Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông tỉnh Cà Mau

Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên trung học, phổ thông tỉnh Cà Mau

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP HỒ CHÍ MINH

Nguyễn Văn Ngoạn

Chuyên ngành : Quản lý giáo dục

Mã số : 60 14 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ GIÁO DỤC HỌC

Người hướng dẫn khoa học:

TS HUỲNH VĂN SƠN

Thành phố Hồ Chí Minh – 2009

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo nhà trường, các cán bộ Phòng Khoa học Công nghệ - Sau đại học và Khoa Tâm lý Giáo dục Trường Đại học sư phạm thành phố Hồ Chí Minh; cảm ơn quý Thầy Cô giáo đã nhiệt tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập

Tôi trân trọng cảm ơn lãnh đạo và đồng nghiệp Sở Giáo dục và Đào tạo

Cà Mau; cán bộ quản lý và giáo viên các trường trung học phổ thông tỉnh Cà Mau đã hết sức quan tâm tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành luận văn này Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Huỳnh Văn Sơn – Người đã luôn động viên và tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình thực hiện luận văn

Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng chắc chắn luận văn không thể tránh khỏi những sơ sót, kính mong nhận được những góp ý quý báu của quý Thầy

Cô và đồng nghiệp

Tác giả

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBQL : Cán bộ quản lý CSVC : Cơ sở vật chất CNH-HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa GD&ĐT : Giáo dục và đào tạo

GV : Giáo viên GVTHPT : Giáo viên trung học phổ thông

HSTHCS : Học sinh trung học cơ sở HSTHPT : Học sinh trung học phổ thông KT-XH : Kinh tế- xã hội

THCS : Trung học cơ sở THPT : Trung học phổ thông UBND : Ủy ban nhân dân

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong quá trình thực hiện mục tiêu CNH-HĐH đất nước, vấn đề xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đủ sức đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH là một đòi hỏi khách quan, vừa mang tính cấp bách vừa có ý nghĩa lâu dài Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng cộng sản Việt Nam lần thứ IX đã khẳng định: “Phát triển giáo dục và đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người- yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”.[15]

Trong công tác phát triển GD&ĐT “đội ngũ giáo viên là nhân tố quan trọng, góp phần to lớn tạo nên diện mạo và chất lượng giáo dục của mỗi quốc gia”.[19] Phát triển đội ngũ GV nói chung, GVTHPT nói riêng là một trong các giải pháp nhằm tạo ra bước đột phá của giáo dục nước ta hiện nay Trong hệ thống giáo dục phổ thông, bậc THPT là nền tảng quyết định chất lượng nguồn nhân lực, vì học sinh hoặc sẽ kết thúc giai đoạn học đường để tham gia trực tiếp vào hoạt động KT-XH, sẽ chọn lựa ngành nghề hoặc sẽ tiếp tục được đào tạo lên trình độ cao hơn Do đó, để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực tương lai này, vấn đề phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ GVTHPT là một đòi hỏi thường xuyên và cấp thiết, nhất là trong giai đoạn thực hiện đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp dạy học ở trường phổ thông hiện nay

Những năm qua, ngành GD&ĐT tỉnh Cà Mau đã tập trung chỉ đạo công tác phát triển đội ngũ, góp phần bổ sung số lượng, nâng dần chất lượng giảng dạy cho GV các cấp, trong đó có GVTHPT Tuy nhiên, quá trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang bị cho GVTHPT tỉnh Cà Mau

về kiến thức chuyên môn, năng lực sư phạm và bản lĩnh nghề nghiệp cũng còn những hạn chế, bất cập Mặt khác, tỉnh Cà Mau có những đặc thù về điều kiện địa lý, là vùng đất nhiều sông rạch, phương tiện giao thông đi lại khó khăn, dân cư sống rải rác trên địa bàn rộng… việc mở rộng mạng lưới trường lớp cũng như thu hút, bố trí đội ngũ GV ở các huyện vùng sâu, vùng xa chưa theo kịp yêu cầu Bên cạnh đó, tỉnh Cà Mau đang trong quá trình xây dựng và phát triển, nhu cầu về đào tạo, bổ sung nguồn nhân lực để phục vụ nhiệm vụ phát triển KT-XH địa phương

là vấn đề bức xúc Vì thế, việc tìm hiểu thực trạng và đề xuất các biện pháp nhằm phát triển đội ngũ GVTHPT trong tỉnh, đảm bảo đồng bộ về số lượng, cơ cấu và chất lượng là điều cần thiết

Đây là lý do để tác giả chọn nghiên cứu đề tài “Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông tỉnh Cà Mau”

2 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu thực trạng công tác phát triển đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau, trên cơ sở đó

đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ GV và công tác phát triển đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau

3.2 Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển đội ngũ GVTHPT Tỉnh Cà Mau

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

4.1 Nghiên cứu cơ sở lý luận của công tác phát triển đội ngũ GV

4.2 Nghiên cứu thực trạng đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau hiện nay

4.3 Nghiên cứu đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau

5 Giả thuyết nghiên cứu

Thực trạng công tác phát triển đội ngũ được quan tâm nhưng chưa thực sự đồng bộ và hiệu quả, đặc biệt là về mặt cơ cấu đồng bộ chất lượng cao? Nếu có các biện pháp phát triển đội ngũ GVTHPT phù hợp với yêu cầu và xu thế phát triển của tỉnh như dự báo nhu cầu đội ngũ

GV, lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thích hợp, thực hiện cơ chế chính sách, thu hút GV từ nhiều nguồn…thì có thể phát triển đồng bộ đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau trong những năm sắp tới

6 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài chỉ nghiên cứu việc phát triển đội ngũ GV đáp ứng chuẩn GVTHPT và nêu dự báo tương đối về việc phát triển đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau so với những biến động chung của tỉnh

7 Phương pháp nghiên cứu

7.1 Phương pháp nghiên cứu lý luận

- Nghiên cứu các văn bản về đường lối của Đảng, chủ trương, chính sách của Nhà nước

về phát triển giáo dục

- Nghiên cứu phân tích, tổng hợp các tài liệu lý luận, sách báo, tạp chí, các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

7.2 Phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát

Xây dựng phiếu trưng cầu ý kiến phục vụ mục đích nghiên cứu: gồm phiếu dành cho CBQL giáo dục và phiếu dành cho GV các trường THPT Phiếu dành cho CBQL giáo dục có

10 câu hỏi tập trung khảo sát ý kiến nhận xét, đánh giá, tự đánh giá của hiệu trưởng, phó hiệu

trưởng về các vấn đề liên quan đến công tác phát triển đội ngũ GV Phần tự đánh giá nhận xét

có 4 câu hỏi gồm các nội dung: về vai trò; về sự quan tâm; thời gian đầu tư cho công tác phát triển đội ngũ và về năng lực thực hiện nhiệm vụ CBQL nhà trường (mỗi nội dung có 3 hoặc 5 mức độ lựa chọn trả lời) Phần đánh giá về đội ngũ GV và các hoạt động nhằm phát triển đội ngũ có 6 câu hỏi gồm các nội dung: về năng lực GV; về thực hiện các biện pháp phát triển đội ngũ; về hiệu quả các hình thức bồi dưỡng đội ngũ (có 5 mức lưạ chọn); về vận dụng các biện pháp phát triển đội ngũ (3 mức độ); các câu hỏi gợi ý về những hoat động cần tiến hành để phát triển đội ngũ và những thao tác cụ thể để xây dựng kế hoạch phát triển (lựa chọn có hoặc không)

Phiếu dành cho GVTHPT có 10 câu hỏi Ngoài câu hỏi tìm hiểu về thông tin cá nhân (giới tính, trình độ đào tạo, độ tuổi, công tác kiêm nhiệm…) có 4 câu hỏi tập trung khảo sát ý kiến tự đánh giá về khả năng giảng dạy; khả năng thực hiện các nhiệm vụ GV; tự đánh giá về những vấn đề cơ bản liên quan đến năng lực; phẩm chất bản thân (5 mức độ lưạ chọn) Phần còn lại là 5 câu hỏi khảo sát về hiệu quả các hình thức bồi dưỡng GV; mức độ cần thiết của các biện pháp phát triển đội ngũ; đánh giá chung về hiệu quả phát triển đội ngũ GV của trường (5 mức độ lựa chọn) và đánh giá mức độ áp dụng những biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên ở nơi công tác (3 mức độ)

7.3 Phương pháp chuyên gia

Tham khảo ý kiến các CBQL, các GV nhiều kinh nghiệm, cán bộ tổ chức, thanh tra giáo dục, cán bộ chỉ đạo chuyên môn, cán bộ phụ trách về công tác đào tạo bồi dưỡng GV của Sở GD&ĐT

7.4 Phương pháp dự báo

Sử dụng các phương pháp dự báo trong nghiên cứu nguồn nhân lực giáo dục, bao gồm:

- Phương pháp sơ đồ luồng

- Phương pháp dự báo theo định mức

- Phương pháp dự báo theo định hướng phát triển giáo dục của tỉnh

- Phương pháp ngoại suy theo hàm xu thế

7.5 Phương pháp thống kê toán học

Xử lý số liệu điều tra, định lượng, so sánh, phân tích kết quả khảo sát từng nội dung nghiên cứu làm căn cứ đánh giá thực trạng và dự báo nhu cầu phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục

8 Cấu trúc luận văn

Cấu trúc luận văn gồm các phần:

- Mở đầu: Trình bày một số vấn đề chung của việc nghiên cứu đề tài

- Nội dung chính: gồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận của việc nghiên cứu công tác phát triển đội ngũ GVTHPT Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau

Chương 3: Các biện pháp phát triển đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau

- Kết luận và kiến nghị

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Báo cáo của Ủy ban quốc tế về giáo dục thế kỷ XXI của UNESCO (1996) đã “ khẳng định vai trò quyết định của người thầy giáo trong việc chuẩn bị cho thế hệ trẻ có trách nhiệm xây dựng tương lai của nhân loại theo hướng toàn cầu hóa”; khẳng định “ thầy giáo là yếu tố quyết định hàng đầu đối với chất lượng giáo dục Do đó, muốn phát triển giáo dục thì trước hết

và trên hết phải phát triển đội ngũ giáo viên cả về số lượng và chất lượng” [47]

Nhận định này cho thấy công tác phát triển đội ngũ GV là vấn đề phổ biến của mọi quốc gia

Ở Philippin, quốc gia cùng khu vực và có những chỉ tiêu cơ bản tương tự như nước ta, trong kế hoạch tổng thể đào tạo bồi dưỡng giáo viên 10 năm (1998-2008) đã đề ra những giải pháp đáng lưu ý Chẳng hạn, trong đào tạo GV thì thu hút những học sinh trung học có chất lượng khá giỏi vào ngành sư phạm Trong sử dụng và bồi dưỡng thì xem lại thang lương GV với những người cùng trình độ để cải thiện đời sống và tạo thuận lợi cho họ trong công tác đồng thời khai thác chỗ làm cho GV mới ra trường, giảm bớt tình trạng GV mới không có chỗ làm việc Mặt khác, thể chế hóa và củng cố việc bồi dưỡng tại chức, nâng cao nhận thức của dân chúng về vai trò, tầm quan trọng của nghề dạy học và vị thế của GV trong xã hội (theo Trần Bá Hoành, Thông tin khoa học giáo dục số 83 - 2001)

