Thực trạng và giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy đóng tàu 76

Thực trạng và giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy đóng tàu 76

1 ………………………………………………………………………………………………… LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Quan trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập các tổ chức ̉ và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển thị trường Trong bối cảnh hiện nay, Đảng và Nhà nước rất quan tâm và hướng về Tập đoàn Công nghiệp tàu thủy Việt Nam nhằm khôi phục Tập đoàn kinh tế lớn đứng trước hoàn cảnh hết sức khó khăn này Là nhân viên ngành nhận thấy, để doanh nghiệp tồn tại và phát triển trước hết phải củng cố lại nguồn nhân lực Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự v.v tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu góp phần đem lại công ăn việc làm cho người lao động, quản lý các nguồn lực một cách hiệu quả, xây dựng doanh nghiệp phát triển vững mạnh thị trường và đảm bảo an sinh xã hội Vì vậy, chọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy đóng tàu 76” Trong quá trình thực hiện đề tài không khỏi những thiếu sót, rất mong các quý thầy cô cùng đồng nghiệp góp ý để đề tài được hoàn thiện nữa Mục tiêu đề tài Mục tiêu của đề tài bao gồm các tiêu chí sau: - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực - Thiết kế và phân tích công việc - Tuyển mộ, tuyển chọn, biên chế nhân lực - Tạo động lực lao động - Đánh giá thực hiện công việc - Đào tạo và phát triển - Đãi ngộ và phúc lợi - Quan hệ lao động - An toàn lao động ………………………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Xuân Thủy GVHD: ThS Trần Thị Trang ………………………………………………………………………………………………… Phương pháp nghiên cứu Kết hợp kiến thức đã học tại Nhà trường, nghiên cứu các giáo trình Quản trị nguồn nhân lực được xuất bản thị trường, … và số liệu thực tế thu thập được quá trình thực tập tại Nhà máy đóng tàu 76 nhằm giải quyết một cách khoa học, có tính sáng tạo những mục tiêu đề Phaïm vi nghiên cứu - Về khơng gian: Tại Nhà máy đóng tàu 76 - Số liệu nghiên cứu đề tài: Năm 2007, 2008 & 2009 ………………………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Xuân Thủy GVHD: ThS Trần Thị Trang ………………………………………………………………………………………………… CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức về thu hút, đào tạo – phát triển và trì người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tở chức lẫn nhân viên 1.2 Vai trị ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực tổ chức Mục đích bản của phòng nhân lực là bảo đảm cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất Tuy nhiên, thực tiễn, bộ phận chuyên trách về quản trị nguồn nhân lực có thể có nhiều tên gọi, phải thực hiện các chức khác và có vai trò rất khác biệt các doanh nghiệp Điều này thể hiện tính chất đặc thù của mỗi doanh nghiệp Giống các phòng chức khác tổ chức, phòng nhân lực vừa đảm nhận chức quản trị về mặt hệ thống Về phương diện nghiệp vụ, quản trị nguồn nhân lực gồm có các chức năng: Thu hút – tuyển dụng, đào tạo – phát triển, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, quản trị hệ thống trả công lao động, quan hệ lao động Về phương diện hệ thống, phòng nhân lực phải thực hiện các chức sau: Thiết lập chiến lược, chính sách nhân sự; Thực hiện hoặc phối hợp với các phòng ban khác cùng thực hiện các chức quản trị nguồn nhân lực; Cố vấn, hướng dẫn cho lãnh đạo trực tuyến về kỹ và cách thức thực hiện các chức quản trị nguồn nhân lực; Kiểm