Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh

Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI TRƯỜNG THỊNH” 1.1- Tính cấp thiết của đề tài Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Trước đây đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là trung tâm của sự phát triển cho nên chỉ hướng vào hiện đại hoá máy móc công nghệ mà xem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tương xứng với sự phát triển. Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng. Khả năng phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn lực con người, tri thức khoa học công nghệ. Nếu như trước đây sự dư thừa lao động phổ thông là một lợi thế thì ngày nay vốn nhân lực có chất lượng cao của mỗi quốc gia sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất để đạt được thành công một cách bền vững. Trong xu thế toàn cầu hoá kinh tế sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực nói chung, lao động kỹ thuật có chất lượng cao nói riêng đang thực sự trở thành yếu tố cơ bản trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Đứng ở góc độ doanh nghiệp, trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức tham gia vào quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế đất nước đang chuyển mình mạnh mẽ thì bất cứ ngành nào, doanh nghiệp nào cũng phải ý thức và sẵn sàng đối mặt với những khó khăn, thách thức mới. Trước tình hình đó, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân viên giỏi. Điều đó đồng nghĩa với việc doanh nghiệp phải đặt công tác đào tạo nhân sự lên hàng đầu. Lâu nay, nhân lực luôn được xem là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của doanh Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lao động giỏi thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh, bởi lẽ con người chính là yếu tố tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Hơn nữa trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt hiện nay, khi mà luôn có những thay đổi chóng mặt, những xu hướng mới, những cơ hội và thách thức mới thì mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp phải linh hoạt để thích ứng. Và một thực tế rõ ràng là các nhân viên ngày nay cần thiết phải trang bị một kiến thức mới, một công nghệ mới với một tư duy mới. Đứng trước thực tế ấy, công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh đã và đang tích cực tiến hành có hiệu quả công tác đào tạo nhân viên. Qua quá trình điều tra và tiến hành phỏng vấn một số nhà lãnh đạo của công ty, qua phân tích dữ liệu thu thập được em thấy do điều kiện có hạn nên công tác đào tạo nhân sự ở công ty đang gặp phải một số khó khăn như: kinh phí cho công tác đào tạo chưa cao, chất lượng và trình độ nhân viên chưa thực sự đồng đều,… đòi hỏi công ty phải có biện pháp giải quyết. Mặt khác, ưu thế của công ty là có đội ngũ nhân viên trẻ năng động, sự nắm bắt khoa học – công nghệ cao,… Tuy nhiên nhược điểm là: nhân viên chưa có nhiều kinh nghiệm, cách thức xử lí công việc chưa thực sự tốt, một số nhân viên chưa thực sự hết mình vì công ty nên hiệu quả công việc chưa đạt hiệu quả cao. Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự nói chung và đào tạo nhân sự nói riêng, cộng với lòng say mê tìm hiểu về nhân sự và mong muốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải quyết những thực tế của công tác đào tạo nhân sự còn tồn tại trong công ty, em đã chọn đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh” 1.2- Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài Đề tài tập trung giải quyết vấn đề đào tạo nhân viên tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh có địa chỉ tại phòng 201 – I5, phường Thanh Xuân Bắc, quận Thanh Xuân, Hà Nội. Tên đề tài cụ thể là: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh” Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại 1.3- Các mục tiêu nghiên cứu - Làm rõ một số lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân viên như: vai trò của công tác đào tạo, các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo. Đồng thời nêu rõ nội dung, phương pháp, hình thức và quy trình đào tạo nhân viên. - Qua quá trình khảo sát thực tế tại doanh nghiệp thực tập