Còn ở Nhật Bản, quốc gia phát triển vào bậc nhất của Châu Á (xã hội Nhật Bản được coi

là xã hội bằng cấp và danh vọng) cũng đặc biệt chú trọng tới công tác phát triển đội ngũ GV Luật Giáo dục Nhật Bản quy định: “Địa vị xã hội của giáo viên phải được tôn trọng, sự đối xử đúng đắn và phù hợp với giáo viên phải được đảm bảo” Để trở thành GV phổ thông phải có chứng chỉ sư phạm Nhật Bản có quy chế bồi dưỡng bắt buộc hàng năm đối với GV phổ thông mới vào nghề GV đương nhiệm được bồi dưỡng bằng nhiều hình thức, ở nhiều cấp với phương thức đổi mới, đa dạng Chính sách đãi ngộ GV chủ yếu thể hiện qua lương, phụ cấp, trợ cấp Mức tăng lương dựa vào thành tích và thâm niên công tác, trung bình 1 năm hoặc 2 năm một lần GV trường công ở Nhật Bản được hưởng nhiều loại trợ cấp, quan trọng nhất là tiền thưởng

3 lần trong năm và cao gấp 5,2 lần lương tháng (Theo Mạc Thị Việt Hà, Tạp chí giáo dục số

204 – 12/2008)

Đối với Cộng hòa Pháp, một quốc gia có nền giáo dục phát triển cao thuộc cộng đồng Châu Âu, có quy định về tuyển dụng GV phải thông qua thi tuyển (vào ngạch công chức GV)

Các cơ sở giáo dục công lập trực thuộc Bộ có thể tuyển dụng GV cộng tác (GV hợp đồng) để giảng dạy các môn về kỹ thuật và dạy nghề GV của cơ sở giáo dục tư thục cũng được hưởng chính sách nâng ngạch bậc như GV các cơ sở giáo dục công lập Nhà nước cấp kinh phí cho hoạt động đào tạo ban đầu và nâng cao trình độ của GV các cơ sở giáo dục tư thục cùng với mức và giới hạn áp dụng đối với GV các trường công lập Về chế độ ưu đãi GV, Luật giáo dục Cộng hòa Pháp có quy định: GV chính thức hoặc thực tập sinh có quyền có nhà ở hoặc có phụ cấp nhà ở, lương chính của GV trung học và tương đương, ngoài lương theo văn bằng còn có lương theo cấp bậc và trợ cấp bù giá (theo Ths.Đặng Thị Thu Huyền, Tạp chí Giáo dục số 167-7/2007)

- Chiến lược phát triển giáo dục 2001-2010 đã chỉ ra một trong những yếu kém của giáo dục nước ta là “đội ngũ nhà giáo thiếu về số lượng và nhìn chung thấp về chất lượng, chưa đáp ứng được yêu cầu vừa phải tăng nhanh quy mô vừa phải đảm bảo và nâng cao chất lượng, hiệu quả giáo dục” Trong các giải pháp phát triển giáo dục ở văn bản chiến lược này đã đề cập giải pháp phát triển đội ngũ nhà giáo nhằm “đảm bảo đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và chuẩn về chất lượng, đáp ứng nhu cầu vừa tăng quy mô vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục”.[11]

- Tại hội nghị triển khai chương trình giáo dục phổ thông mới (tháng 4/2002) nguyên Thủ tướng Phan Văn Khải đã đánh giá: “Đội ngũ giáo viên của một số địa phương về số lượng còn thiếu, cơ cấu chưa đồng bộ, trình độ chuyên môn và phương pháp dạy học còn nhiều hạn chế, nhất là đội ngũ giáo viên công tác ở vùng núi, vùng sâu, vùng xa”, đồng thời đặt ra nhiều vấn

đề cần phải giải quyết nhằm kiện toàn đội ngũ GV như đánh giá, xếp loại, bồi dưỡng, đào tạo lại và giải quyết chính sách nghỉ hưu trước tuổi Đánh giá vai trò, tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ GV, nguyên Thủ tướng Phan Văn Khải nhấn mạnh: “Có thể nói rằng, nhà giáo là người quyết định đến sự thành bại của giáo dục, vì vậy chúng ta phải chăm lo đào tạo thầy giáo, cô giáo”.[3]

- Báo cáo tổng kết 5 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 2 khóa VIII (2002), Bộ GD&ĐT nhận định “Đội ngũ giáo viên không đồng bộ về cơ cấu, nhất là giáo viên trung học cơ

sở và trung học phổ thông (còn thiếu giáo viên các môn Sinh vật, Kỹ thuật, Giáo dục công dân, Giáo dục quốc phòng, Nhạc, Họa, Thể dục)”.[3]

- Đề án đổi mới chương trình giáo dục phổ thông của Bộ GD&ĐT nhận xét: “Cơ cấu đội ngũ giáo viên tuy bước đầu đã được điều chỉnh, song vẫn còn nhiều khó khăn trong việc giải quyết tình trạng dạy chéo môn và dạy không đủ số môn quy định, nhất là đối với các môn Âm

nhạc, Mỹ thuật, Thể dục, Công nghệ, Giáo dục công dân, Tin học Hiệu quả công tác bồi dưỡng giáo viên còn hạn chế Nội dung bồi dưỡng còn chưa đáp ứng được yêu cầu và nguyện vọng của giáo viên”.[3]

- Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đã nêu nhiệm vụ: “Tiến hành rà soát, sắp xếp lại đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo

đủ số lượng và cân đối về cơ cấu; nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức cho đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục”.[16]

- Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg ngày 11/01/2005 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005-2010” đã chỉ ra mục tiêu xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục theo hướng chuẩn hóa, nâng cao chất lượng, đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn của nhà giáo đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước.[12]

- Báo cáo của Bộ GD&ĐT tại Hội nghị phát triển GD&ĐT vùng đồng bằng sông Cửu Long đến năm 2010 và định hướng đến năm 2020 (tháng 8/2005) nhận định: “Giáo viên phổ thông mặc dù có tỷ lệ đạt chuẩn và trên chuẩn cao nhưng chưa đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, năng lực sư phạm do được đào tạo từ nhiều nguồn khác nhau, qua các thời kỳ và có hoàn cảnh khác nhau Tình trạng thiếu giáo viên dạy các môn

Kỹ thuật, Âm nhạc, Mỹ thuật, Giáo dục công dân, Thể dục thể thao chậm được khắc phục”.[4] Báo cáo cũng đề cập đến công tác xây dựng quy hoạch tổng thể phát triển đội ngũ

GV và cán bộ quản lý giáo dục các cấp, tăng quy mô tuyển sinh đào tạo GV cho các trường đại học, cao đẳng trong vùng để đến năm 2010 đồng bằng sông Cửu Long có đội ngũ GV và CBQL giáo dục đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về chất lượng và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

- Trong “Giáo dục Việt Nam trước ngưỡng cửa của thế kỷ XXI” (xuất bản năm 1999), Giáo sư- Viện sĩ Phạm Minh Hạc khẳng định đội ngũ GV là một yếu tố quyết định sự phát triển

sự nghiệp GD&ĐT và đã đưa ra những chuẩn quy định đào tạo GV.[24]

- Tiến sĩ Vũ Bá Thể đưa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp CNH-HĐH đất nước, trong đó có những giải pháp chủ yếu nhằm phát triển giáo dục phổ thông như “xây dựng đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu về số lượng, ổn định theo vùng, đồng bộ về

cơ cấu” và “nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, đổi mới công tác quản lý và đào tạo cán bộ quản lý giáo dục phổ thông”.[24]

- Các luận văn thạc sĩ: “Quản lý hoạt động dạy học của hiệu trưởng trường trung học phổ thông thành phố Cà Mau, tỉnh Cà Mau- thực trạng và giải pháp” của tác giả Đoàn Thị Bẩy.[9];

“Các giải pháp xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý trường trung học phổ thông tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2006-2010” của tác giả Phạm Đình Ly.[24]; “Mục tiêu và giải pháp phát triển giáo dục trung học phổ thông tỉnh Cà Mau từ nay đến năm 2010” của tác giả Nguyễn Thiện Nghĩa.[28]; “Biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý các trường THPT tỉnh Đồng Nai” của tác giả Nguyễn Thị Kim Ngân.[27] đã nêu lên thực trạng cũng như các giải pháp về công tác xây dựng, phát triển đội ngũ GV, CBQL giáo dục; xác định mục tiêu phát triển giáo dục THPT trong từng giai đoạn; nâng cao hiệu quả quản lý hoạt động dạy học trong trường THPT ở các tỉnh Quảng Nam, Đồng Nai và Cà Mau

Ngoài ra những công trình, nghiên cứu được công bố trên các tạp chí chuyên ngành (Tạp chí Nghiên cứu giáo dục, Tạp chí Phát triển giáo dục), như bài viết “Nhận diện nguồn nhân lực-

cơ sở xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của Phan Văn Nhân (Tạp chí Phát triển giáo dục số 5-2002); “Định hướng nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng giáo viên giai đoạn 2007-2010” của Giáo sư- Tiến sĩ Trần Bá Hoành (Tạp chí Giáo dục số 162-5/2007); “Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT ở thành phố Nam Định, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục” của Nguyễn Tiến Dũng (Tạp chí Giáo dục số 184-2/2008); “Về định hướng nghiên cứu giáo viên trong những năm tới” của Phó Giáo sư- Tiến sĩ khoa học Cao Đức Tiến (Tạp chí Giáo dục số 192-6/2008); “Một số giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên THPT công lập ở Nghệ An” của Nguyễn Thị Tuất (Tạp chí Giáo dục số 203-12/2008) … đã đề cập nhiều nội dung có ý nghĩa lý luận và thực tiễn rất thiết thực đối với công tác xây dựng và phát triển đội ngũ GVTHPT nói chung và riêng ở một số địa phương

Tuy nhiên, các văn bản, báo cáo, luận văn, các bài viết khoa học kể trên chưa có công trình nào tập trung nghiên cứu về thực trạng đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau để làm căn cứ cho việc dự báo và đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ này trên địa bàn tỉnh Cà Mau từ nay đến năm 2010 và những năm tiếp theo Đây là một điểm trống để đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm đưa ra những cơ sở khoa học cho phát triển giáo dục tỉnh Cà Mau

1.2 Một số khái niệm liên quan

1.2.1 Khái niệm quản lý

Khái niệm quản lý là một khái niệm có ý nghĩa rất tổng quát Từ khi xã hội loài người hình thành, hoạt động tổ chức, quản lý đã được quan tâm Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công lao động nhằm đạt được hiệu quả cao hơn Xét ở góc độ hoạt động thì quản lý là điều khiển, hướng dẫn các quá trình xã hội và hành vi con người để đạt đến mục đích, phù hợp với quy luật khách quan

Dưới góc độ khoa học, quản lý là những hoạt động cần thiết phải được thực hiện khi con người kết hợp với nhau trong các nhóm, các tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung

Trên cơ sở những cách tiếp cận khác nhau, khái niệm quản lý đã được các nhà lý luận đưa ra nhiều định nghĩa khác nhau

C.Mác đã viết: “Bất cứ lao động xã hội hay cộng đồng trực tiếp nào được thực hiện ở quy

mô tương đối lớn đều cần đến một chừng mực nhất định của sự quản lý Quản lý là sự xác lập,

sự tương hợp giữa các công việc cá thể và hoàn thành những chức năng chung xuất hiện trong

sự vận động đối với các bộ phận riêng lẻ của nó” Ông ví hoạt động quản lý như là công việc của người nhạc trưởng: “Một người chơi vĩ cầm riêng lẻ thì tự điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần có nhạc trưởng”