tra, giám sát tình hình thực hiện các chức quản trị nguồn nhân lực toàn tổ chức Chức hệ thống của phòng nhân lực: Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực; Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp; Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ quản trị nguồn nhân lực; Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực Tầm quan trọng của phòng nhân lực được thể hiện thông qua các hoạt động mà họ đảm nhận doanh nghiệp Ở mức độ thấp, phòng nhân lực chỉ thực hiện ………………………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Xuân Thủy GVHD: ThS Trần Thị Trang ………………………………………………………………………………………………… các công việc có tính chất hành chính, sự vụ, không quan trọng và không đòi hỏi kỹ cao như: Thống kê, lưu trữ hồ sơ tài liệu Thực hiện các chế độ chính sách và thủ tục hành chính Ở mức độ trung bình, phòng nhân lực thực hiện các công việc thuần tuý thuộc về kỹ 1.3 Các chức quản trị nguồn nhân lực Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức này đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người đúng việc, doanh nghiệp phải cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt đối với các ứng viên là thế nào Việc áp dụng các kỹ tuyển dụng trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó, nhóm chức tuyển dụng thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nhóm chức đào tạo, phát triển: Nhóm chức này chú trọng việc nâng cao lực của nhân viện, đảm bảo nhân viên doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các lực cá nhân Nhóm chức trì nguồn nhân lực: Nhóm chức này chú trọng đến việc trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực doanh nghiệp Chức quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ công việc 1.4 Hoạch định nguồn nhân lực Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động ………………………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Xuân Thủy GVHD: ThS Trần Thị Trang ………………………………………………………………………………………………… bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ phù hợp để thực hiện công việc có suất, chất lượng và hiệu quả cao Các bước thực hiện hoạch định nguồn nhân lực: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp; Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp; Dự báo khối lượng công việc đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn; Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả điều chỉnh và đề các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực; Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp bước năm, và kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện 1.5 Thiết kế phân tích cơng việc Khái niệm: Phân tích cơng việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống các doanh nghiệp Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm sáu bước sau đây: Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất Bước 2: Thu thập các số liệu, thông tin bản có sẵn sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có) Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then trốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm thực hiện phân tích các công việc tương tự ………………………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Xuân Thủy GVHD: ThS Trần Thị Trang ………………………………………………………………………………………………… Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác để thu thập thông tin phân tích công việc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: Phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu ch̉n cơng việc 1.6 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Khái niệm: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm: Ước tính xem cần người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra, ước tính có người sẽ làm việc cho tổ chức, lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng tương lai Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm quản lý chiến lược nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức Quy mô và cấu lực lượng lao động của tổ chức phải được xác định dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của chính tổ chức đó: Những loại lao động nào cần thiết để đạt được mục tiêu của tổ chức? Số lượng bao nhiêu? Do đó, kế hoạch sản xuất kinh doanh được xây dựng ở ba mức: Dài hạn, trung hạn và ngắn hạn và tương ứng với nó cũng cần phải có kế hoạch dài hạn, trung hạn và ngắn hạn về nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực phải ………………………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Xuân Thủy GVHD: ThS Trần Thị Trang ………………………………………………………………………………………………… xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh, gắn với kế hoạch sản xuất kinh doanh và phục vụ sản xuất kinh doanh của tổ chức 1.7 Tuyển mộ, tuyển chọn nguồn nhân lực Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực là nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực các tổ chức Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên (người xin việc) về phía các tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó tổ chức Tuyển mộ, tuyển chọn và các chức khác của quản trị nhân lực có mối quan hệ qua lại với Một tổ chức có thể tuyển mộ từ bên hoặc từ thị trường lao động bên ngoài với nhiều phương pháp khác Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước như: Xây dựng chiến lược tuyển mộ với các nội dung lập kế hoạch tuyển mộ, xác định các nguồn và phương pháp tuyển mộ, xác định nơi tuyển mộ, thời gian tuyển mộ, tìm kiếm người xin việc, đánh giá quá trình tuyển mộ Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, số những người đã thu hút qua tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là dựa vào yêu cầu của công việc thể hiện các tài liệu như: Bản mô tả công việc; Bản yêu cầu với người thực hiện công việc Quá trình tuyển chọn bao gồm 09 bước sau đây: Bước – Phỏng vấn sơ bộ Bước – Sàng lọc các ứng viên qua đơn xin việc Bước – Trắc nghiệm tuyển chọn Bước – Phỏng vấn tuyển chọn Bước – Khám sức khỏe và đánh giá thể lực Bước – Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Bước – Thẩm định các thông tin đã thu thập được Bước – Tham quan thử việc Bước – Ra quyết định tuyển dụng ………………………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Xuân Thủy GVHD: ThS Trần Thị Trang ………………………………………………………………………………………………… 1.8 Bố trí nguồn lực việc Bố trí nhân lực bao gồm: Các hoạt động định hướng đối với người lao động bố trí họ vào vị trí việc làm mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp Định hướng là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu suất Quá trình biên chế nội bộ: Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác Đề bạt là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việc tốt và các hội phát triển nhiều Đề bạt ngang là chuyển người lao động từ một vị trí việc làm ở một bộ phận này đến một vị trí việc làm có cấp bậc cao hoặc tương đương ở một bộ phận khác Đề bạt thẳng là chuyển người lao động từ một vị trí việc làm hiện tại tới một vị trí cao cùng