BÀI TẬP MÔN HỌC THAY ĐỔI VÀ PHÁT TRIỂN TỔ CHỨC SỰ NĂNG ĐỘNG TRONG VĂN HÓA TỔ CHỨC

1 SỰ NĂNG ĐỘNG TRONG VĂN HÓA TỔ CHỨC Chương SỰ NĂNG ĐỘNG TRONG VĂN HÓA TỔ CHỨC Mary Jo Hatch Văn hóa thay đổi, đồng thời có đặc tính khơng thay đổi Những nhà xã hội học nhân chủng học nghiên cứu phát triển văn hóa (vd, Sahlins Service, 1960; Sorokin, 1937; White, 1959), ghi lại điều hai phương diện tính ổn định tính thay đổi, để hình thành lý thuyết động văn hóa tổ chức (Barnett, 1953; Herskovits, 1948, 1964; Kroeber, 1944; Malinowski, 1945; redfield, 1953; Weber, 1924/1947) Tuy nhiên số lý số cơng trình chắt lọc lại để bàn luận văn hóa lĩnh vực doanh nghiệp tổ chức Thực tế, dường nói có nhóm nhỏ nghiên cứu tổ chức vào năm 1980, văn hóa tổ chức đạt đến mức độ đó, đề cập đến động văn hóa (Brannen, 1998; Czarniawska Sevon,1996; Gagliardi,1986; Hatch, 1993; Schein,1985,1992; Van maanen and schein, 1979) Vì hầu hết học giả tổ chức cho văn hóa mang tính ổn định, khó thay đổi, thay đổi thơng qua can thiệp quản lý Chỉ năm 199l chẳng hạn, Hendry cho sâu chất văn hóa, xã hội, thể chế, tổ chức đề kháng lại thay đổi (Hendry, 1999, trang 563) Có hàng trăm dẫn chứng đưa cách để thay đổi văn hóa tổ chức, vài dẫn chứng có tính ảnh hưởng Ouchi (1981), Pascale Athos (1981), Deal Kennedy (1982), Kilmann, Saxton, Serpa (1985) Tuy nhiên gần tài liệu đưa tính khả thi quyền lợi văn hóa tổ chức sửa đổi có mục đích để đạt kiểm soát mặt quản lý lớn thúc đẩy thành tích tổ chức Do đó, tài liệu kiểm tra ổn định SỰ NĂNG ĐỘNG TRONG VĂN HĨA TỔ CHỨC văn hóa tổ chức với đòi hỏi quản lý cho thay đổi khả thích nghi tổ chức Những điều khơng thích ứng với quan điểm quản lý thay đổi văn hóa chủ yếu tìm thấy tài liệu tổ chức rõ ( xem Schultz,1995, or Hatch & Yanow, 2003, bàn luận quan điểm cách cụ thể nghiên cứu tổ chức cách thức để hiểu rõ hơn, nhiên, thường có khuynh hướng tập trung vào ý nghĩa, cảm giác, hình thành, khía cạnh mang tính biểu tượng nghệ thuật văn hóa thuộc tính tính động ( xem, Frost, Moore, Louis, Lundberg, Martin, 1985, 1991; Gagliardi, 1990, Jones, Moore, Snyder, 1988; Turner, 1990, thu thập nghiên cứu văn hóa tổ chức cách cụ thể, Martin, 1992, khảo sát rộng rãi tài liệu văn hóa tổ chức) thay đổi khơng phải chủ đề quan tâm cho rõ ràng (cf.Gagliadi, 1986; Hatch, 1993; Schein, 1985, 1992) đôi lúc việc đề kháng với thay đổi, cụ thể la số người thích nghi với xu hướng mang tính trích (vd, Collinson, 1999, Hopfl Linstead, 1993; Jermier, 1998; Knights Willmott, 1993) quan điểm phe phái phê phán văn hóa vật biểu tượng tranh cãi ( kiểm soát ý nghĩ?) công cụ sử dụng cho đấu tranh quyền lực thống trị Cả nhà nghiên cứu tổ chức với ý nghĩ trích quản lý cho đề kháng với thay đổi bắt nguồn từ ổn định văn hóa (hoặc theo thuật ngữ mang tính phê phán, đề kháng với áp quản lý bắt nguồn từ phụ thuộc lẫn văn hóa giai cấp cơng nhân) Bate (1997, p.238) lên tiếng mặt quản lý vấn đề hóc búa ơng ta “cho vết tích văn hóa yếu dần từ q khứ” với “sự tàn phá” trình quản lý ngày qua ngày Trên khía cạnh trích, Jerrnier (1998, p.238), Horkheimer diễn giải lại) nhận thấy “cơng trình nhà lý luận mang tính phê bình nghĩ nô lệ cộng đồng người bị áp bốc lột việc hủy bỏ bất công xã hội.” Sự kháng cự, nhà nghiên cứu văn hóa quản lý tổ chức tiếc nhớ động viên từ nhà lý SỰ NĂNG ĐỘNG TRONG VĂN HÓA TỔ CHỨC luận phê bình, mơ lại khơng thống điều quan tâm quản lý “ người phản kháng.” Một không thống tương tự, Martin Frost (1996) đặt tên´” trò chơi chiến tranh văn hóa tổ chức” chứng điều mang tính học thuật Martin Frost (1996) trình bày phân tích chiến tranh mang tính học thuật nhà nghiên cứu thích ứng với cách nghĩ khác văn hóa tổ chức Thu hút ý phân loại Martin’s (1992) nhà nghiên cứu thành nhóm bè phái thống nhất, khác nhau, chấp vá ( đại khái nhắm vào suy nghĩ đại, cụ thể, phản đại), Martin Frost cho quan điểm thống theo hướng quản lý tranh giành với hướng cụ thể thu hút ranh giới tranh luận quan điểm văn hóa nhấn mạnh tính kiên định, hài hịa, trí văn hóa chủ yếu phân chia theo văn hóa nhóm Ranh giới tranh luận cố hác quan điểm đề cập đến phương pháp luận thích đáng lập trường nhận thức luận bản, cụ thể hành động tương đối phương pháp định tính định lượng Như Martin Frost (1996, p.613) thêm vào “ nghiên cứu cẩn thận định tính dân tộc cố gắng để phản bác cho kết luận thống bị phản bác nhanh chóng xác nhận văn hóa ẩn náo cho tính đồng tính hài hịa – nơi mà giá trị quản lý chia sẻ người, nhiệm vụ nhân viên tìm thấy văn hóa phù hợp với thân họ Trong phép ẩn dụ trò chơi chiến tranh thu hút ý để kết thúc tranh luận nghiên cứu văn hóa tổ chức, thân lãng viễn cảnh lớn động văn hóa