C.Mác cũng cho rằng: “Quản lý là một chức năng tất yếu của lao động xã hội, nó gắn chặt với sự phân công và phối hợp”.[9]

Theo Henry-Fayol (1841-1925), đại diện tiêu biểu của thuyết quản lý hành chính, thì

“quản lý tức là lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra”.[20]

Theo F.W.Taylor (1856-1915) người đề xướng thuyết quản lý khoa học quan niệm:

“Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó hiểu được rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”.[20] Ông cũng cho rằng: “Quản lý là khoa học và đồng thời là nghệ thuật thúc đẩy sự phát triển xã hội” [24]

Ở Việt Nam, các nhà nghiên cứu lý luận về khoa học quản lý và khoa học giáo dục cũng đưa ra nhiều định nghĩa khác nhau về thuật ngữ quản lý

Từ điển giáo dục học định nghĩa quản lý là hoạt động tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý), đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức, làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức Ngoài ra, tùy theo góc độ tiếp cận, các tác giả đã đưa ra nhiều định nghĩa khác

- “Quản lý là một quá trình định hướng, quá trình có mục tiêu, quản lý một hệ thống là quá trình tác động đến hệ thống nhằm đạt được mục tiêu nhất định”.[9]

- “Quản lý là tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể người lao động nói chung (khách thể quản lý), nhằm thực hiện những mục tiêu dự kiến” [17]

- “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra”.[24]

- “Quản lý là sự tác động có hướng đích của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý; bằng một hệ thống các giải pháp nhằm thay đổi trạng thái các đối tượng quản lý, đưa hệ thống tiếp cận mục tiêu cuối cùng; phục vụ cho lợi ích của con người”.[38]

Có thể mô tả khái niệm quản lý như sơ đồ 1.1

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ khái niệm quản lý [20]

Như vậy, quản lý là sự tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành đạt hiệu quả cao bằng cách vận dụng các hoạt động kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra

1.2.2 Khái niệm quản lý giáo dục

- “Quản lý giáo dục là hoạt động tự giác của chủ thể quản lý nhằm huy động, tổ chức, điều phối, điều chỉnh, giám sát một cách có hiệu quả các nguồn lực giáo dục (nhân lực, vật lực, tài lực) phục vụ cho mục tiêu phát triển giáo dục, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội”.[20,tr.37]

- “Quản lý giáo dục là sự tác động của chủ thể quản lý tới khách thể quản lý một cách có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật nhằm đưa hoạt động sư phạm của hệ thống giáo dục đạt tới kết quả mong muốn một cách có hiệu quả nhất”.[24]

Hiểu một cách tổng quát “Quản lý giáo dục là hoạt động, điều hành, phối hợp các lực lượng giáo dục nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo, giáo dục thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển xã hội”.[24]

Cụ thể hơn, quản lý giáo dục chính là sự tác động của hệ thống quản lý giáo dục (với chủ thể quản lý là bộ máy quản lý giáo dục từ trung ương tới cơ sở trường học) đến khách thể quản

lý (là hệ thống giáo dục quốc dân) nhằm đưa hoạt động giáo dục đạt mục tiêu giáo dục đã đề ra Quản lý giáo dục là một quá trình Quá trình quản lý giáo dục là hoạt động của các chủ thể và

Chủ thể quản

lý

Đối tượng quản

lý

Khách thể quản

lý

Mục tiêu quản lý

đối tượng quản lý thống nhất với nhau trong một cơ cấu nhất định nhằm đạt mục đích quản lý bằng cách thực hiện các chức năng nhất định (kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra), đồng thời vận dụng các nguyên tắc, biện pháp, công cụ quản lý thích hợp

Chức năng quản lý là hình thức tồn tại của các tác động quản lý Theo đó, chức năng quản lý giáo dục là hình thái biểu hiện sự tác động của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằm thực hiện mục tiêu quản lý giáo dục

Chức năng quản lý nảy sinh là kết quả của quá trình phân công lao động, là một phần của hoạt động quản lý tổng thể, được tách riêng, có tính chất chuyên môn hóa Khi phân tích các chức năng quản lý nói chung và các chức năng quản lý giáo dục nói riêng, hầu hết các nhà lý luận về khoa học giáo dục đều đề cập đến bốn chức năng chủ yếu như sau:

+ Chức năng kế hoạch hóa: kế hoạch hóa là công việc đầu tiên của nhà quản lý, là việc làm cho tập thể phát triển theo kế hoạch Trong quản lý, đây là căn cứ mang tính pháp lý quy định hành động của cả tập thể đơn vị

+ Chức năng tổ chức: thực hiện chức năng tổ chức nhà quản lý tiến hành hình thành bộ máy, cơ cấu các bộ phận, đồng thời quy định chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận và mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổ chức

+ Chức năng chỉ đạo: đây là chức năng quan trọng quyết định sự thành công của kế hoạch

dự kiến Chức năng này đòi hỏi nhà quản lý phải thể hiện năng lực lãnh đạo, quá trình tổ chức thực hiện kế hoạch, phải vận dụng một cách khoa học các phương pháp và phải biết nghệ thuật quản lý

+ Chức năng kiểm tra, đánh giá: đây là chức năng cuối cùng mà nhà quản lý phải thực hiện, đồng thời cũng là chức năng quan trọng được tiến hành xuyên suốt quá trình quản lý nhằm đánh giá kết quả thực hiện các mục tiêu kế hoạch đề ra

Các chức năng trên đều cần đến yếu tố thông tin phục vụ công tác quản lý Thông tin chính xác, đầy đủ, kịp thời là căn cứ quan trọng để hoạch định kế hoạch (chức năng kế hoạch hóa); thông tin thông suốt là chất liệu tạo nên quan hệ thường xuyên giữa các bộ phận công tác liên quan (chức năng tổ chức); thông tin chuyển tải quyết định, mệnh lệnh của nhà quản lý (chức năng chỉ đạo); thông tin phản hồi kết quả hoạt động của tổ chức giúp nhà quản lý xem xét, đánh giá mức độ đạt mục tiêu dự kiến (chức năng kiểm tra) Dựa vào yếu tố thông tin phục

vụ quản lý, các chức năng kế hoạch hóa, chức năng tổ chức; chức năng chỉ đạo thực hiện; chức năng kiểm tra- đánh giá hợp thành chu trình quản lý (Sơ đồ 1.2)

Sơ đồ 1.2: Chu trình quản lý.[24]

Nội dung quản lý giáo dục bao gồm một số vấn đề cơ bản như xây dựng và chỉ đạo thực hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chính sách phát triển giáo dục; ban hành, tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về giáo dục, về tiêu chuẩn nhà giáo, tiêu chuẩn về cơ sở vật chất thiết bị trường học, tổ chức bộ máy quản lý giáo dục, tổ chức chỉ đạo việc đào tạo bồi dưỡng CBQL, GV; huy động, quản lý sử dụng các nguồn lực phục vụ phát triển sự nghiệp giáo dục

1.2.3 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục [37]

a Khái niệm quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục là hệ thống các quan điểm,

chính sách và hoạt động thực tiễn được sử dụng trong quản lý con người của tổ chức giáo dục nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức giáo dục cũng như của tất cả các thành viên trong

tổ chức giáo dục đó

Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục được thực thi ở bất kỳ tổ chức nào, ở cấp độ nào, quy mô nào trong giáo dục nhằm mục tiêu cao nhất là tạo điều kiện cho cả tổ chức cũng như từng con người trong tổ chức đó được phát triển một cách tối đa và đặc biệt là hoạt động chung của tổ chức sẽ đạt đến một hiệu quả cao, một chất lượng cao…

b Yêu cầu của việc Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục:

- Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục mang tính chất nhân văn nên yêu cầu phát triển thành viên, phát triển đội ngũ được quan tâm một cách đặc biệt Chính việc phát triển đội ngũ là yêu cầu tối quan trọng đầu tiên khi thực hiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục vì giáo dục mang tính phát triển, giáo dục vì con người, do con người và cho con người

- Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục phải thực hiện hợp lý phương châm “đúng người – đúng việc” vì đây chính là một trong những nguyên tắc vàng đảm bảo sự phát triển rất

an toàn của người học- mục tiêu này được xem như mục tiêu cuối cùng trong tất cả sự nỗ lực và

cố gắng chung của bất kỳ một tổ chức giáo dục nào.Con người luôn được xem là yếu tố quan trọng nhất, nguồn tài sản quý giá nhất của tổ chức giáo dục nên việc lựa chọn, sắp xếp con

Chức năng kiểm tra, đánh giá

Thông tin phục vụ quản lý

người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong bộ máy, tổ chức giáo dục được xem như nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục

Yêu cầu tối cơ bản này sẽ tạo điều kiện để những người thụ hưởng giáo dục sẽ được những điều kiện hiệu quả nhất để phát triển toàn diện, tối đa

- Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục đòi hỏi nhà quản lý phải biết cách khai thác tối

đa các nguồn nhân lực và vật lực trong giáo dục để làm cho cả hệ thống tổ chức được phát triển mạnh nhất có thể có Sức mạnh tổng hợp này chỉ được khai thác khi và chỉ khi nhà quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục thật sự khéo léo, có tầm nhìn và biết cách khơi gợi tiềm lực của mỗi người để họ đạt được kết quả cao nhất trong công việc

- Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục phải được xét trên quan điểm hệ thống Tính hệ thống của vấn đề sẽ chi phối việc xác định nguồn nhân lực, tuyển chọn nguồn nhân lực, sắp xếp

đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên trong mối tương quan với những vấn đề và chức năng khác nhau của công tác quản lý nguồn nhân lực cũng như phải dựa trên những cơ sở khoa học của nó Đặc biệt, tất cả đều phải được dựa trên các chiến lược, kế hoạch, chính sách nhân lực, các điều kiện thực tế

- Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục đặc biệt phải dựa trên tình hình phát triển thực

tế cũng như những dự báo phát triển giáo dục ở địa phương, trong nước, khu vực cũng như trên thế giới để những chính sách về nguồn nhân lực sẽ được xác lập một cách đúng đắn, hợp lý và khả thi nhằm đáp ứng yêu cầu luôn phát triển của giáo dục

c Tầm quan trọng của việc Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục:

- Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục cho phép phát huy tối đa nguồn lực con người trong tổ chức.Việc tìm đúng người để giao việc phù hợp hay giao việc đúng cương vị sẽ tạo ra nguồn lực nhằm làm cho chất lượng công việc đạt đến mức tối đa

- Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục sẽ đáp ứng những đòi hỏi của yêu cầu “ kinh tế

mở ” mà giáo dục cũng không thể khác được Hơn thế nữa, nếu quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục phù hợp sẽ tạo điều kiện cho công tác tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân lực trong bộ máy tổ chức sẽ thuận lợi nhất nhằm đạt được hiệu quả cao nhất

- Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục sẽ giúp cho những CBQL giáo dục biết cách

