Phát triển cán bộ đoàn cấp cơ sở trên địa bàn huyện Sóc Sơn - Hà Nội theo hướng lý thuyết quản lý sự thay đổi

Chính từ nhận thức trên, là cán bộ Đoàn tôi đã chọn vấn đề: "Phát triển cán bộ Đoàn cấp cơ sở trên địa bàn huyện Sóc Sơn - Hà Nội theo hướng lý thuyết quản lý sự thay đổi " làm đề tài ng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN HỒNG HẢI

PHÁT TRIỂN CÁN BỘ ĐOÀN CẤP CƠ SỞ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN SÓC SƠN - HÀ NỘI THEO HƯỚNG LÝ THUYẾT QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục

Mã số : 60 14 05

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÍ GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐẶNG XUÂN HẢI

HÀ NỘI - 2010

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CNVC-LLVT Công nhân viên chức - Lực lượng vũ trang

THPT-GDTX-DN Trung học phổ thông - Giáo dục thường xuyên - Dạy nghề

MỤC LỤC

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu của luận văn 2

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

4 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3

5 Giả thiết khoa học của đề tài 3

6 Phương pháp nghiên cứu 3

7 Giới hạn phạm vi nghiên cứu 3

8 Cấu trúc luận văn 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ ĐOÀN THEO HƯỚNG LÝ THUYẾT QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI 5

1.1 Các khái niệm cơ bản 5

1.1.1 Quản lý 5

1.1.2 Đội ngũ; Cán bộ Đoàn; Đội ngũ cán bộ Đoàn 11

1.1.3 Phát triển, phát triển đội ngũ

1.2 Vài nét về Quản lý sự thay đổi

1.2.1 Quản lý sự thay đổi

14 16 16 1.2.2 Khả năng vận dụng “Quản lý sự thay đổi” đối với phát triển đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở trên địa bàn huyện 26

1.3 Đặc trưng đội ngũ cán bộ Đoàn chuyên trách cấp cơ sở 28

1.4 Vị trí, vai trò nhiệm vụ của Đoàn thanh niên và những yêu cầu quản lý khi có sự thay đổi

1.4.1 Vị trí, vai trò của Đoàn thanh niên

28

28

28 1.4.2 Những yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ Đoàn trong quá trình phát

triển 29

1.5 Hoạt động Đoàn và quản lý chỉ đạo công tác Đoàn trong bối cảnh hiện nay 30

Tiểu kết chương 1 32

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN CÁN BỘ ĐOÀN CẤP CƠ SỞ TRONG TỔ CHỨC ĐOÀN TNCS HỒ CHÍ MINH TẠI HUYỆN SÓC SƠN 33

2.1 Vài nét khái quát về Đoàn TNCS Hồ Chí Minh huyện Sóc Sơn 33

2.2 Quá trình xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ Đoàn huyện Sóc Sơn 2.2.1 Cơ cấu, tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh huyện Sóc Sơn

2.2.2 Đội ngũ cán bộ Đoàn chuyên trách

35 35 40 2.3 Thực trạng phát triển cán bộ Đoàn TNCS Hồ Chí Minh huyện Sóc Sơn trong giai đoạn 2004 - 2009

2.3.1 Về số lượng

2.3.2 Về chất lượng

2.3.3 Về cơ cấu

46 46 48 51 2.4 Nhận xét về quá trình xây dựng, phát triển cán bộ Đoàn huyện Sóc Sơn theo hướng lý thuyết quản lý sự thay đổi

2.4.1 Công tác quy hoạch, tuyển chọn

2.4.2 Công tác đào tạo, bồi dưỡng

2.4.3 Sử dụng, đánh giá và luân chuyển cán bộ

54 54 56 57 Tiêu kết chương 2 59

Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN CÁN BỘ ĐOÀN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC ĐOÀN TNCS HỒ CHÍ MINH HUYỆN SÓC SƠN

60 3.l Nguyên tắc lựa chọn biện pháp

3.1.1 Nguyên tắc tính kế thừa, phát triển

3.1.2 Nguyên tắc phù hợp, thích ứng

3.1.3 Nguyên tắc tính khả thi

3.1.4 Nguyên tắc tính hiệu quả, tránh những xáo trộn không cần thiết

60

60

61

61

61

3.2 Những giải pháp chủ yếu

3.2.1 Nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ Đoàn TNCS Hồ Chí Minh tại huyện Sóc Sơn về sứ mạng, nhiệm vụ chiến lược, mục tiêu trong bối cảnh thay đổi hiện nay

3.2.2 Đổi mới công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ

3.2.3 Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ Đoàn

3.2.4 Đẩy mạnh công tác đánh giá cán bộ Đoàn theo tiêu chí phù hợp với yêu cầu mới

3.2.5 Tạo môi trường, điều kiện để đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở phát triển theo hướng lý thuyết quản lý sự thay đổi

3.2.6 Phát triển bền vững đội ngũ cán bộ Đoàn huyện Sóc Sơn theo hướng lý thuyết quản lý sự thay đổi

62 62 64 68 75 78 81 Tiêu kết chương 3 83

3.3 Thăm dò sự hợp lý và khả thi của các biện pháp 83

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 87

1 Kết luận 87

2 Khuyến nghị 88

TÀI LIÊU THAM KHẢO 91

PHỤ LỤC

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Đất nước ta đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá Nhiệm vụ chính trị đặt ra rất nặng nề, có nhiều thuận lợi nhưng cũng có rất nhiều khó khăn và thách thức đòi hỏi Đảng ta phải xây dựng tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị vững mạnh, trong đó xây dựng được một đội ngũ cán bộ ngang tầm, có bản lĩnh chính trị vững vàng và trình độ chuyên môn giỏi nhằm góp phần thực hiện thắng lợi hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo

vệ tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa

Nghị quyết Hội nghị lần thứ bẩy Ban Chấp hành Trung ương Đảng

khoá VIII chỉ rõ "Từng bước nâng cao chất lượng, trước hết là chất lượng chính trị của mỗi tổ chức cũng như của toàn hệ thống chính trị, xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy, cơ chế vận hành, lề lối làm việc; nâng cao chất lượng cán bộ; tăng cường kỷ luật kỷ cương; cụ thể hoá nội dung và phương thức quản lý của Nhà nước, nội dung và phương thức hoạt động của Mặt trận tổ quốc và các Đoàn thể chính trị xã hội, phát huy quyền làm chủ của nhân dân"

Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh là tổ chức chính trị của thanh niên Việt Nam do Đảng Cộng sản Việt Nam và Chủ tịch Hồ Chí Minh sáng lập, lãnh đạo và rèn luyện Đoàn có vị trí hết sức quan trọng: Là chủ thể của hiện tại và tương lai quyết định sự nghiệp bảo vệ và xây dựng đất nước, là lực lượng dự bị tin cậy của Đảng, là đội quân xung kích cách mạng, là nguồn sinh lực bổ sung cho Đảng theo hướng trẻ hoá đội ngũ đảng viên; là lực lượng kế tục trung thành, xuất sắc sự nghiệp cách mạng vẻ vang của Đảng Nghị quyết

Hội nghị lần thứ bẩy BCH Trung ương Đảng (khoá X) đã khẳng định: “Thanh niên là rường cột của nước nhà, chủ nhân tương lai của đất nước, là lực lượng xung kích trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, một trong những nhân

tố quyết định sự thành bại của sự nghiệp CNH - HĐH đất nước, hội nhập

quốc tế và xây dựng chủ nghĩa xã hội Thanh niên được đặt ở vị trí trung tâm trong chiến lược bồi dưỡng, phát huy nhân tố và nguồn lực con người Chăm lo, phát triển thanh niên vừa là mục tiêu, vừa là động lực bảo đảm cho sự ổn định và phát triển vững bền của đất nước”

78 năm qua dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, được chủ nghĩa Mác - Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh soi sáng, Đoàn TNCS Hồ Chí Minh đã động viên tuổi trẻ phát huy truyền thống quý báu của dân tộc và bản chất tốt đẹp của mình, nêu cao chủ nghĩa anh hùng cách mạng, dũng cảm chiến đấu hy sinh, học tập, lao động sáng tạo, cống hiến xuất sắc cho sự nghiệp giải phóng dân tộc, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa Với chức năng là đội hậu bị tin cậy, cánh tay đắc lực của Đảng, Đoàn đã tích cực tham gia xây dựng Đảng, coi trách nhiệm xây dựng Đảng và bảo vệ Đảng là một trong những nhiệm vụ cơ bản của Đoàn; coi công tác xây dựng Đoàn là khâu quan trọng trong xây dựng Đảng, thực sự là cầu nối giữa Đảng với thanh niên, cung cấp và giới thiệu nhiều đoàn viên ưu tú tạo nguồn cán bộ trẻ cho Đảng Bên cạnh những kết quả đã đạt được, trước tình hình và những yêu cầu mới, hoạt động của Đoàn cũng còn những hạn chế, nhất là trong quá trình có

sự điều chỉnh, thay đổi bộ máy và cán bộ

Chính từ nhận thức trên, là cán bộ Đoàn tôi đã chọn vấn đề: "Phát triển cán bộ Đoàn cấp cơ sở trên địa bàn huyện Sóc Sơn - Hà Nội theo hướng lý thuyết quản lý sự thay đổi " làm đề tài nghiên cứu cho mình với mong muốn

góp phần từng bước xây dựng tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh vững mạnh, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác Đoàn và phong trào TTN trong tình hình mới

2 Mục đích nghiên cứu của luận văn

Thông qua việc nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác cán bộ ở các cấp bộ Đoàn tại huyện Sóc Sơn - Hà Nội đề xuất những giải pháp nhằm duy trì, quản lý tránh những xáo trộn không cần thiết trong đội ngũ cán bộ và hoạt động của tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến đề tài

3.2 Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ

của các cấp bộ Đoàn huyện Sóc Sơn khi có sự thay đổi; phân tích những thành công, hạn chế về nguyên nhân của thực trạng

3.3 Đề xuất các giải pháp quản lý cơ bản nhằm ổn định, duy trì hoạt động,

phát triển đội ngũ cán bộ Đoàn

4 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

4.1 Khách thể nghiên cứu

Đội ngũ cán bộ Đoàn huyện Sóc Sơn - Thành phố Hà Nội

4.2 Đối tượng nghiên cứu

Phát triển cán bộ Đoàn huyện Sóc Sơn theo lý luận “Quản lý sự thay đổi”