Chương đánh dấu trở lại kế hoạch dường bị ổn định thay đổi, kế hoạch bắt đầu nhà xã hội học cải tiến nhà nhân loại học văn hóa ban đầu Trong trang theo sau vạch loạt nhà học giả ban đầu động văn hóa tiếp bước họ nghiên cứu văn hóa tổ chức, đưa kết nối với cơng trình ban đầu Mục đích SỰ NĂNG ĐỘNG TRONG VĂN HĨA TỔ CHỨC tơi tập hợp hỗ trợ mặt lý thuyết cho mục đích theo đuổi giả thuyết tính động văn hóa tổ chức đề cập đến ổn định thay đổi kết hai mặt q trình văn hóa Sự động văn hóa xã hội tiến hóa văn hóa nhân loại Vào 1983, nhà xã hội học tiến hóa đưa cấu tiến hóa thân tự phát triển Theo Ward, vũ trụ xuất vào đời vạn vật, theo cấu cải tiến hóa rút với xuất sống, người, hệ thống xã hội, sau gồm xã hội tổ chức Nhà nhân loại học mang ý nghĩ tiến hóa sau bàn tiến hóa xã hội, số hiểu cấu mối liên hệ với tiến triển văn hóa Chẳng hạn, Leslie White (1959) đề nghị cách thức cải tiến văn hóa thay đổi mặt kỹ thuật Từ hướng tiếp cận khác, Sahlins service (1960) phân biệt tác động từ tiến hóa cụ thể lý lẻ mà tiến hóa chung định nghĩa “ hướng tổng qt người, nơi mà hình thức văn hóa liên tục xuất hiện,” tiến hóa cách cụ thể “ bao gồm cách thức cụ thể nơi mà dạng văn hóa thân tự thích ứng với mơi trường cụ thế” ( Sztompka, 1993, p.117) Song song với giả thuyết tiến hóa cụ thể, thường phủ nhận tiến hóa tảng giả thuyết nó, nhà nhân loại học văn hóa tương tự đến kết luận điều quan trọng để nghiên cứu thay đổi văn hóa theo cách cụ cho q trình Mặc dù khơng phải tất nhân loại học văn hóa chê bai tiến hóa, người theo Boas Malinowski tranh cãi kết luận tiến hóa thân văn hóa khơng phụ thuộc lẫn Thay phát triển, nhà nhân loại học đưa cách thức ảnh hưởng việc so sánh văn hóa chẳng hạn phổ biến Nhưng có khác nhà nhân loại học ban đầu với đồng nghiệp họ, người tán thành với quan điểm tiến hóa Sự khác quan trọng nhà nhân loại học không giới hạn mối quan tâm họ trình thay đổi có liên quan thích nghi với mơi trường; SỰ NĂNG ĐỘNG TRONG VĂN HÓA TỔ CHỨC họ quan tâm đến q trình thay đổi văn hóa xảy phạm vi văn hóa khác thứ hai nhà nhân loại học văn hóa có khuynh hương nhìn cách thức thay đổi, khơng nhìn vào mối quan hệ với cách thức ổn định Theo Robert Redfield (1953), nhà nhân loại học để lại ấn tượng sai văn hóa ngun thủy bảo thủ, ổn định, không thay đổi Redfield thừa nhận nhà nhân loại học thường nhạy cảm, tiếc nuối qua văn hóa hình thức nó.Chẳng hạn, phản ứng với bàn luận nhà báo cho “ giận cảm nhận tài liệu nghiên cứu ghi nhận nhịp điệu điệu múa cũ đánh thùng bành bích quy thay trống.” Tơi xót xa cho xuống nghệ thuật dân gian Mexico hay Trung Quốc khuynh hướng lộ mối quan tâm cách thức cũ xã hội mang tính giao thoa nhiều văn hóa thúc đẩyb so sánh giữ văn hóa, hệ thống không thay đổi, nhiệm vụ nhà nhân loại học thời gian gần đây, tiếp nhận biến đổi văn hóa vấn đề cá nhân trở thành vấn đề cho nhà nhà nhân loại để nghiên cứu bị thuyết phục hệ thống ý tưởng, người xứ thấy thuyết phục, thỏa mãn nhà nhân loại học khám phá tính mach lạc lơgic Theo nhạy cảm, Redfield cho nhấn mạnh chủ nghĩa bảo thủ văn hóa ổn định phần giả tạo phương pháp luận có tính logic, ảnh hưởng đậm tính giả thuyết chủ nghĩa rập khuôn, nghiên cứu luật lệ văn hóa người không tạo nên ý để thay đổi Thay đổi gây phiền hà quan tâm Chẳng hạn, văn hóa thay đổi, nhà nhân loại học yêu cầu bảo vệ thật phương pháp giá trị giả thuyết, điều khám phá họ.Tuy nhiên, cuối thay đổi văn hóa khơng thừa nhận, vào năm 1940 SỰ NĂNG ĐỘNG TRONG VĂN HÓA TỔ CHỨC vấn đề thay đổi ảnh hưởng đáng kể đến động nhà nhân loại học văn hóa Sự thay đổi ln xảy văn hóa người.Tuy nhiên, ln ln nghiên cứu đối lập sở ổn định văn hóa.Mặc dù sở xuất có ảnh hưởng sâu rộng đến thành phần khác xã hội nơi chúng xảy ra, chúng ảnh hưởng nhiều phần tương đối nhỏ toàn tập quán mà người sống Vấn đề động văn hóa dường tích cực thời điểm khía cạnh tiêu cực.Thay đổi, phải luôn xem xét mối quan hệ đối kháng chống lại với thay đổi Mặc dù xáo trộn ổn định văn hóa đối kháng với thay đổi đoạn có lẽ giúp cho việc giải thích khoảng cách chị chơi chiến tranh văn hóa, Herkovits đưa dẫn quan trọng để hiểu ổn định thay đổi phần văn hóa Như người quan sát sắc sảo, bạn “không thấy văn hóa biến đổi tỉ lệ tồn phía trước” (Herkovits 1964, p.148) Theo điểm mấu chốt để phá vỡ động văn hóa tổ chức hiểu điều đó, thời điểm đưa ra, văn hóa thay đổi phần ; phần khác ổn định Ý tưởng Herkovits văn hóa thay đổi với mức độ khác “ vượt lên phía trước” diễn tả hình ảnh động văn hóa, mà ông ta mô tả ẩn dụ đầy sống động đoạn khác việc cho “ hoài bão lớn bao gồm văn hóa biến đổi từ điều tại, số tại, số nhanh ( Herkovits 1964, pp 205-206) Những khía cạnh động