“giao dịch” hay giao tiếp một cách hợp lý nhất theo quan điểm tương tác giữa người với người trong cuộc sống Quản lý nguồn nhân lực sẽ giúp nhà quản lý giáo dục xác lập mối quan hệ trong giáo dục không còn đơn thuần là lãnh đaọ với nhân viên mà là của nhà quản lý với những

cộng sự Từ công việc tuyển dụng đến giao tiếp- quan hệ đến việc phân công- phân nhiệm cũng như đánh giá- kích thích-động viên đều được thực thi một cách chất lượng và hiệu quả

- Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục sẽ tạo điều kiện cho các tổ chức giáo dục cạnh tranh một cách lành mạnh dựa trên cơ sở “nắm chắc” sức mạnh của nguồn lực mà cụ thể là những nhà quản lý, đó là những giảng viên- giáo dục viên rất có năng lực Mặt khác, chính công tác quản lý nguồn nhân lực được thực thi cùng với những chế độ chăm sóc thể chất lẫn tinh thần cho thành viên trong tổ chức giáo dục cũng như những chế độ đầu tư thích đáng cho tương lai (đặt biệt về mặt đào tạo- huấn luyện cho đội ngũ giáo dục) sẽ tạo ra những người tâm huyết trong giáo dục, tạo động lực vượt qua tất cả những thách thức khi họ quyết tâm, trí tuệ và biết cống hiến hết mình cho công việc, cho sự nghiệp giáo dục

- Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục được xem như một trong những điều kiện tối quan trọng để xây dựng văn hóa giáo dục hay văn hóa môi trường sư phạm, văn hóa học đường Điều này là một yêu cầu được thực thi bằng những hành động thực tiễn mà hành động đầu tiên

là hành động đối xử với con người theo kiểu của con người, theo kiểu tôn trọng nguồn nhân lực

và đầu tư, phát triển tối đa nguồn nhân lực hiện hữu

- Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục đòi hỏi nhà quản lý sẽ phải “tốt hơn” thật nhiều

vì những yêu cầu về quản lý nguồn nhân lực sẽ là những phương châm sống thôi thúc họ luôn nhìn nhận lại chính mình Cũng chính những yêu cầu này sẽ là nguồn lực đòi hỏi nhà quản lý phải có tâm, phải có tài Họ phải thực sự có đạo đức, lối sống có văn hóa, biết cách làm việc với con người, biết quan tâm đến con người Họ thực sự phải là nhà quản lý - nhà tổ chức - người cộng sự và là nhà tư vấn thật sự có “nghề” để đáp ứng yêu cầu của nguồn nhân lực cũng như yêu cầu của công tác quản lý nguồn nhân lực

1.3 Công tác phát triển đội ngũ GVTHP tỉnh Cà Mau

1.3.1 Khái niệm phát triển

“Phát triển là vận động, tiến triển theo chiều hướng tăng lên”.[47]

Sự phát triển là một quá trình vận động và biến đổi không ngừng từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ mất đi và cái mới ra đời,

“Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao xảy ra, bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng dẫn đến cái cao, còn cái cao là cái thấp đã phát triển”.[44]

Công tác phát triển ở đây được hiểu là quá trình vận động và biến đổi làm cho số lượng

và chất lượng tăng trưởng theo chiều hướng tích cực và bền vững

Phát triển trên cơ sở xây dựng Xây dựng là làm ra, tạo nên những yếu tố mới có giá trị cao hơn Nói đến phát triển chính là nói đến quá trình chuyển biến trên một nền tảng nhất định

đã được xác lập trước đó Vì thế, xây dựng và phát triển luôn có mối quan hệ gắn kết hữu cơ

Quá trình phát triển là quá trình tác động liên tục, có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý làm cho số lượng và chất lượng của khách thể quản lý luôn vận động theo chiều hướng tăng lên tạo nên những giá trị cao hơn, bền vững hơn

1.3.2 Khái niệm đội ngũ- đội ngũ GVTHPT- trường Trung học- giáo dục THPT

- Khái niệm đội ngũ chỉ một số đông người có cùng chức năng, nghề nghiệp được tập hợp

và tổ chức thành một lực lượng

- Nhà giáo- GV là công chức nhà nước được đào tạo chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ giảng dạy và giáo dục ở trường sư phạm GV là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường

Luật giáo dục (2005) xác định: “ Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác” (khoản 1, điều 70) Cụ thể hơn tại khoản 3 điều 70, Luật giáo dục còn nêu rõ “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên”.[30]

Điều lệ trường trung học cơ sở, trường Trung học phổ thông và trường phổ thông có nhiều cấp học, ở chương IV, điều 30 có nêu: “giáo viên trường trung học là người làm nhiệm

vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường gồm: hiệu trưởng, phó hiệu trưởng, giáo viên bộ môn, giáo viên làm công tác Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh (bí thư, phó bí thư hoặc trợ lý thanh niên, cố vấn Đoàn) đối với trường trung học có cấp THPT, giáo viên làm tổng phụ trách Đội thiếu niên tiền phong Hồ Chí Minh (đối với trường trung học có cấp tiểu học hoặc cấp THCS)”.[6]

Theo định nghĩa trên, thì GV trường Trung học bao gồm cả CBQL giáo dục và các GV phụ trách công tác đoàn thể hoặc công tác khác trong mọi hoạt động của nhà trường Ở phạm vi

đề tài nghiên cứu này, khi đề cập khái niệm GVTHPT là chủ yếu chỉ nói đến các đối tượng nhà giáo là GV trực tiếp làm công tác giảng dạy các bộ môn (GV bộ môn) và giáo dục học sinh cấp THPT

- Đội ngũ GVTHPT là lực lượng tập hợp những giáo viên giảng dạy, giáo dục học sinh cấp THPT ở các trường trung học

- Trường trung học: Điều lệ trường trung học cơ sở, trường trung học phổ thông và trường phổ thông có nhiều cấp học (ban hành theo Quyết định số 07/2007/BGD&ĐT ngày 02/4/2007 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT) xác định: “Trường trung học là cơ sở giáo dục phổ thông của hệ thống giáo dục quốc dân”.[6]

Hệ thống trường trung học gồm các loại hình và các cách thức tổ chức khá đa dạng Về loại hình có trường công lập và trường tư thục Về cách thức tổ chức gồm: trường phổ thông có một cấp học, trường phổ thông có nhiều cấp học và trường trung học chuyên biệt Các trường

có một cấp học gồm: trường trung học cơ sở, trường THPT Các trường phổ thông có nhiều cấp học gồm: trường tiểu học và trung học cơ sở; trường trung học cơ sở và THPT, trường tiểu học- trung học cơ sở và THPT Các trường chuyên biệt gồm các loại trường theo quy định tại mục 3 chương III Luật giáo dục, gồm: trường phổ thông dân tộc nội trú, trường phổ thông dân tộc bán trú, trường dự bị đại học, trường chuyên, trường năng khiếu, trường lớp dành cho người tàn tật- khuyết tật, trường giáo dưỡng

- Giáo dục THPT: trường THPT thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục học sinh cấp THPT Khoản 1 điều 26 Luật giáo dục quy định: “Giáo dục THPT được thực hiện trong ba năm học, từ lớp 10 đến lớp 12 Học sinh vào học lớp 10 phải có bằng tốt nghiệp THCS, có tuổi là 15 tuổi”.[30]

Về mục tiêu của giáo dục THPT, khoản 4 điều 27 Luật giáo dục xác định “nhằm giúp học sinh củng cố và phát triển những kết quả của giáo dục THCS, hoàn thiện học vấn phổ thông và

có những hiểu biết thông thường về kỹ thuật và hướng nghiệp, có điều kiện phát huy năng lực

cá nhân để lựa chọn hướng phát triển, tiếp tục học đại học, cao đẳng, trung cấp, học nghề hoặc

đi vào cuộc sống lao động”.[30]

1.3.3 Công tác phát triển đội ngũ GVTHPT

Công tác phát triển đội ngũ GVTHPT là những tác động liên tục, có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý tới đội ngũ GV các trường THPT nhằm làm cho đội ngũ này tiến triển theo chiều hướng tăng lên, đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, thực hiện chuẩn hóa và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tạo điều kiện phát huy năng lực, vai trò, trách nhiệm của họ trong việc đảm bảo chất lượng GD&ĐT, đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực phục vụ nhiệm vụ phát triển KT-XH của địa phương và của đất nước

Trong quá trình hội nhập quốc tế hiện nay, “dường như bất cứ quốc gia nào trên thế giới đều nhận thức rõ nhân tố con người hay nguồn lực con người là nhân tố quyết định đến sự phát triển KT-XH ở mỗi nước” và “GD&ĐT là một nhân tố quan trọng nhất bởi thực chất nó làm

tăng giá trị toàn diện của con người về các mặt đức, trí, thể, mỹ và những năng lực nghề nghiệp ”.[28]

Giáo dục THPT là nền tảng hết sức quan trọng đối với việc hình thành nguồn nhân lực tiềm năng có khả năng thực hiện mục tiêu CNH-HĐH đất nước đáp ứng nhu cầu phát triển KT-

XH cùng với những tiến bộ của khoa học và công nghệ theo xu hướng chung Vì thế, việc phát triển đội ngũ GV THPT hiện nay là một yêu cầu cần thiết

Để phát triển đội ngũ đảm bảo các yêu cầu về số lượng, cơ cấu và nâng cao chất lượng cần phải giải quyết những vấn đề cơ bản sau:

- Quy hoạch đội ngũ GV đáp ứng nhu cầu phát triển

- Tuyển dụng – đào tạo – bồi dưỡng GV phù hợp, chất lượng

- Xây dựng môi trường thuận lợi cho hoạt động của GV

Để tiến hành các công việc này đảm bảo chất lượng và hiệu quả, trước hết từng cơ sở trường học rồi đến Sở GD&ĐT phải tổ chức điều tra, khảo sát đánh giá toàn diện thực trạng đội ngũ GV của đơn vị mình Đây là căn cứ quan trọng để xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ đảm bảo tính khoa học và thực tiễn Về quy hoạch đội ngũ, yêu cầu đủ về số lượng phải xuất phát từ nhiệm vụ chính trị, nhu cầu thực tế phát triển quy mô trường lớp của từng trường học và của địa phương đồng thời phù hợp với định mức GV/lớp theo quy định của Bộ GD&ĐT Cần tránh khuynh hướng cho rằng càng nhiều người thì càng làm tốt công việc hoặc vì quá chú trọng yêu cầu tinh giản bộ máy tổ chức mà tuyển chọn, tiếp nhận GV không đủ số lượng cần thiết cho việc bố trí, phân công, điều động, gây khó khăn trong công việc Yêu cầu đồng bộ về

cơ cấu bao gồm đồng bộ về trình độ, tay nghề, về đội tuổi, giới tính và cả về thành phần dân tộc (đối với các địa phương có nhiều HS người dân tộc) Đồng bộ về trình độ, tay nghề đòi hỏi trình độ GV tương đối đồng đều đồng thời cũng phải có những GV cốt cán về từng mặt Đó là những GV giỏi, những GV nổi trội về chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức… được tập thể tín nhiệm cao, cần phân bổ đều và có trọng điểm ở các khối lớp, các bộ môn, các hoạt động… Đồng bộ về độ tuổi đòi hỏi trong tập thể GV trường Yêu cầu đồng bộ về cơ cấu như trên đã đặt ra nhiệm vụ cho mỗi trường là phải xây dựng tập thể ổn định tương đối, có những