một bộ phận Xuống chức là việc đưa người lao động đến một vị trí việc làm có cương vị và tiền lương thấp hơn, có các trách nhiệm và tiền lương thấp hơn, có các trách nhiệm và hội ít Thôi việc là một quyết định chấm dứt quan hệ lao động giữa cá nhân người lao động và tổ chức Quyết định đó có thể có nguyên nhân về kỷ luật, về kinh tế / sản xuất kinh doanh hoặc nguyên nhân cá nhân 1.9 Định hướng phát triển nghề nghiệp Mục đính nghiên cứu định hướng phát triển nghề nghiệp: Nghiên cứu định hướng phát triển nghề nghiệp giúp cho người phát khả nghề nghiệp, đưa định chọn lựa nghề nghiệp đắn có kế hoạch đầu tư vào giáo dục đào tạo xác, tiết kiệm, nghiên cứu định hướng phát triển nghề nghiệp giúp cho doanh nghiệp có thể: Tuyển nhân viên có khiếu phù hợp với cơng việc, đặc biệt doanh nghiệp cần tuyển người chưa qua đào tạo Khuyến khích nhân viên trung thành, tận tuỵ với doanh nghiệp, giảm bớt tỷ lệ nghỉ việc nhân viên ………………………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Xuân Thủy GVHD: ThS Trần Thị Trang ………………………………………………………………………………………………… Động viên nhân viên thực công việc tốt Khai thác giúp nhân viên phát triển khả tiềm tàng họ thông qua việc cho nhân viên thấy rõ khả thăng tiến hội nghề nghiệp Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp: Giai đoạn phát triển; Giai đoạn khám phá, thăm dò; Giai đoạn thiết lập; Giai đoạn trì; Giai đoạn suy tàn Định hướng nghề nghiệp cá nhân: Định hướng thực tiễn; Định hướng nghiên cứu khám phá; Định hướng xã hội; Định hướng nghề cổ truyền, thông thường; Định hướng kinh doanh; Định hướng nghệ thuật 1.10 Đào tạo phát triển Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Phát triển nguồn nhân lực gồm loại hoạt động: Giáo dục – đào tạo – phát triển Khi tổ chức thực hoạt động đào tạo phát triển, tổ chức cần xem xét vấn đề mặt chiến lược để đưa kế hoạch tổng thể đào tạo phát triển Mục tiêu vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Mục tiêu chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai Để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức hay nói cách khác để đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động ………………………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Xuân Thủy GVHD: ThS Trần Thị Trang 10 ………………………………………………………………………………………………… Trình tự xây dựng chương trình đào tạo / phát triển nhân lực gồm bước: Xác định nhu cầu đào tạo; Xác định mục tiêu đào tạo; Lựa chọn đối tượng đào tạo; Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo; Lựa chọn đào tạo giáo viên; Dự tính kinh phí đào tạo; Đánh giá chương trình đào tạo 1.11 Đánh giá kết thực công việc nhân viên Đánh giá kết thực công việc nhân viên nhằm giúp đỡ, động viên, kích thích nhân viên thực công việc tốt phát triển khả tiềm tàng nhân viên Đánh giá kết thực công việc nhân viên thực theo trình tự bước sau: Xác định yêu cầu cần đánh giá; Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp; Huấn luyện kỹ đánh giá; Thảo luận với nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá; Thực đánh giá thiết lập mục tiêu cho nhân viên Mục đích: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác, từ đó, giúp nhân viên điều chỉnh sửa chữa sai lầm có q trình làm việc Kích thích, động viên nhân viên có ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức trách nhiệm, thúc đẩy nỗ lực thực công việc tốt thông qua điều khoản đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ Lập kế hoạch nguồn nhân lực Cung cấp thông tin làm