phần từ cơng trình Linton ( 1936) Barnett ( 1942) Linton mô tả điều giống khác hành vi phạm vi văn hóa thành tố (Linton, 1936, pp.272-275) trích dẫn Herskovit 1964, p.210) SỰ NĂNG ĐỘNG TRONG VĂN HÓA TỔ CHỨC Những dạng phổ biến - niềm tin dạng hành vi xem thành tố bình thường xã hội (ngôn ngữ, quần áo, nhà cửa) Những dạng đặc biệt - mặt cụ thể hành vi đặc trưng nhóm người tồn xã hội lớn ( hoạt động đặc trưng từ khác biệt giới tính, hoạt động khác biệt người điêu luyện) Những lựa chọn thay - dạng hành vi công nhận xã hội tảng, bỏ qua địa vị, nghề nghiêp, giới tính (cách chọn màu để trang trí, chọn từ, cách chơi trị chơi, hình thức kết khác nhau) Những lập dị cá nhân – dạng hành vi lão luyện có từ người theo chủ nghĩa cá nhân (nguồn đổi văn hóa) Theo Linton, dạng phổ biến văn hóa giải thích điều giống hành vi qua tất loại văn hóa dạng đặc biệt, dạng thay thế, điều lập dị (tức là, phong cách riêng) phá hủy điều khác nhau.Thêm vào đó, Linton (1936, p.402) tranh cãi tất thành tố văn hóa sở hữu bốn đặc tính tương đương với – hình thức, ý nghĩa, sử dụng, chức năng.Barnett (1942) sau cho đặc tính thay đổi khơng phụ thuộc thay đổi thành tố văn hóa Do khn khổ Linton đưa sơi hơn.Như xem xét bên chuyên gia, điều lập dị, cụ thể thay sau hình thành nên nhận thức dịp thay đổi văn hóa Đặc tính ý nghĩa việc sử dụng (như đối nghịch với hình thức chức năng) báo hiệu cho phát triển biểu tượng cụ thể nhân loại học văn hóa (điển hình cơng trình nghiên cứu Geertz, ví dụ, 1973) Như phần nổ lực ông để tạo lý thuyết tính động văn hóa, Herskovits (1964, pp.152-158) phân loại nghiên cứu thay đổi văn hóa thành hai dạng: thay đổi từ bên thay đổi từ bên SỰ NĂNG ĐỘNG TRONG VĂN HĨA TỔ CHỨC Do đó, chúng tơi tìm thấy nguồn thay đổi đóng góp đến đổi mới, khám phá, điều phát minh (“thay đổi bên trong” nguồn gốc độc lập), phổ biến văn hóa vay mượn (“ thay đổi bên ngoài”) Herskovits cho chứng nhân loại học hỗ trợ ho thay đổi bê ngồi có sẵn nhiều chứng hỗ trợ cho nguồ gốc độc lập mối quan tâm nhà nhân loại vào vào thời điểm Một ảnh hưởng điều Bronislow Malinowski, xem bên có liên hệ với cơng trình Weber’s, nhiều số mà Malinowski nói động thay đổi từ bên xuất để khái quát cho điều thay đổi từ bên Malinowski người dẫn đầu nghiên cứu trình phổ biến chúng bộc lộ qua tiếp xúc thay đổi văn hóa.Những nổ lực ơng để mơ tả giải thích cho xảy với văn hóa cổ xưa chúng xoay với dẫn chứng sách động thay đổi văn hóa vào năm 1945, ơng ta viết phổ biến văn hóa Châu Âu đến Châu Phi.Trong sách này, Malinowski (1945) diễn tả mối quan hệ văn hóa xảy từ đời hai văn hóa đề cập đến cho thay đổi kết hai tác động điều lập khác Malinowski (1945, p.71) giải thích: “ thật thay đổi văn hóa xoay quanh thật tương đương với đời hai văn hóa làm thỏa mãn nhu cầu giống theo cách khác với kỹ thuật khác nhau; trình họ phải sử dụng người giống nguồn lực tự nhiên: đất, vốn, nhân lực, tổ chức trị, thúc đẩy mơ người, cảm xúc, giá trị, lòng trung thành tiêu chuẩn hóa cách cụ thể với văn hóa” Malinowski sau phân tích tác động qua lại tương đương việc lập văn hóa Châu Âu Châu Phi, chẳng hạn quyền Châu Âu quyền lực lạc xứ, xí nghiệp phương tây lực SỰ NĂNG ĐỘNG TRONG VĂN HÓA TỔ CHỨC lượng lao động Châu Phi, xã hội nhóm người truyền giáo tín ngưỡng Châu Phi Mục đích chúng tơi chương này, điểm quan trọng tập trung Malinowski vào lập phương tiện truyền đạt trao đổi văn hóa, mà mơ tả ơng q trình trao đổi Giao tiếp thay đổi văn hóa Malinowski không thống đơn giản pha trộn lẫn hai văn hóa thay thống nhất, Malinowski (1945, p.26) đưa tính động bổ sung phức tạp nơi mà “hai điều tác động lẫn nhau” cách tạo “hiện tượng thay đổi tự trị kết phản ứng hai văn hóa.” Ơng mơ tả phổ biến phụ thuộc với văn hóa ban đầu, tiền lệ chúng Kết quả, ông cho , “ tính chân thực văn hóa mới” phải hiểu, khơng liên quan đến văn hóa mẹ đẻ, q trình “ chúng tự kiểm sốt” (Malinowski,1945, p.80) (Malinowski,1945, p.52) thừa nhận ổn định đối lập với thay đổi văn hóa, ghi chú, “ dường dễ thay đổi thói quen nơi biến đổi cách thức mang tính kỹ thuật, thay đổi chi tiết thường làm rối lập mà khơng có sửa đổi nó, vì… niềm tin, ý kiến, thực tế gắn chặt vào hệ thống lớn hơn.” Theo Malinowski, ảnh hưởng ổn định hệ thống lớn mà lập ( niềm tin, ý kiến, thực tế) gắn chặt giới hạn khả cụ thể hai văn hóa Giới hạn theo Malinowski, dẫn đến có ba kết giao tiếp văn hóa: xung đột, hợp tác, thỏa hiệp Trong mối liên hệ với thay xung đột, hợp tác, thỏa hiệp mà Malinowski trở nên giáo điều mang tính trị quan tâm thận trọng đến thay đổi văn hóa.