GV công tác lâu năm và cần có một tỷ lệ đổi mới thích hợp Điều này đòi hỏi người CBQL giáo dục phải thấy trước những biến động về nhân sự có thể xảy ra, để có kế hoạch bổ sung kịp thời Mặt khác, phải xây dựng kế hoạch chuẩn hóa đội ngũ theo quy định đối với từng chức danh và xây dựng đội ngũ GV cốt cán cho từng bộ phận, từng khối lớp, từng bộ môn Có như vậy, việc

đồng bộ hóa cơ cấu đội ngũ mới tạo nên một tập thể GV ổn định, vững mạnh và phát triển tạo điều kiện thực hiện nhiệm vụ giáo dục đạt chất lượng cao

Về tuyển dụng đào tạo, bồi dưỡng GV cần tính đến nhu cầu, sự phù hợp và đảm bảo chất lượng Nguyên tắc tuyển chọn phải xuất phát từ nhu cầu thật sự của nhà trường vì quyền lợi của

HS Tuyển chọn người phải đảm bảo tiêu chuẩn quy định cho từng chức danh đồng thời phải tính đến khả năng sử dụng tối đa năng lực người được tuyển Quá trình tuyển chọn xét duyệt phải tuân thủ các quy định thi tuyển, xét tuyển công chức hiện hành Việc bố trí phân công công việc cho GV phải phù hợp mới đạt được chất lượng và hiệu quả công tác cao Tính phù hợp trong phân công lao động cho GV trước hết phải căn cứ định mức lao động chung đối với công chức và các văn bản hướng dẫn của ngành về số tiết tiêu chuẩn, công tác kiêm nhiệm của GV THPT trong nhà trường Quan trọng hơn, phân công phải phù hợp trình độ đào tạo, chuyên môn, tay nghề đồng thời phải cân nhắc đến phẩm chất công tác, và phẩm chất cá nhân của mỗi

GV để có thể phát huy tối đa năng lực chuyên môn, tinh thần trách nhiệm, đảm bảo sự ổn định

và tính kế thừa trong đội ngũ Với ý nghĩa đó, việc tuyển dụng GV không thể tách rời quá trình đào tạo, bồi dưỡng Công tác đào tạo bồi dưỡng GV phải hướng đến mục tiêu chuẩn hóa đội ngũ về trình độ, đáp ứng yêu cầu đổi mới sự nghiệp GD&ĐT và đòi hỏi ngày càng cao về mọi mặt đối với mỗi GV trong quá trình hội nhập quốc tế hiện nay Vì thế, công tác đào tạo bồi dưỡng GV phải được xem là yêu cầu có tính chiến lược Điều này đòi hỏi từng đơn vị trường học, địa phương phải xây dựng được phong trào tự học, tự bồi dưỡng trong tập thể sư phạm và phải có kế hoạch đảm bảo tính liên tục, có hệ thống và trách nhiệm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ trong suốt thời kỳ hoạt động sư phạm của mỗi GV Đặc biệt, cần chú trọng trình

độ của công tác đào tạo bồi dưỡng, phải tính đến các thành tựu mới của khoa học và kinh nghiệm tiên tiến Quá trình bồi dưỡng cần thống nhất giữa bồi dưỡng về tư tưởng chính trị, phẩm chất đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ và các nhiệm vụ đặt ra trong thực tiễn của GV Quá trình này cũng phải chú ý đến trình độ đào tạo, nhu cầu bồi dưỡng của mỗi cá nhân để xác định nội dung, phương pháp bồi dưỡng phù hợp Có thể kết hợp bồi dưỡng đào tạo ngắn hạn với dài hạn, tập trung với tại chức, chính quy với phi chính quy, cán bộ đương chức với cán bộ dự bị, từng bước tiến đến chính quyền và hiện đại

Xây dựng môi trường thuận lợi cho GV nhằm đảm bảo sự ổn định lâu dài, sự gắn bó chặt chẽ của đội ngũ trong hoạt động sư phạm là một yêu cầu hết sức quan trọng và thiết thực Tạo được môi trường hoạt động thuận lợi sẽ giúp cho đội ngũ GV hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao Đó là việc thực hiện đúng, đủ các chế độ quy định, các chính sách đãi ngộ thu hút, khen

thưởng thỏa đáng, các điều kiện về cơ sở vật chất và phương tiện dạy học… Thường xuyên quan tâm chăm lo về đời sống vật chất và đời sống tinh thần cho đội ngũ vừa là điều kiện, vừa

là động lực để đảm bảo chất lượng và nâng cao hiệu quả công tác của mỗi GV trong nhà trường Môi trường thuận lợi cho giáo viên còn phải là một môi trường mà mỗi GV đều cảm thấy có sự công bằng trong đãi ngộ và đánh giá; cảm thấy có động lực để làm tốt hơn công việc của mình; cảm nhận được việc kích thích động cơ từ người quản lý Bên cạnh đó còn phải là một môi trường mà người lao động cảm thấy thoải mái và thực sự có cơ hội để thăng tiến trong công việc

Phát triển đội ngũ GV THPT trên cơ sở phát triển toàn diện từng thành viên trong đội ngữ

Vì thế, quá trình đào tạo – bồi dưỡng sử dụng và tạo môi trường hoạt động cho GV phải gắn kết chặt chẽ với quá trình quản lý việc thực hiện các nhiệm vụ của GV Điều này đòi hỏi các cấp quản lý giáo dục phải theo dõi, đánh giá được kết quả thực hiện các nhiệm vụ giảng dạy- giáo dục, hiểu được các ưu, khuyết điểm, đánh giá được sự tiến bộ về các mặt chính trị tư tưởng, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của từng GV để kịp thời có những quyết định quản lý thích hợp

1.4 Các quan điểm chỉ đạo công tác phát triển đội ngũ GVTHPT

Nghị quyết Đại hội Đảng khóa VIII khẳng định: “Cùng với khoa học và công nghệ, GD&ĐT phải được coi là quốc sách hàng đầu” Điều này được hiểu là: “Nói giáo dục là quốc sách hàng đầu có nghĩa là giáo dục phải được ưu tiên hàng đầu trong các chính sách quốc gia”.[44]

Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu, đầu tư cho giáo dục là đầu tư phát triển đã trở thành quan điểm phổ biến trong việc hoạch định chính sách của Đảng và chính quyền các cấp

“Phát triển giáo dục là nền tảng, nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp CNH-HĐH, là yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững” [11]

Về đổi mới công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, Nghị quyết Đại hội Đảng khóa VIII đã nêu:

“Đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ GV và CBQL giáo dục Sử dụng GV đúng năng lực, đãi ngộ đúng công sức và tài năng với tinh thần ưu đãi và tôn vinh nghề dạy học”.[25]

Chiến lược phát triển giáo dục 2001-2010, trong phần mục tiêu chung đã xác định: “Đổi mới mục tiêu, nội dung, phương pháp, chương trình giáo dục các cấp học và trình độ đào tạo; phát triển đội ngũ nhà giáo đáp ứng yêu cầu vừa tăng quy mô, vừa nâng cao chất lượng, hiệu quả và đổi mới phương pháp dạy-học; đổi mới quản lý giáo dục tạo cơ sở pháp lý và phát huy nội lực phát triển giáo dục”.[11]

Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg ngày 11/01/2005 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005-2010”, ở mục tiêu tổng quát nêu: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục theo hướng chuẩn hóa, nâng cao chất lượng, đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn của nhà giáo đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”.[12]

Cũng tại đề án nêu trên, một trong các giải pháp quan trọng được đề cập là đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng GV mầm non, phổ thông, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề; cụ thể là việc “Xây dựng chuẩn GV các cấp, bậc học; xây dựng, hoàn thiện nội dung, quy trình, phương thức bồi dưỡng thường xuyên và bồi dưỡng nâng chuẩn cho các nhà giáo Hoàn chỉnh hệ thống

và đổi mới nội dung, phương pháp kiểm định, quản lý chất lượng GV”.[12]

Vận dụng các quan điểm nêu trên, quản lý công tác phát triển đội ngũ GV nói chung, GVTHPT tỉnh Cà Mau nói riêng là nhiệm vụ rất quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực thích ứng với quy hoạch, chiến lược phát triển KT-XH địa phương, góp phần bổ sung nguồn nhân lực đạt chất lượng, đảm bảo hiệu quả đào tạo và sử dụng

1.5 Các nguyên tắc phát triển đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau

Xây dựng và phát triển đội ngũ GV là thực hiện một cách có hiệu quả các chức năng hoạch định, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra nguồn nhân lực trong giáo dục nhằm thực hiện mục tiêu chung của tổ chức giáo dục Có thể nhận thấy những nguyên tắc chung của việc phát triển đội ngũ GV THPT cũng là những nguyên tắc để phát triển đội ngũ GV THPT tỉnh Cà Mau nói riêng

Các biện pháp xây dựng, phát triển đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau được căn cứ trên các nguyên tắc sau:

1.5.1 Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống

Các biện pháp phải được đặt trong hệ thống các mục tiêu, nhiệm vụ của toàn bộ chiến lược phát triển giáo dục nói chung và phát triển đội ngũ giáo viên nói riêng Phát triển đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau phải phù hợp với chủ trương xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục trong cả nước hiện nay; đồng thời có tính đến điều kiện phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Mặt khác, các biện pháp phải có mối quan hệ biện chứng với nhau;

biện pháp này là cơ sở, là điều kiện để thúc đẩy biện pháp khác và ngược lại Các biện pháp kết hợp với nhau thành một hệ thống trong mối quan hệ chặt chẽ, bổ trợ cho nhau

Mỗi biện pháp có vai trò, phạm vi tác dụng khác nhau nhưng đều là một thành phần không thể thiếu trong hệ thống Biện pháp này được tổ chức triển khai, thực hiện có kết quả sẽ tạo tiền đề thuận lợi, tác động đến quá trình thực hiện biện pháp khác nhằm làm cho hệ thống phát triển Ngược lại, một trong những biện pháp không thực hiện hoặc thực hiện không có kết quả sẽ làm cản trở, làm hạn chế kết quả thực thi các biện pháp khác và qua đó làm chậm lại quá trình phát triển của hệ thống

1.5.2 Nguyên tắc đảm bảo tính nhất quán

Các biện pháp phải được xây dựng trên cơ sở tính nhất quán từ việc điều tra số liệu cơ bản, phân tích thực trạng, xác định nhu cầu về số lượng, cơ cấu được thống nhất hướng đến mục tiêu chung là phát triển đội ngũ GVTHPT của tỉnh Cà Mau, phù hợp với yêu cầu phát triển hiện nay và những năm tiếp theo

Nguyên tắc đảm bảo tính nhất quán đòi hỏi mỗi biện pháp được triển khai thực hiện phải dựa trên các cơ sở thống nhất được xác định và là căn cứ để xây dựng các biện pháp nhằm thực hiện mục tiêu chung Thiếu tính nhất quán thì kết quả mà các biện pháp đạt được sẽ không cùng hướng đến mục tiêu thống nhất, thậm chí còn có thể sai lệch, đối nghịch nhau Các biện pháp đề

ra thiếu nhất quán, tất yếu sẽ làm hạn chế tác dụng của hệ thống biện pháp Do đó, nguyên tắc đảm bảo tính nhất quán là một yêu cầu hết sức quan trọng trong quá trình xây dựng các biện pháp phát triển đội ngũ GV

