Luận văn: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TMDV VIỄN THÔNG TRƯỜNG THÀNH

Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực với hiệu quả sảnxuất kinh doanh, nên ban lãnh đạo công ty cổ phần TMDV viễn thông TrườngThành đã rất quan tâm đến vấn nâng cao chất lượng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

KHOA: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI

- o0o

-LUẬN VĂN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN TMDV VIỄN THÔNG TRƯỜNG THÀNH

Giảng viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện:

Bộ môn: Quản trị doanh nghiệp Lớp: HQ1A – K4

Năm 2010

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

“ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN TMDV VIỄN THÔNG TRƯỜNG THÀNH”

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài

Trong thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay, đội ngũ nhân viên có thểquyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Chắc chắn doanh nghiệp

sẽ có lợi thế cạnh tranh hơn đối thủ cạnh tranh nếu có một đội ngũ lao động cóchất lượng cao ( có chuyên môn kỹ năng nghề nghiệp cao, thái độ làm việc tốt vàgắn bó với doanh nghiệp) Thị trường lao động càng cạnh tranh gay gắt, thì ngườilao động càng có nhiều cơ hội để lựa chọn chỗ làm Điều này khiến cho doanhnghiệp ngày càng gặp khó khăn hơn trong việc duy trì và quản lý nguồn nhân lực,nhất là nguồn nhân lực có kiến thức và kỹ năng cao Vì vậy, vấn đề đặt ra cho cácdoanh nghiệp là không chỉ thu hút mà còn phải tạo động lực và giữ chân các nhânviên Ngày nay, nhu cầu về đời sống vật chất và đời sống tinh thần của người laođộng từng bước được nâng cao Người lao động mong muốn được thỏa mãnnhững nhu cầu của mình, những mong muốn của nhân viên không được thỏa mãnthì những mong đợi của chủ doanh nghiệp đối với họ cũng khó có thể thực hiệnđược Do vậy, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực phải thỏa mãn mong muốncủa cả hai Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực với hiệu quả sảnxuất kinh doanh, nên ban lãnh đạo công ty cổ phần TMDV viễn thông TrườngThành đã rất quan tâm đến vấn nâng cao chất lượng đãi ngộ tài chính cho ngườilao động, coi đây là mục tiêu chiến lược để công ty không ngừng phát triển vàkhẳng định vị trí trên thị trường Qua thời gian thực tập tại công ty cổ phần TMDVviễn thông Trường Thành, cũng là thời gian mà em đã nghiên cứu và thấy đượcrằng thực trạng đãi ngộ về tài chính tại công ty còn nhiều thiếu sót chưa thực sự

thoả mãn nhân viên Qua một số kết quả điều tra phỏng vấn ta thấy điều này cũng

do một phần là doanh thu hoạt động kinh doanh của công ty còn chưa cao Bêncạnh đó là công tác tổ chức các chính sách đãi ngộ về tài chính của công ty chưa

rõ ràng, công khai hoá Mức lương cho nhân viên tại công ty chưa thực sự tươngxứng với năng lực bản thân nhân viên Và một sự thật hiển nhiên rằng công ty nếu

có chính sách đãi ngộ nhân sự, có chính sách tiền lương, tiền thưởng,… cao, phùhợp với năng lực và chuyên môn của họ thì sẽ lôi kéo được họ Hay nói cách khácviệc doanh nghiệp đáp ứng được nhu cầu người lao động, đặc biệt là về tài chính

sẽ giúp cho họ chiếm được lợi thế về lao động, có trình độ về tay nghề và chuyênmôn cao giúp cho tổ chức ngày càng phát triển đi lên Tuy nhiên để thực hiệnđược điều này tưởng chừng như rất dễ dàng, doanh nghiệp nào cũng có thể đápứng được cho người lao động Trên thực tế lại rất khó khăn Thực trạng đãi ngộ tàichính tại các doang nghiệp Vịêt Nam hiện nay còn chưa thực sự thoả mãn nhu cầungười lao động Việc trả lương cho nhân viên còn chưa xứng đáng với năng lựcthực sự mà họ bỏ ra Bên cạnh đó sự công khai minh bạch trong các hình thức trảlương cho cán bộ công nhân viên trong công ty chưa được công khai hoá một cách

rõ ràng gây ra sự nghi ngờ về việc trả lương cho nhân viên tại công ty Chính vìthế việc xây dựng một chính sách đãi ngộ về tài chính cụ thể là về tiền lương, tiềnthưởng, phụ cấp, trợ cấp… cần được xác lập lại một cách rõ ràng, minh bạch sẽgóp phần làm động lực khuyến khích nhân viên làm việc tại công ty, nâng caohiệu quả lao động và hoạt động sản xuất kinh doanh cho công ty là rất quan trọng