để làm rõ những vấn đề đang gặp phải trong công tác đào tạo nhân viên của công ty như: thực trạng về hình thức đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo và tổ chức công tác đào tạo tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh. - Từ việc nghiên cứu, phân tích thực trạng của công ty đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao, hoàn thiện và đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh. 1.4- Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu được tiếp cận dưới 3 khía cạnh là: không gian, thời gian và đối tượng nghiên cứu. - Về mặt không gian: Giới hạn nghiên cứu tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh, địa chỉ tại Phòng 201 – I5 phường Thanh Xuân Bắc, quận Thanh Xuân, Hà Nội - Về mặt thời gian: nghiên cứu dữ liệu trong khoảng thời gian 3 năm từ 2007 – 2009. Từ những dữ liệu này cùng với kết quả điều tra, phỏng vấn để đưa ra các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh. - Về đối tượng nghiên cứu: đội ngũ nhân viên của công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh. 1.5- Kết cấu luận văn Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục từ viết tắt, tài liều tham khảo và phụ lục, nội dung chính của đề tài gồm 4 chương như sau: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh” Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và các kết quả phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh Chương 4: Các kết luận và đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh. Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI 2.1- Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản 2.1.1- Khái niệm quản trị nhân lực Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng tạo ra sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình – đó là nguồn nhân lực. Đây cũng chính là nền tảng của công tác quản trị nhân lực. Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực như: Theo TS. Nguyễn Hữu Thân: “Quản trị nhân sự là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng tầm nhìn của tổ chức”.‛¹’ Theo TS. Hà Văn Hội: “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.‛²’ Theo Ths. Vũ Thuỳ Dương và TS. Hoàng Văn Hải: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.‛³’ (1) Trích trong cuốn Quản trị nhân sự, tác giả Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống Kê, năm 2006. (2) Trích trong cuốn giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, tác giả Hà Văn Hội, NXB Bưu Điện, năm 2007 (3) Trích trong cuốn giáo trình Quản trị nhân lực, tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, NXB Thống Kê, năm 2008 2.1.2- Khái niệm đào tạo và phát triển nhân sự Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Ths. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải, NXB Thống Kê, năm 2008: “Đào tạo và phát triển nhân sự là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai”. Công tác đào tạo nhân sự liên quan đến đối tượng mới được tuyển dụng cũng như đối tượng được bố trí vào vị trí công tác mới. Nội dung của đào tạo liên quan đến bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng để đảm nhiệm tốt công việc hiện tại, và do vậy, bao gồm đào tạo chuyên môn nghề nghiệp, đào tạo chính trị, đào tạo lý luận, đào tạo phương pháp công tác. Hình thức đào tạo cũng cần đa dạng để phù hợp với các đối tượng và các nội dung khác nhau, đồng thời không làm gián đoạn hoạt động của doanh nghiệp. Nhà quản trị phải là người tổ chức và tham gia trực tiếp đào tạo nhân viên của mình, ngoài ra còn phải là một tấm gương về tinh thần học tập để biến quá trình đào tạo từ chỗ được đào tạo sang tự đào tạo. 2.2- Một số lý thuyết về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp 2.2.1- Theo giáo trình Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống kê năm 2006 Đào tạo nhân sự bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành. a. Quy trình đào tạo Sơ đồ 1: Tiến trình đào tạo nhân sự Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo Ấn định các mục tiêu cụ thể Lựa chọn các phương pháp thích hợp Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại Tiến trình đào tạo bắt đầu bằng giai đoạn xác định rõ nhu cầu đào tạo. Giai đoạn kế tiếp của tiến trình đào tạo là ấn định các mục tiêu cụ thể. Hai câu hỏi chủ yếu cần phải nêu ra đó là “Các nhu cầu đào tạo của công ty là các nhu cầu nào?” và “Công ty muốn thực hiện mục tiêu gì qua các nỗ lực đào tạo?”