HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH PHƯƠNG MINH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH PHƯƠNG MINH

 Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ LỜI MỞ ĐẦU Lý do chọn đề tài Kể từ khi con người xuất hiện trên mặt đất này, và kể từ khi con người biết hợp quần thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Xã hội càng phức tạp, đa dạng và đơng đảo bao nhiêu thì vai trò của quản trị càng quan trọng bấy nhiêu. Nhưng một trong những vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị tài ngun nhân sự ( human resourse management ). một cơng ty hay một tổ chức nào dù có một nguồn tài chính phong phú, nguồn tài ngun ( vật tư ) dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại kèm theo các cơng thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vơ ích nếu khơng biết quản trị tài ngun nhân sự. Chính cung cách quản trị tài ngun nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hố của tổ chức, tạo ra bầu khơng khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng u ám của tổ chức đó. Đó là khái niệm mà người phương tây gọi là bầu khơng khí tổ chức của cơng ty hay bộ mặt văn hố của cơng ty ( corporate culture ). Người Việt Nam chúng ta thường gọi nó là bầu khơng khí sinh hoạt của cơng ty . Mục đích nghiên cứu: Quản trị nhân sự quả là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn khơng dễ như người ta thường nghĩ. Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học và thậm chí cả dân tộc học. Nó là một khoa học nhưng đồng thời là một nghệ thuật – nghệ thuật quản trị con người. Là một khoa học ai trong chúng ta cũng có khả năng nắm vững được. Nhưng nó lại là một nghệ thuật, mà nghệ thuật thì khơng phải ai cũng áp dụng được, để thấy được vai trò của vấn đề quản trị nhận sự em tiến hành nghiến cứu đề tài “HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY TNHH PHƯƠNG MINH” Kết cấu khoá ḷn của em bao gờm có 3 chương: Chương I: Cơ sở lý ḷn Chương II: Thực trang hoạt đợng của cơng ty TNHH Phương Minh Chương III: Các Giải pháp để hoàn thiện cơng tác quản lý nhân sự tại cơng ty TNHH Phương Minh.  SVTT : Hồng Bảo Sơn 01  Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực: - Quản trị tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. - Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Cơ quan tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một công ty thương mại, một công ty bất động sản, một cơ quan nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ hay hãng hàng không quân đôị… tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ đơn giản hay phức tạp. Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử . Như vậy quản trị tài nguyên nhân sự gắn liền với một tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có phòng hay bộ phận quản trị nhân sự đó hay không. Quản trị tài nguyên nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ và các nhánh rộng khắp nơi trong một tổ chức. - Quản trị tài nguyên nhân sự hiện diện khắp mọi phòng ban. Chúng ta cần lưu ý rằng bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế đều phải quản trị tài nguyên nhân sự nghĩa là phải hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra lực lượng nhân sự của mình. Do đó, bất cứ cấp quản trị nào – từ tổng giám đốc tới các trưởng phòng, trưởng nhóm – cũng phải biết quản trị tài nguyên nhân sự. 1.2 Sự cần thiết phải quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: - Ta đã biết sức lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của sản xuất, là yếu tố trực tiếp tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp, là yếu tố của chi phí, là yếu tố giá thành và kết tinh giá trị trong sản phẩm, đồng thời sức lao động là yếu tố tạo ra giá trị thặng dư, tạo ra lợi nhuận. Chính vì thế doanh nghiệp muốn thành công thì phải quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.  SVTT : Hoàng Bảo Sơn 02  Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ - Hơn nữa, con người là chủ thể của xã hội, con người luôn vận động và phát triển, con người là một cá thể hoàn toàn độc lập có thể xác riêng, có ý thức riêng, có nhu cầu riêng, có cá tính riêng. Mỗi người là một hệ thống nhu cầu đa phức tạp và thay đổi liên tục. Trong đó có nhu cầu được lao động, lao động là điều kiện để con người tồn tại và phát triển. Chính vì thế công tác quản trị là một hoạt động quan trọng nhất của doanh nghiệp, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. - Như vậy trong bất kỳ một đơn vị một tổ chức xã hội nào thì công việc quản trị là rất cần thiết. Mà trong đó quản trị nhân lực là cốt lõi của quản trị, hay nói cách khác “ Mọi vấn đề quản trị suy cho cùng là quản trị con người “. 