khuôn khổ pháp lí tạo điều kiện cho lành mạnh hóa quan hệ lao động

Chương 1. KHUÔN KHỔ PHÁP LÍ TẠO ĐIỀU KIỆN CHO LÀNH MẠNH HÓA QHLĐ 1 Khuôn khổ pháp lý trong quan hệ lao động là gì? Quan hệ lao động trong doanh nghiệp là mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động hay đại diện của người lao động. Quan hệ đó xảy ra trong quá trình hai bên hợp tác và làm việc để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích cá nhân của người lao động thông qua đối thoại, thương lượng. Khuôn khổ pháp lý được tạo ra từ những căn cứ pháp lý quan trọng, được sử dụng để bảo đảm quyền và lợi ích của những chủ thể tham gia quan hệ lao động, nhằm xây dựng quan hệ lao động và giải quyết quan hệ lao động. 1.2. Các căn cứ pháp lý của quan hệ lao động. 1.2.1.Căn cứ mang tính bắt buộc. a. Hợp đồng lao động. • Khái niệm: HĐLĐ là 1 thỏa thuận, thể hiện sự thống nhất ý chỉ giữa NLĐ và NSDLĐ về điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động trong QHLĐ, có ràng buộc về mặt pháp lý giữa các bên cam kết. • Nội dung của hợp đồng lao động: - Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: Công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động. - Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung. b. Pháp luật lao động. Tám Công ước cơ bản của ILO ST T Côn g ước Nội dung Năm thông qua 1 Số 29 Lao động cướng bức hoặc bắt buộc 1930 2 Số 87 Quyền tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền được tổ chức 1948 3 Số 98 Áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể 1949 4 Số 100 Trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị như nhau 1951 5 Số 105 Xóa bỏ lao động cưỡng bức 1957 6 Số 111 Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp 1958 7 Số 138 Tuổi tối thiểu được đi làm việc 1973 8 Số 182 Nghiêm cấm và hành động khẩn cấp xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất 1999 Pháp luật lao động quốc gia. - Về mặt hình thức: + Văn bản pháp lý quan trọng nhất điều chỉnh QHLĐ doanh nghiệp là luật lao động và các dạng quy định pháp lý khác để điều chỉnh các vấn đề cụ thể hơn: Nghị định, Thông tư, Quyết định… + Xây dựng và ban hành những chính sách pháp luật về QHLĐ là nhiệm vụ quan trọng ở cấp quốc gia. Pháp luật QHLĐ và tiêu chuẩn lao động của một quốc gia có ảnh hưởng mang tính quyết định đến tính chất và hình thái vận động của QHLĐ của quốc gia đó. Qua đó ảnh hưởng đến mức độ lành mạnh của QHLĐ, tính đồng bộ nhất quán của QHLĐ… -Về mặt nội dung pháp luật QHLĐ: + Pháp luật lao động là hệ thống những quy định về tất cả các nội dung liên quan tới lĩnh vực lao động. Luật lao động đưa ra khung pháp lý cho hoạt động của NLĐ và NSDLĐ và các tổ chức của họ. + Pháp luật về QHLĐ không quy định những nội dung cụ thể trong lĩnh vực lao động mà chỉ quy định về những khía cạnh sau: Thứ nhất, những chủ thể trong QHLĐ (xác định ai là chủ thể) và cơ chế bảo vệ quyền của các chủ thể trong QHLĐ (chủ yếu là quyền của NLĐ), đảm bảo các chủ thể có đủ vị thế, năng lực và và điều kiện để tương tác bình đẳng với nhau và cùng tuân thủ quy định tối thiểu trong quy định pháp luật và xác định những điều kiện lao động mới theo hương có lợi cho người lao động . Thứ hai, sự tương tác giữa các chủ thể đó. Thứ ba, vai trò của Nhà nước và các nội dung quản lý của Nhà nước tác động và điều chỉnh mối quan hệ giữ hai chủ thể trong QHLĐ doanh nghiệp được diễn ra một cách lành mạnh. 1.2.2. Căn cứ mang tính khuyến