Vì vậy em xin lựa chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại công ty

cổ phần TMDV viễn thông Trường Thành” cho luận văn tốt nghiệp của mình, vớimục đích góp phần hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính cho người lao động tạicông ty Cũng qua việc nghiên cứu đề tài và làm đề tài này đã giúp ích cho em cóthêm nhiều kiến thức về vấn đề đãi ngộ nhân sự, đặc biệt là về vấn đề đãi ngộ tàichính trong doanh nghiệp, đây cũng là bước khởi đầu giúp em nâng cao hơn nữavốn kiến thức để khi tốt nghiệp ra trường hoà nhập vào công việc tốt hơn

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài:

Qua một thời gian ngắn thực tập tại công ty cổ phần TMDV viễn thôngTrường Thành từ mong muốn giải quyết vấn đề khó khăn mà công ty gặp phải, tôi

đã lựa chọn đề tài “hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phầnTMDV viễn thông Trường Thành”

Đề tài tập trung giải quyết vấn đề đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phầnTMDV viễn thông Trường Thành Cụ thể là đi sâu nghiên cứu thực trạng công tácđãi ngộ tài chính tại công ty, trên cơ sở đó tìm ra các vấn đề và những phương ánnhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại công ty

1.3 Các mục tiêu nghiên cứu

Luận văn được thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu sau:

- Tóm lược một số lý thuyết cơ bản về vấn đề đãi ngộ nhân sự trong doanhnghiệp

- Phân tích thực trạng công tác …và vấn đề công ty đang gặp phải đó là việcđãi ngộ tài chính của công ty còn yếu kém

- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tàichính cho người lao động tại công ty cổ phần TMDV viễn thông Trương Thành

1.4 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Giới hạn nghiên cứu của đề tài là trong phạm vi công ty cổphần TMDV viễn thông Trường Thành bao gồm tất cả các bộ phận, phòng bantrong công ty, đối tượng nghiên cứu là toàn thể nhân viên trong công ty

- Về thời gian: Nghiên cứu dữ liệu trong khoảng thời gian 3 năm từ năm 2007– 2009 và lấy dữ liệu là năm 2009 là năm phân tích

- Giới hạn phạm vi nghiên cứu đề tài: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các vấn

đề về thực trạng đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần TMDV viễn thông TrườngThành

1.5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ

đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt, phụ lục kết cấu bài luận văn gồm có 4 chương: + Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài: “ Hoàn thiện công tác đãi ngộ tàichính tại công ty cổ phần TMDV viễn thông Trường Thành”

+ Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ tài chính củadoanh nghiệp

+ Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và các kết quả phân tích thực trạngcông tác đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần TMDV viễn thông Trường Thành”+ Chương 4: Các kết luận và đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần TMDV viễn thông Trường Thành”

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ

TÀI CHÍNH CỦA DOANH NGHIỆP

2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản

2.1.1 Quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định,tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợicho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược vàđịnh hướng viễn cảnh của tổ chức ( Quản trị nguồn nhân lực – NXB Đà Nẵng,2005)

Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng,phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợpvới yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng ( Quản trị nhânlực – NXB Lao động xã hội, 2006)

Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng,phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợpvới yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng (Giáo trìnhquản trị nhân lực – NXB đại học Kinh tế quốc dân, 2007)

Quản trị nhân sự là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo

ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằmđạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp ( Quản trị nguồn nhân lực - NXBtrường Đại học Thương Mại, 2005)

2.1.2 Đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là những hoạt động liên quan đến sự đối đãi, đối xử củadoanh nghiệp đối với người lao động nói chung và của nhà quản trị đối với nhânviên nói riêng Vì vậy phạm vi của đãi ngộ khá rộng không chỉ giới hạn ở trảlương và thưởng

Đãi ngộ nhân sự là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc củangười lao động và ngay cả khi đã thôi việc Đãi ngộ nhân sự bao hàm cả nhữnghoạt động chăm lo không những đời sống vật chất mà còn cả đời sống tinh thầncho người lao động tương ứng với công việc và đóng góp của họ cho doanhnghiệp Quá trình này được thực hiện trên cơ sở tính chất công việc và kết quảthực hiện công việc của người lao động cũng như nhằm khuyến khích việc nângcao hiệu suất công tác của mỗi cá nhân và qua đó, hiệu suất của tập thể cũng đượcnâng cao