. Sau khi xác định rõ mục tiêu, nhà quản trị cần phải lựa chọn các phương pháp và phương tiện đào tạo huấn luyện thích hợp. b. Các phương pháp đào tạo đối với nhân viên: - Đào tạo tại chỗ: Công nhân được phân công làm việc chung với một người thợ có kinh nghiệm hơn. Công nhân này vừa học vừa làm bằng cách quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo. - Đào tạo học nghề: Đây là một phương pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết với phương pháp đào tạo tại chỗ. - Sử dụng dụng cụ mô phỏng: Các dụng cụ mô phỏng là các dụng cụ thuộc đủ loại mô phỏng giống như trong thực tế. Dụng cụ đơn giản là các mô hình giấy cho tới dụng cụ được computer hóa. - Đào tạo xa nơi làm việc: Phương pháp này gần giống phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng, nhưng khác ở chỗ các dụng cụ gần giống hệt máy móc tại nơi sản xuất. Máy móc thiết bị thường được đặt ở hành lang hay tại một phòng riêng biệt cách xa nơi làm việc. 2.2.2- Theo giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp của TS. Hà Văn Hội, NXB Bưu Điện Hà Nội tháng 4 – 2007 Đào tạo được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn. * Đào tào nhân sự bao gồm: Đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật và đào tạo nâng cao năng lực quản trị. Đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật là quá trình giảng dạy và nâng cao cho người lao động những kỹ năng cơ bản, cần thiết để thực hiện công việc. * Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật: Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp Thực hiện chương trình đào tạo Lựa chọn phương tiện thích hợp Đánh giá kết quả đào tạo Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại - Đào tạo tại nơi làm việc: là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc. Các dạng đào tạo tại nơi làm việc: + Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ: Đây là hình thức phổ biến nhất. Cách thức tổ chức đơn giản nhất để cho học viên quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo giảng viên. + Luân phiên thay đổi công việc: Các học viên thường là các thực tập viên về quản trị, họ được luân phiên chuyển từ công việc của phòng ban này sang công việc của phòng ban khác. Trình tự thực hiện quá trình đào tạo: 4 bước: Bước 1: Chuẩn bị đào tạo Bước 2: Thao tác mẫu Bước 3: Làm thử Bước 4: Tự thực hiện - Đào tạo chỉ dẫn: là liệt kê các nội dung chính ở mỗi công việc cho những nhân viên, những bước chính cùng với những điểm then chốt trong thực hiện nhằm hướng dẫn nhân viên cách làm theo từng bước công việc. - Đào tạo bài giảng: Đào tạo theo phương pháp bài giảng là học sinh được nghe lý thuyết trước khi thực hiện các bước tiến hành. - Đào tạo nghe nhìn: Đào tạo theo phương pháp nghe nhìn là cung cấp thông tin cho học viên bằng các kỹ thuật nghe nhìn như phim băng hình, radio… - Đào tạo theo chuyên đề: Phương pháp đào tạo theo chuyên đề là phương pháp giảng dạy một cách có hệ thống các kỹ năng thực hiện công việc bao gồm: đề ra câu hỏi, sự kiện, vấn đề cho học viên; yêu cầu học viên trả lời; cho biết thông tin nhận xét về mức độ chuẩn xác trong câu trả lời của học viên. - Đào tạo mô phỏng: cho học viên thực hành trên những trang thiết bị kỹ thuật ngoài nơi làm việc. - Đào tạo có máy tính hỗ trợ: Phương pháp này cung cấp các số liệu tính toán đánh giá thực hiện các bài kiểm tra trắc nghiệm dựa vào đó người hướng dẫn có thể biết được điểm yếu và phương pháp khắc phục cho từng học viên trong quá trình đào tạo. Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại 2.2.3- Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải, NXB Thống kê 2008 Đào tạo nhân viên là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp giúp cho nhân viên có trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và tương lai. - Quy trình đào tạo nhân viên: 4 bước: + Xác định nhu cầu đào tạo: là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo của doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo không chính xác, đầy đủ có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng nguồn lực của doanh nghiệp, hơn nữa, kết quả đào tạo có thể không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. + Xây dựng kế hoạch đào tạo: một kế hoạch đào tạo nhân sự của doanh nghiệp thường bao gồm những nội dung như: các chính sách đào tạo nhân sự, các chương trình đào tạo nhân sự, ngân quỹ cho đào tạo nhân sự và các kế hoạch chi tiết về đào tạo nhân sự. Trong quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo nhân sự, các nhà quản trị phải xác định được hình thức và phương pháp đào tạo cho các đối tượng khác nhau. Căn cứ để xác định hình thức và phương pháp đào tạo bao gồm: mục tiêu đào tạo nhân sự, đối tượng được đào tạo, cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo, ngân quỹ đào tạo của doanh nghiệp và tính chất công việc của người lao động trong doanh nghiệp. + Triển khai thực hiện đào tạo: trên cơ sở nhu cầu đào tạo đã được xác định, các hình thức, phương pháp đào tạo đã được lựa chọn, cần triển khai thực hiện theo đúng kế hoạch đã đề ra. + Đánh giá kết quả đào tạo: đây là một việc làm cần thiết và quan trọng không chỉ bởi nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ quản lý của cán bộ, nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, mà còn chỉ ra cho doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn chế, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào tạo bồi dưỡng sau này. - Nội dung đào tạo nhân viên: + Đào tạo chuyên môn – kỹ thuật: nhằm giúp cho cán bộ, nhân viên nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại, cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho nhu cầu phát triển tương lai. Đào tạo chuyên môn Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại – kỹ thuật cho người lao động bao gồm: đào tạo tri thức về nghề nghiệp, đào tạo kỹ năng nghề nghiệp và đào tạo phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp. + Đào tạo chính trị và lý luận: nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, nắm vững lí luận, hoàn thiện nhân cách cho các thành viên trong doanh nghiệp. + Đào tạo văn hóa doanh nghiệp: tập trung vào các nội dung như: các giá trị và quan điểm, lối ứng xử và phong tục, truyền thống và thói quen, tác phong làm việc,… + Đào tạo phương pháp công tác: tập trung vào: phương pháp tiến hành công việc, phương pháp bố trí, sắp xếp thời gian hợp lý, phương pháp phối hợp công việc với các bộ phận và các cá nhân có liên quan. 2.3- Tổng quan tình hình nghiên cứu của những công trình năm trước Trong năm trước - năm 2009 có nhiều đề tài viết về đề đào tạo nhân sự như: 1. Đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại CTCP bánh kẹo Hải Châu”. Sinh viên thực hiện: Hoàng Thu Hương – Lớp K41A1. 2. Đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty Vinamex”. Sinh viên thực hiện: Trương Mạnh Linh – Lớp K41A6. 3. Đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại CTCP Nam Vang”. Sinh viên thực hiện: Lê Thị Hương – Lớp K41A1. 4. Đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên ở công ty Quảng cáo và Hội chợ Quốc tế Hà Nội”. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Danh Linh 5. Đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty đầu tư và thương mại Contrexim TM”. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thùy Dung Tất cả những đề tài trên đều nghiên cứu cùng định hướng đề tài trong luận văn nhưng tại những công ty khác nhau, những vấn đề còn tồn tại trong công ty, cách tiếp cận vấn đề và giải quyết vấn đề của mỗi công ty là khác nhau. Còn tại công ty TNHH Trường Thịnh thì chưa có công trình nghiên cứu nào về đề tài này trong 3 năm gần đây. Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp [...]