5 Giả thiết khoa học của đề tài

Đoàn TNCS Hồ Chí Minh là nơi đào tạo lực lượng kế cận cho Đảng, sự điều chuyển, phát triển cần được quản lý một cách khoa học để công tác cán bộ

và hoạt động Đoàn tránh sự xáo trộn không cần thiết

6 Phương pháp nghiên cứu

6.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết

Nghiên cứu những chuyên đề lý luận đã học và các tài liệu tham khảo liên quan để làm cơ sở lý luận cho vấn đề nghiên cứu

6.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp quan sát

- Phương pháp điều tra : Đàm thoại, điều tra bằng phiếu, trắc nghiệm

- Phương pháp phân tích và tổng kết thực tiễn

6.3 Nhóm phương pháp toán học

Sử dụng các thuật toán sác suất thống kê, xử lí số liệu

7 Giới hạn phạm vi nghiên cứu

Khảo sát thực trạng vấn đề sự thay đổi trong tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh tại huyện Sóc Sơn - Thành phố Hà Nội từ năm 2004 - 2009

8 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được trình bày trong 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ Đoàn theo hướng lý thuyết quản lý sự thay đổi

Chương 2 Thực trạng phát triển cán bộ Đoàn cấp cơ sở trong tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh tại huyện Sóc Sơn

Chương 3 Giải pháp phát triển cán bộ Đoàn cấp cơ sở đối với tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh tại huyện Sóc Sơn

Theo từ điển bách khoa Việt Nam tập 1: Quản lý là động từ mang ý nghĩa:

+ "Quản" là trông coi và giữ gìn theo những yêu cầu nhất định

+ "Lý" là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo yêu cầu nhất định Hiểu theo ngôn ngữ Hán Việt, công tác "quản lý" là thực hiện hai quá trình liên hệ chặt chẽ với nhau: "quản" và "lý" Quá trình "quản" gồm sự coi sóc, giữ gìn, duy trì ở trạng thái "ổn định"; quá trình "lý" gồm việc sửa sang, sắp xếp, đổi mới đưa tổ chức vào thế "phát triển” Nếu người quản lý chỉ lo việc "quản” tức là chỉ lo việc coi sóc, giữ gìn thì tổ chức dễ trì trệ; tuy nhiên nếu chỉ quan tâm đến việc "lý” tức là chỉ lo việc sắp xếp, tổ chức, đổi mới mà

không đặt trên nền tảng của sự ổn định, thì tổ chức phát triển không bền vững

Nói chung, trong "quản” phải có "lý” và trong "lý” phải có "quản”, làm cho

trạng thái hoạt động của tổ chức ở thế cân bằng động Tổ chức vận động phù hợp, thích ứng và có hiệu quả trong mối tương tác giữa các nhân tố bên trong (nội lực) với các nhân tố bên ngoài (ngoại lực) Sự quản lý đưa đến kết quả đích thực bền vững đòi hỏi phải có mưu lược, nghệ thuật làm cho hai quá trình

"quản” và "lý” tích hợp và biện chứng với nhau

Nói đến quản lý không thể không nhắc đến tư tưởng sâu sắc của Các Mác Ông nhìn nhận vấn đề quản lý dưới ý tưởng phân công và hợp tác trong

lao động: "Một nghệ sỹ vĩ cầm thì tự điều khiển mình, còn dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng”

Thời Xuân Thu Chiến Quốc, Không Tử (551 - 479 TCN) cũng đã xác định vai trò của người quản lý Đó là người quản lý mà chính trực thì không

cần phải tốn nhiều công sức mà vẫn có thể "chính tâm, tu thân, tề gia, trị quốc, bình thiên hạ”

Warre Benis, một chuyên gia nổi tiếng về nghệ thuật lãnh đạo đã từng

nói rằng: "Quản lý là một cuộc thử nghiệm gắt gao trong cuộc đời mỗi cá nhân, và điều đó sẽ mài giũa họ trở thành các nhà lãnh đạo” Tiếng Việt cũng

có từ "quản lý” và lãnh đạo riêng rẽ giống như "manager” và "leader” trong

tiếng Anh Trong thực tế chúng ta vẫn thường lẫn lộn hai khái niệm Không phải nhà quản lý nào cũng là nhà lãnh đạo và không phải nhà lãnh đạo nào cũng là nhà quản lý

Cuối thế kỷ XIX, đầu thế kỷ XX, vấn đề quản lý theo khoa học mới

xuất hiện Người khởi xướng là Fredrich Winslow Taylor với cuốn sách "Các nguyên tắc quản lý theo khoa học” Theo ông thì người quản lý phải là nhà tư

tưởng, nhà lên kế hoạch chỉ đạo tổ chức công việc

Tác giả Nguyễn Minh Đạo trong cuốn "Cơ sở khoa học quản lý” thì

cho rằng quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý về mặt chính trị, văn hoá, xã hội, kinh tế, bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng

Tác giả Đỗ Hoàng Toàn trong cuốn "Lý thuyết quản lý” cho rằng: "Quản

lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của hệ thống

để đạt mục tiêu đề ra trong điều kiện biến động của môi trường”

Trong cuốn "Khoa học tổ chức và quản lý”, tác giả Đặng Quốc Bảo quan niệm rằng “Quản lý là một quá trình tác động gây ảnh hưởng của chủ thể quản

lý đến khách thể quản lý nhằm đạt mục tiêu chung và quản lý là một quá trình lập kế hoạch, tổ chức, hướng dẫn và kiểm tra những nỗ lực của các thành viên trong một tổ chức và sử dụng các nguồn lực của tổ chức để đạt dược những mục tiêu cụ thể”

Từ các định nghĩa được nhìn nhận từ nhiều góc độ, chúng ta thấy rằng tất

cả các tác giả đều thống nhất về cốt lõi của khái niệm quản lý, đó là trả lời câu hỏi: Ai quản lý? (Chủ thể quản lý); Quản lý ai? Quản lý cái gì (Khách thể quản lý); Quản lý như thế nào? (Phương thức quản lý); Quản lý bằng cái gì? (Công

cụ quản lý); quản lý để làm gì? (Mục tiêu quản lý) và từ đó chúng ta có thể đưa

ra định nghĩa khái quát:

Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng, có mục đích,

có kế hoạch của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý để chỉ huy, điều khiển, liên kết các yếu tố tham gia vào hoạt động thành một chỉnh thể thông nhất, điều hoà hoạt động của các khâu một cách hợp quy luật nhằm đạt đến mục

tiêu xác định trong điều kiện biến động của môi trường

Theo quan điểm phổ biến hiện nay, quản lý là hệ thống gồm bốn chức năng: kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra Trong một chu trình quản lý cả bốn chức năng trên phải được thực hiện liên tiếp và đan xen vào nhau; phối hợp bổ sung cho nhau tạo sự kết nối giữa chu trình này sang chu trình khác theo hướng phát triển trong đó thông tin luôn là yếu tố xuyên suốt không thể thiếu trong việc thực hiện các chức năng quản lý và là cơ sở cho việc ra quyết định trong quản lý Có thể sơ đồ hoá chu trình quản lý như sau:

Kế hoạch

Thông tin

Chỉ đạo

* Khái niệm quản lý giáo dục

Giáo dục là một hiện tượng xã hội đặc biệt, bản chất của nó là sự truyền đạt và lĩnh hội kinh nghiệm lịch sử - xã hội của các thế hệ loài người, nhờ có giáo dục mà các thế hệ nối tiếp nhau phát triển, tinh hoa văn hóa dân tộc, nhân loại được kế thừa, bổ sung và trên cơ sở đó không ngừng tiến lên Giáo dục tồn tại, vận động và phát triển với tư cách là một hệ thống Theo cách

nói của Marx thì "dàn nhạc” giáo dục trong quá trình tồn tại và phát triển tất yếu phải có "nhạc trưởng” là quản lý giáo dục Về quản lý giáo dục cũng có

khá nhiều quan điểm, được hiểu khá rộng trong nhiều phạm vi, từ vĩ mô đến vi

mô và có nhiều định nghĩa như sau:

Trong cuốn: "Cơ sở lý luận của khoa học quản lý giáo dục”, tác giả M.I Kônđacốp định nghĩa: "Quản lý giáo dục là tập hợp các biện pháp tổ chức cán bộ, giáo dục, kế hoạch hóa, tài chính nhằm đảm bảo sự vận hành bình thường của các cơ quan trong hệ thống giáo dục để tiếp tục phát triển và mở rộng hệ thống cả về mặt số lượng cũng như mặt chất lượng”

Theo Nguyễn Ngọc Quang: "Quản lý giáo dục là hệ thống những tác động có mục đích, có kế hoạch hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm làm cho

hệ vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện các tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam, mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy học - giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ giáo dục tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất”

Theo tác giả Đặng Quốc Bảo thì: "Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quát là hoạt động điều hành phối hợp các lực lượng xã hội nhằm thúc đẩy mạnh mẽ công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển xã hội”

Đối với Phạm Mình Hạc thì "Quản lý giáo dục là quản lý trường học, thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo dục để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và với từng học sinh”

UNESCO định nghĩa quản lý giáo dục là cách thức điều hành hệ thống

giáo dục, nhất là các quy trình, thủ tục, quy định, quy chế và cách thức vận

hành của hệ thống giáo dục, tất cả các cấu thành hoạt động của hệ thống

Ngày nay, giáo dục không còn là một thứ phúc lợi xã hội đơn thuần vì

nó được gắn với quá trình phát triển xã hội Việc đi học của mỗi người phải là:

"học thường xuyên, học suốt đời” Do vậy, giáo dục không chỉ giới hạn ở thế

hệ trẻ mà là giáo dục cho mọi người, cho nên quản lý giáo dục cũng có thể hiểu là sự điều hành hệ thống giáo dục quốc dân nhằm thực hiện mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài

Như vậy, ta có thể định nghĩa:

Quản lý giáo dục là hệ thống tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm tổ chức điều khiển hoạt động của khách thể

quản lý thực hiện các mục tiêu giáo dục đề ra Quản lý giáo dục từ cấp vĩ mô

đến tầm vi mô đều hướng tới sử dụng có hiệu quả những nguồn lực dành cho giáo dục để đạt được kết quả (đầu ra) có chất lượng cao nhất