2.1.3 Đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng cáccông cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như: tiền lương, tiền thưởng, phụcấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần… ( Giáo trình Quản trị nhân lực - Đại học ThươngMại, 2005) Như vậy khái niệm đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp đã được nói

một cách rất cụ thể, rõ ràng, các hình thức đãi ngộ được phân loại chi tiết Vớikhái niệm này người đọc có thể hình dung ra vấn đề một cách chi tiết và cụ thể.

Đãi ngộ tài chính có vai trò rất quan trọng đối với việc động viên khuyếnkhích người lao động và làm việc nhiệt tình, say mê, sáng tạo và quan trọng hơn,gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

2.1.4 Đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần củangười lao động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc Những nhu cầu đờisống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng caonhư: tạo niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối sử côngbằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp…

Như đã trình bày ở trên, không chỉ có các kích thích tài chính mới độngviên nhân viên được Người lao động trong doanh nghiệp không phải chỉ có độnglực duy nhất làm việc là để kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thoảmãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác là họ còn cónhững giá trị khác để theo đuổi Chính vì vậy để tạo ra và khai thác đầy đủ động

cơ thúc đẩy cá nhân làm việc thì cần phải có những đãi ngộ phi tài chính kết hợpvới đãi ngộ tài chính để tạo ra sự đồng bộ trong công tác đãi ngộ nhân sự trongdoanh nghiệp

2.1.5 Vai trò của đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp thương mại trước hết có liên quan trựctiếp đến người lao động và chính doanh nghiệp, tuy nhiên, nó còn mang một ýnghĩa rộng lớn hơn, liên quan đến nguồn lực con người của quốc gia Vai trò củađãi ngộ nhân sự được thể hiện dưới các góc độ sau:

* Vai trò của đãi ngộ đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp:

Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt độngkinh doanh của doanh nghiệp Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động có

trình độ là điều rất cần thiết, tuy nhiên người lao động có trình độ chuyên môn, taynghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, tận tâm trongcông việc, không có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc chắn tốt, vì nhữngvấn đề này còn phụ thuộc vào việc người lao động có muốn làm việc hay không?Suy nghĩ và hành động như thế nào trong khi tiến hành công việc? Để phát huymọi năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộ nhân sự cả về vật chất

và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cơ cá nhân và góp phầntạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp vì

nó cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng “sức lao động” Cùng với hoạt động quản trị nhân lực khác như tuyển dụng, đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực, đãi ngộ nhân sự thông qua hình thức đãi ngộ vật chất

và tinh thần sẽ giúp cho nguồn nhân sự của doanh nghiệp ngày càng trở nên mạnh

mẽ cả vè trí và lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanhcủa doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt độngquản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp Trong công tác quản trị nhân lực, đãingộ nhân sự luôn đi cùng và hỗi trợ cho các hoạt động khác như tuyển dụng, đàotạo và phát triển, bố trí, sử dụng nhân sự… Các chính sách đãi ngộ nhân sự nhưchính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi… các biện pháp đãi ngộ tinh thầnthông qua công việc và môi trường làm việc sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên vànâng cao khả năng tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho doanh nghiệp,tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường

Đãi ngộ nhân sự góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp Đãi ngộ nhân

sự hợp lý sẽ tạo sự yên tâm làm việc và sự gắn bó của người lao động với doanhnghiệp, thu hút được những lao động có tay nghề và chuyên môn cao đến vớidoanh nghiệp… Từ đó giúp cho doanh nghiệp giảm được chi phí về đào tạo và đàotạo lại, giảm các chi phí không cần thiết đến chi phí lao động và tăng hiệu quảkinh doanh của doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo lập môi trường văn hóa – nhân văn trong doanhnghiệp, thể hiện rõ triết lý quản trị và kinh doanh, và giúp cho tinh thần doanhnghiệp được củng cố và phát triển

* Đối với việc thoả mãn nhu cầu người lao động:

Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc Người laođộng trong doanh nghiệp luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thoả mãn nhucầu vật chất và tinh thần của họ Trong quá trình làm việc, người lao động đượcthừa hưởng những thành quả thông qua việc đãi ngộ nhân sự, được thoả mãn nhucầu, điều đó lại thúc đẩy họ làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn.Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đờisống vật chất, giúp họ hoà đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại

Về mặt vật chất, các hình thức đãi ngộ tài chính như tiền tiền lương, tiền thưởng,phúc lợi, trợ cấp… sẽ giúp người lao động nuôi sống bản thân và gia đình họ Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc

và những người xung quanh đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tốt hơn,cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn… Với các hình thức đãingộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc, người lao động sẽ

có được niềm vui và say mê trong công việc làm viêc tự nguyện, tự giác và nhiệttình, phát huy được tính chủ động và sáng tạo… Điều này là vô cùng quan trọngđối với người lao động vì ngoài tiền bạc và địa vị, con người còn cần có những giátrị khác để theo đuổi, việc kiếm tiền chỉ là một trong những động cơ thúc đẩy conngười làm việc

* Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội:

Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồnnhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao độnghùng hậu, đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế - xã hội củađất nước, theo quan điểm và mục tiêu “dân giàu, nước mạnh” Thông qua đãi ngộ,

người lao động sẽ có điều kiện chăm lo gia đình, nuôi dạy, chăm sóc con cái ngàycàng tốt hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực có trí lực cao hơn và có khả năng tiếpthu kiến thức được nhiều hơn.

Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việcthực hiện chiến lược con người của quốc gia Vì đãi ngộ nhân sự trong các doanhnghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗidoanh nghiệp - một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước

2.2 Một số lý thuyết về đãi ngộ tài chính

2.2.1 Một số lý thuyết về đãi ngộ tài chính và các vấn đề liên quan

Khái niệm đãi ngộ tài chính đã được rất nhiều các nhà kinh tế nghiên cứu

và đưa ra ý kiến của mình nhằm khái quát một cách cụ thể, rõ ràng hơn để có mộtcái nhìn sâu sắc về vấn đề đãi ngộ nhân sự mà một trong những vấn đề đượcnghiên cứu chủ yếu nhất là vấn đề đãi ngộ tài chính

Khái niệm này được phản ánh, khái quát, cụ thể thể nhất qua Giáo trìnhQuản trị nhân lực, Đại Học Thương Mại - Hà Nội (2005) Do Ths Vũ ThuỳDương, Ts Hoàng Văn Hải ( đồng chủ biên) như sau: Đãi ngộ tài chính trongdoanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồmnhiều loại khác nhau như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổphần… Ở giáo trình này tác giả đã trình bày rất rõ về vấn đề đãi ngộ nhân sự, bảnchất của đãi ngộ nhân sự, đặc biệt là cách phân loại đãi ngộ nhân sự thành hai loạiđãi ngộ chính là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính

Ngoài khái niệm về đãi ngộ tài chính như trên còn có một số khái niệm như

về thù lao lao động, thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi… Mà ở Giáotrình Quản trị nhân lực (2007), Đại học kinh tế quốc dân, NXB Đại học kinh tếquốc dân – Hà Nội do ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân(chủ biên) viết như sau: Về thù lao lao động, theo nghĩa hẹp, thù lao lao động là tất

cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn

giữa họ với tổ chức Cơ cấu thù lao lao động bao gồm ba thành phần: thù lao cơbản, các khuyến khích, các phúc lợi

- Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định trả cho người lao động nhận đượcmột cách thường kỳ dưới dạng tiền lương ( theo tuần, theo tháng) hay là tiền côngtheo giờ Thù lao cơ bản đươc trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độthực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động

+) Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thờigian làm việc thực tế ( theo giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra,hay tuỳ thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành Tiền công thường được trảcho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên vănphòng

+) Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thườngxuyên theo một đơn vị thời gian ( tuần, tháng, năm) Tiền lương thường được trảcho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật

- Các khuyến khích là các khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương đểtrả cho những người lao động thực hịên tốt công việc Loại thù lao này gồm: Tiềnhoa hồng, các loại tìên thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận

- Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộcsống của người lao động như: bảo hiểm sức khoẻ, BHXH; tiền lương hưu; tiền trảcho những ngày nghỉ: ngày lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhàở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc

là thành viên trong tổ chức

Cũng nói về vấn đề này nhưng ở Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB

Đà Nẵng – 2005 cũng có cách hiểu khác về đãi ngộ tài chính như sau: Theo cáchhiểu khác thì thù lao lao động bao gồm hai thành phần: thù lao vật chất và phi vậtchất