1.3 Đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực: 1.3.1 Đặc điểm: Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận của quản lý doanh nghiệp, quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý doanh nghiệp ứng với yếu tố con người. Đây là đặc điểm lớn nhất và chủ yếu nhất của quản lý nguồn nhân lực, chi phối toàn bộ đến các nội dung của quản lý nguồn nhân lực. 1.3.2 Chức năng: Quản trị nguồn nhân lực thực hiện các chức năng sau : - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho tổ chức, là việc tuyển mộ tuyển chọn đào tạo bồi dưỡng sử dụng kích thích phát triển nguồn nhân lực, là thu hút con người gắn kết với công việc được giao phó cũng như vào các mối quan hệ qua lại giữa người với người vì mục tiêu của tổ chức. - Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ cân đối kịp thời số lượng và chất lượng nhân lực cho mọi hoạt động của tổ chức theo đuổi mục tiêu đã đề ra là việc tìm kiếm phát triển các phương pháp, các hình thức để con người có thể đóng góp tối đa cho tổ chức, đồng thời thông qua đó con người được phát triển toàn diện. 1.3.3 Nhiệm vụ: - Chính sách : Bộ phận nhân viên giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên quan đến nguồn nhân lực trong toàn nhân lực và bảo đảm bằng các chính sách đó được thi hành trong toàn doanh nghiệp. Các chính sách này phải có khả năng giải  SVTT : Hoàng Bảo Sơn 03  Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ quyết các vấn đề khó khăn và giúp các doanh nghiệp thực hiện được các mục tiêu của tổ chức. - Cố vấn : Bộ phận nhân sự đóng vai trò tư vấn và cố vấn cho các cấp quản trị khác. - Dịch vụ : cung cấp dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác cũng là nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân lực. - Kiểm tra : Bộ phận quản trị nhân lực đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận khác đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không. 1.3.4 Mục tiêu: - Mục tiêu chung của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho tổ chức một lực lượng lao động có hiệu quả. Ngoài ra còn đáp ứng các mục tiêu sau : Mục tiêu xã hội : Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, hoạt động vì lợi ích của xã hội. - Mục tiêu của tổ chức : là việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ tổ chức. Là việc xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân sự tương ứng với cơ cấu hoạt động của tổ chức đó. - Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ : Mỗi bộ phận trong tổ chức đều có chức năng và nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các bộ phận này thực hiện được chức năng và nhiệm của mình trong tổ chức. - Mục tiêu cá nhân : Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục tiêu cá nhân của người lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức. 1.3.5 Vai trò của phòng quản trị nhân sự: - Thiết lập hoặc tham gia thiết lập chiến lược nguồn nhân lực, - Thực hiện hoặc phối hợp với các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác thực hiện chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, - Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực,  SVTT : Hoàng Bảo Sơn 04  Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ - Kiểm tra đôn đốc việc thực hiện chiến lược và thủ tục, Về nguồn nhân lực: Để thực hiện tốt chức năng này, phòng quản trị nguồn nhân lực cần thiết phải: • Thu thập thông tin, phân tích tình huống tuyển dụng, chọn lựa thay thế, đê bạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều được thực hiện theo đúng quy định • Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra các điều chỉnh hoặc kiến nghị cải tiến phù hợp • Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên chuyển, kỷ luật và các khiếu tố, tranh chấp lao động để tìm ra các vấn đề tồn tại trong doanh nghiệp và các biện pháp khắc phục. 1.4 Nội dung của họat dộng quản trị nguồn nhân lực: 1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực: 1.4.1.1 Khái niệm: - Là hoạt động nghiên cứu, xác định các vấn đề liên quan đến vấn đề nhân sự trong tổ chức một cách hệ thống. Giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng và cách thức quản trị nhân lực của mình, bảo đảm cho tổ chức có được đúng người đúng công việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. 