Đặc điểm của quản lý giáo dục

- Quản lý giáo dục gắn liền với việc quản lý con người, đặc biệt là lao động sư phạm của người giáo viên Đặc thù lao động của người giáo viên mà đối tượng lao động sư phạm là người học với những đặc điểm về tâm sinh lý lứa tuổi hết sức phức tạp Người học vừa là đối tượng của hoạt động giáo dục, vừa là chủ thể của hoạt động giáo dục, do đó kết quả giáo dục không chỉ phụ thuộc vào bản thân nhà giáo mà còn phụ thuộc vào thái độ của người học Đây

chính là điểm khác biệt của lao động sư phạm so với lao động xã hội nói chung Mặt khác phương tiện lao động của giáo viên chủ yếu là phương tiện

tinh thần bằng lời, bằng tấm gương, thái độ, bằng "điểm tựa”, bằng cảm hóa…

Thời gian lao động của người giáo viên cũng khác, nó không được tách bạch, rạch ròi với thời gian không lao động sư phạm Với bất kỳ lúc nào, ngay cả khi nghỉ ngơi, giải trí hay làm việc gia đình, người giáo viên có thể vẫn nghĩ về công việc sư phạm của mình Vì vậy, trong công tác quản lý giáo dục cần tạo điều kiện thuận lợi về vật chất và tinh thần cho giáo viên, đặc biệt là tạo điều kiện để nâng cao tiềm lực của họ, để họ toàn tâm, toàn ý cống hiến cao nhất

cho sự nghiệp "trồng người”

- Sản phẩm của giáo dục có tính đặc thù nên quản lý giáo dục phải chú ý ngăn ngừa sự rập khuôn, máy móc trong công việc tạo ra sản phẩm, cũng như không được phép tạo ra phế phẩm

- Quản lý giáo dục đòi hỏi cao về tính toàn diện, tính thống nhất, tính liên tục, tính kế thừa, tính linh hoạt và tính phát triển

- Quản lý giáo dục và phát triển quan điểm quần chúng, kết hợp nhân tố bên trong và bên ngoài, trong đó nhân tố bên trong có tính chất quyết định Nên cần phải phối hợp chặt chẽ và đồng bộ các lực lượng trong nhà trường, gia đình và xã hội

- Quản lí giáo dục là hoạt động mang tính nhân văn sâu sắc, nó thu hút sự tham gia của rất đông các thành viên xã hội và có ảnh hưởng rất lớn đến mọi mặt đời sống xã hội

- Quản lý giáo dục là hoạt động mang tính sáng tạo vì đối tượng của hoạt động quản lý giáo dục là con người với các mối quan hệ phức tạp của nó Quản

lí giáo dục phải là một hoạt động mang tính sáng tạo mới phát huy được sự sáng tạo của con người

- Quản lí giáo dục thể hiện tính bao hàm giữa học thuật và nghệ thuật, vì đây là dạng quản lý phức tạp, do quan hệ đa chiều với môi trường xã hội ở nhiều phạm vi, mức độ, tầng bậc khác nhau

Nội dung quản lý giáo dục: là quản lý các yếu tố cấu thành của hệ thống

giáo dục bao gồm: Mục tiêu giáo dục, nội dung giáo dục, phương pháp giáo dục, tổ chức giáo dục, người dạy, người học, trường sở và trang thiết bị dạy học, môi trường giáo dục, các lực lượng giáo dục, kết quả giáo dục

Bản chất của quản lý giáo dục: là quản lý quá trình sư phạm, quá trình

dạy và học diễn ra ở các cấp học, bậc học và tất cả các cơ sở giáo dục Từ góc

độ tổ chức và quản lý, quá trình sư phạm là quá trình tạo ra các điều kiện và cơ hội, đồng thời tổ chức việc sử dụng, tận dụng chúng làm cho người học tiếp thu, chiếm lĩnh, lĩnh hội các kinh nghiệm xã hội để phát triển nhân cách tốt nhất Nơi thực hiện quản lý quá trình sư phạm có hiệu quả nhất là nhà trường, một tổ chức giáo dục cơ sở trực tiếp thực hiện mục tiêu giáo dục đào tạo nhân cách bằng việc truyền thụ những tri thức đạo đức mà nhân loại đã sàng lọc, chiết suất được cho thế hệ trẻ

* Quản lý nguồn nhân lực

Trước tiên quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của lãnh đạo và nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu

Thứ hai, quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà nhóm quản lý nhân sự tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của đơn vị Quy trình này gồm các bước tuyển dụng, quản

lý, trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động và sa thải nhân viên trong đơn vị

Quản lý trong các tổ chức nhân sự nói chung là hành động đưa các cá nhân trong tổ chức làm việc cùng nhau để thực hiện, hoàn thành mục tiêu chung Công việc quản lý bao gồm 5 nhiệm vụ (theo Henry Fayol): xây dựng kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát Trong đó, các nguồn lực có thể được sử dụng và để quản lý là nhân lực, tài chính, công nghệ và thiên nhiên

1.1.2 Đội ngũ; Cán bộ Đoàn; Đội ngũ cán bộ Đoàn

1.1.2.1 Đội ngũ

Theo từ điển Tiếng Việt định nghĩa thì "Đội ngũ là một tập hợp số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng” Đội ngũ bao

gồm những người lao động, tức là nguồn nhân lực được sử dụng vào một công việc nào đó do bộ phận hoặc đơn vị quản lý Đội ngũ này nằm trong nguồn nhân lực

1.1.2.2 Cán bộ Đoàn

Cán bộ Đoàn là cán bộ hoạt động chính trị - xã hội được Đảng giao nhiệm vụ công tác vận động TTN, trực tiếp thực hiện công tác vận động tuyên tuyền giáo dục TTN theo đường lối giáo dục chính sách của Đảng, Nhà nước

và Điều lệ Đoàn TNCS Hồ Chí Minh Cán bộ Đoàn bao gồm cán bộ chuyên trách, cán bộ bán chuyên trách; cán bộ không chuyên trách, cán bộ làm công tác Hội LHTN Việt Nam, Hội Sinh viên Việt Nam và Đội Thiếu niên tiền phong Hồ Chí Minh Thông qua hoạt động thực tiễn công tác Đoàn và phong trào TTN để phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ bảo đảm

về số lượng và chất lượng, từng bước trẻ hoá đội ngũ cán bộ Đoàn các cấp, quan tâm cán bộ cơ sở, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc, tôn giáo

Nghị quyết Đại hội Đoàn toàn quốc lần thứ IX đã xác định mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ Đoàn là: Nâng cao chất lượng, đảm bảo đủ số lượng

và từng bước trẻ hoá đội ngũ cán bộ Đoàn gắn với việc tăng cường đầu tư cho công tác cán bộ, nhằm tạo sự chuyển biến mới trong công tác Đoàn và phong trào TTN, để góp phần tạo nguồn cán bộ cho Đảng, chính quyền và các đoàn thể nhân dân, đáp ứng yêu cầu đổi mới hiện nay

* Tiêu chuẩn cán bộ Đoàn:

Tiêu chuẩn cán bộ Đoàn được cụ thể hoá theo tinh thần nghị quyết Hội nghị lần thứ III Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII, cụ thể là:

- Có tinh thần yêu nước, trung thành với Tổ quốc, tận tuỵ phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, thực hiện tốt chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước

- Cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư Có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực, không cơ hội; nhiệt tình, năng động, sáng tạo, có khả năng tổ chức

tập hợp, gắn bó mật thiết và được sự tín nhiệm của đoàn viên, thanh niên, thiếu niên, nhi đồng và nhân dân

- Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ học vấn, chuyên môn, ngoại ngữ, tin học phù hợp với yêu cầu của vị trí công tác được giao; trưởng thành từ phong trào Đoàn - Hội - Đội hoặc tham gia hoạt động phong trào thanh thiếu nhi hoặc đã được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ, kiến thức công tác thanh vận

- Có sức khoẻ tốt, ngoại hình phù hợp với công tác thanh vận; tuổi cán

bộ Đoàn được quy định theo cương vị được giao và có thể hơn từ 1 đến 2 tuổi

để phù hợp với yêu cầu công tác cụ thể

- Tiêu chuẩn cán bộ Đoàn cấp cơ sở, bên cạnh tiêu chuẩn chung nêu trên còn phải đảm bảo tiêu chí:

+ Trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên, trình độ lý luận sơ cấp + Giữ chức vụ không quá 35 tuổi

Đối với vùng đặc biệt khó khăn, biên giới, hải đảo, đối tượng chính sách, trình độ văn hoá nói chung từ tốt nghiệp trung học phổ thông trở lên, đã được bồi dưỡng chương trình lý luận chính trị sơ cấp, giữ chức vụ không quá 37 tuổi

1.1.2.3 Đội ngũ cán bộ Đoàn

Đội ngũ cán bộ Đoàn là một tập hợp những người làm công tác Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi; là những cán bộ hoạt động chính trị- xã hội được Đảng giao nhiệm vụ công tác vận động thanh thiếu nhi trực tiếp thực hiện công tác vận động tuyên tuyền giáo dục thanh thiếu nhi theo đường lối giáo dục chính sách của Đảng, Nhà nước và Điều lệ Đoàn TNCS Hồ Chí Minh

Đội ngũ cán bộ Đoàn được phân thành các cấp:

- Đội ngũ cán bộ Đoàn cấp Trung ương: Gồm Ban bí thư Trung ương Đoàn, Ban thường vụ, Ban chấp hành Trung ương Đoàn; cán bộ, lãnh đạo các phòng ban chức năng của cơ quan Trung ương Đoàn

- Đội ngũ cán bộ Đoàn cấp tỉnh, thành phố và tương đương

- Đội ngũ cán bộ Đoàn cấp quận, huyện, thành phố, thị xã trực thuộc tỉnh

và tương đương

- Đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở (Đoàn cơ sở và Chi đoàn)

1.1.3 Phát triển, phát triển đội ngũ

Theo từ điển Tiếng Việt, phát triển là "biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ

từ đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”

Phát triển là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như phát triển tinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ Còn theo quan điểm triết học, phát triển là khái niệm biểu hiện sự thay đổi tăng tiến cả về chất, về không gian lẫn thời gian của sự vật, hiện tượng và con người trong xã hội Như vậy, phát triển được hiểu là sự tăng trưởng, là sự chuyển biến theo chiều hướng tích cực, tiến lên