... cầu đào tạo còn dựa trên những yếu tố khác như: trình độ KH CN, nguyện vọng của nhân viên, … - Xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo: Kinh phí cho đào tạo nhân viên chiếm 10% quỹ đầu tư phát triển Trong khi xây dựng kế hoạch đào tạo, công ty đặc biệt quan tâm tới cơ sở vật chất dành cho đào tạo, giáo viên giảng dạy, thường xuyên động viên khuyến khích nhân viên tham gia,… để công tác đào tạo nhân viên. .. pháp đào tạo Kèm cặp Đào tạo nghề Tổ chức các cuộc giao lưu 3 Nội dung đào tạo Đào tạo chuyên môn – kỹ thuật Đào tạo văn hóa doanh nghiệp Đào tạo phương pháp công tác Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X (Nguồn: Phòng Hành chính) * Về hình thức đào tạo và phương pháp đào tạo nhân viên: - Năm 2007: công ty đã tổ chức một khóa đào tạo nhân viên mới tuyển dụng với hình thức đào. .. phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp với 2 khóa đào tạo là: đào tạo văn hóa doanh nghiệp và đào tạo kỹ năng làm việc nhóm cho nhân viên - Năm 2009: do số lượng nhân viên của công ty tăng lên, công ty đã tuyển dụng thêm 2 nhân viên nữa Vì vậy công ty đã chọn hình thức đào tạo trực tiếp với phương pháp là kèm cặp để giúp nhân viên mới nhanh chóng thích ứng với công việc Như vậy ta thấy, mỗi công ty đều... động tham gia đào tạo và có thành quả… - Các chương trình đào tạo nhân viên: Các chương trình này được xây dựng trên các nội dung như: xác định rõ mục tiêu đào tạo và phát triển nhân viên trong từng thời kỳ, xác định chính xác đối tư ng đào tạo, lựa chọn các hình thức và phương pháp phù hợp với từng đối tư ng, xây dựng nội dung đào tạo nhân viên, … - Ngân quỹ cho đào tạo nhân viên: Đào tạo là hoạt động... đào tạo nhân sự - Thông tin phản hồi Sơ đồ 2: Quy trình đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo Xây dựng chương trình và kế hoạch đào tạo Triển khai thực hiện đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo 2.4.2.1- Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo nhân viên của doanh nghiệp Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo. .. 3.3.1.1- Về hình thức đào tạo Hình thức đào tạo chủ yếu của doanh nghiệp là đào tạo tại doanh nghiệp với 87,5% số phiếu và đào tạo trực tiếp với 100% số phiếu Các hình thức như đào tạo ngoài doanh nghiệp, đào tạo qua mạng internet thì công ty chưa áp dụng Như vậy ta thấy hình thức đào tạo của công ty còn khá lạc hậu Nguyên nhân là do hình thức đào tạo tại doanh nghiệp và đào tạo trực tiếp là những... các nhân viên của công ty 3.3.2.2- Về nội dung đào tạo Trước đây các khóa đào tạo của công ty thường tập trung vào đào tạo chuyên môn – kỹ thuật là chủ yếu, sau đó là đào tạo phương pháp công tác và đào tạo văn hóa doanh nghiệp Công ty chưa thực hiện đào tạo chính trị và lý luận vì cho rằng nội dung Bùi Thị Phương Dung – K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại. .. đối với nhân viên và do kinh phí đào tạo của công ty còn hạn hẹp nên mới chỉ tập trung đào tạo những nội dung cơ bản, cấp thiết trước 3.3.2.3- Về tổ chức công tác đào tạo - Xác định nhu cầu đào tạo: việc xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên dựa trên bản phân tích công việc và việc đánh giá thành tích công việc của nhân viên, từ đó đưa ra những kết luận xem nhân viên đáp ứng đến đâu so với công việc... đổi + Số nhân viên có trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ thấp và có xu hướng giảm dần qua các năm Cụ thể là: năm 2007 có 5 nhân viên, chiếm tỷ trọng 13,5% nhưng đến năm 2008 giảm còn 6,1% và 2009 là 5,7% 3.4.2- Thực trạng về hình thức, phương pháp và nội dung đào tạo nhân viên tại công ty Bảng 4: Tình hình đào tạo nhân viên tại công ty STT Chỉ tiêu 1 Hình thức đào tạo Đào tạo trong doanh nghiệp Đào tạo trực... thức đào tạo nhân viên của công ty được hầu hết nhân viên ủng hộ, điều này tạo điều kiện cho nhân viên chủ động hơn trong quá trình đào tạo Việc vẫn còn 12,5% nhân viên cảm thấy bình thường và 12,5% thấy không hài lòng đối với hình thức đào tạo trực tiếp và tư ng ứng 25% và 12,5% đối với đào tạo trong doanh nghiệp cho thấy một số nhân viên cảm thấy nhàm chán đối với hình thức này Vì vậy, công ty nên . nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh. - Về đối tư ng nghiên cứu: đội ngũ nhân viên của công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường. Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên tại công ty TNHH đầu tư phát. trạng đào tạo nhân viên tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh Chương 4: Các kết luận và đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH đầu tư phát