Ý niệm ơng điều đưa có tính chọn lọc diễn tả chứng rõ ràng mà ông ta hiểu vai trò chi phối thay đổi văn hóa mà ơng quan sát Châu Phi (Malinowski,1945, p.58): “ quyền lực, giàu có, tiện nghi xã hội đưa ra, thay đổi 10 SỰ NĂNG ĐỘNG TRONG VĂN HÓA TỔ CHỨC văn hóa q trình dễ so sánh phẳng.Sự vắng mặt nhân tố – điều chọn lọc đưa chúng tôi- tạo thay đổi văn hóa q trình phức tạp khó khăn Những ảnh hưởng thực cho đồng hóa tìm thấy lợi đưa viêc thừa nhận văn hóa… điều chọn lọc đưa ảnh hưởng lên trình thay đổi”, đoạn Malinowski làm sáng tỏ thay đổi văn hóa xảy q trình xâm nhập vào văn hóa khác chi phối vào một nhóm liên quan đến nhóm khác ( tức là, giữ lại quyền lực, giàu có, tiện nghi xã hội).Sự chống lại thay đổi có lẽ bắt nguồn từ nguồn văn hóa nhằm vào khó khăn cho quyền lực chi phối hai nhóm đối lập Do đó, theo Malinowski tơi tranh luận khơng phải văn hóa vùng đơng nam chịu trách nhiệm cho kháng cự, hành động chi phối khắc sâu mối quan hệ văn hóa (chẳng hạn điều đề cập ban đầu diều việc mang hướng tiếp cận dân tộc học mang ý nghĩa trích đến việc quản lý văn hóa, vd, Van Maanen, 1991; Rosen, 1988; Kunda,1992) Xét đến viễn cảnh so sánh văn hóa để đưa chọn, Malinowski (1945) ước chừng động văn hóa mà nhà xã hội học Max Weber mô tả thói quen sức thu hút (xem Hatch, 2000, thêm vào thảo luận Weber động văn hóa) Đó là, nhận thức người khởi xướng người theo sau thành viên văn hóa khác (hay tiểu văn hóa), hình thức mạnh mẽ chống cự mà Malinowski quan sát việc vận động văn hóa song song từ bàn luận Weber thói quen Weber quan tâm đến việc giải thích nào, điều kiện bất thường bao gồm “sự gáng chịu, xung đột, hoăc nhiệt tình,” thay đổi mang tính cách mạng giới quan ảnh hưởng mang tính logic họ hoạt động xã hội xảy lòng xã hội (Weber, 1968/1978, pp.241249) Tuy nhiên, Weber thấy thay đổi, tác động ảnh 39 SỰ NĂNG ĐỘNG TRONG VĂN HÓA TỔ CHỨC nghiệp phương Tây Nếu sản xuất cạn kiệt giống mơ hình kinh tế văn hóa phương Tây, phá hủy văn hóa tổ chức giống cách thức để khơi phục dùng để biện hộ sở tăng trưởng kinh tế Trong ẩn dụ này, nhà quản trị kẻ phá hoại mơ hình hình mẫu Picasso Thelonious Monk Sử dụng nghệ sĩ người mẫu tác nhân thay đổi văn hóa, giống việc áp dụng ý tưởng Kroeber hoạt động quản lý cho thấy, tập hợp số tiêu chuẩn thẩm mỹ mà theo có đánh giá kẻ phá hoại mơ hình quản trị – số hình thức làm giàu văn hóa nên thực theo hành vi phá hoại họ Sử dụng tiêu chuẩn thẩm mỹ, cần…có thể phân biệt người phá hủy mơ hình mẫu thay hết mẫu văn hóa hữu hiệu người tồn chủ yếu làm giàu đơn giản phá hủy, có tham gia vào cách mạng đơn cớ để tước đoạt cướp bóc Tuy nhiên,những kinh nghiệm gần tái cấu trúc khẳng định hủy hoại văn hóa có thể, phát triển ngành công nghiệp kinh tế khó khăn bị thu hẹp khơng tranh luận chống lại đề xuất đó, số trường hợp, đổi xảy sau Lý thuyết động văn hóa tổ chức Hatch Herskovits (1948, trang 640) cho động văn hóa bao gồm xã hội tự thể hiện, cá nhân trau dồi hai với "các cấu trúc xã hội tạo nên xã hội cho đơn vị tổ chức" "mơ hình âm nhạc, nghệ thuật khiêu vũ [và] nghiên cứu vũ trụ lực chi phối nó." Ơng cho thấy mơ hình động vịng trịn : "Q trình điều chỉnh vịng trịn khơng kết thúc, q trình tương tác cá nhân nhóm ơng việc trau dồi với mơ hình hữu trước Sự điều chỉnh đẩy mạnh sáng tạo biểu thao thức cá nhân đối mặt với cá tính nhóm mình, cho phép thực chế độ khác việc tự thể hiện, 40 SỰ NĂNG ĐỘNG TRONG VĂN HÓA TỔ CHỨC mở rộng phạm vi văn hóa mà khơng phá vỡ định hướng văn hóa" (Herskovits, 1948, p 641) Mơ hình Hatch động văn hóa tổ chức mơ tả bốn trình hai thay đổi ổn định văn hóa (Hatch, năm 1993; xem hình 7.4) Trong việc phát triển mơ hình tơi theo đề nghị Herskovits để suy nghĩ theo vòng trịn (hoặc tơi hiểu khoa giải văn cổ) quy trình giải thích hai ổn định thay đổi.Cách tiếp cận sau áp dụng cho mơ hình văn hóa Schein giả định, giá trị, vật.Nó thêm vào biểu tượng để xem xét giải thích lướt qua nghiên cứu tổ chức vào lúc mơ hình phát triển.Không giống lý thuyết Schein, mơ hình khơng tập trung vào yếu tố thực chất văn hóa (ví dụ, giả định, giá trị, vật, ký hiệu), mà dựa trình liên kết yếu tố Phần nửa mơ hình động thái văn hóa thể hình 7.4 miêu tả biểu trình thực mà vật tạo ra; nửa mơ tả xảy vật thực phần tóm tắt văn hóa tổ chức trở nên có sẵn cho tượng trưng hóa giải thích Trong phạm vi nửa mơ hình, giả định giá trị mà vật ảnh hưởng tạo trì văn hóa.Trong phần nửa mơ hình, thành viên tổ chức lựa chọn số (nhưng khơng phải tất cả) nhữnggiả tạo có sẵn cho chúng lựa chọn để tượng trưng cho ý nghĩa chúng Những giao tiếp với ngườigiá trị khác Sự biểu thị Sự nhận thức Những vật Những giả định Sự giải thích Những tượng Sự tượng trưng biểu Hình 7.4: Mơ hình Hatch động văn hóa Nguồn: Hatch (1993) 41 SỰ NĂNG ĐỘNG TRONG