1.5.3 Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn

Các biện pháp phải sát hợp với điều kiện thực tế từng địa bàn cụ thể và tình hình phát triển KT-XH của tỉnh trên cơ sở phân tích thực trạng và nguyên nhân dẫn đến thực trạng đội ngũ GVTHPT của tỉnh Cà Mau hiện nay

Tình hình, điều kiện thực tế, cụ thể phải luôn luôn được coi là căn cứ khoa học và thực tiễn trong quá trình xây dựng kế hoạch cũng như đề ra các biện pháp thực hiện Xuất phát điểm của các biện pháp nhất thiết phải dựa trên nhu cầu của từng đơn vị cơ sở, địa phương Do vậy,

để đảm bảo tính thực tiễn trong công tác phát triển đội ngũ GV, cần chú trọng đến công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch từ cơ sở phù hợp với điều kiện đặc điểm ở mỗi địa bàn và qua đó các biện pháp đề ra sẽ sát hợp và mang lại hiệu quả thiết thực hơn

1.5.4 Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi

Các biện pháp phải đảm bảo phù hợp với điều kiện, khả năng triển khai thực hiện ở tỉnh

Cà Mau trên cơ sở khai thác, vận dụng các nguồn lực của nhà nước, các ngành, các cấp hữu quan và của nhân dân địa phương một cách hiệu quả nhất

Để tổ chức thực hiện các biện pháp đạt kết quả phải tính đến điều kiện, khả năng, nguồn lực có thể khai thác, vận dụng Các biện pháp đề ra cho dù là mới mẻ, sáng tạo đến đâu nhưng thiếu các điều kiện “có thể có”, các yếu tố khả thi thì các biện pháp ấy vẫn không thể triển khai, phát huy tác dụng được Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi trong công tác phát triển đội ngũ GV đòi hỏi các biện pháp nhất thiết phải đảm bảo sự phù hợp với các điều kiện thực tế về khả năng, tiềm năng, tiềm lực trong quá trình phát triển chung ở mỗi cơ sở, địa phương

1.6 Dự báo giáo dục và các phương pháp dự báo giáo dục [37]

1.6.1 Khái niệm dự báo

Dự báo là những kiến giải có căn cứ khoa học về trạng thái khả dĩ của đối tượng dự báo trong tương lai, về các con đường khác nhau, thời hạn khác nhau để đạt tới các trạng thái tương lai đó

Khái niệm dự báo gắn liền với khái niệm tiên đoán, dù tiên đoán là khái niệm rộng hơn Tùy theo mức độ cụ thể và các đặc điểm tác động đến sự phát triển của hiện tượng hoặc quá trình được nghiên cứu, có thể chia ra ba cấp độ tiên đoán: giả thuyết, dự báo và kế hoạch Dự báo là một tài liệu tiền kế hoạch bao gồm nhiều phương án, trong đó kết quả dự báo không mang tính pháp lệnh mà chỉ mang tính khuyến cáo

Các nhân tố ảnh hưởng

Trạng thái tương lai xác suất φ 2

Trạng thái tương lai xác suất φ 1

Trạng thái tương lai xác suất φ 3

Rõ ràng công tác dự báo giáo dục là cơ sở rất quan trọng và cũng là một nội dung quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục Việc phát triển đội ngũ GV THPT tỉnh Cà Mau phải dựa trên công tác dự báo giáo dục cũng như là một nội dung cơ bản trong công tác dự báo giáo dục của tỉnh

Có thể mô tả quá trình dự báo trên bằng đồ thị (sơ đồ 1.4)

Trạng thái tương lai B

Hiện trạng A Thời điểm hiện tại Thời điểm tương lai

Sơ đồ 1.4: Đồ thị mô tả quá trình dự báo giáo dục

1.6.3 Ý nghĩa của công tác dự báo giáo dục

Dự báo có ý nghĩa định hướng, làm cơ sở khoa học cho việc xác định phương hướng, nhiệm vụ và mục tiêu

Dự báo giáo dục giúp nhìn trước tưong lai dù chỉ là những phác thảo, để từ đó có những hành động đúng và chủ động có những bước đi phù hợp với từng giai đoạn phát triển giáo dục cũng như chuẩn bị các tiềm năng đón đầu sự phát triển hoặc hạn chế những trở ngại có thể xảy

ra trong tương lai

Dự báo giáo dục là một trong những cơ sở cần thiết, quan trọng và có ý nghĩa to lớn trong việc xây dựng chiến lược giáo dục, giúp con người thoát khỏi tư duy kinh nghiệm, trực giác và là một trong những căn cứ quan trọng của việc xây dựng quy hoạch GD&ĐT

1.6.4 Các phương pháp dự báo giáo dục

1.6.4.1 Phương pháp sơ đồ luồng

Phương pháp sơ đồ luồng là phương pháp thường sử dụng để dự báo quy mô học sinh Phương pháp này mô tả sự biến động học sinh căn cứ vào chỉ số phân luồng giáo dục, với nguyên tắc lấy số liệu của năm học liền trước năm bắt đầu dự báo làm gốc, tỉ lệ tuyển mới vào đầu cấp, tỉ lệ HS lên lớp, lưu ban, bỏ học, tăng dần đến năm kết thúc dự báo Công thức tính như sau:

Gọi:- a : tổng số HS của cấp học;

- b : tổng số dân trong độ tuổi của cấp học;

- c : số HS của lớp ( x + 1) đầu năm học (t + 1);

- d : số HS lưu ban của lớp ( x + 1) đầu năm học (t + 1);

- e : số HS lớp x đầu năm học t;

- f : số HS lưu ban lớp x đầu năm học (t + 1);

- g : số HS tuyển mới vào lớp đầu cấp năm học t;

- h : số HS cuối cấp học dưới đầu năm học (t – 1);

- i : số HS lớp ( x + 1) năm học t;

- tldh : tỉ lệ HS đi học của cấp học;

- tlll : tỉ lệ HS lên lớp x năm học t;

- tltn : tỉ lệ lên lớp năm cuối cấp (tỉ lệ tốt nghiệp);

- tllb : tỉ lệ lưu ban lớp x năm học t;

100 (%);

100 (%);

e

f tllb e

d c tlll b

Gọi: - k : nhu cầu GV cần dự báo;

- g : số lớp của mỗi thời kỳ;

- d : định mức GV/lớp;

k = g x d

- Định mức HS/GV

Gọi: - k : nhu cầu GV cần dự báo;

- y : số lượng HS đến trường trong từng thời kỳ;

- q : khối lượng công tác hàng tuần;

- p : định mức số giờ dạy của một GV/tuần;

p

q

k 

1.6.4.3.Phương pháp dự báo theo định hướng phát triển giáo dục của tỉnh

Phương pháp dự báo này dựa trên các chỉ tiêu phát triển giáo dục của tỉnh; công thức tính như sau:

Gọi: - a : dân số trong độ tuổi đi học của cấp học;

- b : tỉ lệ % HS đi học trên dân số trong độ tuổi của cấp học (theo định hướng phát triển giáo dục của tỉnh);

- w : số HS đi học của cấp học theo dự báo:

w = a x b

1.6.4.4 Phương pháp ngoại suy theo hàm xu thế

Các phương pháp ngoại suy dựa trên luận điểm cho rằng mọi biến cố trong tương lai đều bắt nguồn từ hôm nay Các phương pháp ngoại suy chấp nhận giả định cho rằng xu hướng của đối tượng nghiên cứu phát triển theo các quy luật và các quy luật này không thay đổi hoặc ít nhất cũng tương đối ổn định trong thời gian dự báo

Đặc điểm của các phương pháp ngoại suy là sự mô tả quá trình phát triển của đối tượng

dự báo dưới hình thức những biểu diễn toán học như hàm số, chuỗi số hoặc các quá trình ngẫu nhiên Việc vận dụng các phương pháp ngoại suy đòi hỏi phải nắm vững tính quy luật vận động phát triển của đối tượng dự báo và xác định được một mô hình toán học tương thích với quy luật đó

Phương pháp ngoại suy theo hàm xu thế có nội dung như sau:

- Thiết lập mối quan hệ giữa sự phát triển của đối tượng dự báo theo thời gian (các kết quả quan sát đối tượng dự báo được sắp xếp trình tự theo các thời gian tương ứng và để phản ánh đúng xu hướng khách quan đòi hỏi thời gian phải là đại lượng đồng nhất, ví dụ trong giáo dục là 1 năm, 5 năm, 10 năm, )

- Chọn mô hình toán học tương thích với quy luật được phát hiện ra theo dãy thời gian Các bước thực hiện phương pháp ngoại suy theo hàm xu thế để dự báo số lượng học sinh

đi học:

- Bước 1: thống kê số lượng học sinh cần dự báo trong những năm trước thời điểm bắt đầu dự báo và tính tỉ lệ học sinh đi học trên dân số trong độ tuổi

- Bước 2: căn cứ số lượng học sinh trong các năm trước, xác định xu thế phát triển tỉ lệ học sinh đi học với thời gian và dùng phương pháp ngoại suy theo hàm xu thế đã xác định trong quá khứ để tính tỉ lệ học sinh đi học cho những năm dự báo

- Bước 3: tính toán tỉ lệ học sinh trong tương lai dựa vào hàm xu thế và dự báo dân số trong độ tuổi để suy ra số lượng học sinh đến trường từng năm trong tương lai

Để dự báo quy mô phát triển giáo dục có thể sử dụng đồng thời nhiều phương pháp khác nhau.Trong luận văn này, dự báo quy mô phát triển HS và GV, phương pháp phổ biến được lựa chọn là phương pháp sơ đồ luồng, phương pháp dự báo theo định mức và dự báo theo định hướng phát triển giáo dục của tỉnh

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC PHỔ

THÔNG TỈNH CÀ MAU

2.1 Tổng quan về tỉnh Cà Mau

2.1.1 Khái quát về vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên tỉnh Cà Mau

Cà Mau là mảnh đất cực Nam của tổ quốc được tách ra từ tỉnh Minh Hải (tháng 01/1997) Lãnh thổ gồm hai phần: phần đất liền và vùng biển chủ quyền

Phần đất liền có diện tích 5211km2, bằng 1,58% diện tích cả nước; chiếm 12,97% diện tích và đứng hàng thứ hai (sau tỉnh Kiên Giang) trong khu vực đồng bằng sông Cửu Long Vùng biển chủ quyền gồm các đảo: Hòn Đá Bạc, hòn Buông, hòn Chuối thuộc biển Tây và cụm đảo hòn Khoai thuộc biển Đông

Về vị trí địa lý, tỉnh Cà Mau phía Bắc giáp Kiên Giang và Bạc Liêu; phía Đông và Nam giáp biển Đông; phía Tây giáp Vịnh Thái Lan (biển Tây) Phần đất liền chạy từ Bắc xuống Nam dài 100 km, từ Tây sang Đông dài 68 km Với vị trí hai mặt giáp biển, bán đảo Cà Mau có tổng diện tích bờ biển dài 254 km (bằng 7,8% chiều dài bờ biển cả nước)

Cà Mau nằm ở cực Nam của tổ quốc nên hầu như ít bị ảnh hưởng của bão và cũng nằm ngoài vùng ảnh hưởng của lũ lụt hệ thống đồng bằng sông Cửu Long Nhìn chung, do đặc điểm khí hậu nhiệt đới gió mùa, lượng bức xạ trực tiếp cao, lượng mưa trung bình thuộc loại cao ở đồng bằng sông Cửu Long, rất phù hợp cho các loại động, thực vật nhiệt đới phát triển.[23]