khích. a. Nội quy lao động. Khái niệm: Nội quy lao động là văn bản thể hiện các yêu cầu của người sử dụng lao động đối với người lao động trong quá trình quản lý lao động, là những quy tắc xử sự mà người lao động buộc phải chấp hành trong quá trình lao động và đồng thời nó cũng là cơ sở pháp lý quan trọng để người sử dụng lao động xử lý và áp dụng các hình thức kỷ luật đối với người lao động. Nội quy lao động thuộc quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động nên nhà nước không thể quy định cụ thể các vấn đề kỷ luật lao động. Nhà nước chỉ quy định những nội dung chính còn những vấn đề cụ thể sẽ do người sử dụng lao động quy định trong nội quy phù hợp với điều kiện của từng đơn vị. Nội quy lao động rất cần thiết cho doanh nghiệp nhưng cũng rất hữu ích đối với người lao động. Về nguyên tắc, các quy định trong nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động. Nội dung của Nội quy lao động: Nội dung cơ bản nội quy lao động thường bao gồm các nội dung chính như: • Biểu thời gian làm việc. • Các quy định về an toàn, vệ sinh lao động, trật tự trong doanh nghiệp. • Các hành vi vi phạm kỷ luật và các hình thức xử lý. • … … … Một số bộ quy tắc điển hình về trách nhiệm đối với người lao động (CoC): Trong xu thế hội nhập quốc tế như hiện nay khi nhắc đến các quy chế nội bộ ngoài nội quy lao động doanh nghiệp còn một căn cứ pháp lý nữa liên quan đến vấn đề trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đó là các quy tắc ứng xử. Các quy tắc này được doanh nghiệp chú trọng trong quá trình thực hiện hợp đồng làm ăn với đối tác nước ngoài. Việc thực hiện các CoC là tự nguyện, không bắt buôc. Tuy nhiên, khi một doanh nghiệp là bạn hàng nước ngoài quy định thực hiện một bộ CoC là bắt buộc để ký kết hợp đồng thương mại thì đó là quan hệ giữa doanh nghiệp với doanh nghiệp.Vấn đề trách nhiệm xã hội ngày càng được coi như một trong những yếu tố quan trọng trong chuỗi giá trị phát triển của doanh nghiệp. Trách nhiệm xã hội là một yêu cầu mang tính toàn cầu và là điều kiện tiên quyết cho cạnh tranh đối với các doanh nghiệp và quốc gia. b. Thỏa ước lao động. Khái niệm: TƯLĐTT là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Nội dung của thỏa ước lao động tập thể: -Có 2 nhóm nội dung: + Nhóm 1 là các nội dung chủ yếu của TƯLĐTT, bao gồm các cam kết của 2 bên về: • Việc làm và đảm bảo việc làm. • Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. • Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương. • Định mức lao động. • An toàn lao động, vệ sinh lao động. • Bảo hiểm xã hội. + Nhóm 2 bao gồm các nội dung khác mà trong quá trình thương lương thỏa thuận, 2 bên đồng ý đưa vào bản thỏa ước, đó là vấn đề như: Phúc lợi đối với ngưới LĐ, về đào tạo, với trách nhiệm của tập thể NLĐ đối với sự với sự phát triển của doanh nghiệp, về các phương thức giải quyết khi có tranh chấp lao động. 1.2.3. Các căn cứ mang tính tham khảo. a. Thông lệ xã hội quốc gia: - Là điều được lặp đi lặp lại nhiều lần, trở thành thói quen. - Không nằm trong hệ thống luật pháp quốc gia nhưng có tác động chi phối, định hướng mạnh mẽ không kém các yếu tố pháp lý khác trong QHLĐ. - Được xem như là một trong những căn cứ pháp lý cần phải quan tâm đặc biệt trong điều kiện toàn cầu hóa. b. Yếu tố văn hóa, kinh tế, chính trị: - Có tác động rất lớn đến mô hình QHLĐ trong các thành phần kinh tế của quốc gia đó. - Mô hình QHLĐ quyết định đến tính chất, hình thái