VĂN HÓA TỔ CHỨC Ý tưởng trọng tâm văn hóa đề cập cung cấp phương tiện để hiểu rõ vai trò quản lý động văn hóa Nếu văn hóa thay đổi dễ dàng lĩnh vực tập trung, sau người quản lý nhận thức tăng cường ý tập trung có phần quan trọng việc thay đổi văn hố Bởi họ tham dự dễ dàng biểu tượng hóa (là kết quyền lực họ, quyền hạn tiếp cận với người khác), người quản lý tự cho phép đại diện vấn đề trọng tâm văn hóa hoạt động thu lơi thay đổi Các tiến trình mơ tả mơ hình động văn hóa tiến hành Nỗ lực thực nhà quản lý để thay đổi tổ chức mô tả phần trình Nỗ lực để cố ý giới thiệu thay đổi thường bắt đầu lĩnh vực thực tượng trưng hóa quản lý (hoặc liên hệ với văn hóa khác) giới thiệu ý tưởng thông qua ngôn ngữ vật khác (không quên mục tiêu vật chất biểu hành vi người truyền thông mạnh mẽ), sau tượng trưng giải thích người thực thay đổi phía trước từ chối ảnh hưởng Nếu biểu tượng thực nằm liên kết với giả định giá trị tổ chức hành, thay đổi tương đối dễ dàng sâu sắc (đây ý niệm Gagliardi thay đổi rõ ràng) 42 SỰ NĂNG ĐỘNG TRONG VĂN HÓA TỔ CHỨC Tuy nhiên, thay đổi có trật tự với giả định giá trị có khơng phải mà người quản lý mong muốn.Một số thay đổi bao hàm việc giới thiệu ý tưởng "ngoài" vào hệ thống Những tiến trình văn hóa giao thoa văn hóa, thuận tiện, giải thích lại sau vào vận hành, thay đổi người khởi xướng, phải công nhận ý thức kiểm sốt qua q trình giảm người khác đối đầu với vật mới, xây dựng biểu tượng làm cho cách diễn giải riêng ý nghĩa thay đổi ý định tác nhân thay đổi Đây cách mơ hình văn hố đưa người quản lý vào văn hóa tổ chức.Nó cho thấy kiểm soát quyền lực lãnh đạo nằm nhạy cảm nhà quản lý đến ý nghĩa tượng trưng riêng Hơn nữa, thay đổi ý nghĩa biểu tượng thay đổi quan hệ với giới tượng trưng tạo thành hành vi diễn giải người khác Các nhà lãnh đạo có ảnh hưởng to lớn tổ chức, khả huy động có hiệu ảnh hưởng phụ thuộc vào kiến thức họ,và mối quan hệ với văn hóa khác Trong đó, hành vi lãnh đạo can thiệp vào thay đổi, trình động văn hóa đem lại tính ổn định thay đổi liên tục văn hóa Điều q trình văn hóa chuyển động theo Hơn nữa, xuất ổn định thay đổi giải thích đưa kiện đằng sau thực tế, theo cách để giải thích đánh dấu tương tự cần phần lý thuyết động thái văn hóa.Điều có nghĩa cần kết hợp nhà lãnh đạo đại diện khác thay đổi vào lý thuyết khơng văn hóa, mà cịn người nghiên cứu quan sát viên văn hóa Một số so sánh 43 SỰ NĂNG ĐỘNG TRONG VĂN HÓA TỔ CHỨC Nhìn vào ba lý thuyết động Schein, Gagliardi, Hatch trình bày tiến làm bật vài thay đổi quan trọng tư văn hóa Trước tiên, theo dõi ba mơ hình theo cách cho thấy di chuyển từ quản lý đến tổ chức lý luận động văn hóa với việc không cân xứng quản lý ý nghĩa lời giải thích q trình này.Trong lý thuyết, nhà lãnh đạo trở nên trung tâm hơn, phần, quy trình mơ tả.Thứ hai, quay lại ngun tắc mơ hình Hatch (vịng trịn mối quan hệ q trình văn hóa) khơng có mặt hai mơ hình khác Schein mơ hình trên-dưới dịng thay đổi qua hệ thống cấp bậc, Gagliardi mơ hình thay đổi theo hướng Mô hình Hatch mơ tả thay đổi chu kỳ tương tác truyền sức mạnh loại khác loại tương quan với (nghĩa là, để làm ảnh hưởng giải thích rõ ảnh hưởng đó) Thứ ba, ba mơ hình cho thấy nhạy cảm tăng lên với khía cạnh văn hóa nghệ thuật biểu tượng, diễn giải văn hóa (ý nghĩa chiến lược Gagliardi q trình tượng trưng giải thích Hatch).Như thể chương này, tất phát triển dự đốn kéo dài thêm công việc nhà nhân chủng học sớm xem xét chương Bảng 7.3 Những quy trình động văn hóa Kiểu động thái văn hóa tổ chức Khái niệm/lý thuyết có liên quan từ Nhân loại học Xã hội học văn hóa Schein (1981, 1984, 1985, 1992): Văn Những giả định làm sở cho hóa giả định, giá trị, giả tạo; văn hóa (Kluckholn Strodtbeck, người lãnh đạo thay đổi văn hóa 1961) cách giới thiệu giá trị Người lãnh đạo có uy tín ảnh hưởng Gagliardi (1986): Ba loại thay đổi văn văn hóa hóa liên quan chiến lược với văn hóa: 1968/1978) (Weber, 44 SỰ NĂNG ĐỘNG TRONG VĂN HÓA TỔ CHỨC rõ ràng, lớn lên, cách mạng Sự phát triển khuôn mẫu mẫu lớn Hatch (1993): Động thái văn hóa dần văn hóa (Kroeber, 1944) trình biểu lộ, nhận thức, tượng Sự gián đoạn khuôn mẫu phương trưng giải thích thức đổi văn hóa (Kroeber, 1944) Tính chất ổn định thay đổi trình; tập trung phiên dịch lại (Herskovits, 1948, 1964) Sự ảnh hưởng uy tín việc biến thành thủ tục quen thuộc ghi rõ kích cỡ khả tính chất ổn định thay đổi văn hóa (Weber, 1968/1978; xem Hatch, 2000) Như thảo luận tóm tắt bảng 7.3, có nhiều liên kết ý tưởng nhà nhân chủng học văn hóa nhà xã hội học phát triển lý thuyết văn hóa tổ chức đương đại.Như đề cập, Schein xây dựng trực tiếp sở Kluckholn Strodtbeck quan sát phù hợp với