sở cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cấu tổ chức … Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động cần đào tạo, đào tạo lĩnh vực để phát huy tối đa tiềm cá nhân đóng góp nhiều cho doanh nghiệp 1.12 Trả công lao động Người lao động trả cơng dạng tiền lương hay dạng tiền cơng Tiền cơng lại trả hai hình thức: Tiền cơng theo thời gian tiền công theo sản phẩm Tiền công theo thời gian tính tốn dựa sở mức tiền công xác định cho công việc số đơn vị thời gian thực tế ………………………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Xuân Thủy GVHD: ThS Trần Thị Trang 60 ………………………………………………………………………………………………… quan trọng hàng đầu, muốn Nhà máy cần phải cố gắng công tác nghiên cứu nguồn nhân lực để bảo đảm cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất, có mong Nhà máy phát triển vững bền Với bề dày kinh nghiệm nỗ lực khơng mệt mỏi tồn thể CB.CNV Nhà máy hy vọng tương lai Nhà máy đóng tàu 76 doanh nghiệp lớn mạnh đất nước TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nhân lực: Bộ môn Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân; Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, 2004 ………………………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Xuân Thủy GVHD: ThS Trần Thị Trang 61 ………………………………………………………………………………………………… Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, PGS TS Trần Kim Dung; Nhà xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh, 2010 Bài giảng Phân tích kinh tế doanh nghiệp, Trường Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ Thành Phố Hồ Chí Minh, TS Lưu Thanh Tâm, năm 2005 101 Tình huống pháp luật, Luật sư Trần Trọng Tuấn; Nhà xuất bản tư pháp, năm 2005 Tìm hiểu về Bộ luật lao động và Luật Công đoàn Việt Nam, Liên Đoàn Lao động Thành Phố Hồ Chí Minh, năm 1994 PHỤ LỤC KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Kính gửi : ……………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Xuân Thủy GVHD: ThS Trần Thị Trang 62 ………………………………………………………………………………………………… TT Bợ ph ận Vị trí ng việ c Số lư ợn g Gi ới tín h N ữ Gi Tu Trì ới ổi nh tín độ h Na m Ch uy ên m ôn Kin Vi h tín ngh h iệm Ngày Giám đốc Trưởng phịng TCHC An h vă n Tiê u chu ẩn c Th ời gia n Từ Th ời gia n đến tháng năm 200… Lập biểu PHỤ LỤC ………………………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Xuân Thủy GVHD: ThS Trần Thị Trang 63 ………………………………………………………………………………………………… Mã tài liệu : BMQT 6.2/01 PHIẾU ĐỀ NGHỊ VINASHIN 76Shipyard Kính gửi : TUYỂN DỤNG Lần ban hành : 01 Ngày ban hành : 01/11/07 Trang : 1/1 Giám đốc Trưởng phòng TCHC Căn :………………………Bộ phận :………………… đề nghị Giám đốc duyệt tiêu tuyển dụng …………………… CB-CNV theo chi tiết sau: 1/ Chức danh ……………………………………………………………………… 2/ Tiêu chuẩn Giới tính , tuổi , ngoại hình Trình độ học vấn Trình độ chun mơn Kinh nghiệm Cá tính Tiêu chuẩn khác (ngoại ngữ, tin học ) Ưu tiên 3/ Chế độ tuyển dụng, làm việc ( khơng áp dụng CB từ Trưởng Phó phịng & tương đương trở lên) Ổn định : Công nhật : Thời vụ : 4/ Mô tả công việc ………………………………………………………………………………… Ngày làm việc:……………………………………………Bố trí phận……………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Xuân Thủy GVHD: ThS Trần Thị Trang 64 ………………………………………………………………………………………………… 5/ Phương thức tuyển dụng :Phòng TCHC tuyển dụng : Đơn vị đề cử : 6/ Các đề nghị khác : ………………………………………………………………………………… Giám đốc Nhà máy Trưởng phòng TCHC Trưởng phận PHỤ LỤC THƯ MỜI PHỎNG VẤN Tp Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 200… Kính gửi: Anh ( Chị ) :………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Xuân Thủy GVHD: ThS Trần Thị Trang 65 ………………………………………………………………………………………………… Nhà máy đóng tàu 76 chân thành cám ơn quan tâm anh (chị) đến tham dự buổi vấn tại: Địa chỉ: Văn phịng Nhà máy đóng tàu 76 – 15/48A Đoàn Như Hài, phường 12, quận 4, TPHCM Thời gian: lúc … ngày Thứ …… -…… /……./200… Thời gian dành cho buổi vấn từ :…giờ … phút đến …….giờ … phút Liên hệ: anh ( chị ) ………………………….