vận động phát triển của QHLĐ. - Khi xây dựng hệ thống pháp luật về QHLĐ mỗi quốc gia đều thể hiện sự kết hợp giữa những thông lệ quốc tế với việc xem xét những điều kiện cụ thể của dân tộc mình. + Ở các nước XHCN: Duy trì mối quan hệ dân chủ, bình đẳng, hợp tác, cùng nhau làm chủ tư liệu sản xuất và các hoạt động khác của doanh nghiệp. Lợi ích của mỗi người gắn với lợi ích của tập thể và lợi ích của toàn xã hội. Điều đó hình thành nên mô hình QHLĐ mang tính tập thể. + Ở các nước TBCN: Với đặc trưng trong QHLĐ, động lực vật chất được đặt lên hàng đầu. NLĐ làm việc vì thu nhập còn NSDLĐ cần sức lao động để tạo ra giá trị thặng dư. Tự do cá nhân được tôn trọng. Doanh nghiệp chỉ là nơi diễn ra quá trình bán sức lao động.Vì vậy, NLĐ có thể không gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, họ có thể thay đổi nơi làm việc của mình, thậm chí điều đó diễn ra nhiều lần trong cuộc đời lao động của họ. Nhưng thông lệ đó tạo nên mô hình QHLĐ mang tính cá nhân. Chương 2: LIÊN HỆ THỰC TẾ Ở VIỆT NAM 2.1. Căn cứ pháp lý là cơ sở để hóa giải những mâu thuẫn phát sinh trong quan hệ lao động • Hợp đồng lao động ( căn cứ mang tính bắt buộc) : hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý rất đắc lực để giải quyế mâu thuẫn trong quan hệ lao động. trong một số trường hợp đã không có hợp đồng lao động nên mâu thuẫn lao động ngày càng trở nên khó giải quyết và phổ biến rộng. Qua nghiên cứu tại 2 quận ở Hà Nội và 2 quận ở TP Hồ Chí Minh từ tháng 8 đến tháng 9-2012 cho thấy, hầu hết những người tham gia giúp việc gia đình (nội trợ, chăm sóc trẻ, quản gia…) đều làm việc bằng thỏa thuận miệng mà không có hợp đồng lao động. Và hầu hết người giúp việc đều không được hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Có đến 14,8% người tham gia giúp việc trên 55 tuổi (nằm ngoài độ tuổi lao động); 100% người giúp việc trong nghiên cứu là phụ nữ dân tộc Kinh. Trong khi đó, mối quan hệ giữa người giúp việc và người sử dụng lao động còn nhiều bất cập, bức xúc do các yếu tố liên quan như văn hóa, kỹ năng, lối sống… Vì thế, trong quá trình hợp tác dễ dẫn đến những va chạm, mâu thuẫn, bức xúc. Có đến hơn 50% người sử dụng lao động từng có mâu thuẫn, tranh chấp với người giúp việc. Lý do chính là do chưa làm đúng yêu cầu (49,1%), mâu thuẫn trong sinh hoạt (38,6%). Từ những mâu thuẫn này dẫn đến người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt việc thuê người giúp việc. Mặt khác, nhiều người giúp việc có tâm lý “đứng núi này trông núi nọ” nên khi có người khác thuê với mức lương cao hơn họ cũng sẵn sàng phá hợp đồng. Mà việc ký hợp đồng theo Ths. Trần Thị Hồng, thì có đến hơn 60% các thỏa thuận miệng đối với lao động giúp việc sống cùng không có người chứng kiến. Tỉ lệ này đối với lao động không sống cùng là gần 80% và lao động giúp việc tại bệnh viện là hơn 40%. Người lao động lựa chọn thỏa thuận bằng miệng bởi họ không thích sự ràng buộc về pháp lý và chưa thấy lợi ích, sự cần thiết của việc ký bằng văn bản. Chính hình thức thỏa thuận dân sự này sẽ gây khó khăn cho việc giải quyết khi có các vấn đề tranh chấp xảy ra. Những kẽ hở trong hợp đồng miệng, thậm chí cả hợp đồng văn bản khiến cả chủ thuê lẫn người giúp việc khó đánh giá được ranh giới, mức độ của việc vi phạm hợp đồng dẫn đến quyền lợi của cả hai bên khó được đảm bảo nếu có xảy ra tranh chấp-Ths. Hồng bày tỏ. Để đảm bảo quyền lợi cho cả người giúp việc lẫn người sử dụng lao