Thực trạng trả công cho lao động tại một doanh nghiệp ở Việt Nam

Trả công cho lao động đang là một vấn đề được quan tâm sâu rộng, việc trả công phù hợp, có lý, có tình quyết định một phần đến sự thành công của doanh nghiệp, đây cũng chính là động lực để người lao động làm việc lâu dài với doanh nghiệp

ĐỀ TÀI: “PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI MỘT DOANH NGHIỆP CÓ SỐ LAO ĐỘNG TỪ 50-500 Ở VIỆT NAM” MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI: - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc trả công cho người lao động. - Phân tích và đánh giá thực trạng trả công cho người lao động tại công ty Cổ Phần Constrexim Bình Định trong thời gian qua. - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác trả công lao động tại công ty Cổ phần Constrexim Bình Định. 1 LỜI MỞ ĐẦU Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, doanh nghiệp nào sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực thì sẽ có hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Có rất nhiều cách để sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả, trong đó có một nội dung mà chúng ta không thể bỏ qua đó là tổ chức quản trị nhân lực nâng cao động lực làm việc của người lao động. Đây là một vấn đề đáng quan tâm của mỗi doanh nghiệp và cần phải làm như thế nào để tạo động lực cho người lao động, giúp họ hăng say làm việc, phát huy hết khả năng của bản thân để đem lại lợi ích cho mình và cho cả doanh nghiệp. Tuy vậy, trong việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động thì có một vấn đề không thể thiếu và không thể không nhắc đến đó là vấn đề trả công cho người lao động. Nhận thức được vấn đề quan trọng này, Nhóm 9 đã nghiên cứu và triển khai phân tích đề tài: “Thực trạng trả công lao động tại một doanh nghiệp có số lao động từ 50-500 tại Việt Nam”. Với đề tài này, nhóm quyết định lựa chọn Công ty cổ phần Constrexim Bình Định để nghiên cứu. Trong những năm qua Công ty Cổ phần Constrexim Bình Định đã không ngừng hoàn thiện công tác trả công cho người lao động, nhờ vậy đã tạo ra được động lực phát triển của đơn vị và đã đạt được một số kết quả nhất định. Tuy nhiên, công tác trả công lao động ở công ty vẫn còn một số tồn tại như việc xây dựng chính sách trả công, việc xác định mức trả công, việc xác định các yếu tố cấu thành tiền công như tiền thưởng và phúc lợi hay quỹ lương còn chưa hợp lý. Để hiểu rõ hơn về các vấn đề này, chúng em mời thầy và các bạn cùng theo dõi bài thảo luận về đề tài của nhóm! 2 PHẦN I. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VIỆC TRẢ CÔNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Tổng quan về trả công cho lao động: 1.1.1 Một số khái niệm liên quan: - Lao động: là quá trình còn người sử dụng sức lao động kết hợp với công cụ lao động, tác động vào đối tượng lao động nhằm tạo ra của cải vật chất cho xã hội. - Trả công cho lao động: thông thường chúng ta vẫn nghĩ trả công cho lao động là một cách gọi khác của trả lương. Tuy nhiên, trả công lao động ở đây được hiểu là các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được (tài chính và phi tài chính) trong quá trình lao động của mình. - Tiền lương: Trong nền kinh tế tập trung bao cấp trước đây người ta quan niệm rằng tiền lương là một phần của thu nhập quốc dân được biểu hiện bằng tiền, được phân chia đều cho người lao động một cách có kế hoạch, trên cơ sở quy luật phân phối theo lao động. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng : Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng. Theo quan niệm mới, tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng) được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc, phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Ngoài ra, các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến khích khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể hoặc quy định trong doanh nghiệp. 