Theo tác giả Đặng Bá Lãm thì "phát triển là một quá trình vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ biến mất và cái mới ra đời Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao xảy ra bởi

vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng dẫn đến cái cao Còn cái cao là cái thấp đã phát triển”

Như vậy, sự vật, hiện tượng, con người, xã hội biến đổi để tăng tiến về số lượng, chất lượng dưới tác động của bên trong hoặc bên ngoài đều được coi là phát triển Phát triển đội ngũ chính là việc tạo ra các giá trị mới cho đội ngũ để đội ngũ được thay đổi, hoàn thiện theo một chiều hướng tích cực

Phát triển đội ngũ là phát triển về số lượng, nâng cao chất lượng,đảm bảo

cơ cấu đội ngũ, là việc tạo ra các giá trị mới cho đội ngũ để đội ngũ đó được thay đổi, hoàn thiện theo hướng tích cực Phát triển đội ngũ cán bộ Đoàn tức là nhằm vào hoàn thiện kết quả lao động tổng thể của người cán bộ Đoàn trong cương vị công tác hiện tại của họ và chuẩn bị cho họ đảm nhận những trách nhiệm cao hơn, nặng nề hơn, phức tạp hơn

Phát triền đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở là một bộ phận của hệ thống phát triển nhân lực

Phát triển đội ngũ cán bộ Đoàn là một khái niệm tổng hợp bao gồm cả đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp cả tăng tiến về số lượng lẫn chất lượng

và sử dụng có hiệu quả đội ngũ này

Trước sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ đã dẫn tới xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa Vì vậy đòi hỏi phải có sự thay đổi trong mọi lĩnh vực Với công tác Đoàn và phong trào TTN thì đổi mới và phát triển đội ngũ cán bộ Đoàn đặc biệt là đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở là một

khâu đột phá cho phát triển chất lượng công tác Đoàn và phong trào TTN

Nguồn nhân lực cán bộ Đoàn cấp cơ sở là nguồn lực yêu cầu có chất lượng cao và có ý nghĩa quyết định đối với chất lượng tổ chức và hoạt động Đoàn

Phát triển đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở huyện Sóc Sơn thực chất là phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản lý, điều hành công tác Đoàn tại cơ sở Muốn đẩy mạnh công tác Đoàn và phong trào TTN đáp ứng yêu cầu cách mạng mới, đáp ứng bối cảnh thay đổi hiện nay ngoài nhân tố cần phải được quan tâm ưu tiên phát triển khác thì một yếu tố đóng vài trò hết sức quan trọng trong công tác Đoàn đó là đội ngũ cán bộ Đoàn, đặc biệt là đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở Bởi đây là lực lượng chủ yếu giữ vai trò quyết định trong việc lãnh đạo, chỉ đạo, trực tiếp tổ chức thực hiện các chương trình công tác của Đoàn tới đoàn viên TTN Đội ngũ này đóng vai trò nòng cốt, có tính quyết

định, "cán bộ nào, phong trào ấy”, trong việc định hướng và thực hiện mục

tiêu của sự nghiệp giáo dục toàn diện thế hệ trẻ

Phát triển đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở là xây đựng một đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, loại hình và ngày càng vững mạnh về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, có sức khoẻ

để đủ khả năng lãnh đạo, chỉ đạo, quản lý, tổ chức thực hiện thắng lợi nhiệm vụ thu hút, tập hợp, giáo dục toàn diện nhân cách cho TTN, góp phần nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài cho địa phương và đất nước

Đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở có thể là công chức hoặc chưa là công chức Nhà nước Huyện Đoàn cùng cấp Uỷ, chính quyền cơ sở là hai cơ quan

song trùng quản lý Do vậy, đội ngũ này không chỉ đảm bảo những yêu cầu của ngành dọc - huyện Đoàn mà còn phải đảm bảo các yêu cầu của cấp Uỷ và chính quyền cơ sở - người lãnh đạo trực tiếp và toàn diện Như vậy, phát triển đội ngũ này phải có sự kết hợp hài hoà, chặt chẽ giữa hai cơ quan quản lý sao cho đảm bảo phát huy tối đa hiệu lực, hiệu quả hoạt động công tác Đoàn và phong trào TTN

1.2 Vài nét về Quản lý sự thay đổi

1.2.1 Quản lý sự thay đổi

Quản lý sự thay đổi thực chất là kế hoạch hoá, điều hành và chỉ đạo triển khai sự thay đổi để đạt được mục tiêu đề ra cho sự thay đổi đó Chúng ta hay dùng từ đổi mới trong quá trình hoạt động hiện nay Sự thay đổi có thể có cả đổi mới nhưng không loại trừ khả năng đưa cái mới vào quá trình hoạt động hay thay đổi một khâu trong quy trình triển khai một hoạt động nào đó Ví dụ,đổi mới sinh hoạt chi Đoàn là phương pháp đổi mới một khâu trong hoạt động Đoàn

Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến sự thay đổi Đôi khi sự thay đổi do chủ trương, chính sách thay đổi Ví dụ như việc chuyển cơ chế từ tập trung, bao cấp sang kinh tế thị trường định hướng XHCN Cũng có khi thay đổi do áp lực của bối cảnh Ví dụ từ bao cấp sang tự chủ, tự chịu trách nhiệm Nhiều khi, thay đổi là do sứ mệnh của tổ chức thay đổi hay chức năng nhiệm vụ có sự

điều chỉnh Nhưng có khi đơn giản là mọi người đều thấy tổ chức mình “có vấn đề” nếu không thay đổi thì không phát triển được Sự thay đổi nhiều khi

xuất phát từ nguyên nhân của sự trì trệ hay do nguyên nhân của các vấn đề nảy sinh khi bối cảnh thay đổi, thúc đẩy tổ chức thay đổi để tăng tính thích ứng

Một cách đơn giản có thể hiểu thay đổi là “làm cho khác đi hay trở nên khác đi” và mọi sự thay đổi đều có lý do của nó nhưng chúng ta chỉ đề cập đến

những thay đổi cần sự hoạch định hay cần sự điều khiển, quản lý khoa học, chất lượng hiệu quả

Có ba công đoạn “làm cho khác đi” là: “Rã đông” - “thay đổi/tái tạo” -

độ ứng xử của một con người khi phải đối mặt với sự thay đổi: Sự khước từ -

Sự phản kháng - Sự thích nghi và nếu vượt qua được ba giai đoạn trên sẽ đến giai đoạn sự tham gia tự nguyện vào sự thay đổi

Cán bộ Đoàn nói chung, cán bộ Đoàn cấp cơ sở nói riêng là một nhà quản lý Chức năng chính của một người quản lý thay đổi là làm sao để thay đổi đó diễn ra một cách có hiệu quả nhất và ít bị xáo trộn nhất Vậy người quản

lý sự thay đổi phải thực hiện các vai trò:

- Người cổ vũ, xúc tác kích thích sự thay đổi

- Người hỗ trợ suốt quá trình sự thay đổi

- Người tạo ra các tình huống cho sự thay đổi

- Người liên kết các nguồn lực cho sự thay đổi

- Người duy trì sự ổn định trong sự thay đổi

Thông thường quy trình quản lý sự thay đổi trải qua 3 giai đoạn chính,

đó là giai đoạn chuẩn bị về mặt tinh thần của các thành viên cho tiến trình thay

đổi được gọi là giai đoạn “Rã đông” Ở giai đoạn này cần chuẩn bị cho đội

ngũ thay đổi về thái độ, kiến thức, kỹ năng… Giai đoạn 3 của quá trình thay

đổi là đạt được “trạng thái mong đợi”; “tái định hình” khi sự thay đổi xảy ra,

“định hình” niềm tin, cách làm việc mới… thích ứng với sự thay đổi đã đạt

được Giai đoạn 2 tiến hành sự thay đổi dài ngắn tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố

như sức ỳ của các thành viên trong tổ chức Đoàn, trình độ “văn hoá của tổ chức”… và đặc biệt là năng lực quản lý sự thay đổi của chính đội ngũ cán bộ

Đoàn của đơn vị đó Trong lý thuyết quản lý thay đổi thường nêu ra bốn bước

đó là: Chuẩn bị cho sự thay đổi; Kế hoạch hoá sự thay đổi; Tiến hành sự thay đổi và cuối cùng là đánh giá, duy trì những kết quả đã đạt được của sự thay đổi

và trong mỗi bước lớn có thể chia nhỏ và tạo thành 11 bước cụ thể như sau:

- Bước 1: Nhận diện sự thay đổi, làm cho BCH Đoàn, đoàn viên thanh

niên hiểu đúng mục đích, nội dung sự thay đổi, tránh nhiễu không cần thiết

Một câu chuyện người ta thường lấy làm ví dụ khi nói về quản lý sự thay đổi là khi có một chủ trương mới nào đó hoặc có một ý định thay đổi nào

đó từ các cấp quản lý thường là chủ đề của các cuộc “thảo luận không chính thức” mà thông tin chủ yếu là thông tin “nhiễu” đến khi “chính thức hoá”

thông tin đó người quản lý phải mất rất nhiều công giải thích Đây là vấn đề thường gặp khi quản lý thay đổi Vấn đề ở đây là trước hết người quản lý, cán

bộ Đoàn phải nhận diện được sự thay đổi sẽ hoặc diễn ra ở tổ chức mình là gì,

do ngoại cảnh hay do yêu cầu nội tại, mục đích của sự thay đổi này là gì, mức

độ cần thiết và ảnh hưởng của nó tác động lên hoạt động của đơn vị như thế nào và cách thức triển khai cũng như hiệu quả mà nó đem lại cho tổ chức Đoàn trong quá trình phát triển trong bối cảnh cụ thể của đơn vị mình Người quản lý sau khi đã tự trả lời thấu đáo những câu hỏi trên và cần thiết quán triệt cho người dưới quyền cũng hiểu thấu đáo vấn đề như vậy để tránh các nhiễu không cần thiết lên việc triển khai sự thay đổi và gây khó khăn cho việc thực hiện Điều quan trọng là người quản lý phải nhận diện thói quen khó thay đổi hay sức ỳ mà các thành viên của mình đang có, đồng thời biết phân tích tâm lý hay nắm bắt các trạng thái tâm lý của họ khi thực hiện sự thay đổi để hoá giải chúng khi tiến hành sự thay đổi: sức ỳ và thói quen không phải dễ dàng khắc phục, cần phải có biện pháp và thời gian