lý thuyết lãnh đạo uy tín Weber Cơng việc Gagliardi nâng cao cách so sánh với cơng việc Kroeber, có lẽ khơng hai nhà lý thuyết chứng minh cảm giác thẩm mỹ mạnh mẽ thông qua công việc họ Cuối cùng, tin cậy Hatch Herskovits so sánh riêng mơ hình động thái văn hóa với việc biến thành thủ tục quen thuộc uy tín Weber (Hatch, 2000), đề nghị liên kết chặt chẽ với lý thuyết trước Kết luận Đó luận điểm tơi chương mà nhà nghiên cứu văn hóa tổ chức thường tái tạo mở rộng số trình ổn định văn hóa thay đổi mơ tả trước nhà nhân chủng học văn hóa ám vài nhà xã hội học tiến hóa Như nhiều phần ngành nhân chủng học ban đầu số xã hội học tiến hóa phục hồi 45 SỰ NĂNG ĐỘNG TRONG VĂN HÓA TỔ CHỨC lý thuyết tổ chức đại.Nhưng điều xác, phục hồi với khác biệt, kể từ nhà nghiên cứu tổ chức miêu tả lại số quy trình (ví dụ, thể chế, mơ phỏng, dịch thuật, bối cảnh hóa lại).Chương kết nối nêu bật hai tương đồng khác biệt Tơi thừa nhận tơi bị buộc tội việc thực tái tạo lịch sử việc xây dựng kết nối công việc nhà nhân chủng học trước kia, nhà lý thuyết xã hội học lý thuyết tổ chức ngày phần nguyên bản.Trong lời biện hộ riêng, tơi xin nói hai điều Trước tiên, bắt đầu thời kỳ đương đại nghiên cứu văn hóa tổ chức vào cuối thập niên 1970, nhiều đọc nhân chủng học xã hội học xảy chủ yếu văn hóa đề cập đến lý thuyết tổ chức Mặc dù có tài liệu tham khảo thường xuyên để đọc sách này, công việc học giả lớn không áp dụng trực tiếp cho tổ chức, tư tưởng nhân chủng học xã hội học truyền cảm hứng cho việc tạo lý thuyết văn hóa tổ chức, thật khó khăn để chứng minh liên quan đến độc giả, người khơng quen thuộc với lĩnh vực này.Những tồn bị kết nối thông qua thực hành tham khảo bảo thủ tạp chí chuyên nghiệp cho phép bao gồm tham chiếu trực tiếp Thứ hai, tương đồng nhân loại học xã hội học ban đầu với lý thuyết văn hóa tổ chức đương đại hỗ trợ cho việc kết nối chúng; hiểu biết sâu sắc tóm tắt chương mở rộng việc kinh doanh vấn đề tổ chức đại, tin rằng, cho biết giá trị việc phát triển xa suy nghĩ chúng tơi động văn hóa tổ chức Sự phát triển quan trọng lĩnh vực nghiên cứu văn hóa tổ chức đặc điểm kỹ thuật quy trình.Cho dù thực đơn lẻ, trường hợp trình bắt chước, vật chất hóa, dịch thuật, đàm phán, ngữ cảnh hóa lại; riêng biệt, lý thuyết động thái Schein, Gagliardi, Hatch, phát triển hứa hẹn thúc đẩy lý thuyết văn hóa tổ chức đáng kể 46 SỰ NĂNG ĐỘNG TRONG VĂN HÓA TỔ CHỨC Hơn nữa, nhà lý thuyết văn hóa tổ chức cung cấp cho lý thuyết văn hóa bối cảnh có liên quan cao cách kiểm tra trình tổ chức thức, cho cấu trúc lồi người có ảnh hưởng xuất thời đại Mặc dù công tác tổ chức nhận xét chương bắt đầu, quan điểm tơi liên tục với lý thuyết trước nhà nhân chủng học Weberian cung cấp xã hội học tiến hóa khả đời Chương cố gắng để nói lên tiềm để thách thức tư tưởng nghiên cứu văn hóa hậu đại cho thấy tác phẩm trước khơng cịn có liên quan.Trong số hình thức thể hiểu biết kèm với tác phẩm trước chứng minh thiếu cách đáng tiếc, kiến thức tác giả thời kỳ đóng góp tách từ ý kiến ngày giữ lại cho hậu Làm làm phong phú thêm hiểu biết động văn hóa mà tơi cố gắng để mô tả chương Những ghi Tôi muốn cảm ơn Michael Jones cho việc chia sẻ hào phóng với tơi đánh giá nhân chủng học văn hóa nghiên cứu văn hóa dân gian.Ảnh hưởng ông đến công việc lĩnh vực văn hóa tổ chức làm cho tơi cảm thấy hào hứng suốt q trình chuẩn bị chương này.James Rubin giúp hiểu chương hành động Lịch sử hố, có thêm chiều sâu cho viết tôi.Tôi biết ơn nỗ lực kiên trì họ để mở rộng quan điểm Một luận khác tập trung chống lại Malinowski đặc biệt thái độ cá nhân ông đề tài nghiên cứu, tiết lộ ấn phẩm tạp chí lĩnh vực mình, làm cho cơng việc đáng ngờ Trong tơi chắn hy vọng khơng làm theo mà xã hội phương Tây đại xem tin mù quáng phân biệt chủng tộc, tơi 47 SỰ NĂNG ĐỘNG TRONG VĂN HĨA TỔ CHỨC hy vọng chúng tơi có khơn ngoan để tách riêng đấu tranh cá nhân Malinowski từ đóng góp chung ơng khoa học xã hội Đây nơi Bauman lập luận văn hóa tiếp xúc gần khơng cịn giải thích văn hóa khác biệt, với mát tương xứng ý nghĩa khuếch tán Nhưng sau đó, có lẽ, ơng khơng cần Quan sát nhiều chương trình thay đổi thực tổ chức phương Tây thập niên 1980 1990 cho thấy nhà lãnh đạo chuyển sang đau khổ xung đột (ví dụ tạo thu hẹp) để có thay đổi văn hóa nhiệt tình khơng chỗ.Nó xuất trực giác học viên hiểu tận dụng lợi điều kiện mà Weber đặt lý thuyết lãnh đạo lơi Có lẽ văn hóa quản lý điều kiện giả định đưa cho cấp, Schein, người làm việc văn hóa này, khơng thể làm hồi tỉnh chúng Tài liệu tham khảo Barnett, H G (1942) Invention and culture change American Anthropologist, 44, 14–30 Barnett, H G (1953) Innovation: The basis of cultural change New York Bastien, D T.