1.4.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực : - Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của tổ chức doanh nghiệp. Thông thường quá trình hoạch định theo các bước sau: • Phân tích môi trường , xác định mục mục tiêu và chiến lược cho tổ chức • Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực trong tổ chức • Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định các khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc( đối với các mục tiêu ,kế họach ngắn hạn)  SVTT : Hoàng Bảo Sơn 05  Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ • Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực • Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn lực của doanh nghiệp trong năm • Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện 1.4.2 Phân tích công việc: 1.4.2.1 Khái niệm: - Là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, khả năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc 1.4.2.2 Ý nghĩa của phân tích công việc: • Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc. • Phân tích công việc giúp cho các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tính giảm biên chế nhằm nâng cao hiệu quà sản xuất kinh doanh. 1.4.2.3 Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc : Bao gồm các bước sau: Bước 1 :Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất. Bước 2 :Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ(nếu có). Bước 3 : Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết khiệm trong thực hiện phân tích công việc tương tự như nhau.  SVTT : Hoàng Bảo Sơn 06  Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ Bước 4 : Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng tài chính của tổ chức có thể sử dụng một hoặc các phương pháp thu thập tông tin phân tích công việc sau này: phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát, thử thách, trắc nghiệm, thực nghiệm. Bước 5 :Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin: những thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại mức độ chính xác và đầy đủ thông tin qua các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó. Bước 6 : Xây dựng bản mô tả và tiêu chuẩn công việc. BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC • Nhận diện công việc (tên, mã số, cấp bậc, lương…) • Tóm tắt công việc • Chức năng trách nhiệm công việc • Quyền người thực hiện công việc • Điệu kiện làm việc • Tiêu chuẩn mẩu đánh giá • Trình độ văn hóa, chuyên môn, các kỹ năng liên quan đến công việc • Kinh nghiệm, tuổi đời sức khỏe, hoàn cảnh gia đình, lối sống, quan điểm sống, tính cách… 1.4.3 Quá trình tuyển dụng: Để trở thành một nhà quản trị giỏi, nhất thiết được những yếu tố nào làm suy yếu động lực làm việc của con người. tìm mọi cách để làm giảm bớt tác động tiêu cực đến động lực làm việc của con người. Một trong những cách để làm giảm bớt sự không phù hợp giữa người và công việc là tuyển thuê người phù hợp hay còn gọi là tuyển dụng. 1.4.3.1 Tuyển mộ:  SVTT : Hoàng Bảo Sơn 07  Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút những người được coi là có đủ năng lực để họ đăng ký dự tuyển và làm việc cho tổ chức Sơ đồ quá trình tuyển mộ (trang bên)  SVTT : Hoàng Bảo Sơn 08  Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ  SVTT : Hoàng Bảo Sơn 9 Hoạch định TDNS Hoạch định TDNS Các giải pháp khác Các giải pháp khác Tuyển mộ Tuyển mộ Nguồn bên ngoài Nguồn bên ngoài Các phương pháp nội bộ Các phương pháp nội bộ Nguồn nội bộ Nguồn nội bộ Các giải pháp bên ngoài Các giải pháp bên ngoài Các nhân được tuyển mộ Các nhân được tuyển mộ  Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ  SVTT : Hoàng Bảo Sơn 10 [...]... lao động, ổn định chất lượng sản phẩm 2.9 Thực trạng quản lý nhân sự tại công ty TNHH Phương Minh:  Chức năng phòng nhân sự  Thực hiện công tác tuyển dụng nhận sự đảm bảo chất lượng theo yêu cầu, chiến lược của công ty  Tổ chức và phối hợp với các đơn vị khác thực hiện quản lý nhân sự, đào tạo và tái đào tạo  Tổ chức việc quản lý nhân sự toàn công ty  Xây dựng quy chế lương thưởng, các biện pháp... 2.9.