- Bước 2: Chuẩn bị cho thay đổi

Trước tiên, chuẩn bị tâm thế cho bản thân và cho mọi người trong đơn vị khả năng đón nhận sự thay đổi: Nhận thức còn mù mờ, thông tin chưa đủ thì khó mà có quyết tâm thực sự thay đổi Tiếp theo, cần chuẩn bị các điều kiện tối thiểu để triển khai sự thay đổi và cuối cùng là phải biết lập kế hoạch cho sự thay đổi diễn ra một cách hợp lý và có hiệu quả đạt được mục đích dự kiến Trong kế hoạch quản lý sự thay đổi lưu ý sức ỳ của nhận thức hay thói quan

ngại thay đổi của một số thành viên của tổ chức để có cách tiếp cận “tâm lý học quản lý” đối với họ

Các cấp bộ Đoàn cần khuyến khích các ý tưởng đổi mới bằng việc tuyên truyền các thông tin về bối cảnh và học tập kinh nghiệm ở các đơn vị tiên tiến

hoặc những điển hình, tổ chức các buổi toạ đàm thường xuyên hơn để thảo luận các vấn để quản lý và các vấn đề liên quan của đơn vị

Các vấn đề chung nhất có thể gặp là:

(.) Cản trở về cán bộ/ nhân lực có khả năng thực hiện được sự thay đổi (.) Thiếu các hệ thống thông tin và nguồn lực cho sự thay đổi

(.) Thiếu kinh nghiệm/ chuyên môn quản lý “cái mới”

Cuối cùng và rất quan trọng cần phải nói đến về thời gian và chi phí cho việc thực hiện thay đổi: mọi sự thay đổi nghiêm túc luôn luôn tốn kém; mặc dù không phải bao giờ có nhiều tiền đều có thể thực hiện được sự thay đổi như mong muốn nếu không giải quyết tốt bài toán lợi ích trong quá trình triển khai

“sự thay đổi” Cần tạo bầu không khí thân thiện cho sự thay đổi diễn ra; tạo

niềm tin cho đội ngũ rằng nếu đồng lòng, cùng quyết tâm chúng ta có thể thực hiện được sự thay đổi cần thiết

- Bước 3 Thu thập số liệu, dữ liệu

Trước hết cần có đầy đủ thông tin về “sự thay đổi”: Sự thay đổi này do yêu cầu “ngoại cảnh” hay xuất phát từ yêu cầu “nội tại”: không thay đổi sẽ

không tồn tại và phát triển trong bối cảnh hiện thời Trong lý thuyết quản lý hiện đại đây chính là phân tích “SWOT” (Mặt mạnh/ Yếu của tổ chức; Thời cơ/ Thách thức của bối cảnh) và xác định trạng thái hiện hành của đơn vị mà mình quản lý (về văn hoá của tổ chức, về sự sẵn sàng đón nhận sự thay đổi của đội ngũ )

Cần phải xây dựng “cơ sở dữ liệu” bằng cách in ấn các bài phát biểu về

nhiệm vụ, các văn bản trên báo chí và các kỹ thuật, kinh nghiệm thành công của các đơn vị bạn, nơi đã thực hiện sự thay đổi tương tự

Trong lý thuyết quản lý hiện đại cần phải phân tích “SWOT” (Mặt mạnh/ Yếu của tổ chức; Thời cơ/ Thách thức của bối cảnh) và xác định trạng thái hiện hành của tổ chức/đơn vị mà quản lý (về văn hoá của tổ chức, về sự

sẵn sàng đón nhận sự thay đổi của đội ngũ ) để từ đó tìm ra chiến lược thay đổi tích hợp

Về kỹ thuật phân tích SWOT có 3 bước cơ bản lớn:

Bước 1: Nhận diện các yếu tố của SWOT/ Mạnh, Yếu; Thời cơ, Thách

3: Liệt kê những mặt mạnh mà tổ chức mình đang có

4: Liệt kê những mặt mạnh yếu/ hạn chế mà tổ chức mình đang có

Bước 2: Lập ma trận với cột mạnh/ yếu; hàng là thời cơ/ thách thức Bước 3: Cho các yếu tố “cột” như mạnh - yếu giao thoa với yếu tố

“hàng” như thời cơ - thách thức để tìm được các biện pháp quản lý tận dụng

mặt mạnh và thời cơ để hạn chế mặt yếu và vượt qua thách thức đối với tổ chức mình

Bước 4: Tìm các yếu tố khích lệ, hỗ trợ “sự thay đổi”

Khi thực hiện sự thay đổi có thể gặp những phản ứng hoặc không chấp nhận của một số thành viên; người quản lý phải xây dựng đơn vị mình thành tổ chức biết học hỏi Theo lý thuyết quản lý hiện đại một tổ chức có các đặc điểm

sau thì tổ chức đó được gọi là “tổ chức biết học hỏi”:

+ Cơ cấu tổ chức theo mô hình mạng lưới có nghĩa là các bộ phận/cá nhân trong tổ chức được phân công quyền rộng rãi

+ Lãnh đạo/quản lý theo tư tưởng công khai, dân chủ hoá

+ Văn hoá tổ chức mạnh nghĩa là ở đó mọi người đối xử với nhau đầy tình thương và trách nhiệm, đồng thời mọi người đều thấm nhuần chức năng nhiệm vụ của bản thân và tự nguyện, tự giác thực hiện

Về xây dựng tổ chức thành tổ chức biết học hỏi phải trải qua 3 bước:

1/ Phân tích trạng thái của tổ chức hiện hành

2/ Đưa các đặc điểm của một “tổ chức biết học hỏi” vào tổ chức mình 3/ Phát triển và đi đến khẳng định tổ chức của mình đã trở thành tổ chức biết học hỏi với đầy đủ các đặc trưng của nó và phát huy tác dụng trong thực hiện sứ mạng của đơn vị

Khi quản lý sự thay đổi người quản lý chấp nhận cho nhân viên “vấp ngã để bớt dại”, bởi vì cái mới đòi hỏi sự “trả giá” nhất định; không duy ý chí: không phải “mọi việc muốn là được” Cần nâng niu những thành công dù

rất nhỏ, đặc biệt đối với những người tự nguyện xung phong thay đổi

- Bước 5 Xác định mục tiêu cụ thể cho các bước chỉ đạo sự thay đổi

Đừng hy vọng mọi sự có thể thay đổi một cách dễ dàng và đạt được mục đích đề ra cho nó một cách nhanh chóng: Thay đổi cần phải có thời gian vì mọi thói quen đều có sức ỳ của nó Thông thường, mục tiêu cụ thể của giai đoạn

đầu của sự thay đổi là “phá vỡ sức ỳ” và thay đổi dần thói quen không phù

hợp với yêu cầu đặt ra cho sự thay đổi mà người quản lý dự định tiến hành Tiếp đến là làm cho mọi người hiểu nội dung và mục đích của sự thay đổi; sau

đó là thống nhất cách làm và cách thức nhận diện sự thay đổi diễn ra theo đúng

mong muốn của người quản lý và cuối cùng là đánh giá đúng những “sự thay đổi” tích cực đã được thực hiện so mới mục tiêu dự kiến đặt ra cho “sự thay đổi” Mục tiêu cuối cùng là duy trì được những mặt tích cực đã đạt được của

sự thay đổi hay duy trì cho được “sự thay đổi” đã diễn ra tiếp tục bền vững

- Bước 6 Xác định trọng tâm của các mục tiêu

Sự thay đổi có thể mất nhiều thời gian mới đạt được và nó có thể diễn ra thông qua một số giai đoạn và mỗi giai đoạn đều có các mục tiêu cụ thể Tuy

nhiên cần phải đặt trọng tâm cho mục tiêu, cho từng giai đoạn “thay đổi”

Trọng tâm của bước chuẩn bị sự thay đổi là phá vỡ sức ỳ của thói quen, bảo thủ; trọng tâm của giai đoạn triển khai sự thay đổi là chọn đúng việc mà làm và

đúng cách việc đã chọn; trọng tâm của giai đoạn cuối là đánh giá đúng sự thay đổi đã diễn ra và hiệu quả của chúng

- Bước 7 Xem xét các giải pháp

Để sự thay đổi diễn ra theo đúng ý đồ của người quản lý, việc lập kế hoạch tiến hành thay đổi là cần thiết vì sự thay đổi rất khó lường trước được

cái đích và thời gian đạt được đích nên đây là một kế hoạch mang tính “động”

và có thể phải lên kế hoạch cho từng thành tố liên quan đến sự thay đổi Các kế hoạch cần phải được tham khảo ý kiến rộng rãi trong phạm vi đơn vị càng nhiều càng tốt và có được mức độ ủng hộ đông đảo càng khả thi; điều này không loại trừ hành vi phản ứng, đối phó của những người bảo thủ Lập trường giáo điều có xu hướng tạo ra sự đối kháng nhiều hơn Các kế hoạch cần phải được hình thành sao cho có thể chỉ ra thời gian biểu để hoàn thành các giai đoạn và các cá nhân chịu trách nhiệm về nó Trước khi tiến hành thay đổi nên nghĩ trước về vấn đề nếu một chính sách chính thức sẽ thay đổi trong thời gian sắp tới có thể ảnh hưởng tới hoạt động của đơn vị như thế nào Điều này phụ thuộc vào khả năng dự báo của người quản lý nhằm đối phó với các yếu tố đó

Khi thực hiện sự thay đổi cần quan tâm đến nguyên tắc phù hợp thích ứng: Phù hợp với điều kiện hoàn cảnh và khả năng quản lý sự thay đổi;

Nguyên tắc kế thừa và phát triển: đừng “phủ nhận sạch trơn” và phải coi trọng

“lịch sử để lại”; cần lưu ý tư duy “cân bằng động”

Trong quản lý sự thay đổi không thể nói biện pháp nào là tốt nhất vì

sự thay đổi bao giờ cũng chứa yếu tố bất định và đôi lúc cũng cần mạo hiểm Vì vậy, chỉ có biện pháp tối ưu trong bối cảnh cụ thể và khả năng của đơn vị mà thôi