3 1.1.2. Nguyên tắc trả công cho lao động: Việc trả công cho lao động cần tuân thủ các nguyên tắc sau: 1. Phải tuân thủ theo quy định pháp luật, nhà nước 2. Trả công phải căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh 3. Trả công bằng nhau cho lao động như nhau 4. Đảm bảo thu nhập tiền công hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau 1.1.3. Ý nghĩa của việc trả công cho người lao động: - Trả công cho người lao động có ý nghĩa lớn trong việc tạo động lực, kích thích sự nhiệt tình làm việc của nhân viên, nhờ đó mà tăng năng suất, chất lượng, dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. - Việc trả công cho lao động hợp lý có tác dụng thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, hạn chế tình trạng chảy máu chất xám. - Ngoài ra, trả công còn còn giúp người lao động thỏa mãn các nhu cầu sinh hoạt của bản thân cũng như gia đình của họ. Vì vậy, việc trả công sẽ thúc đẩy người lao động hoàn thành các chức trách được giao. 4 1.2. Nội dung của việc trả công cho người lao động: 1.2.1. Xây dựng chính sách trả công lao động: a. Các nguyên tắc xây dựng chính sách trả công: Để xây dựng chính sách trả công phù hợp, các nhà quản trị cần tuân thủ một số nguyên tắc cơ bản sau đây: • Nguyên tắc tập trung dân chủ: Nguyên tắc tập trung dân chủ một mặt đòi hỏi khi xây dựng chính sách trả công, nhà quản trị phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể người lao động và các đối tượng có liên quan khác. Luật pháp Việt Nam quy định ề sự tham gia của công đoàn và ký kết thỏa ước lao động tập thể chính là góp phần phát triển hóa nguyên tắc quan trọng này. Mặt khắc, việc xây dựng chính sách trả công phải mang tính tập trung, thống nhất trong toàn bộ doanh nghiệp, do giới quản trị cao cấp quyết định dựa trên việc đảm bảo mục tiêu chung. • Nguyên tắc khoa học- thực tiễn: Nguyên tắc này thể hiện đòi hỏi quá trình xây dựng chính sách trả công phải dựa trên cơ sở vận dụng các kiến thức khoa học và các quy luật khách quan. Bên cạnh đó cần chú ý thực tiễn, khả thi nhằm tạo thuận lợi cho việc áp dụng chính sách. • Nguyên tắc hài hòa: Tính cân đối hài hòa phải được tuân thủ khi xây dựng chính sách trả công, nếu không nó sẽ phá vỡ nền tảng hệ thống của tổ chức. Sự hài hòa còn phải thể hiện trong chính sách trả công cho các đối tượng có quyền lợi liên quan đến nhau và chi phối lẫn nhau. 5 Cả ba nguyên tắc nói trên cần phải thực hiện đồng bộ, vì chúng có mối liên quan chặt chẽ, quy định và bổ sung lẫn nhau. b. Các căn cứ xây dựng chính sách trả công: Chính sách trả công trong doanh nghiệp cần được dựa trên các căn cứ chính sau: • Những quy định của Nhà nước: Chính sách trả công trước hết phải đáp ứng các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Thông thường quốc gia nào cũng có những quy định về mặt pháp lý để bảo vệ người lao động- những đối tượng được cho là yếu hơn trong tương quan với người sử dụng lao động, những quy định này được thể hiện dưới dạng quy định về mức lương tối thiểu, chế độ bảo hiểm xã hội, các ngày nghỉ trong năm và các quyền lợi khác. Ở Việt Nam, Bộ Luật Lao động (ban hành năm 1994 và sửa đổi năm 2002) đã có các quy định khá chi tiết về quyền lợi mà người lao động trong các doanh nghiệp được hưởng. • Chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Chiến lược phát triển của doanh nghiệp là mục tiêu mà mọi chính sách trong đó có chính sách trả công hướng tới, vì vậy các nhà quản trị cần nắm vững mục tiêu à các giải pháp liên quan đến nhân sự của chiến lược phát triển doanh nghiệp trong từng thời kỳ để đưa ra các chính sách phù hợp. Các chính sách trả công phải gắn ới các mục tiêu chiến lược và khuyến khích đội ngũ lao động thực hiện chúng. Muốn vậy, hệ thống đãi ngộ tài chính và phi tài chính phải tạo nên động lực mạnh mẽ và khuyến khích mọi thành viên làm việc tích cực để được hưởng sự đãi ngộ tốt nhất và qua đó góp phần thực hiện các mục tiêu đầy thách thức của chiến lược. • Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng của mọi doanh nghiệp và chi phối nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, chính sách trả công của doanh nghiệp phải được xây dựng sao cho vừa phù hợp với văn hóa vốn có của doanh nghiệp, vừa thúc đẩy các yếu tố mới, tích cực nhằm góp phần phát huy truyền thống văn hóa nhưng phải thúc đẩy sự phát triển của chính văn hóa doanh nghiệp. Cần chú ý đặc biệt đến 6 văn hóa khi đưa ra các chính sách đãi ngộ phi tài chính, bởi nó liên quan trực tiếp đến đời sống tinh thần của người lao động. • Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Chính sách trả công phải gắn chặt tới hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, bởi chính sách trả công thành công là chính sách hướng người lao động đến việc nâng cao hiệu quả công việc của bản thân và qua đó nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, cần làm cho người lao động thấy rằng, nếu hiệu quả kinh doanh càng cao thì mới có đầy đủ điều kiện thực thi các chính sách đãi ngộ đối với họ. • Thị trường lao động và quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Chính sách trả công của doanh nghiệp phải gắn với đặc điểm của thị trường lao động cụ thể. Nếu không chú ý đến đặc điểm của thị trường lao động và quan hệ cung cầu trên thị trường thì doanh nghiệp khó có thể duy trì lâu dài đội ngũ lao động có trình độ tay nghề cao. c. Yêu cầu đối với chính sách trả công Mỗi doanh nghiệp có thể chọn những chính sách trả công khác nhau nhưng phải đảm bảo yêu cầu sau: - Công bằng: Phải được thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách, là tư tưởng xuyên suốt toàn bộ chính sách. - Công khai: Chính sách trả công là động lực quan trọng thúc đẩy tinh thần làm việc cho nên phải được công bố công khai, giải thích rõ ràng. - Kịp thời: Động lực làm việc phải không ngừng được bồi dưỡng vì vậy khi không phù hợp cần phải sửa đổi,đưa ra chính sách mới đúng lúc. - Có lý, có tình: Con người là chủ thể của xã hội đòi hỏi phải đối xử dựa trên lòng nhân ái. Chính sách ngoài tính hợp lý cần mang tính nhân bản. - Rõ ràng, dễ hiểu: Cần được hướng vào việc động viên các thành viên tích cực làm việc và thi đua nhau vì vậy cần được mọi thành viên thông hiểu. Không nên đưa ra hệ thống chính sách trả công chi li, phức tạp dễ dẫn đến hiểu nhầm hoặc bị xuyên tạc. 7 d. Một số chính sách trả công lao động cơ bản trong doanh nghiệp thương mại Chính sách tiền lương: Mức lương tối thiểu chung: Là mức lương thấp nhất cho lao động đơn giản nhất của doanh nghiệp nhưng không được thấp hơn mức tối thiểu do nhà nước quy định. Trong thực tế nhà lãnh đạo có thể quyết đinh trả lương cao hơn, ngang bằng hoặc thấp hơn giá thị trường, các yếu tố chi phối đến quyết định đó bao gồm: triết lý quan điểm của nhà quản trị cấp cao, quy mô doanh nghiệp, lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp. Hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp: là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người lao động trong 1 nghề hoặc 1 nhóm nghề giống nhau, theo trình độ tay nghề của họ. Nghề khác nhau thang lương khác nhau. Hệ thống thang bảng lương giúp cho doanh nghiệp có căn cứ để đưa ra quy chế về trả lương. Trong doanh nghiệp thường tồn tại 2 nhóm thang bảng, một cho nhân viên và một cho nhà quản trị. Quy định hệ thống thang bảng lương hẹp hay rộng do quan điểm khác nhau về cách thức khuyến khích người lao động vươn lên nấc thang cao hơn trong nghề nghiệp. Quy chế trả lương: Bao gồm hai quy chế cơ bản. Quy chế xếp lương, tăng lương, hình thức trả lương, đồng tiền sử dụng trả lương, Các tính lương trong các điều kiện khác nhau của công việc và môi trường làm việc. Quy chế trả lương cho các nhân người lao động lành nghề, có thâm niên, năng suất lao động, trình độ học vấn khác nhau, cùng làm một công việc như nhau, thường được dựa vào các yếu tố như kết quả công việc, kinh nghiệm công tác, tiềm năng phát triển. Các chính sách khác liên quan đến quyền lợi của người lao động: • Chính sách thưởng • Chính sách trợ cấp • Chính sách phúc lợi • Chính sách thi đua 8 1.2.2. Triển khai thực hiện các công tác trả công: a. Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao động. Để góp phần thực hiện tốt công tác trả công cho người lao động, doanh nghiệp cần xây dựng và thực hiện hệ thống đánh giá chính thức kết quả lao động của từng người lao động. Hệ thống này được thiết lập trên cơ sở các tiêu chuẩn đánh giá công việc, các loại thông tin về kết quả thực hiện công việc. b. Thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện chính sách trả công lao động • Đối với thực hiện chính sách tiền lương Các nhà quản trị cần phải đưa ra một số quy định lên quan đến trả lương như: (i) Hướng dẫn tính bảng lương; (ii) Thủ tục trả lương. -Hướng dẫn tính bảng lương Doanh nghiệp quy định mẫu bảng lương và quy định cách tính từng nội dung cụ thể trong bảng lương đó. Những quy định này được công bố cho cả người lao động lẫn các bộ phận quản lý. - Các thủ tục liên quan đến trả lương cho người lao động: Thủ tục lập bảng chấm công và xác nhận Bảng chấm công phải có dấu xác nhận của phòng Nhân lực, có chữ ký xác nhận ngày làm việc của người lao động về ngày làm việc, thời gian làm thêm, làm đêm và thời gian nghỉ. Bảng chấm công phải được sắp xếp theo thứ tự nhất định theo bảng lương và ổn định trong các tháng để thuận lợi trong việc làm và kiểm tra lương. Bảng chấm công phải điền đầy đủ thông tin cá nhân của người lao động. 9 Báo cáo thay đổi nhân lực Báo cáo này được lập nhằm mục đính tổng hợp và kiểm tra tất cả những trường hợp thay đổi nhan lực có liên quan đến việc làm lương cá kỳ trong tháng. Thực tế doanh nghiệp xây dựng Báo cáo thay đổi nhân lực được làm 02 lần trong tháng. Lần một báo cáo số người thay đổi từ ngày 01 đến hết ngày 15 của tháng, lần 2 báo cá người thay đỏi từ ngày 16 đến ngày 31 của tháng. Báo cáo thay đổi nhân lực bao gồm: báo cáo người nghỉ ốm, nghỉ đẻ, người thôi việc, người mới tuyển dụng, người kết thúc tập sự, người chuyển vị trí công tác,… Báo cáo nghỉ chế độ Bảo hiểm xã hội Báo cáo này được xấy dụng có tác dụng kiểm tra chéo với bảng chấm công về ngày nghỉ hưởng BHXH của người lao động Báo cáo bù trừ lương Dựa trên thông tin vầ ngày thay đổi nhân lực có liên quan đến lương của các bộ phận lập danh sách những trường hợp bù trừ lương và các trường hợp sai chế độ của tháng trước. Nhân viên phụ trách lương phòng Nhân lực có trách nhiệm kiểm tra, đối chiếu những trường hợp bù trừ lương và trình trưởng phòng ký duyệt. Các trường hợp trên sẽ được thông báo cho các phòng chức năng trước khi nhập và bảng lương. Bảng kiểm tra lương Sau khi trả lương kì 2, phòng Nhân lực cung cấp bảng Kiểm tra lương gồm cá dữ liệu liên quan đến tiền lương trong tháng của người lao động. Nhân viên phụ trách tiền lương tại cá phòng thông báo cho từng người lao động để kiểm tra, đối chiếu và tổng hợp các trường hợp có liên vướng mác chuyển về phòng Nhân lực. Người lao động kiểm tra lại số tiền lương thực tế của mình trong tháng. Các báo cáo khác Các chứng từ thực tế của các phòng và tổng hợp của phòng Quản lý 10 [...]... Có hoàn thành tốt công tác trả công cho lao động thì công ty mới phát triển, hoạt động ổn định Trả công cho lao động chính là một cách để thể hiện vấn đề đãi ngộ của doanh nghiệp dành cho nhân viên, cho người lao động của mình Với việc hệ thống hóa các vấn đề về trả công cho lao động, nhận thấy tầm quan trọng hàng đầu của vấn đề này, từ đó Nhóm đưa vào phân tích thực trạng trả công ở Công ty Cổ phần... trong công tác trả công cho người lao động tại công ty - Việc xác định cơ cấu tiền công tại công ty không hợp lý thể hiện ở tỷ trọng và mối quan hệ giữa tiền công cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi có sự chênh lệch lớn - Trong cách xác định hình thức trả công Mặc dù Công ty đã áp dụng hình thức trả công lao động khác nhau cho các loại lao động khác nhau Tuy nhiên, trong mỗi