MỤC LỤC
Đối tượng của khuyến khích tài chính có thể là cá nhân người lao động, có thể là một nhóm nhỏ cùng làm chung một công việc, hay một bộ phận kinh doanh / xưởng và cũng có thể là mọi người lao động trong toàn tổ chức. Mặc dù các khuyến khích tài chính có tác dụng rất tích cực đối với tăng năng suất lao động và củng cố các hành vi tốt nhưng chúng cũng đặt ra rất nhiều thách thức, đòi hỏi người quản lý phải thực hiện nhiều biện pháp có cân nhắc và đồng bộ. Có thể được thực hiện với nhiều cách khác nhau như: Tăng lương không có hướng dẫn, tăng lương có hướng dẫn, tăng lương theo miền thực hiện công việc.
Tiền thưởng; Phần thưởng; Các chế độ trả công khuyến khích; Các chương trình khuyến khích tổ / nhóm; Trả công theo sản phẩm tập thể, trả công khoán, trả công theo giờ tiêu chuẩn.
Quan hệ lao động
An toàn lao động
Năm 1992 LHCXNVTĐSII chuyển thành Tổng Công ty vận tải thủy II và theo Nghị định 338/CP về việc thành lập lại doanh nghiệp Nhà nước. Năm 1996 “Xí nghiệp sửa chữa đóng mới phương tiện thủy 76” được tách nguyên trạng từ Tổng Công ty vận tải thủy II sang thuộc Tổng công ty công nghiệp tàu thủy Việt Nam và đổi tên là Nhà máy đóng tàu 76 theo Quyết định thành lập số 1817/QĐ-TCCB-LĐ ngày 10/7/1996 của Bộ Giao thông vận tải theo Nghị định 33/CP ngày 27/5/1996 của Thủ tướng Chính phủ phê chuẩn điều lệ về tổ chức và hoạt động của Tổng Công ty công nghiệp tàu thủy Việt Nam nay là Tập đoàn công nghiệp tàu thủy Việt Nam (Vinashin). Sửa chữa và đóng mới phương tiện vận tải thủy; Sửa chữa và đóng mới phương tiện nổi trên sông, biển.
Dịch vụ làm thủ tục hải quan; Hoàn thiện công trình xây dựng; Cho thuê thiết bị xây dựng, thiết bị phá dỡ công trình xây dựng.
Trách nhiệm: Tham mưu cho giám đốc xây dựng mô hình tổ chức nhà máy theo quy định của điều lệ Tập đoàn công nghiệp tàu thủy Việt Nam và điều lệ hoạt động của Nhà máy đóng tàu 76. Nếu có sai phạm hoặc phát hiện ra những nhân tố ảnh hưởng xấu đến tiến trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Nhà máy thì phải báo cáo lên cấp trên để có biện pháp kịp thời giải quyết thỏa đáng nhằm phát triển Nhà máy theo hướng chính xác, hiệu quả cao hơn. Trong trường hợp có nhu cầu tuyển dụng đột xuất, phòng TCHC hoặc bộ phận có yêu cầu vẫn sử dụng Phiếu yêu cầu tuyển dụng mà không cần qua bước lập kế hoạch tuyển dụng.
Thông tin tuyển dụng: Căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng nhân sự đã được duyệt, phòng TCHC tổ chức triển khai thực hiện công tác tuyển dụng qua các phương tiện và hình thức thông tin (thông tin trên báo, đài, thông tin nội bộ hoặc các trung tâm xúc tiến việc làm …). Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ: Phòng TCHC lên kế hoạch thời gian nhận hồ sơ, bố trí nhân sự tiếp nhận hồ sơ, tiếp xúc và kiểm tra hồ sơ, lập danh mục hồ sơ xin việc đã tiếp nhận. Ký Hợp đồng thử việc: Phòng TCHC tiến hành thủ tục ký hợp đồng thử việc (theo mẫu quy định) cho nhõn viờn mới tuyển, trong đú ghi rừ thời gian thử việc, các chế độ chính sách.
Báo cáo kết quả sau thời gian thử việc: Sau thời gian thử việc, người thử việc phải làm một bản kiểm điểm công tác sau thời gian thử việc, có nhận xét của trưởng bộ phận gửi về phòng TCHC trình Giám đốc phê duyệt. Nhà máy khuyến khích, các phòng, ban, xưởng, chi nhánh nâng cao chất lượng công tác, sử dụng thời gian hợp lý, tăng năng suất lao động nhằm rút ngắn ngày làm việc trong tuần (40giờ / tuần) theo nghị định của Chính phủ. Đối với người làm công tác bảo vệ thường trực trong các ngày lễ, tết thì được nghỉ bù và nếu không nghỉ bù thì được hưởng lương thêm giờ theo quy định của bộ luật lao động.