- Bước 8 Lựa chọn giải pháp

Việc lựa chọn phải thích hợp luôn là vấn đề khó Tuy nhiên giải pháp tối

ưu là giải pháp phù hợp với khả năng chỉ đạo của người quản lý và khả thi trong điều kiện hoàn cảnh cụ thể và đấy là giải pháp cần được cân nhắc lựa

chọn trong khi tiến hành quản lý sự thay đổi; cần lưu ý tính “động” trong khi lựa chọn các giải pháp tối ưu, vì chữ “tối ưu” gắn với không gian, thời gian

lựa chọn và tương thích với điều kiện, hoàn cảnh, nguồn lực

- Bước 9 Lập kế hoạch chỉ đạo việc thực hiện

Khi lập kế hoạch chỉ đạo việc thực hiện điều quan trọng là xác định rõ mục tiêu của sự thay đổi và xác định các yếu tố chính của sự thay đổi; lên danh sách những việc cần làm và tiến độ phù hợp, dự kiến các giải pháp và dự kiến

cách thức duy trì “sự thay đổi” để đạt được mục tiêu dự kiến

Việc lập kế hoạch và các thủ tục cần thực hiện làm càng sớm càng tốt

Những bộ phận mang tính “nhóm công tác” có thể được thành lập để tiến hành một số công việc “mới” so với hoạt động chung của đơn vị Các thành viên

“đội” này có ích cho việc duy trì “sự thay đổi ” được tiếp tục bền vững Các

nhà tư vấn từ bên ngoài (có thể từ các cơ quan hỗ trợ) cũng có thể giúp sắp đặt

một số khía cạnh của vấn đề của “sự thay đổi” nên đề cập đến trong khi lập kế

hoạch, đặc biệt ở những nơi mà cán bộ thiếu những kinh nghiệm nghề nghiệp

hoặc quá gần với các cơ cầu “bảo thủ”

Việc thiết kế những chiến lược và tiến hành thay đổi đòi hỏi thử nghiệm Những kiểm nghiệm đặt ra cần phải xây dựng cách thức để kiểm tra sự đúng đắn của hướng đi

Hiệu suất của việc tiến hành sau này đòi hỏi các công việc và phân công trách nhiệm được thiết lập càng chi tiết càng tốt Những phân tích và phản hồi định kỳ cần được dự kiến

Cần phải dự kiến một số nguồn lực để tăng cường các hoạt động hỗ trợ chủ yếu cho việc tiến hành Khả năng đề xuất một số khen thưởng là rất quan trọng, nhất là ở một số chỗ việc lập kế hoạch hay tiến hành có thể bị sai lầm vì cái mới chưa có tiền lệ thường và có độ bất định cao

Trong bất kỳ trường hợp nào cũng phải có các phương án dự phòng vì

có thể có một số kết quả không ổn định cho dù việc lập kế hoạch là rất tốt Phương pháp tiếp cận thực dụng là chuyển sự không ổn định đó thành sự liều

lĩnh hay cần chấp nhận mạo hiểm và làm giảm chúng đến mức thấp nhất càng sớm càng tốt

- Bước 10: Đánh giá thay đổi

Không có một “sự thay đổi” nào lại hoàn toàn kết thúc, vì những kết

quả đó không thể tránh được là yêu cầu cho thay đổi sau Tuy nhiên, ở một thời điểm thích hợp sẽ là thực tế tốt nếu tiến hành đánh giá các thành quả đạt được cho trong giai đoạn Đổi mới thành công phải được nối tiếp bằng lề lối

làm việc mới thay thế cho cái cũ, sự kiểm tra sáng suốt phù hợp với “cái mới”

đã đạt được Đừng mong muốn mọi thứ sẽ thay đổi ngay và mọi điều mong muốn đều có thể làm được: Phải duy vật biện chứng và duy vật lịch sử trong

đánh giá “sự thay đổi”

- Bước 11 Đảm bảo sự tiếp tục đổi mới

Phá vỡ sức ỳ để thay đổi đã khó, duy trì sự thay đổi đã đạt được còn khó hơn Sự thay đổi có thể duy trì sự bền vững khi mọi người trong tổ chức đều

thấy được lợi ích và mục đích của sự thay đổi là nếu không “thay đổi” sẽ khó

tồn tại và phát triển trong bối cảnh hiện thời, đồng thời mọi người đều được tham gia và có khả năng tham gia, thực hiện tốt công việc mà mình đảm nhiệm trong sự thay đổi này

Tóm lại để “Quản lý sự thay đổi” người cán bộ cần có những kiến thức

và kỹ năng sau:

Trong quá trình quản lý sự thay đổi người quản lý cần phải quyết định xem mình muốn đạt được gì và khi nào; tuy nhiên trước khi ra quyết định họ phải hiểu rõ nội dung của sự thay đổi và đặc điểm của sự thay đổi này Trong quá trình hoạch định sự thay đổi nên xác định những điểm cần nhắc nhở khi thực hiện sự thay đổi trong bối cảnh cụ thể của đơn vị mình, lập danh sách cho những việc cần làm và cách làm chúng Khi thực hiện sự thay đổi cần quan tâm đến thông tin phản hồi và cập nhật thông tin, sau khi quán triệt cho mọi hành viên của đơn vị nhận thức mục đích, nội dung và thống nhất cách làm

người quản lý nên trao quyền cho dưới quyền thực hiện sự thay đổi, đưa tinh thần của sự thay đổi vào công việc mà mình đang đảm nhiệm vào tạo điều kiện môi trường cho sự thay đổi diễn ra trôi chảy trong cả quá trình và cân nhắc sự xáo trộn có thể xẩy ra để hạn chế tối đa những xáo trộn không cần thiết Cần lưu ý rằng một tổ chức theo kiểu “tổ chức biết học hỏi”, đủ linh hoạt thì có khả năng thực hiện sự thay đổi thuận lợi hơn Một bầu không khí làm việc cởi

mở, thân thiện, biết chia sẻ, hỗ trợ và tin cậy lẫn nhau sẽ góp phần rất lớn giúp việc thực hiện sự thay đổi dễ dàng Cần thận trọng trong việc truyền thông tin

về sự thay đổi để giảm thiểu các “nhiễu” có thể xảy ra; cách đưa thông tin có thể làm cho người nhận có những phản ứng không cần thiết, chuyển tải thông tin về chủ trương thay đổi cho đội ngũ phải rõ ràng và nhấn mạnh mục đích tốt đẹp và sự cần thết phải thay đổi Sự thay đổi có thể mang lại những cảm hứng mới cho công việc nếu được khích lệ kịp thời Sự thay đổi có thể là thử thách đối với một số người cần thiết có sự chia sẻ, hỗ trợ của người quản lý: Chấp nhận sự “vấp ngã để bớt lại” là điều không tránh khỏi trong khi thực hiện sự thay đổi Vì vậy, người quản lý phải tạo bầu không khí cởi mở và khích lệ, làm cho mọi người chia sẻ và thấy được mặt tích cực của sự thay đổi Kỹ năng cơ bản đòi hỏi ở đây là người quản lý tìm cách để có được sự ảnh hưởng, sự tin cậy và lòng tôn trọng; kích thích được tính tự giác, tự nguyện Cần lưu ý nếu không thật cần thiết thì không nên xáo trộn và tôn trọng quy luật lịch sử của vấn đề

Điều kiện cho sự thay đổi thành công là:

1 Lãnh đạo có quyết tâm và có sự chỉ đạo quyết liệt cho “sự thay đổi ”

2 Đặt được mọi người trong tổ chức vào vị thế sẵn sàng cho sự thay đổi

3 Có một kế hoạch với lộ trình đi đến đích “xác đáng” (phù hợp với đặc điểm của tổ chức mình và khả thi trong bối cảnh cụ thể)

1.2.2 Khả năng vận dụng “Quản lý sự thay đổi” đối với phát triển đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở trên địa bàn huyện

Quản lý sự thay đổi thực chất là kế hoạch hoá, điều hành và chỉ đạo triển khai sự thay đổi để đạt được mục tiêu đề ra cho sự thay đổi đó Tổ chức Đoàn

có tính đặc thù nhất định,đó là không ai làm công tác Đoàn tới lúc về hưu; cán

bộ Đoàn được luân chuyển, điều động thường xuyên và liên tục; Đoàn là nơi đào tạo, cung cấp cán bộ cho Đảng, chính quyền và các ban, ngành, đoàn thể

Vì vậy, sự biến động hay nói cách khác sự thay đổi trong tổ chức Đoàn diễn ra thường xuyên Sự thay đổi trong tổ chức Đoàn có thể có cả đổi mới nhưng không loại trừ khả năng đưa cái mới vào quá trình hoạt động hay thay đổi một khâu trong quy trình triển khai một hoạt động nào đó của tổ chức Đoàn

Nội dung quản lý sự thay đổi bao gồm các bước: chuẩn bị, triển khai, đánh giá và duy trì kết quả đạt được Nội dung phát triển cán bộ Đoàn bao gồm: quy hoạch, sử dụng và tạo môi trường phát triển cho cán bộ Đoàn

Như vậy trong công tác quy hoạch cán bộ Đoàn cấp cơ sở, chúng ta phải

có bước chuẩn bị Căn cứ vào nhu cầu, điều kiện của mỗi cơ sở Đoàn, cấp uỷ Đảng và Đoàn cấp trên phải có sự phân tích yêu cầu thực tiễn cơ sở đó, thấy được chiến lược phát triển của cán bộ cũng như tổ chức, thấy được thời cơ - thách thức và sự mạnh - yếu của mỗi cán bộ để có sự dự kiến phát triển đội ngũ Trong quá trình sử dụng chỉ rõ yêu cầu theo từng vị trí công tác, công khai cơ chế thưởng phạt để tạo môi trường cho mỗi cán bộ Đoàn cấp cơ sở phát triển toàn diện

Trên cơ sở nhân sự dự kiến theo quy hoạch, BCH Đoàn, cán bộ Đoàn triển khai thực hiện nhằm hiện thực hoá quy hoạch, phân công phân nhiệm rõ ràng, quy định rõ các tiêu chí thưởng phạt và tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm

Trên cơ sở triển khai thực tiễn, người quản lý sự thay đổi có sự đánh giá kết quả của quá trình quy hoạch cán bộ Đoàn, cái gì được, cái gì chưa được khi hiện thực hoá quy hoạch Trong quá trình sử dụng cán bộ theo quy hoạch, có

cơ chế giám sát đánh giá Quá trình đánh giá phải tạo điều kiện, môi trường để mỗi cán bộ Đoàn phát huy tối đa khả năng của bản thân Phải xây dựng và dựa vào các tiêu chí đã công khai để mỗi cán bộ Đoàn tự đánh giá bên cạnh sự