hình thức trả công. .. việc trả công cho lao động ở công ty: Trong những năm qua Công ty Cổphần Constrexim Bình Định đã không ngừng hoàn thiện công tác trả công cho người lao động, nhờ vậy đã tạo ra được động lực phát triển của đơn vị và đã đạt được một số kết quả nhất định Tuy nhiên công tác trả công lao động ở công ty vẫn còn một số tồn tại như việc xây dựng chính sách trả công, việc xác định mức trả công, việc xác định... có một số hạn chế 2.4.3 Do bản thân người lao động Hiện nay tại công ty đa phần là lao động phổ thông, không có trình độ chuyên môn, chưa qua đào tạo bài bản và thiếu ổn định Đây cũng là một trong những nguyên dẫ đến việc trả công cho người lao động trong công ty gặp không ít trở ngại, đặc biệt là trong công tác xác định mức trả công 20 2.5 Một số giải pháp đề xuất trong công tác trả công lao động tại. .. Tổng doanh thu Lợi nhuận sau thuế Nộp ngân sách 2009 38,776 278 820 2010 40,732 293 620 2011 43,992 308 670 (Nguồn: Số liệu thống kê của công ty CP Constrexim Bình Định) 2.2 Thực trạng công tác trả công tại công ty Cổ phần Constrexim Bình Định 2.2.1 Chính sách trả công cho lao động tại công ty Hiện nay công ty chưa có chính sách trả công khuyến khích cho người lao động trẻ và giỏi, chưa khuyến khích lao. .. khích lao động có trình độ chuyên môn cao Công ty đang áp dụng chính sách trả công cho người lao động: làm công việc gì thì ra việc đó, đồng thời phân ra 3 nhóm đối tượng lao động để tính tiền lương đó là: • Nhóm lao động theo chức danh quản lý • Nhóm lao động chuyên môn nghiệp vụ • Nhóm lao động trực tiếp sản xuất 15 Bảng hệ số công của Công ty cổ phần Constrexim Bình Định TT Chức danh quản lý ,công việc... 2,75 2,61 2,65 Qua phân tích có thể nhận thấy hạn chế trong chính sách trả công lao động của công ty là công ty chưa căn cứ vào trình độ chuyên môn của người lao động để làm căn cứ trả công 16 Bảng quy mô tiền công tại công ty CP Constrexim Bình Định Chỉ tiêu Tổng doanh thu Tổng công quỹ Tỷ lệ công/ doanh thu Tổng số lao động Tiền công bình quân Đơn vị Triệu đồng Triệu đồng % Người Triệu đồng/người/tháng... Tiền công của người lao động tại công ty Cổ phần Constrexim Bình Định bao gồm: Tiền công cơ bản, các khoản phụ cấp, tiền thưởng và các khoản phúc lợi 2.2.2 Các hình thức trả công lao động của công ty a Trả công lao động theo thời gian: Tiền công được tính cho cán bộ công nhân viên văn phòng từng tháng dựa vào các thông tin sau đây: 17 Hệ số lương theo cấp bậc của nhân viên: Bảng: hệ số cấp bậc công. .. chấm công theo mẫu chung có chữ ký xác nhận của trưởng bộ phận về số ngày công tham gia lao động thực tế trong bộ phận mình cho phòng Tổ chức- Hành chính để tính tiền công b Trả công theo sản phẩm gián tiếp Đối tượng áp dụng: cán bộ quản lý, phục vụ, công nhân tại các xí nghiệp Tại các bộ phận này, công ty áp dụng hình thức trả công theo sản phẩm gián tiếp, tiền công được trả căn cứ vào hệ số cấp bậc công. .. ổn định đội ngũ lao động lành nghề - Tuyển dụng và sử dụng lao động trong phạm vi kế hoạch lao động đã được lập - Có phương án bố trí sắp xếp và giải quyết dứt điểm từng năm phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp - Thực hiện giao khoán sản phẩm, định giá công việc 21 KẾT LUẬN Có thể nói vấn đề trả công cho lao động luôn là một trong những vấn đề quan trọng ở tất cả các doanh nghiệp hiện nay . rất nhiều cách để sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả, trong đó có một nội dung mà chúng ta không thể bỏ qua đó là tổ chức quản trị nhân lực nâng cao động lực làm việc của người lao động sinh. Nhiều doanh nghiệp còn ban hành quy tắc ứng sử giữa nhà quản trị với nhân viên thuộc cấp. Bởi vì, thái độ ứng xử của nhà quản trị với nhân viên thuộc cấp là một trong những nội dung quan trọng. thay đổi nhân lực có liên quan đến lương của các bộ phận lập danh sách những trường hợp bù trừ lương và các trường hợp sai chế độ của tháng trước. Nhân viên phụ trách lương phòng Nhân lực có