- phòng Tổ chức hành chánh, điện thoại: 08 785 0730 Nhà máy đóng tàu 76 mong anh ( chị ) thu xếp đến theo ngày nói Trân trọng Trưởng phòng Tổ chức hành chánh PHỤ LỤC ………………………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Xuân Thủy GVHD: ThS Trần Thị Trang 66 ………………………………………………………………………………………………… PHIẾU ĐÁNH GIÁ Lần ban hành : 01 KẾT QUẢ VINASHIN 76Shipyard Mã tài liệu : BMQT 6.2/04 PHỎNG VẤN Ngày ban hành : 1/11/2007 Trang : 1/1 (Áp dụng chức danh nhân viên nghiệp vụ ) Họ tên ứng viên:…… Chức danh dự tuyển: Năm sinh:…… Mã số hồ sơ:…… …… Câu hỏi tham khảo: Có thể cơng tác tỉnh khơng? Có Khơng Phạm vi khu vực Tỉnh nào? …………………………………… Phỏng vấn ………ngày Người PV 1: … /……./…… Người PV 2: Người PV 3: Đánh giá tổng quát Mức độ Chỉ tiêu đánh giá Ghi chú 1/Ngoại hình phù Đạt Trung bình Khơng đạt Chưa xác định 2/Khả giao Đạt Trung bình Khơng đạt Chưa xác định tiếp hịa hợp 3/Mục đích lý Phù hợp Không phù hợp Phù hợp Không phù hợp hợp với công việc tuyển dụng muốn vào Nhà máy làm việc 4/Ngành nghề chun mơn q trình cơng tác 5/Kiến thức xã Đạt Trung bình Khơng đạt Chưa xác định hội, tư cách tác phong,kỷ luật lao ………………………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Xuân Thủy GVHD: ThS Trần Thị Trang 67 ………………………………………………………………………………………………… động Định hướng tương Đạt Trung bình Không đạt Chưa xác định lai Bản kiểm điểm công tác Họ tên: Thuộc phận : Ngày nhận việc :……/……/ Chức vụ : Cấp trực tiếp : Ngày hết hạn thử việc nộp ……… kiểm điểm:……./……/…… Thời gian thử việc :……….tháng I/ NHIỆM VỤ ĐƯỢC GIAO : Nhiệm vụ : ………………………………………………………………………………… Các nhiệm vụ khác : ………………………………………………………………………………… II/ TỰ NHẬN XÉT KẾT QUẢ CÔNG TÁC, TU DƯỠNG RÈN LUYỆN: Tự đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ giao: (Xuất sắc, khá, tốt, trung bình, yếu đóng góp cá nhân phận, Nhà máy) ………………………………………………………………………………… 2/ Tự đánh giá lực chuyên môn, lực quản lý (đối với cán quản lý), kỹ thực nhiệm vụ, cách làm việc, tinh thần phối hợp công tác… Mặt mạnh: ………………………………………………………………………………… Mặt yếu: ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Xuân Thủy GVHD: ThS Trần Thị Trang 68 ………………………………………………………………………………………………… 3/ Tự đánh giá kỷ luật lao động (thực nội quy quan, giấc làm việc …) tính trung thực cơng tác (báo cáo đầy đủ trung thực, cung cấp thơng tin xác …), tinh thần thái độ phục vụ, kỹ giao tiếp Mặt mạnh : ………………………………………………………………………………… Mặt yếu: ………………………………………………………………………………… 4/ Tự đánh giá tinh thần học tập (đã học tập nâng cao trình độ lĩnh vực gì, giúp ích cho cơng tác…) ………………………………………………………………………………… III NHẬN XÉT GĨP Ý CHO CƠ QUAN: 1/ Mặt bạn thấy tốt : ………………………………………………………………………………… 2/ Mặt bạn thấy chưa tốt: ………………………………………………………………………………… IV NHỮNG ĐỀ XUẤT VÀ NGUYỆN VỌNG CÁ NHÂN ( có): ………………………………………………………………………………… Ngày … .tháng… năm 200… Ký tên Họ tên:……………… Ý kiến Trưởng phận: (ghi rõ đề nghị Nhà máy ký tiếp hợp đồng không) ………………………………………………………………………………… Ý kiến Trưởng Phòng TC-HC: ………………………………………………………………………………… Ý