(1989) Communication, conflict, and learning in mergers and acquisitions In A H Van de Ven, H L Angle, & M S Poole (Eds.), Research on the management of innovation (pp 367–396) New York: Ballinger/Harper & Row Bate, P (1997) Whatever happened to organizational anthropology? A review of the field of organizational ethnography and anthropological studies.Human Relations, 50, 1147–1175 48 SỰ NĂNG ĐỘNG TRONG VĂN HÓA TỔ CHỨC Bauman, Z (1999) Culture as praxis.London: Sage Benedict, R (1934) Patterns of culture Boston:Houghton Mifflin Brannen, M Y (1992) Bwana Mickey: Constructing cultural consumption at Tokyo Disneyland In J J Tobin (Ed.), Re-made in Japan: Everyday life and consumer taste in a changing society (pp 216–234).New Haven, CT: Yale University Press Brannen, M Y (1998) Negotiated culture in binational contexts: A model of culture change based on a Japanese/American organizational experience Anthropology of Work Review, 18 (2–3), 6–17.Brannen, M Y., Liker, J K., & Fruin, W M (1999) Recontextualization and factory-to-factory knowledge transfer from Japan to the U.S.: The case of NSK In J K Liker, W M Fruin, & P S Adler (Eds.), Remade in America: Transplanting and transforming Japanese management systems (pp 117–154) New York: Oxford University Press Collinson, D L (1999) ‘‘Surviving the rigs’’: Safety and surveillance on North Sea oil installations Organization Studies, 20, 579–600 Czarniawska-Joerges, B (1992) Exploring complex organizations: A cultural perspective Newbury Park, CA: Sage Czarniawska, B & Joerges, B (1996) Travels of ideas.In B Czarniawska-Joerges & G Sevon (Eds.),Translating organizational change (pp 13–48) Berlin: W de Gruyter Czarniawska, B & Sevon, G (Eds.) (1996) Translating organizational change Berlin: W de Gruyter Deal, T E & Kennedy, A A (1982) Corporate cultures: The rites and rituals of corporate life Reading, MA:Addison-Wesley 49 SỰ NĂNG ĐỘNG TRONG VĂN HÓA TỔ CHỨC Frost, P J., Moore, L F., Louis, M R., Lundberg, C C.,& Martin, J (1985) Organizational culture Newbury Park, CA: Sage Frost, P J., Moore, L F., Louis, M R., Lundberg, C C.,& Martin, J (1991) Reframing organizational culture Newbury Park, CA: Sage Gagliardi, P (1986) The creation and change of organizational cultures: A conceptual framework Organization Studies, 7, 117–134 Gagliardi, P (Ed.) (1990) Symbols and artifacts: Views of the corporate landscape Berlin: W de Gruyter Geertz, C (1973) Interpretation of cultures New York: Basic Books Hatch, M J (1993) The dynamics of organizational culture Academy of Management Review, 18, 657–63 Hatch, M J (2000) The cultural dynamics of organizing and change In N Ashkanasy, C Wilderom, & M Peterson (Eds.), Handbook of organizational culture and climate (pp 245–260) London: Sage Hatch, M J & Yanow, D (2003) Organization studies as an interpretive science In C Knudsen & H Tsoukas (Eds.), The handbook of organization theory: Meta-theoretical perspectives (pp 63–87).Oxford: Oxford University Press Hendry, J (1999) Cultural theory and contemporary management organization Human Relations, 52, 557–577 Herskovits, M J (1948) Man and his works New York: Knopf Herskovits, M J (1964) Cultural dynamics New York: Knopf Hopfl, H & Linstead, S (1993) Passion and performance: Suffering and the carrying of organizational roles In S Fineman (Ed.), Emotion in organizations (pp 76–93) London: Sage 50 SỰ NĂNG ĐỘNG TRONG VĂN HÓA TỔ CHỨC Jermier, J (1998) Introduction: Critical perspectives on organizational control Administrative Science Quarterly, 43, 235–256 Jones, M O., Moore, M D., & Snyder, R C (1988) Inside organizations: understanding the human dimension Newbury Park, CA: Sage Kilmann, R H., Saxton, M J., Serpa, R., & Associates.(1985) Gaining control of the corporate culture.San Francisco, CA: Jossey-Bass Knights, D & Willmott, H (1987) Organizational culture as management strategy International Studies of Management and Organization, 17, 40–63 Kluckhohn, F R & Strodtbeck, F L (1961) Variations in value orientations New York: Harper & Row Kreiner, K & Schultz, M (1995) Soft cultures: The symbolism of cross-border organizing Studies in Cultures, Organizations, and Societies, 1, 63–81 Kroeber, A L (1944) Configurations of culture growth.Berkeley: University of California Press Kunda, G (1992) Engineering culture Philadelphia: Temple University Press Latour, B (1986) The powers of association In J Law (Ed.), Power, action, and belief (pp 264–280) London: Routledge and Kegan Paul Linton, R (1936) The study of man New York Louis, M R (1980) Surprise and