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty : Quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức công ty là một công việc rất quan trọng, nó quyết định tính hiệu quả của tổ chức công ty đó Cho nên quản trị nguồn nhân lực là một việc của tất cả các nhà quản trị các cấp 2.9.1.1 Về số lượng: Là công ty sản xuất với qui mô vừa và nhỏ nên hiện tại lực lượng lao động của công ty ít Theo thống kê của công ty, tính đến ngày... nhu cầu nhân sự của các phòng ban, phân xưởng mà tiêu chuẩn tuyển dụng khác nhau 2.9.2.2 Nguồn nhân sự để tuyển dụng: Để cung cấp ứng viên cho nhu cầu nhân sự của công ty Hiện nay, công ty thường tuyển mộ nhân viên theo 2 nguồn sau:  Nguồn nội bộ: Công ty ưu tiên cho những nhân viên đang làm việc tại công ty, tại các phòng ban bộ phận của công ty, vì họ đã quen với môi trường làm việc hiện tại, hiểu... Tổng số 172 100% Nguồn: Phòng nhân sự Công ty TNHH Phương Minh Bảng 1.6:Thu nhập bình quân theo đầu người của công ty (Đơn vị tính : ngàn đồng/ người/ tháng ) Năm 2006 2007 2008 2009 2010 Thu nhập bình quân( người/ tháng) 650 765 840 1230 1470 Tỉ lệ (%) 100% 117,7% 129,2% 189,2% 226,1% Nguồn: Phòng nhân sự Công ty TNHH Phương Minh 2.8 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm: 2.8.1 Kết quả... cộng (Nguồn từ phòng nhân sự công ty TNHH Phương Minh) 2.9.1.3 Hợp đồng lao động: Khi vào làm việc tại Công ty, người lao động phải trải qua một thời gian thử việc (ký hộp đồng thử việc) tại công ty từ 1 đến 3 tháng, tùy theo yêu cầu công việc và khả năng của nhân viên Nếu ứng viên vượt qua được giai đoạn này thì được ký hợp đồng lao động và chính thức trở thành nhân viên của công ty Có 3 loại hợp đồng:... nhà máy sản xuất 2.2 Sơ lược về công ty: - Tên của doanh nghiệp: CÔNG TY TNHH PHƯƠNG MINH - Địa chỉ trụ sở chính: 29 Đường Tô Hiệu, P Lộc Sơn TP Bảo Lộc - Điện thoại: 0633.725877 - Công ty TNHH Phương Minh được thành lập với sự góp vốn của hai thành viên sáng lập Công ty hạch tóan kế tóan độc lập có tư cách pháp nhân, con dấu riêng và có tài khỏan ngân hàng - Công ty họat động với ngành nghề kinh... - Quản lý hồ sơ, lý lịch của CNV toàn Công ty - Thực hiện công tác tuyển dụng, điều động nhân sự, theo dõi số lượng CNV Công ty nghỉ việc - Tổ chức thực hiện việc đào tạo trong công ty - Đánh giá kết quả đào tạo - Trực tiếp tổ chức, tham gia việc huấn luyện cho người lao động mới vào công ty về lịch sử hình thành, chính sách, nội quy lao động - Điều động nhận sự theo yêu cầu sản xuất kinh doanh - Quản. .. GVHD : Đặng Thanh Vũ Nguồn: Phòng nhân sư Công ty TNHH Phương Minh - Trình độ: phần lớn công nhân trong công ty là lao động phổ thông (trong đó có: 91.27% là lao động phổ thông) Bảng 1.4 Cơ cấu lao động theo trình độ: ( đơn vị : người) Trình độ Số lượng Tỉ lệ Đại học 7 4.07% Cao đẳng 8 4.66% Phổ thông 157 91.27% Tổng số 172 100% Nguồn: Phòng nhân sự Công ty TNHH Phương Minh Bảng 1.5 Cơ cấu lao động theo... TRẠNG HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY TNHH PHƯƠNG MINH 2.1 Quá trình hình thành và phát triển: - Công ty Phương Minh là một công ty chuyên sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực may mặc xuất khẩu và tiêu thụ nội địa - Được hình thành năm 2006 đến nay công ty Phương Minh đã có nhiều khách hàng lớn ở trong và ngoài nước - Để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô sản xuất ngày càng mạnh của mình Giám Đốc công ty đã quyết định... lập 2.4 Tổ chức bộ máy quản lý của công ty TNHH Phương Minh:  SVTT : Hoàng Bảo Sơn 20  Khoa luận tốt nghiệp GVHD : Đặng Thanh Vũ Do tính chất đặc điểm của ngành nghề sản xuất kinh doanh và do qui mô sản xuất của công ty nên đòi hỏi phải có một bộ máy tổ chức hợp lý để đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao Do vậy Cty TNHH Phương Minh đã tổ chức bộ máy quản lý theo sơ đồ: Giám đốc . được vai trò của vấn đề quản trị nhận sự em tiến hành nghiến cứu đề tài “HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY TNHH PHƯƠNG MINH Kết cấu khoá. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY TNHH PHƯƠNG MINH. 2.1 Quá trình hình thành và phát triển: - Công ty Phương Minh là một công ty chuyên sản xuất kinh doanh