2.1.2 Đặc điểm kinh tế- xã hội tỉnh Cà Mau

- Thế mạnh của tỉnh Cà Mau là ngư, nông, lâm nghiệp; đồng thời có tiềm năng phát triển dịch vụ du lịch Ngoài ra, với sự hình thành khu công nghiệp khí- điện- đạm đang được khai thác và sử dụng đã góp phần quan trọng vào chiến lược phát triển KT-XH địa phương

- Dân số trung bình tỉnh Cà Mau là 1.219.505 người (năm 2005) bằng 1,5% dân số cả nước và chiếm 7% dân số đồng bằng sông Cửu Long Tỉnh Cà Mau bao gồm thành phố Cà Mau

và 08 huyện là Thới Bình, U Minh, Trần Văn Thời, Cái Nước, Phú Tân, Đầm Dơi, Năm Căn và Ngọc Hiển với tổng số 97 xã, phường, thị trấn Mật độ dân số giữa các địa phương trong tỉnh cũng chênh lệch khá lớn (ở thành phố Cà Mau là 826 người/km2; huyện Cái Nước 367 người/km2; huyện U Minh là 119 người/km2; huyện Ngọc Hiển là 112 người/km2)

Do tập quán chung, dân cư đa số tập trung ở thành phố, thị trấn, các tuyến lộ, tuyến sông dọc theo các trục đường giao thông thủy, bộ quan trọng Còn khoảng 20% dân số định cư phân

tán ở vùng sâu, vùng xa, theo các kênh rạch nhỏ, phương tiện giao thông đi lại hạn chế, rất khó

khăn cho việc đầu tư xây dựng trường học, trạm y tế, lưới điện nông thôn

Bảng 2.1: Một số chỉ tiêu phát triển KT-XH tỉnh Cà Mau Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2006 Năm 2007

- Tổng sản phẩm nội tỉnh (GDP)

Cơ cấu: + Nông, lâm, thủy sản

+ Công nghiệp, xây dựng

15.616 46,18 28,75 25,07

206.201 113.147 65.884 27.170

- Tỷ lệ xã có đường ô tô đến trung tâm % 32,1

(Nguồn: Cục thống kê Cà Mau)

Trên địa bàn tỉnh Cà Mau có nhiều dân tộc cư trú, nhưng chủ yếu là người Kinh chiếm

đến khoảng 97%, người Khmer khoảng 2% và người Hoa chiếm gần 1% tổng dân số toàn tỉnh

Xét kết cấu theo độ tuổi, dân số tỉnh Cà Mau thuộc dân số trẻ với trên 35,7% trẻ em dưới độ

tuổi lao động và 61,15% số dân trong độ tuổi lao động Trong 2 năm gần đây, tỉnh Cà Mau đã

phấn đấu đạt được một số chỉ tiêu cơ bản ở bảng 2.1

2.1.3 Định hướng phát triển KT-XH tỉnh Cà Mau đến năm 2010

Đại hội Đảng bộ tỉnh Cà Mau lần thứ XIII (nhiệm kỳ 2005-2010) xác định phương hướng

nhiệm vụ phát triển KT-XH 5 năm (2006-2010) và Quyết định số 163/2008/QĐ-TTg ngày

11/12/2008 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển KT-XH tỉnh Cà

Mau đến năm 2020 đã nêu quan điểm, mục tiêu và các chỉ tiêu quan trọng về định hướng phát

triển của tỉnh bao gồm một số nội dung chủ yếu như sau:

2.1.3.1 Mục tiêu tổng quát

Nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của Đảng bộ và của cấp ủy; phát huy sức

mạnh đại đoàn kết dân tộc, đẩy mạnh CNH-HĐH Huy động mọi nguồn lực, khai thác tốt tiềm

năng, lợi thế của tỉnh; đẩy nhanh tốc độ tăng trường kinh tế, chuyển dịch mạnh cơ cấu kinh tế, cơ

cấu lao động

Tập trung đầu tư có trọng điểm, xây dựng kết cấu hạ tầng KT-XH, thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội; nâng cao đời sống vật chất, văn hóa, tinh thần của nhân dân Xây dựng hệ thống chính trị trong sạch vững mạnh, giữ vững ổn định chính trị, tăng cường quốc phòng, an ninh, phấn đấu đưa Cà Mau sớm thoát khỏi tình trạng nghèo, đạt mức bình quân chung của cả nước

2.1.3.2 Một số chỉ tiêu định hướng đến năm 2010

- Tốc độ tăng trưởng GDP bình quân hàng năm giai đoạn đến năm 2010 đạt từ 12-12,5%

- Cơ cấu kinh tế tiếp tục chuyển dịch theo hướng tích cực, cụ thể năm 2010:

+ Ngư, nông, lâm nghiệp: 41%

+ Công nghiệp xây dựng: 31%

+ Dịch vụ: 28%

- GDP bình quân đầu người năm 2010 đạt khoảng 950 USD

- Phấn đấu đến năm 2010 có 100% đường ô tô đến trung tâm các xã; 90% số dân được sử dụng điện; 100% dân số đô thị và 80% dân số nông thôn được sử dụng nước sinh hoạt hợp vệ sinh

- Tỷ lệ phát triển dân số tự nhiên dưới 1,3%, dân số trung bình khoảng 1,33 triệu người

- Tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề đạt 30% lao động xã hội; tỷ lệ lao động nông nghiệp chiếm dưới 60% lao động xã hội

- Tỷ lệ hộ nghèo còn dưới 10%; tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng còn dưới 16%

- Tỷ lệ xã (phường, thị trấn) đạt chuẩn phổ cập giáo dục trung học ít nhất 20%

Yêu cầu quy hoạch phát triển KT-XH tỉnh Cà Mau phải đảm bảo phù hợp với chiến lược phát triển KT-XH của cả nước và quy hoạch tổng thể phát triển KT-XH vùng đồng bằng sông Cửu Long

2.2 Thực trạng giáo dục THPT tỉnh Cà Mau

2.2.1 Thực trạng trường, lớp, học sinh THPT

2.2.1.1 Về quy mô trường, lớp

Từ năm học 2003-2004 đến nay, quy mô trường lớp THPT tỉnh Cà Mau tiếp tục được mở rộng ở cả địa bàn thành phố và các huyện Năm học 2007-2008 toàn tỉnh có 27 trường THPT với tổng số 634 lớp (bảng 2.2)

Trong 27 trường THPT của tỉnh Cà Mau hiện nay, có 6 trường gồm hai cấp học (THCS, THPT), 1 trường có cả ba cấp học (tiểu học, THCS, THPT) và 1 trường thuộc loại hình tư thục (trường THPT Chu Văn An) mới được thành lập từ năm học 2007-2008 (phụ lục 1)

Bảng 2.2: Quy mô trường lớp THPT tỉnh Cà Mau

(Từ năm học 2003-2004 đến năm học 2007-2008)

Trường Lớp

- văn hóa của tỉnh, tập trung 8 trường THPT, ở các huyện gồm: huyện Trần Văn Thời có 4 trường; huyện Thới Bình, Cái Nước, Đầm Dơi mỗi huyện có 3 trường; huyện U Minh và Phú Tân mỗi huyện có 2 trường; riêng huyện Năm Căn và Ngọc Hiển (được tách ra từ huyện Năm Căn) là 2 huyện vùng sâu ở cực Nam tổ quốc cách trung tâm tỉnh xa nhất, mỗi huyện mới chỉ

có 1 trường THPT

Biểu đồ 2.1: Tỷ lệ lớp THPT theo địa bàn năm học 2007-2008

(1: thành phố; 2: nông thôn) Năm học 2007-2008, về số lớp THPT riêng thành phố Cà Mau đã có 238 lớp chiếm đến 37,5% (Biểu đồ 2.1), còn huyện Ngọc Hiển với trường THPT Viên An có 7 lớp chỉ chiếm 1,1% tổng số lớp THPT trong toàn tỉnh (phụ lục 1)

2.2.1.2 Về học sinh

- Số lượng học sinh

Năm học 2007-2008 tổng số HS THPT tỉnh Cà Mau là 27.999 gồm 10894 HS lớp 10 (244 lớp); 8811 HS lớp 11 (200 lớp) và 8294 HS lớp 12 (190 lớp); tương ứng với số lớp ở từng địa bàn thành phố và nông thôn, số HS THPT phát triển khá đều đặn và được phân bố ổn định qua các năm học Bình quân HS trên lớp (HS/lớp) ở địa bàn thành phố luôn cao hơn ở địa bàn nông thôn và vượt quy định (quá 45 HS/lớp) của Bộ GD&ĐT qua nhiều năm liên tiếp (bảng 2.3)

Bảng 2.3: Số lượng học sinh THPT tỉnh Cà Mau

(Nguồn: Sở GD&ĐT Cà Mau)

Từ năm học 2003-2004 đến 2006-2007 số lượng HS THPT của tỉnh hàng năm đều tăng: tăng nhiều nhất là 2388 HS (năm học 2005-2006) và tăng ít nhất là 302 HS (năm học 2006-2007) Tuy nhiên, đến năm học 2007-2008 số lượng HS THPT đã giảm đều ở cả địa bàn nông thôn và thành phố (giảm 1711 HS so với năm học 2006-2007) Thống kê số liệu của Sở GD&ĐT Cà Mau cho thấy từ năm học 2000-2001 số HS tiểu học giảm đáng kể (giảm 9577 HS

so với năm học 1999-2000) Tiếp đó, đến năm học 2005-2006 số HS THCS cũng giảm dần (giảm 4916 HS so với năm học 2004-2005) Điều này dẫn đến việc số HS THPT bắt đầu có chiều hướng giảm từ năm học 2007-2008 như đã nêu trên (phụ lục 2)

Về số lượng HS THPT phân bố theo địa bàn, tương ứng với số lớp, năm học 2007-2008 riêng thành phố Cà Mau tỷ lệ HS đã chiếm đến 41,5% HS THPT cả tỉnh Trong 5 năm học gần đây, tỷ lệ HS THPT khu vực thành phố luôn xấp xỉ từ 40% trở lên so với tổng số HS THPT toàn tỉnh Năm học 2005-2006 tỷ lệ này đạt mức cao nhất là 42,75%, trong khi tổng số HS 8 huyện nông thôn (với 83,4% dân số) chỉ chiếm 57,25% HS THPT Điều này cũng cho thấy hiện tượng HS chuyển từ địa bàn nông thôn ra thành phố học THPT đã trở thành xu thế phổ biến và khá mạnh mẽ trong những năm qua (Sơ đồ 2.2a và 2.2b)

- Về tình hình HS phổ thông tỉnh Cà Mau giảm liên tục ở nhiều cấp học từ năm 2000 đến nay, chủ yếu có nguyên nhân từ kết quả của các cuộc vận động thực hiện chính sách dân số- kế hoạch hóa gia đình vào những năm 90 thế kỷ trước Mặt khác, thực trạng này một phần còn do

số lượng HS bỏ học khá cao: năm học 2000-2001 cấp tiểu học bỏ học 7519 HS (4,17%); năm học 2005-2006 cấp THCS bỏ học 5080 HS (6,44%) Đây cũng là nguyên nhân của hiện tượng

số lượng HS THPT đang giảm hiện nay và kéo theo đó là nhu cầu về phát triển số lượng GV THPT sắp tới không cao Điều này sẽ là cơ sở quan trọng để tập trung phát triển đội ngũ theo hướng chuẩn hóa và nhất là nâng chuẩn cho đội ngũ GV THPT