kiến Giám đốc : ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Xuân Thủy GVHD: ThS Trần Thị Trang 69 ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… PHỤ LỤC CÁCH TÍNH LƯƠNG TẠI NHÀ MÁY ĐĨNG TÀU 76 Lương thời gian gờm: Tiền lương tháng là tiền lương người lao động được trả lương cả tháng Tiền lương ngày là tiền lương trả cho một ngày làm việc được ………………………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Xuân Thủy GVHD: ThS Trần Thị Trang 70 ………………………………………………………………………………………………… xác định tiền lương tháng chia cho số ngày công dương lịch phải làm việc tháng, 22 công đối vời khối văn phòng và 26 ngày công đối với sản xuất Lương sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động cứ vào khối lượng, chất lượng sản phẩm làm theo tiến độ và kết quả nghiệm thu sản phẩm Lương khoán là hình thức trả lương cho người lao động hoàn thành khối lượng và chất lượng công việc theo hợp đồng giao khoán CB.CNV gián tiếp bố trí định biên làm việc phịng, ban, xưởng, chi nhánh thuộc Nhà máy Lương khối gián tiếp trả theo tiêu trí sau: Trình độ đào tạo, hiệu suất lao động, mức độ hoàn thành cơng việc từ đơn giản đến phức tạp, tính cụ thể cho người theo công thức Ti = Tcđ + Tpc + Ttg + Tsx + Taca Ti tiền lương người thứ i Tcđ tiền lương hưởng ngày nghỉ CB.CNV theo chế độ Tpc tiền lương phụ cấp Ttg tiền lương làm thêm Taca tiền ăn ca Tsx tiền lương phân chia từ hoạt động sản xuất kinh doanh Lương chế độ: Tcđ = (Li + Pi) x MC xNi / 22 = Lcb x Ni Gọi Lcb = (Li + Pi) x MC / 22 phần lương Li hệ số lương thứ người thứ i theo nghị định 205/CP Pi phụ cấp trách nhiệm người thứ i ( có) MC mức lương tối thiểu theo quy định phủ theo thời điểm Ni sớ ngày cơng Phần lương sản xuất Tsx: Tsx = QL x Di x Ni / ∑ (Ni x Hi x Ki) QL là tổng quỹ tiền lương tháng được xác định doanh thu nhà máy Di là tổng điểm các hệ số của người i Di = Ni x Hi x Ki Hi là hệ số chức danh (theo hướng dẫn 4320/LĐTBXH-TL) Ki là hệ số phân loại A,B,C ………………………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Xuân Thủy GVHD: ThS Trần Thị Trang 71 ………………………………………………………………………………………………… Ni là ngày công cố định người lao động đã tham gia Phụ cấp lương: (Phụ lục đính kèm) Hệ số lương chức danh Hi được quy định theo bảng sau: Bảng: Hệ số chức danh Nguồn: Quy chế lương Tại nhà máy Đóng tàu 76 năm 2007, 2008 và năm 2009 Phân nhóm chức Hệ số danh Nhóm I Giám đốc Phó giám đốc Kế toán trưởng Chủ tịch công đoàn Nhóm II Giám đốc chi nhánh Trưởng phòng KTCN, Ghi chú Hi 6.5 5.2 5.0 4.5 4.2 4.0 TTĐN, Quản đốc xưởng, ban dự án Trưởng phòng 3.8 3.9 Nhóm III Phó giám đốc chi nhánh Phó phòng, ban dự án, xưởng, KTCN Phó phòng khác Nhóm IV 3.6 3.2—3.4 3.0—3.1 Kỹ sư, KTV, chuyên viên H5 trưởng phòng các chi nhánh H4 H3 H2 H1 Nhóm V 2.8 2.6 2.4 2.3 2.2 ………………………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Xuân Thủy GVHD: ThS Trần Thị Trang 72 ………………………………………………………………………………………………… Cán sự, KTV H6 2.6 H5 2.4 H4 2.2 H3 2.0 H2 1.9 CĐ1 H1 1.8 TC1 Nhóm VI Văn thư 1.7 Y tế 1.8 Lái xe 1.8 Lao động phổ thông 1.3 1.4 Hi cho từng CBCNV khối văn phòng dựa theo các tiêu chí sau: H5 công việc được phân công có tính chuyên môn và tương đối phức tạp Mức độ công việc đòi hỏi phải tập trung cao, thời gian tích luỹ kinh nghiệm từ 1.5 năm trở lên Có ngày công làm đủ và phải có hiệu quả công việc Có ngoại ngữ trình độ B trở lên H4 làm công việc có tính chuyên môn, công việc không cần phải tập trung cao phải tỉ mỉ cẩn thận mới có thể hoàn thành