động thì cần đưa giúp việc gia đình vào danh mục nghề được Nhà nước quản lý. Khi đó, cả người giúp việc lẫn người sử dụng lao động đều phải tuân thủ các nguyên tắc về ký kết hợp đồng lao động cũng như đóng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế… Sẽ đảm bảo được quyền lợi cho cả 2 phía. Kết quả khảo sát cũng cho thấy, 90% người sử dụng lao động đồng ý quan điểm lao động giúp việc là một nghề. Hầu hết người giúp việc đều có nguyện vọng được đào tạo nghề và lao động giúp việc phải được công nhận là một nghề trong danh mục nghề được Nhà nước quản lý. • Luật lao động (căn cứ pháp lý mang tính bắt buộc: là cơ sở pháp lý quan trọng cho nhiều vụ tranh chấp lao động: Tòa án căn cứ vào bộ luật lo động giải quyết hang loạt các vụ tranh chấp lao động dưới đây là đẫn chứng thực tế: Năm 2008: Toà án các cấp thụ lý giải quyết 1.734 vụ việc ; trong đó cấp sơ thẩm thụ lý giải quyết 1.430 vụ, phúc thẩm 155 vụ, giám đốc thẩm 149 vụ. So với các loại vụ việc tranh chấp về dân sự, kinh doanh – thương mại, thì các tranh chấp lao động đưa đến Toà án chưa nhiều, nhưng có chiều hướng tăng dần. Tuyệt đại đa số các tranh chấp lao động đưa đến Toà án là tranh chấp lao động cá nhân. Trong 13 năm qua, chỉ có 02 vụ tranh chấp lao động tập thể đưa đến Toà án; 04 vụ đình công (Thái Nguyên 01. Vĩnh Phúc 01 và thành phố Hồ Chí Minh 02. Từ khi Bộ luật Lao động mới được ban hành (1995) đến năm 2003, tranh chấp lao động cá nhân chủ yếu là tranh chấp về sa thải, về chấm dứt hợp đồng lao động. Từ khoảng cuối năm 2003 đến nay, ngoài các loại việc tranh chấp chủ yếu như trên, thì xuất hiện nhiều loại tranh chấp về tiền lương, tiền thưởng, về phân phối thu nhập, về đòi quyền lợi bảo hiểm xã hội, về bồi thường thiệt hại. Tranh chấp lao động xảy ra tại khu các doanh nghiệp thuộc khu vực ngoài quốc doanh, nhất là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là chủ yếu và luôn có chiều hướng tăng. Kết quả khảo sát tình hình tranh chấp lao động của Toà án nhân dân tối cao và của các ngành liên quan cho thấy tranh chấp lao động xảy ra trong thực tế là nhiều, nhưng số vụ việc đưa đến Toà án thì còn rất hạn chế. Tình trạng này không phải vì việc hoà giải tại cơ sở tốt, mà ngược lại, chính thủ tục hoà giải đã hạn chế quyền khởi kiện vụ án của các bên tranh chấp. Bên cạnh đó, nguyên nhân từ sự hiểu biết pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động của người lao động còn hạn chế; các tổ chức tư vấn cho người lao động chưa phát huy được ảnh hưởng. Chính vì vậy mà nhiều vụ việc đưa đến Toà án, Toà án phải trả lại đơn khởi kiện vì đã hết thời hiệu khởi kiện, hoặc vì chưa qua hoà giải tại cơ sở. Bên cạnh đó, một số quy định của pháp luật hiện hành chưa đáp ứng được yêu cầu điều chỉnh pháp luật đối với quan hệ lao động. Các quy định pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động khi áp dụng vào thực tế còn nhiều vướng mắc. Bài viết sau đây đề cập đến một số vấn đề bất cập trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án • Căn cứ mang tính khuyến khích: • nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể Trước hết là quyền lợi của người lao động không được đảm bảo. Nguyên nhân chính là bản chất của quan hệ lao động không đồng nghĩa với mệnh lệnh hành chính phục tùng mà là sự thỏa thuận về một công việc nào đó, trên cơ sở quyền của bên này tương ứng với nghĩa vụ của bên kia. Quan hệ này biểu hiện rất rõ là cả tập thể lao động (trong