sense making: What newcomers experience in entering unfamiliar organizational settings Administrative Science Quarterly, 25, 226–250 Malinowski, B (1945) The dynamics of culture change New Haven, CT: Yale University Press Martin, J (1992) Cultures in organizations: Three perspectives New York: Oxford University Press 51 SỰ NĂNG ĐỘNG TRONG VĂN HÓA TỔ CHỨC Martin, J & Frost, P (1996) The organizational culture war games: A struggle for intellectual dominance In S Clegg, C Hardy, & W Nord (Eds.), Handbook of organization studies (pp 599–621) London: Sage Merton, R K (1985) On the shoulders of giants: A Shandean postscript New York: Harcourt and Jovanovich Mirvis, P & Marks, M L (1992) Managing the merger: Making it work Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall Nahavandi, A & Malekzadeh, A R (1988) Acculturation in mergers and acquisitions Academy of Management Review, 13, 79–90 Ouchi, W G (1981) Theory Z: How American business can meet the Japanese challenge Reading, MA: Addison-Wesley Pascale, R T & Athos, A G (1981) The art of Japanese management New York: Simon & Schuster Redfield, R (1953) The primitive world and its transformations Ithaca, NY: Cornell University Press Roach, J (1995) Culture and performance in the circum- Atlantic world In A Parker & E K Sedgwick (Eds.), Performativity and performance (pp 45–63) New York: Routledge Rosen, M (1985) Breakfast at Spiros: Dramaturgy and dominance Journal of Management, 11, 31–48 Rosen, M (1988) You asked for it: Christmas at the bosses’ expense Journal of Management Studies, 25, 463–480 Sahlins, M & Service, E (Eds.) (1960) Evolution and culture Ann Arbor: University of Michigan Press Sales, A & Mirvis, P (1984) When cultures collide: Issues in acquisition In J R Kimberly & R E 52 SỰ NĂNG ĐỘNG TRONG VĂN HÓA TỔ CHỨC Quinn (Eds.), Managing organizational transitions (pp 107–133) Homewood, IL: Richard Irwin Schechner, R (1985) Between theater and anthropology Philadelphia: University of Pennsylvania Press Schein, E H (1971) Occupational socialization in the professions: The case of the role innovator Journal of Psychiatric Research, 8, 521–530 Schein, E H (1985) Organizational culture and leadership San Francisco, CA: Jossey-Bass Schein, E H (1992) Organizational culture and leadership (2nd ed.) San Francisco, CA: Jossey-Bass Schroeder, R (1992) Max Weber and the sociology of culture London: Sage Schultz, M (1995) On studying organizational cultures: Diagnosis and understanding Berlin: W de Gruyter Sevon, G (1996) Organizational imitation in identity transformation In B Czarniawska & G Sevon (Eds.), Translating organizational change (pp 49– 67) Berlin: W de Gruyter Sorokin, P A (1937) Social and cultural dynamics (Vols 1–4) New York: American Book Company Stablein, R & Nord, W (1985) Practical and emancipatory interests in organizational symbolism Journal of Management, 11, 13–28 Sztompka, P (1993) The sociology of social change Oxford, UK: Blackwell Turner, B R (1990) Introduction In B R Turner (Ed.), Organizational symbolism (pp 1–11) Berlin: W de Gruyter Van Maanen, J (1991) The smile factory In P J Frost, L F Moore, M R Louis, C C Lundberg, & J Martin (Eds.), Reframing organizational culture (pp 58–76) London: Sage Van Maanen, J & Schein, E (1979) Toward a theory of organizational socialization Research in Organizational Behavior, 1, 209–264 53 SỰ NĂNG ĐỘNG TRONG VĂN HÓA TỔ CHỨC Ward, L (1883) Dynamic sociology New York: D Appleton and Company Weber, Max (1924/1947) The theory of social and economic organization, ed A H Henderson and T Parsons Glencoe, IL: Free Press Weber, M (1968/1978) Economy and society Berkeley: University of California Press White, L (1959) The evolution of culture New York: McGraw Hill Willmott, H (1993) Strength is ignorance; slavery is freedom: Managing culture in modern organizations Journal of Management Studies, 30, 515–52 Zucker, L (1977) The role of institutionalization in cultural persistence American Sociological Review, 42, 726–743 ... nhiên, cuối thay đổi văn hóa khơng thừa nhận, vào năm 1940 SỰ NĂNG ĐỘNG TRONG VĂN HÓA TỔ CHỨC vấn đề thay đổi ảnh hưởng đáng kể đến động nhà nhân loại học văn hóa Sự thay đổi ln xảy văn hóa người.Tuy... ĐỘNG TRONG VĂN HÓA TỔ CHỨC Sự động văn hóa nghiên cứu tổ chức: Có ba lý thuyết văn hóa tổ chức mà hai văn hóa điều bao hàm ổn định thay đổi thích nghi bao gồm hai thay đổi từ bên thay đổi từ...2 SỰ NĂNG ĐỘNG TRONG VĂN HÓA TỔ CHỨC văn hóa tổ chức với địi hỏi quản lý cho thay đổi khả thích nghi tổ chức Những điều khơng thích ứng với quan điểm quản lý thay đổi văn hóa chủ yếu