tốt công việc Thời gian tích luỹ kinh nghiệm từ 01 năm trở lên, có ngoại ngữ trình độ B trở lên H3 làm những công việc bình thường phải có tính nhạy bén linh hoạt việc xử lý công việc Thời gian tích luỹ kinh nghiệm từ 06 tháng trở lên H2 áp dụng cho tốt nghiệp cao đẳng mới vào làm H1 áp dụng cho tốt nghiệp trung cấp mới vào làm Áp dụng Hi cho từng CBCNV dựa vào: Điều kiện làm việc, suất lao động khối lượng công việc, độ phức tạp và trách nhiệm công việc Ghi chú: Hi có thể thay đổi phù hợp với yêu cấu phân công công việc Hệ số phân loại K: là hệ số áp dụng phân loại A,B,C: K= 1,2; 1,1; 1,0 cứ vào một những nội dung sau: K = 1,2 cho những người hoàn thành công việc được giao, hỗ trợ giúp đỡ chung công việc, đúng giờ đủ ngày công K = 1,1 cho những người hoàn thành nhiệm vụ còn có sơ sót, muộn, về sớm ………………………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Xuân Thủy GVHD: ThS Trần Thị Trang 73 ………………………………………………………………………………………………… K = 1,0 cho những người có một các điểm sau: chưa hoàn thành nhiệm vụ, trì trệ công việc, còn sai sót nhiều chuyên môn, muộn, về sớm có truyền thống Phụ cấp lương: Phụ cấp với Tpc 150.000 đồng / tháng cho những cá nhân có bằng thứ là ngoại ngữ loại C trở lên Phụ cấp công tác đoàn khối với Ban chấp hành đoàn sở Nhà máy, Bí thư phụ cấp với Tpc = 150.000 đồng / tháng, Phó bí thư Tpc = 100.000 đồng / tháng Uỷ viên ban chấp hành = 50.000 đồng / tháng, hàng tháng thường trực Đảng uỷ Nhà máy sẽ đánh giá hoạt động của đoàn niên và đề nghị xét phụ cấp Phụ cấp 100.000 đồng / tháng tiền xăng, xe … cho cán bộ định biên công việc thường xuyên giao dịch bên ngoài, cán bộ Bảo hiểm xã hội P TCHC … và các cán bộ khác định biên theo yêu cầu đặc thù công việc phòng chức đề nghị và được giám đốc phê duyệt Phụ cấp chủ nhiệm công trình theo giấy và thời gian đề nghị Phụ cấp công tác phí dài ngày Tpc = 50.000 đồng / tháng không cộng lương mà toán trực tiếp Phụ cấp an toàn vệ sinh viên Tpc = 50.00 đồng / tháng xếp loại A, Tpc = 30.000 đồng / tháng xếp loại B Xưởng, cán bộ Bảo hộ lao động Nhà máy và ban chấp hành Công đoàn bộ phận hàng tháng đánh giá A, B để xếp loại và có thể đề nghị cắt phụ cấp nếu không hoàn thành nhiệm vụ được giao Phụ cấp tổ trưởng tổ sản xuất với Tpc = 1% tổng quỹ lương khoán một tháng của tổ với tiêu chuẩn 100.000 đồng< Tpc ≤ 300.000 đồng Hàng tháng xưởng, P TCHC và các bộ phận chức chuyên môn khác đánh giá theo tiêu chuẩn A, B, C với mức điểm tương ứng 100%, 80%, 60% Phụ cấp tổ phó tổ sản xuất Tpc = 0.5% tổng quỹ lương khoán của tổ một tháng của tổ, với tiêu chuẩn 75.000 đồng < Tpc ≤ 150.000 đồng Lương thêm giờ Ttg = Lcb x Ni x k k hệ số 150% 200% 300% theo chế độ Nhà nước hiện hành Ni ngày công làm thêm, ngày công làm thêm giờ được tính lương thời gian theo quy định của bộ luật lao động và công suất bình thường ………………………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Xuân Thủy GVHD: ThS Trần Thị Trang 74 ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Xuân Thủy GVHD: ThS Trần Thị Trang ... ………………………………………………………………………………………………… NGUỒN NHÂN LỰC NHÀ MÁY ĐÓNG TÀU 76 3.1 Các giải pháp Nhằm phát huy hiệu quả nguồn nhân lực tại Nhà máy đóng tàu 76 Phòng Tổ chức hành chính... thức thực hiện các chức quản trị nguồn nhân lực; Kiểm tra, giám sát tình hình thực hiện các chức quản trị nguồn nhân lực toàn tổ chức Chức hệ thống của phòng nhân lực: ... vai trò trung tâm quản lý chiến lược nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt