ cao hơn so với các loại hình doanh nghiệp khác Số công nhân có trình độ phổ thông trung học trở lên của doanh nghiệp liên doanh chiếm 85,5% trong toàn bộ công nhân loại hình này Tỷ lệ này cao hơn hẳn so với các loại hình doanh nghiệp khác : DNN là 69,9%; DN có 100% vốn nước... (3,1%) Về tính chất công việc thì có 87,5% công nhân đánh giá bình thường, còn 12,5% công nhân đánh giá công việc quá đơn điệu (xem 1- tài liệu tham khảo) c Theo thâm niên công tác Tại các doanh nghiệp liên doanh dệt, may, giày, công nghiệp thực phẩm đa số công nhân trẻ, có thâm niên chưa lâu, chiếm trên 80% Điều đó phù hợp với sự ra đời và phát triển của các doanh nghiệp liên doanh của NguyÔn Quèc Kh¸nh... công nhân công nghiệp trong doanh nghiệp liên doanh Qua điều tra, phỏng vấn của các công trình nghiên cứu khoa học gần đây đối với các doanh nghiệp liên doanh, có thể thấy hai dạng chủ yếu về đào tạo nghề cho công nhân mới để đáp ứng mục tiêu của sản xuất là : @ Khoá đào tạo ngắn hạn ( không quá 1 năm), không chính quy do doanh nghiệp đào tạo ngay tại doanh nghiệp Sau khi kết thúc khoá học, công nhân. .. K44 Việt Nam Có 1/2 số công nhân mới đi làm tại các doanh nghiệp liên doanh lần đầu, nhưng đa số có thâm niên từ 1-10 năm Trong ngành chế biến thuỷ sản có tới 85% công nhân có thâm niên từ 1-10 năm mà tuổi đời từ 18-30 chiếm 62,4% (xem 5- tài liệu tham khảo) Đồng thời trong các doanh nghiệp liên doanh người sử dụng lao động vẫn muốn giữ những công nhân đã từng làm việc tại các doanh nghiệp trước khi liên. .. trực tiếp đứng máy (xem 2- tài liệu tham khảo) b Theo khu vực kinh tế Trong bối cảnh hiện tại ở Việt Nam, số lượng công nhân làm việc trong các doanh nghiệp quốc doanh vẫn chiếm tỷ trọng cao, tuy nhiên số công nhân làm việc trong các doanh nghiệp tư nhân, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài mà đặc biệt là các doanh nghiệp liên doanh ngày càng tăng lên nhanh chóng NguyÔn Quèc Kh¸nh §Ò ¸n m«n häc... qua tình trạng nhà ở của họ Các nghiên cứu chia nhà ở của công nhân theo các loại hình : nhà ở do công nhân tự mua, hoặc ở cùng với bố mẹ, nhà thuê Công nhân trong các doanh nghiệp liên doanh chủ yếu phải thuê nhà để ở bởi lẽ đa phần họ tới từ các tỉnh khác Nhà được cấp hầu như không có trong các doanh nghiệp này Bên cạnh đó kéo theo các vấn đề xã hội phức tạp khác Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy,... doanh nghiệp Theo các kết quả nghiên cứu tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh chỉ ra, các doanh nghiệp có quy mô lớn thường có công nghệ và trang thiết bị hiện đại hơn, công nhân phải được đào tạo mới đáp ứng các yêu cầu sản xuất Tỷ lệ công nhân trong các doanh nghiệp lớn được đào tạo chiếm trên 80% cao hơn so với 50-60% trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa thuộc các ngành dệt, may, giày, công nghiệp thực . tốt CNHHĐH. II. THỰC TRẠNG NHÂN LỰC CÔNG NGHIỆP TRONG CÁC DOANH NGHIỆP LIÊN DOANH VIỆT NAM 1. Doanh nghiệp liên doanh và quy mô nguồn nhân lực công nghiệp trong các doanh nghiệp liên doanh. NguyÔn. nguồn nhân lực, nguồn nhân lực công nghiệp trong các doanh nghiệp liên doanh và một số khái niệm khác liên quan. Phần hai : Thực trạng nhân lực công nghiệp trong các doanh nghiệp liên doanh của Việt. tÕ lao ®éng K44 PHẦN HAI: THỰC TRẠNG NHÂN LỰC CÔNG NGHIỆP TRONG CÁC DOANH NGHIỆP LIÊN DOANH CỦA VIỆT NAM I. VÀI NÉT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM Nghị quyết các đại hội Đảng toàn quốc