Người lao động làm việc 10 tháng trong Nhà máy thì nghỉ hàng năm hưởng nguyên lương theo quy định sau: 12 ngày /năm đối với người làm việc trong điều kiện bình thường, 14 ngày đối với công việc năng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc điều kiện sống khắc nghiệt gồm thợ sắt, thợ hàn, thợ sơn gừ rỉ trong hầm tàu, sà lan. Số ngày nghỉ phép trong năm được ghi nhận đến hết quý I của năm sau, nếu người lao động không nghỉ phép năm vì lý do yêu cầu công tác có sự thỏa thuận của lãnh đạo thì được thanh toán tiền lương đối với những ngày chưa nghỉ (kể cả những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điều 10 nghị định 195 CP mà chưa nghỉ hết hoặc chưa nghỉ phép năm). Mọi người phải tuân thủ các quy phạm tiêu chuẩn về ATLĐ, vệ sinh công nghiệp, trách nhiệm kiểm tra, thực hiện chế độ bảo dưỡng chăm sóc máy móc thiết bị, dụng cụ được giao sử dụng.
Trường hợp nơi làm việc, máy móc thiết bị có nguy cơ gây tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải báo cáo kịp thời với người có trách nhiệm để có biện pháp khắc phục.
Khi nền kinh tế khó khăn, làm sao để giảm thiểu các chi phí trong doanh nghiệp nhưng ít làm ảnh hưởng tới sản xuất kinh doanh là một vấn đề đau đầu của nhiều chủ doanh nghiệp. Trước đây, người ta hay làm là “Tinh giảm biên chế” để điều chỉnh đãi ngộ lao động, những người còn lại phải kiêm nhiệm thêm công việc của những người đã tinh giảm, giờ đây, những hình thức kiểu "vắt chanh bỏ vỏ" chắc chắn sẽ không thể đem lại một điều gì tốt lành cho doanh nghiệp, ngoài việc họ có thể tạm thời giảm thiểu được chi phí, nhưng cái giá mà họ phải trả còn khủng khiếp hơn nhiều: Cùng với sự ra đi hàng loạt của nhân viên có trình độ cao, hình ảnh của doanh nghiệp cũng sẽ có nguy cơ tiêu tan thành mây khói. Giờ đây, các Doanh nghiệp buộc phải nghĩ đến nhiều biện pháp đãi ngộ lao động khác mà mục tiêu chính của họ là làm sao để người lao động làm việc với tất cả sự.
Muốn phát triển bền vững thời gian tới Nhà máy cần phải đảm bảo đầy đủ các chế độ cho người lao động, môi trường làm việc an toàn, tạo cơ hội để người lao động phát huy khả năng của mình. Có chính sách đãi ngộ cho những nhân viên, cán bộ có những sáng kiến, ý tưởng đổi mới sản phẩm, dịch vụ mang lại hiệu quả trong sản xuất kinh doanh. Chiến lược đúng đắn cần phải bao gồm chính sách bồi thường, khuyến khích khen thưởng có liên hệ chặt chẽ với mục tiêu mà Nhà máy đề ra theo thời kì, bao gồm các đãi ngộ mang tính dài hạn đối với các cá nhân chủ chốt trong Nhà máy.
Các khoản đãi ngộ lao động (bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, tiền ăn trưa, xăng xe, điện thoại.) về một khía cạnh nào đó thì cũng là những bước theo sau kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực, tuy nhiên trong rất nhiều trường hợp thì nó tạo ra hiệu ứng tương tự: Người lao động quen với kiểu được đãi ngộ tử tế, dần dần trong bản thân con người họ mất đi khái niệm phải cống hiến, phải lao động để được nhận đãi ngộ đó. Đặt mình vào vị trí của những người lao động, hãy cố gắng trả lời một cách trung thực nhất: "Liệu với những hình thức đãi ngộ đó, tôi có trở nên làm việc hiệu quả hơn hay không?". Ngoài lương tháng 13, người lao động được thưởng từ 2 - 4 tháng lương tùy theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm của Nhà máy và căn cứ theo kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân.
Được xem xét cử đi đào tạo, huấn luyện nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ phù hợp với yêu cầu công việc và định hướng phát triển của Nhà máy. Chính sách đãi ngộ hiệu quả trong môi trường làm việc có thể giúp Nhà quản lý rất nhiều trong lĩnh vực nhân sự, nhằm phát huy tối đa hiệu quả công việc.
Hạn chế chảy máu chất xám lao động, nhất là lao động có tay nghề, trình độ kỹ thuật, chuyên môn cao. Tăng khả năng thu hút và giữ chân các nhân viên ưu tú, đồng thời tăng năng suất làm việc. Củng cố lại phòng ban, nhất là phòng tìm kiếm sản phẩm để có được những hợp đồng kinh tế cao nhằm chủ động vào việc thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đặt ra.