- Thù lao vất chất bao gồm trực tiếp và gián tiếp Thù lao vật chất trực tiếpbao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng Thù lao vậtchất gián tiếp bao gồm các chính sách mà công ty áp dụng như: bảo hiểm nhân

thọ, y tế, các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm các kế hoạch về hưu,

an sinh xã hội, đền bù cho công nhân làm việc trong môi trường độc hại, làm việcthay ca, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ…; các trợ cấp về giáo dục;trả lương trong trường hợp vắng măt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản…

- Thù lao phi vật chất: Các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần quan tâm đếnlương bổng với tư cách là thù lao lao động mang tính chất vật chất mà còn phảiquan tâm đến đãi ngộ phi vật chất hay còn gọi là tình thần Vật chất như lươngbổng và tiền thưởng chỉ là một mặt của vấn đề, đãi ngộ phi vật chất ngày càngđược quan tâm hơn Đó chính là bản thân công việc, và môi trường làm việc…Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu không,nhân viên có được giao trách nhiệm không, công nhân có cơ hội đươc cấp trênnhận biết thành tích của mình hay không, họ có cơ hội thăng tiến hay không Vớicách hiểu này thì ở cuốn sách này cũng có vài điểm tương đồng nói về đãi ngộnhân sự, như đồng nhất giữa thù lao vật chất với đãi ngộ tài chính, thù lao phi vậtchất với đãi ngộ phi tài chính

Nhưng dù với cách hiểu nào thì vấn đề đãi ngộ tài chính cũng đã được phântích một cách rõ ràng đầy đủ và dù với cách tiếp cận nào đi chăng nữa thì bản chấtcủa đãi ngộ vẫn không thay đổi

2.2.2 Một số học thuyết về nhu cầu và sự tác động của các học thuyết đến việc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính

* Thuyết nhu cầu của A Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhậndạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung Cho đến nay, chưa có thuyếtnào thay thế tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý địnhthay thế

Theo thuyết A Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thànhcác thang bậc khác nhau từ "đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản” của nóđối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là

một thực thể xã hội Việc sắp xếp nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao cho thấy

độ “dã man" của con người giảm dần và độ “văn minh” của con người tăng dần.Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con ngườigồm nhu cầu ăn, mặc, ở Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu đượcbảo vệ Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản Cao hơnnhu cầu an toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệcon người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên Con người luôn

có nhu cầu yêu thương gắn bó Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầugiao tiếp để phát triển Ở trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng.Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từnhững người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thểthiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội Việc họ được tôn trọng cho thấybản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng theo một điềugiản đơn là “xã hội chuộng của chuộng công” Vì thế, con người thường có mongmuốn có địa vị cao để được nhiều người tôn vọng và kính nể Vượt lên trên tất cảcác nhu cầu đó là nhu cầu sự thể hiện Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt đượcmong muốn Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đótheo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng

Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao Những nhu cầu

ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng Trongmột doanh nghiệp hoặc tổ chức:

- Nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và côngbằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoảnphúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến thamquan, du lịch, thưởng sáng kiến

- Để đáp ứng nhu cầu an toàn, Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làmviệc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đốivới nhân viên

- Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, người lao động cần được tạo điềukiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận,khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệphoặc tổ chức Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổchức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉkhác.

- Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng

về nhân cách, phẩm chất Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đángtheo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị củacon người Các Nhà quản lý hoặc lãnh đạo, do đó, cần có cơ chế và chính sáchkhen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân mộtcách rộng rãi Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thôngtin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm viảnh hưởng lớn hơn

- Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, Nhà quản lý hoặc ông chủ cần cung cấpcác cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân Đồng thời, người lao động cầnđược đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiếntrong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghềnghiệp Các tập đoàn kinh doanh lớn trên thế giới “thu phục” khá nhiều nhân viêngiỏi, kể cả những nhân viên rất “khó tính” từ nhiều nước khác nhau do cơ chế hấpdẫn mạnh nguồn tài năng này qua việc tạo điều kiện cho họ có “nhà lầu xe hơi",việc làm ổn định, tiền lương trả rất cao và khả năng thăng tiến mạnh, kể cả giaocho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo chủ chốt trong công ty

Như vậy để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, Nhà quản lýhoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và cóbiện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều” nhân viên một cáchhợp lý và có dụng ý Một nhân viên vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm

và có thu nhập cơ bản thì việc tạo cơ hội việc làm và thu nhập cho bản thân nhânviên này là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu Còn một nhân viên đã công tác có