đánh giá của đồng nghiệp và đánh giá của cấp uỷ Đảng, chính quyền, các ban, ngành, đoàn thể và Đoàn cấp trên

Khi nội dung phát triển cán bộ Đoàn đã đạt được kết quả nhất định, người cán bộ Đoàn phải vận dụng lý thuyết quản lý sự thay đổi để duy trì kết quả đạt được Đó là, thông qua việc quy hoạch cán bộ Đoàn cấp cơ sở để nhân rộng các điển hình thành công, trong đó coi trọng sự phát triển bền vững Trong quá trình duy trì cần có sự thưởng phạt công minh, khách quan làm tiền đề cho sự phát triển Người cán bộ Đoàn dựa vào kết quả đánh giá để xây dựng kế hoạch phấn đấu, chuẩn bị cho một chu trình tiếp theo của quá trình thay đổi và phát triển

Cán bộ Đoàn nói chung, cán bộ Đoàn cấp cơ sở nói riêng là một nhà quản lý thực thụ Chức năng chính của một người quản lý thay đổi là làm sao

để thay đổi đó diễn ra một cách có hiệu quả nhất và ít bị xáo trộn nhất, đảm bảo sự ổn định và phát triển của tổ chức cơ sở Đoàn Vậy người cán bộ Đoàn phải thực hiện các vai trò:

- Người cổ vũ, xúc tác kích thích sự thay đổi;

- Người hỗ trợ suốt quá trình sự thay đổi;

- Người tạo ra các tình huống cho sự thay đổi;

- Người liên kết các nguồn lực cho sự thay đổi;

- Người duy trì sự ổn định trong sự thay đổi

Sự thay đổi trong cán bộ Đoàn mang tính quy luật và có tính mục đích,

có nội dung sự thay đổi, phương pháp thay đổi để tránh nhiễu không cần thiết

Trên cơ sở đặc điểm tình hình của huyện và của cơ sở, sự ứng dụng kỹ thuật phân tích SWOT, công tác triển khai các bước của quá trình thay đổi có thể được thực hiện theo 11 bước, đảm bảo quy trình và tính khả thi cao

Như vậy, có thể khẳng định, nếu vận dụng tốt lý thuyết quản lý sự thay đổi vào công tác phát triển đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở trên địa bàn huyện Sóc Sơn thì công tác đào tạo, luân chuyển và phát triển cán bộ diễn ra thuận lợi

và mang tính bền vững Đây là cơ sở khoa học trong việc phát triển bền vững đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở tại huyện Sóc Sơn

1.3 Đặc trƣng đội ngũ cán bộ Đoàn chuyên trách cấp cơ sở

Cán bộ Đoàn chuyên trách cấp cơ sở là một chức danh công chức cơ sở,được Đảng và Nhà nước phân công làm nhiệm vụ vận động, thu hút, tập hợp

và giáo dục thanh thiếu nhi, hoàn thiện nhân cách cho thanh thiếu nhi theo chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước và Điều lệ Đoàn TNCS Hồ Chi Minh

Là đội ngũ trực tiếp tiếp xúc, triển khai hoạt động tới đoàn viên thanh thiếu nhi Trực tiếp tham mưu với Đoàn cấp trên và cấp uỷ cùng cấp về công tác thanh niên của đơn vị

Độ tuổi tham gia giữ chức vụ chủ chốt Đoàn cơ sở không quá 35 tuổi Những trường hợp đặc thù thì không quá 37 tuổi

Được đào tạo, bồi dưỡng, bố trí luân chuyển công tác sau khi hết tuổi theo quy định

Đội ngũ cán bộ Đoàn chuyên trách cấp cơ sở chủ yếu trưởng thành qua thực tiễn công tác tại cơ sở

1.4 Vị trí, vai trò nhiệm vụ của Đoàn thanh niên và những yêu cầu quản

lý khi có sự thay đổi

1.4.1 Vị trí, vai trò của Đoàn thanh niên

Thanh niên là lực lượng xã hội to lớn, một trong những nhân tố quan trọng quyết định tương lai, vận mệnh dân tộc; là lực lượng chủ yếu trên nhiều lĩnh vực, đảm nhiệm những công việc đòi hỏi hi sinh, gian khổ, sức khoẻ và sáng tạo Thanh niên là lực lượng xung kích cách mạng Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh là tổ chức chính trị - xã hội của thanh niên Việt Nam do Đảng cộng sản Việt Nam và Chủ tịch Hồ Chí Minh sáng lập, lãnh đạo và rèn luyện Đoàn bao gồm những thanh niên tiên tiến, phấn đấu vì mục tiêu, lý tưởng của Đảng là độc lập dân tộc gắn liền với chủ nghĩa xã hội, dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh

Được xây dựng, rèn luyện và trưởng thành qua các thời kỳ đấu tranh cách mạng, tổ chức Đoàn đã tập hợp đông đảo thanh niên phát huy chủ nghĩa

anh hùng cách mạng, cống hiến xuất sắc cho sự nghiệp giải phóng dân tộc, thống nhất đất nước, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Bước vào thời kỳ mới, tổ chức Đoàn tiếp tục phát huy những truyền thống quý báu của dân tộc và bản chất tốt đẹp của mình, kế tục trung thành, xuất sắc sự nghiệp cách mạng vẻ vang của Đảng và Chủ tịch Hồ Chí Minh; thường xuyên bổ sung lực lượng trẻ cho Đảng; tổ chức động viên đoàn viên, thanh niên cả nước đi đầu trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa

Đoàn TNCS Hồ Chí Minh là đội dự bị tin cậy cánh tay đắc lực của Đảng Cộng sản Việt Nam, là đội quân xung kích cách mạng, là trường học

xã hội chủ nghĩa của thanh niên, đại diện chăm lo và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của tuổi trẻ; phụ trách Đội thiếu niên tiền phong Hồ Chí Minh; là lực lượng nòng cốt chính trị trong phong trào thanh niên và trong các tổ chức thanh niên Việt Nam

Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh là thành viên của hệ thống chính trị, hoạt động trong khuôn khổ Hiến pháp và pháp luật của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam Đoàn phối hợp với các cơ quan Nhà nước, các đoàn thể và tổ chức xã hội, các tập thể lao động và gia đình chăm lo, giáo dục, đào tạo và bảo vệ TTN; tổ chức cho đoàn viên thanh niên tích cực tham gia vào việc quản lý Nhà nước và xã hội

Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh đoàn kết, phát triển quan hệ hữu nghị, hợp tác, bình đẳng với các tổ chức thanh niên tiến bộ, thanh niên và nhân dân các nước trong cộng đồng Quốc tế phấn đấu vì hoà bình, độc lập dân tộc, dân chủ và tiến bộ xã hội, vì tương lai và hạnh phúc của tuổi trẻ

1.4.2 Những yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ Đoàn trong quá trình phát triển

Thanh niên là rường cột của nước nhà, chủ nhân của hiện tại và tương lai của đất nước, là lực lượng xung kích trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, một trong những nhân tố quyết định sự thành bại của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, hội nhập Quốc tế và xây dựng Chủ nghĩa xã hội Thanh

niên được đặt ở vị trí trung tâm trong chiến lược bồi dưỡng, phát huy nhân tố và nguồn lực con người Chăm lo, phát triển thanh niên vừa là mục tiêu, vừa là động lực bảo đảm cho sự ổn định và phát triển vững bền của đất nước

Chăm lo, bồi dưỡng, giáo dục thanh niên thành lớp người “vừa hồng, vừa chuyên” theo tư tưởng Hồ Chí Minh là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị dưới

sự lãnh đạo của Đảng, trong đó có vai trò đặc biệt của Đoàn thanh niên

Chính vì vậy, trong quá trình phát triển hiện nay, những yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ Đoàn được đặt lên cao hơn bao giờ hết, cụ thể trong Quy chế cán bộ Đoàn TNCS Hồ Chí Minh do bộ chính trị ban hành là:

- Trung thành với Đảng cộng sản Việt Nam, nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam; kiên định mục tiêu và lý tưởng của Đoàn TNCS Hồ Chí Minh; xung kích đi đầu trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc

- Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân; đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và các quy định của cơ quan, đơn vị sử dụng lao động; gương mẫu chấp hành Điều lệ Đoàn TNCS Hồ Chí Minh, sự phân công của tập thể lãnh đạo, ban thường vụ Đoàn cùng cấp và sự lãnh đạo, chỉ đạo của

tổ chức Đoàn cấp trên

- Tận tuỵ với công tác Đoàn và phong trào TTN; tôn trọng và liên hệ mật thiết với đoàn viên, thanh niên, thiếu niên, nhi đồng và nhân dân Nêu cao tinh thần trách nhiệm trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên, thanh niên, thiếu niên và nhi đồng

- Tích cực học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, rèn luyện sức khoẻ và kỹ năng công tác Đoàn

- Cán bộ Đoàn ở mỗi cấp, mỗi địa phương, đơn vị phải là tấm gương cho đoàn viên và thanh niên noi theo

1.5 Hoạt động Đoàn và quản lý chỉ đạo công tác Đoàn trong bối cảnh hiện nay

Đất nước đang bước vào công cuộc đổi mới, ngày càng hội nhập sâu với khu vực và thế giới Con người được đặt ở vị trí trung tâm và quan trọng hơn

bao giờ hết Đặc biệt là đội ngũ thanh niên Xây dựng Đoàn TNCS Hồ Chí Minh vững mạnh, thực sự là trường học xã hội chủ nghĩa của thanh niên, đội

dự bị tin cậy của Đảng là mục tiêu chiến lược trong công tác Đảng và trong hoạt động của Đoàn Chăm lo, phát triển thanh niên vừa là mục tiêu, vừa là động lực đảm bảo cho sự ổn định và phát triển bền vững của đất nước

Đổi mới nội dung, phương thức hoạt động, xây dựng Đoàn thực sự vững mạnh về chính trị, tư tưởng và tổ chức; thu hẹp nhanh các cơ sở yếu kém Nâng cao sức hấp dẫn các phong trào thanh niên do Đoàn tổ chức, qua đó tạo môi trường giáo dục, bồi dưỡng, rèn luyện, khơi dậy và phát huy tính xung kích của tuổi trẻ; xây dựng các điển hình thanh niên tiên tiến; chăm lo lợi ích chính đáng của thanh niên; phát hiện, lựa chọn đoàn viên ưu tú để bồi dưỡng, tạo nguồn kết nạp đảng viên và đào tạo cán bộ trẻ

Bảo đảm vai trò nòng cốt của Đoàn TNCS Hồ Chí Minh trong xây dựng Hội LHTN Việt Nam, Hội Sinh viên Việt Nam vững mạnh; đổi mới phương thức vận động, đa dạng hoá các loại hình tập hợp để thu hút rộng rãi các đối tượng thanh niên Tăng cường xây dựng lực lượng thanh niên nòng cốt để thành lập tổ chức cơ sở của Đoàn, Hội ở mọi lĩnh vực

Đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ Đoàn các cấp thực sự có trình độ, năng lực, nhiệt tình, có khả năng vận động quần chúng, độ tuổi sát với độ tuổi thanh niên, thực sự tiêu biểu trong thanh niên Đặc biệt chú trọng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở

Tạo điều kiện để Đoàn huy động, tổ chức cho thanh niên tham gia thực hiện các nhiệm vụ, chương trình phát triển kinh tế - xã hội của địa phương Tham gia tích cực vào công cuộc giữ gìn an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội trên địa bàn, chung sức cùng cộng đồng

Chăm lo xây dựng đội ngũ Đội TNTP Hồ Chí Minh, tích cực bảo vệ, chăm sóc, giáo dục thiếu niên, nhi đồng Coi trọng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ làm công tác thiếu nhi, chuẩn hoá Tổng phụ trách Đội Xác định xây dựng Đội là xây dựng Đoàn trước một bước

Có nội dung, phương thức vận động phù hợp để tập hợp thanh niên ở mọi lứa tuổi, trình độ văn hoá, thành phần gia đình và khu vực địa lý Không ngừng hỗ trợ, đồng hành với thanh niên lập thân, lập nghiệp, xây dựng tổ chức Đoàn thành ngôi nhà thân ái, người bạn gần gũi của thanh thiếu nhi

Phối hợp chặt chẽ với các ban, ngành, đoàn thể, các tổ chức chính trị -

xã hội, gia đình, nhà trường trong giáo dục và phát huy thanh niên, tạo môi trường thuận lợi để thanh niên phát huy tối đa khả năng và sức mạnh của mình

bộ Đoàn cấp cơ sở huyện Sóc Sơn đáp ứng yêu cầu mới và khi có sự thay đổi

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN CÁN BỘ ĐOÀN CẤP CƠ SỞ TRONG

TỔ CHỨC ĐOÀN TNCS HỒ CHÍ MINH TẠI HUYỆN SÓC SƠN

2.1 Vài nét khái quát về Đoàn TNCS Hồ Chí Minh huyện Sóc Sơn

Huyện Sóc Sơn là một trong 18 huyện ngoại thành của thành phố Hà Nội, cách trung tâm thành phố 35km Có tổng diện tích tự nhiên là 306,51 km2

và tổng số dân là 289.713 vạn người, gồm 25 xã và 01 thị trấn Thành phần dân số: người kinh chiếm đa số, các dân tộc ít người không đáng kể, gồm dân tộc Tày, Thái, Hoa, Mường, Nùng, Giáy, Dao, Sán chỉ, Sán dìu, Thổ Địa hình huyện Sóc Sơn đa dạng, thấp dần từ tây bắc xuống đông nam, hình thành ba vùng khác nhau: Vùng đất cao, vùng đất giữa và vùng trũng ven sông

Huyện Sóc Sơn được thành lập ngày 05/07/1977 theo Quyết định số 178/QĐ-CP của Chính phủ trên cơ sở hợp nhất hai huyện Kim Anh, huyện Đa Phúc thuộc tỉnh Vĩnh Phú Sóc Sơn có truyền thống lịch sử, là đầu mối giao thông quan trọng, địa bàn chiến lược, cửa ngõ phía Bắc của kinh thành Thăng Long xưa và Hà Nội nay

Đoàn TNCS Hồ Chí Minh huyện Sóc Sơn cũng ra đời sau khi huyện được thành lập

Trải qua hơn 30 năm,Đoàn TNCS Hồ Chí Minh huyện Sóc Sơn dưới sự lãnh đạo của Huyện uỷ, Thành đoàn Hà Nội đã không ngừng lớn mạnh Nhiều phong trào hành động cách mạng đã ra đời, nhiều tấm gương đã trở thành điểm sáng trong trào thanh niên thành phố Hà Nội và của cả nước

Trước 1/8/2008, Sóc Sơn là huyện khó khăn và khoảng cách địa lý xa nhất của Thành phố Hà Nội Là huyện duy nhất của Thủ đô Hà Nội (cũ) có đồi núi bao phủ Những năm qua, được sự quan tâm của Trung ương, thành phố cùng với sự nỗ lực của cán bộ, chính quyền và nhân dân trong huyện, huyện Sóc Sơn đã có những bước phát triển nhanh, mạnh Tốc độ tăng trưởng kinh tế luôn đạt trên 10% Tỷ lệ hộ nghèo theo tiêu chí mới giảm dần hàng năm

Huyện đang chuyển dịch mạnh cơ cấu sản xuất từ nông nghiệp, công nghiệp, dịch vụ sang công nghiệp, dịch vụ, nông nghiệp

Có được kết quả như vậy bên cạnh yếu tố khách quan, một trong yếu tố hết sức quan trọng đó là yếu tố cán bộ, cán bộ là gốc của mọi hoạt động Thực tiễn cho thấy, đội ngũ cán bộ huyện Sóc Sơn từ huyện đến cơ sở chủ yếu được

tạo nguồn, trưởng thành từ công tác Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi (90% cán bộ trưởng thành từ cán bộ Đoàn)

Nhưng thực tế cũng cho thấy việc phát triển đội ngũ kế cận cho Đảng, chính quyền và các đoàn thể nhân dân còn có những điểm bất cập, chưa thực

sự đáp ứng được điều kiện thực tiễn địa phương khi có sự thay đổi

Quá trình phát triển của huyện Đoàn Sóc Sơn gắn liền với sự phát triển của huyện Sóc Sơn nói riêng và của Đoàn TNCS Hồ Chí Minh nói chung Trong những năm qua, Đoàn TNCS Hồ Chí Minh huyện Sóc Sơn đã tập trung chỉ đạo phong trào, đầu tư mạnh về cả cơ sở vật chất và con người để đáp ứng nhu cầu công tác thanh vận hiện nay

Trong công cuộc đổi mới của Đảng, tuổi trẻ Sóc Sơn đã “Hành quân theo bước chân những người anh hùng”, “hành quân theo chân Bác”, tiếp bước cha anh đi đầu trong công cuộc đổi mới Hai phong trào “Thanh niên lập nghiệp, tuổi trẻ giữ nước” đã động viên hàng ngàn đoàn viên thanh thiếu nhi

tham gia, đã xuất hiện nhiều tấm gương điển hình trong lao động, chiến đấu, học tập và xây dựng cuộc sống mới Các phong trào hành động cách mạng mà

đỉnh cao là phong trào “5 xung kích phát triển kinh tế xã hội Thủ đô và 4 đồng hành cùng thanh niên lập thân, lập nghiệp” tiếp tục có bước phát triển mới,

vai trò, vị trí của tổ chức Đoàn và thanh niên ngày càng được khẳng định

Trải qua 9 kỳ Đại hội, Đoàn TNCS Hồ Chí Minh huyện Sóc Sơn đã có nhiều cố gắng trong việc xây dựng tổ chức, đổi mới nội dung, hình thức hoạt động; từng bước đáp ứng được nhu cầu hoạt động của thanh thiếu nhi trong tình hình mới Công tác giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống cho thanh niên được đẩy mạnh, các phong trào hành động cách mạng được phát

huy cao độ đã một lần nữa khẳng định khẩu hiệu hành động của tuổi trẻ cả

nước nói chung và tuổi trẻ Sóc Sơn nói riêng trong thời kỳ mới “Thanh niên Việt Nam xung kích, sáng tạo vì sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước; vì tương lai tươi sáng của tuổi trẻ”

Từ những thành công của các phong trào hành động, số cơ sở Đoàn và đoàn viên thanh niên không ngừng tăng lên Đến tháng 10/2009, Huyện đoàn Sóc Sơn bao gồm 59 cơ sở Đoàn trực thuộc với 9.331 đoàn viên, 13.400 thanh niên, 48.000 thiếu nhi, trong đó trên 80% là thanh niên nông thôn Đại bộ phận thanh niên có ý thức phấn đấu, tin tưởng vào sự nghiệp đổi mới của Đảng; năng động, sáng tạo, thích ứng nhanh với cơ chế thị trường Thanh niên Sóc Sơn có nhu cầu cao về học nghề, việc làm, học tập nâng cao trình độ văn hoá, tiếp cận với công nghệ mới, các vấn đề xã hội; tích cực tham gia các hoạt động

xã hội tình nguyện

Thời đại hiện nay là thời đại của khoa học công nghệ, nền kinh tế tri thức Trong xu thế hội nhập sâu rộng với khu vực và quốc tế, thanh niên là đối tượng chịu tác động lớn nhất Điều đó đòi hỏi Huyện đoàn Sóc Sơn cần có những bước phát triển đột phá về chất, đặc biệt là công tác cán bộ để có thể đáp ứng yêu cầu đổi mới và bối cảnh thay đổi hiện nay

2.2 Quá trình xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ Đoàn huyện Sóc Sơn

2.2.1 Cơ cấu, tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh huyện Sóc Sơn

* Hệ thống tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh huyện Sóc Sơn

Cơ quan lãnh đạo các cấp của Đoàn do bầu cử lập ra, thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách

Cơ quan lãnh đạo cao nhất của Đoàn TNCS Hồ Chí Minh huyện Sóc Sơn

là Đại hội đại biểu huyện Giữa hai kỳ Đại hội, cơ quan lãnh đạo là Ban chấp hành do Đại hội Đoàn cấp huyện bầu ra Giữa hai kỳ họp Ban chấp hành, cơ quan lãnh đạo là Ban Thường vụ huyện Đoàn do Ban chấp hành huyện Đoàn bầu ra