đó có cả Tổng giám đốc, Giám đốc và HĐQT ) đều phải có nghĩa vụ chấp hành kỷ luật lao động, nội quy, quy chế do tập thể người lao động “thỏa ước” ban hành. Vấn đề cần nhấn mạnh ở đây là khi ký kết thỏa ước lao động tập thể, người sử dụng lao động chưa thực hiện đầy đủ trình tự các bước, mà “đơn phương” ban hành, thậm chí có những điều, khoản “gián tiếp” hạn chế một số quyền cơ bản của người lao động. Đây là quan niệm phổ biến, xuất phát từ địa vị “quyền lực kinh tế” của các “ông xếp, bà chủ” nhằm mục đích “vô hiệu hóa” hoàn toàn ý chí đấu tranh của người lao động, nhất là lao động bậc thấp. Thực tiễn đã chứng minh, những cuộc bãi công, đình công tập thể đều xuất phát từ nguyên nhân “phân biệt chủ, tớ”. Khi đó, người lao động cảm thấy mình mất quyền tự do “có tai không được nghe, có miệng không được nói”; mất phương hướng, triệt tiêu tính năng động, sáng tao… và chỉ biết hành động như một chiếc máy trong sự điều khiển của người khác, dẫn đến bộc phát đấu tranh cục bộ. Tuy vậy, không phải nơi nào bị phân biệt đối xử đều xảy ra các cuộc đấu tranh tập thể, một số nơi, người lao động vì sợ mất việc mà “cam phận” làm công việc với đồng lương “rẻ mạt” của mình, thấy đúng không bảo vệ, thấy sai không đấu tranh, không quan tâm đến người khác, không tham gia các tổ chức đoàn thể hoặc các phong trào của doanh nghiệp… tạo ra không khí nặng nề, lạnh nhạt, năng suất lao động giảm xúc. 2.2. Căn cứ pháp lý đảm bảo quyền lợi cho người lao động và người sử dụng lao động 2.2.1. Người lao động Tại Việt Nam hiện nay, bộ luật lao động là căn cứ pháp lý chính quy định về quyền lợi của người lao động cũng như người sử dụng lao động. Ngoài ra còn có các văn bản dưới luật khác như nghị định, thông tư cũng là những căn cứ pháp lý bảo vệ quyền lợi của người lao động. Trong luật lao động quy định rõ quyền và nghĩa vụ của người lao động trong quan hệ lao động và các thủ tục giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động, điều này góp phần làm lành mạnh hóa quan hệ lao động. Trong luật lao động có tất cả 17 chương quy định các điều liên quan trong quan hệ lao động cụ thể như sau: Chương I: Những quy định chung. Chương II: Việc làm Chương III: Học nghề. Chương IV: Hợp đồng lao động [...]... các căn cứ pháp lý về lao động mà bản thân người lao động cũng nên phải nâng cao nhận thức của mình về quyền và nghĩa vụ của chính bản thân mình để các căn cứ pháp lý được thực tốt hơn, góp phần làm lành mạnh hóa quan hệ lao động 2.2.2 Người sử dụng lao động Trong hệ thống chủ thể của quan hệ lao động người sử dụng lao động hoặc đại diện của họ có một vị trí, vai trò rất quan trọng Luật lao động theo... chú trọng đến việc bảo vệ người lao động bởi lẽ người lao động là chủ thể yếu thế trên thị trường lao động và thường lép vế trong mối quan hệ lao động Quan niệm về một thứ luật lao động với những quy phạm dày đặc nhằm tạo ra một “tấm áo giáp” pháp luật cho người lao động đã vô tình làm lu mờ vai trò của người sử dụng lao động – một đối tác cần thiết trong mối quan hệ lao động Tuy nhiên, đến một giai đoạn... lao động không chỉ đơn thuần là quan hệ trao đổi kinh tế trên thị trường, mà nó còn phản ánh mối quan hệ không đối xứng giữa quyền lực và quyền hành, nguyên nhân của những xung đột và hợp tác trong lao động Vì vậy, tạo mối quan hệ lành mạnh trong quan hệ lao động ở mỡi doanh nghiệp rất quan trọng, những cải thiện quan trọng trong khuôn khổ pháp luật đã thúc đẩy việc xác lập và định hình các quan hệ lao. .. lao động và phía đại diện công ty về việc thi hành các thỏa thuận quan hệ lao động, qua đó có điều chỉnh và sửa đổi kịp thời các nội dung của hợp đồng lao động phù hợp với những đổi mới của nhà nước Chương 3: Kết luận Quan hệ lao động là mối quan hệ bao quát các hiện tượng, quá trình, cả bên trong và bên ngoài nơi làm việc, có liên quan đến việc xác lập và điều chỉnh mối quan hệ việc làm Quan hệ lao. .. hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho thương lượng tập thể và đối thoại xã hội tại nơi làm việc Mỗi doanh nghiệp đều hướng đến thực hiện tốt các căn cứ pháp lý để quá trình phát triển quan hệ lao động ổn định, lành mạnh trong mỗi doanh nghiệp Như vậy, các căn cứ pháp lý đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự phát triển của quan hệ lao động trong... quan trọng trong việc thiết lập và vận hành quan hệ lao động Nó là cơ sở pháp lý quan trọng để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và là một công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý, điều chỉnh quan hệ lao động Kết quả thực tế thực hiện cho thấy đa số các doanh nghiệp, người lao động đã thấy được vai trò và thực sự quan tâm đến vấn đề ký kết HĐLĐ, một số vụ... Giải quyết tranh chấp lao động Chương XV: Quản lý nhà nước về lao động Chương XVI: Thanh tra nhà nước về lao động Chương XVII: Điều khoản thi hành Trong luật lao động có quy định rõ về đối tượng lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện làm việc, cũng như các chế độ lương, thưởng,… đối với từng đối tượng lao động khác nhau (lao động nữ, lao động vị thành niên, lao động bình thường khác…)... của luật lao động cũng có những luật khác chi tiết hơn như: luật công đoàn, bảo hiểm,…giúp cho luật lao động thêm rõ ràng và cụ thể hơn Tuy nhiên, trong thực tế thực hiện thì bộ luật lao động – căn cứ pháp lý quy định về các vấn đề trong quan hệ lao động vẫn còn nhiều bất cập cho việc xử lý các tranh chấp, mâu thuẫn trong quan hệ lao động rất khó giải quyết và thường gây bất lợi cho người lao động khi... thương lượng tập thể, xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ - Bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới; quy định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động là người khuyết tật, người lao động cao tuổi, lao động chưa thành niên => Từ đây ta có thể thấy rằng, dù Luật Lao động đảm bảo yếu tố công bằng cho người lao động và người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện của... thần của người lao động; d) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc Điều 11 Quyền tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động, có quyền tăng, giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh Tại điều 38: NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - NSDLĐ . Chương 1. KHUÔN KHỔ PHÁP LÍ TẠO ĐIỀU KIỆN CHO LÀNH MẠNH HÓA QHLĐ 1 Khuôn khổ pháp lý trong quan hệ lao động là gì? Quan hệ lao động trong doanh nghiệp là mối quan hệ giữa người sử dụng lao động. nghĩa vụ của người lao động trong quan hệ lao động và các thủ tục giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động, điều này góp phần làm lành mạnh hóa quan hệ lao động. Trong luật lao động có tất cả. để các căn cứ pháp lý được thực tốt hơn, góp phần làm lành mạnh hóa quan hệ lao động. 2.2.2. Người sử dụng lao động Trong hệ thống chủ thể của quan hệ lao động người sử dụng lao động hoặc đại