Năm

học Tốt Khá Trung

bình Yếu

Không xếp loại Giỏi Khá

Trung bình Yếu Kém

Không xếp loại 2003-

Thống kê chất lượng các mặt giáo dục ở bảng 2.4 cho thấy tỷ lệ HS THPT đạt từ trung bình chưa có sự phát triển rõ rệt Trong 5 năm học gần đây, tỉ lệ HS đạt từ trung bình trở lên về hạnh kiểm chiếm từ 99,46% đến 99,60%; về học lực tỷ lệ HS đạt từ trung bình trở lên 5 năm qua lần lượt là 65,38%; 69,03%; 69,49%; 67,05%; 67,06% Nếu chỉ tính tỷ lệ HS đạt loại học lực khá và giỏi tương ứng qua các năm:19,24%; 21,39%; 22,27%; 19,28% và 19,15% thì rõ ràng sự chuyển biến tích cực về chất lượng học tập của HS THPT nói chung còn nhiều hạn chế (Biểu đồ 2.3)

Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ học lực học sinh THPT khá và giỏi, trung bình trở lên

(từ năm 2004 đến năm 2008) Thực trạng này đặt ra yêu cầu cần phải đẩy mạnh hơn nữa các yếu tố thúc đẩy nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo HS mà một trong các yếu tố hết sức quan trọng là công tác phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ GV THPT

Bên cạnh đó, một trong những vấn đề cần phân tích là tình hình HS THPT bỏ học, lưu ban Ngoại trừ số HS giảm nhiều chủ yếu do bỏ học, những kết quả về chất lượng giáo dục đã

có sự phù hợp nhất định so với tỷ lệ HS lưu ban, tốt nghiệp THPT hàng năm Có thể nhận thấy

vấn đề này qua bảng 2.5

Bảng 2.5: Tỷ lệ học sinh THPT bỏ học, lưu ban, tốt nghiệp

(Từ năm học 2003-2004 đến năm học 2007-2008) Năm học Tỷ lệ HS

bỏ học (%)

Tỷ lệ HS lưu ban (%)

Tỷ lệ HS tốt nghiệp (%)

(Nguồn: Sở GD&ĐT Cà Mau) Liên quan đến vấn đề chất lượng và hiệu quả đào tạo, năm học 2007-2008 tỷ lệ HS tốt nghiệp đạt 84,44%, tỷ lệ lưu ban là 3,95% và bỏ học là 6,72% được ngành GD&ĐT đánh giá là thực chất Mặc dù vậy tỷ lệ lưu ban, bỏ học nêu trên vẫn là một thách thức lớn của cấp THPT Thực trạng này đòi hỏi các cấp quản lý giáo dục phải tăng cường các biện pháp để giải quyết vấn đề, trong đó cần đẩy mạnh hơn nữa công tác nâng cao chất lượng đội ngũ GV nhằm giảm dần tỷ lệ HS lưu ban, tăng tỷ lệ HS tốt nghiệp

2.2.2 Thực trạng đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau

2.2.2.1 Số lượng và cơ cấu đội ngũ

Năm học 2007-2008 đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau có 1253 người, trong đó GV nữ chiếm tỷ lệ 44,53% (558 người), GV người dân tộc Khmer chỉ chiếm 1,04% (13 người) Tỷ lệ giáo GV/lớp bình quân toàn tỉnh là 1,97% Tuy nhiên, so sánh biên chế GV/lớp giữa các trường THPT hiện nay vẫn còn chênh lệch đáng kể Ở vùng nông thôn sâu, trường có tỷ lệ GV/lớp thấp nhất là 1,57 (trường THPT Viên An huyện Ngọc Hiển) và cao nhất là 2,64 (trường THPT Khánh Hưng huyện Trần Văn Thời) Ở khu vực thành phố Cà Mau, ngoại trừ trường phổ thông dân tộc nội trú, trường chuyên Phan Ngọc Hiển là loại trường chuyên biệt được bố trí định mức GV/lớp cao hơn, thì trường có tỷ lệ GV/lớp thấp nhất là 1,67 (trường THPT Cà Mau) và cao nhất là 2,41 (trường THPT Hồ Thị Kỷ) Đối chiếu với định mức GV/lớp theo quy định hiện hành, có 63% số trường THPT (17/27 trường) chưa đảm bảo đủ nhu cầu về số lượng GV để sắp xếp cơ cấu đội ngũ ở mỗi trường, ngược lại cũng có 8 trường (chiếm 29,62%) có tỉ lệ GV/lớp vượt định mức và 2 trường có tỷ lệ GV/lớp xấp xỉ định mức cho phép của Bộ GD&ĐT (phụ lục 1)

Về cơ cấu độ tuổi, lực lượng GV trẻ chiếm đa số Theo kết quả điều tra năm học

2007-2008, số GV THPT ở độ tuổi dưới 30 chiếm 49,80%, từ 30 đến 40 tuổi chiếm 35,51%, từ 41 đến

50 tuổi chiếm 10,93%, trên 50 tuổi chiếm 3,75%

Bảng 2.6: Số lượng, cơ cấu đội ngũ GV THPT tỉnh Cà Mau

(Nguồn: Sở GD&ĐT Cà Mau)

Số liệu bảng 2.6 cho phép nhận xét rằng cơ cấu GV bộ môn không đồng bộ Một số môn đặc thù vẫn còn thiếu nhiều GV như Thể dục (thiếu 39 GV), Công nghệ (thiếu 30 GV), Giáo dục quốc phòng (thiếu 38 GV) Các môn khác như Lịch sử (thiếu 19 GV), Địa lý (thiếu 13 GV), Ngoại ngữ (thiếu 27 GV), Tin học (thiếu 20 GV), Sinh học (thiếu 9 GV) Số lượng GV hiện có cũng chưa đáp ứng đủ nhu cầu nên khó cân đối hợp lý ở các trường (bảng 2.7)

Bảng 2.7 Cơ cấu đội ngũ GV THPT Tỉnh Cà Mau năm 2008-2009

(theo bộ môn)

Bộ môn Số lượng GV

Số lượng GV theo định mức (GV/lớp)

GV thừa theo định mức

GV thiếu theo định mức

- Về số lượng: đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau so với định mức cho phép là 2,25 GV/lớp (theo Thông tư liên Bộ số 35 ngày 23/8/2006 của Bộ GD&ĐT- Bộ Nội vụ) thì vẫn còn thiếu khoảng 175 GV Năm học 2000-2001, tỷ lệ GV/lớp của tỉnh Cà Mau chỉ mới đạt 0,89 trong khi

tỷ lệ chung cả nước là 1,64 GV/lớp Đến năm học 2005-2006, các tỷ lệ tương ứng là 1,48 và 1,83.[10, tr97] Trong quá trình phát triển tỷ lệ GV/lớp của tỉnh Cà Mau luôn thấp hơn tỷ lệ chung cả nước và khu vực đồng bằng sông Cửu Long Năm học 2004-2005 tỷ lệ GVTHPT của

cả nước là 1,78 của khu vực là 1,62 trong khi tỷ lệ này của tỉnh mới chỉ đạt 1,52 Các trường vùng sâu, vùng xa như trường THPT Viên An huyện Ngọc Hiển, tỷ lệ GV/lớp chỉ đạt 1,57, Trường THPT Đầm Dơi huyện Đầm Dơi, Trường THPT Nguyễn Thị Minh Khai, Huyện Cái Nước tỷ lệ GV/lớp chỉ đạt 1,65 thì tình trạng thiếu GV là khá phổ biến Mặc dù vậy vẫn còn tình trạng vừa thiếu, vừa thừa GV ở các trường này, do cơ cấu bộ môn không cân đối, công tác điều động, luân chuyển GV giữa các trường, các địa bàn khác nhau còn khó khăn

- Về cơ cấu: lực lượng GV độ tuổi từ 40 trở xuống chiếm trên 85% Riêng GV độ tuổi dưới 30 chiếm gần 50% là điều kiện thuận lợi cho công tác bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực sư phạm nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông hiện nay và sắp tới Độ tuổi trên 40 tuy chiếm tỷ lệ thấp nhưng khá ổn định không tạo ra sự hụt hẫng giữa các thế hệ GV tiếp nối Cơ cấu bộ môn chưa đồng bộ, đa số các trường THPT ở nông thôn thiếu GV các môn đặc thù, thường dẫn đến tình trạng dạy chéo môn Điều này chắc chắn ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng đào tạo và trong thực tế đã làm biến đổi các số liệu thống kê về GV bộ môn đạt chuẩn nếu quan niệm chuẩn GV gắn liền với chất lượng khi tham gia giảng dạy

2.2.2.2.Trình độ và chất lượng đội ngũ

Trình độ đào tạo của đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau tính đến năm học 2007-2008 đã đạt chuẩn 98,32%, tăng 1,05% so với năm học 2003-2004, trong đó có 14 GV(1,12%) có trình độ thạc sĩ, còn lại 21GV có trình độ cao đẳng (chiếm 1,68%) theo kết quả tổng hợp số liệu điều tra (bảng 2.8) Con số 1,12% GV THPT có trình độ thạc sĩ là con số khá “khiêm tốn” so với một số

tỉnh thành khác Bên cạnh đó, việc xác lập kế hoạch để “khẩn cấp” chuẩn hóa 21 GV có trình

độ cao đẳng trong 5 năm tới là điều cực kỳ cấp bách

Bảng 2.8: Trình độ đào tạo của GVTHPT tỉnh Cà Mau

năm học 2007-2008

Trình độ đào tạo Tổng số

Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp

21 (1,68%)

0 0

Nhìn tổng thể cơ cấu trình độ đào tạo của GVTHPT như trên là đã có sự chuyển biến trong quá trình chuẩn hoá đội ngũ (tỷ lệ GV đạt chuẩn tăng từ 97,27% năm học 2003-2004 lên 98,32% năm học 2007-2008) Tình hình nâng chuẩn GV chuyển biến chậm như trên đòi hỏi đội ngũ phải tiếp tục được nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thực hiện đổi mới nội dung, chương trình, phương pháp giảng dạy mới tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng và hiệu quả đào tạo HS Mặt khác, về trình độ đạt chuẩn GVTHPT nói trên, do được đào tạo từ nhiều nguồn, nhiều hệ với nhiều phương thức khác nhau nên có sự khác biệt đáng kể về kiến thức và

kỹ năng giữa những GV dạy cùng cấp, cùng môn học Điều này cũng phù hợp với nhận định của Bộ GD&ĐT nêu tại báo cáo phát triển giáo dục và đào tạo vùng đồng bằng sông Cửu Long đến năm 2010 và định hướng đến năm 2020: “GV phổ thông mặc dù có tỷ lệ đạt chuẩn và trên chuẩn cao nhưng chưa đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, năng lực sư phạm do được đào tạo từ nhiều nguồn khác nhau qua các thời kỳ và có hoàn cảnh khác nhau ”[4] như đã nêu ở phần 1.1

Bên cạnh đó, trình độ ngoại ngữ, tin học của GVTHPT hiện nay còn rất hạn chế là một trở ngại rất lớn trong quá trình tiếp cận tri thức khoa học, phương pháp tiên tiến cũng như việc

áp dụng công nghệ thông tin để đổi mới phương pháp, nâng cao chất lượng giảng dạy (bảng 2.9)