nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế từ thực tiễn cục thuế tỉnh thừa thiên huế

1.2 Cơ sở lý luận của việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước Để nghiên cứu nội dung đề tài: “ Nâng cao chất lượng đội ngũ công chứcngành thuế - Từ thực tiễn Cục T

PHAN NAM THẮNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

CÔNG CHỨC NGÀNH THUẾ - TỪ THỰC TIỄN

CỤC THUẾ THỪA THIÊN HUẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành:QUẢN LÝ CÔNG

Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS TS THÁI THANH HÀ

Tôi xin cam đoan Luận văn: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế từ thực tiễn Cục Thuế tỉnh Thừa Thiên Huế”

là công trình nghiên cứu độc lập, do tác giả thực hiện dưới sự hướngdẫn khoa học của PGS TS Thái Thanh Hà Các số liệu minh họatrong Luận văn là trung thực, có trích dẫn cụ thể Những kết quả tổngkết được từ Luận văn chưa được sử dụng hay công bố ở bất kỳ mộtcông trình nào khác

Người thực hiện

Phan Nam Thắng

Tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẩn nhiệt tình, trách nhiệm và

hiệu quả của PGS TS Thái Thanh Hà, Phó Trưởng Ban đào tạo, Học

viện hành chính trong suốt quá trình luận văn được thực hiện Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành của mình tới quí thầy cô Học viện hành chính, cơ sở Học viện Hành chính khu vực miền Trung, xin cảm ơn tập thể lớp cao học chuyên ngành hành chính công 16D, cảm ơn gia đình và bạn

bè đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành chương trình Cao học chuyên ngành Hành chính công.

Người thực hiện

Phan Nam Thắng

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các ký hiệu và chữ viết tắt

Danh mục các bảng

PHẦN 1: MỞ ĐẦU 1

1.Đặt vấn đề 1

2.Tính cấp thiết của đề tài 2

3.Phạm vi nghiên cứu của đề tài 2

4 Mục đích nghiên cứu của đề tài 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Kết cấu của đề tài 4

PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 5

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG, NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 5

1.1 Những quan điểm cơ bản của Đảng, Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước hiện nay 5

1.2 Cơ sở lý luận của việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước 6

1.2.1 Một số khái niệm 6

1.2.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức 7

1.2.1.2 Khái niệm viên chức 11

1.2.1.3 Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước 13

1.2.1.4 Khái niệm công vụ 15

1.2.2 Phân loại cán bộ, công chức hành chính 16

1.2.2.1 Phân loại theo ngạch được bổ nhiệm 16

thẩm quyền được trao 17

1.2.2.3 Phân loại công chức theo ngành, lĩnh vực 17

1.2.3 Các tiêu chí và các yếu tố cơ bản đánh giá chất lượng đội ngũ công chức hành chính 18

1.2.3.1 Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ 19

1.2.3.2 Tiêu chí về trình độ ngoại ngữ, tin học 20

1.2.3.3 Tiêu chí về trình độ lý luận và hiểu biết thực tế 20

1.2.3.4 Tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức, tinh thần trách nhiệm trong công việc 21

1.2.3.5 Tiêu chí về kỹ năng hành chính 22

1.2.3.6 Tiêu chí về sức khỏe, thể lực 22

1.2.3.7 Tiêu chí về số lượng 23

1.2.3.8 Tiêu chí về trang thiết bị, cơ sở vật chất và văn hóa công sở 23

1.2.3.9 Tiêu chí về kỹ năng giao tiếp, phối kết hợp trong công tác 24

1.2.3.10 Yếu tố thể chế hành chính 25

1.2.3.11 Yếu tố về chế độ đãi ngộ 26

1.2.3.12 Yếu tố đánh giá, khen thưởng, kỷ luật 26

1.2.3.13 Các yếu tố về qui hoạch, đào tạo, bổ nhiệm và sử dụng cán bộ .27 1.2.3.14 Yếu tố về tổ chức bộ máy quản lý hành chính Nhà nước 29

1.3 Vai trò và sự cần thiết phải xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Nhà nước 29

1.3.1 Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Nhà nước 29

1.3.2 Một số thông tin về thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước (tính đến 31/12/2010) 31

1.3.3 Một số đánh giá về đội ngũ cán bô, công chức hành chính Nhà nước ta hiện nay 35

dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trong sự nghiệp CNH, HĐH

hiện nay 36

Chương 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC NGÀNH THUẾ - TỪ THỰC TIỄN CỤC THUẾ THỪA THIÊN HUẾ 38

2.1 Sơ lược sự hình thành và phát triển ngành thuế 38

2.2 Vai trò ngành thuế trong nền kinh tế thị trường hiện nay 42

2.3 Thực trạng đội ngũ công chức ngành thuế hiện nay 49

2.4 Giới thiệu chung về Cục Thuế Thừa Thiên Huế 54

2.4.1 Khái quát tình hình kinh tế của tỉnh Thừa Thiên Huế 54

2.4.2 Giới thiệu chung về Cục Thuế Thừa Thiên Huế 55

2.5 Nguyên nhân ảnh đến chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế hiện nay 62 2.6 Kết quả đánh giá khảo sát tình hình đội ngũ công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế 64

2.6.1 Phiếu trưng cầu ý kiến 64

2.6.2 Cơ cấu mẫu khảo sát 66

2.6.3 Kết quả phân tích và xử lý số liệu khảo sát chất lượng công chức ngành thuế tại Cục thuế Thừa Thiên Huế 68

2.6.3.1 Kết quả kiểm định phân phối chuẩn các biến số phân tích 69

2.6.3.2 Phân tích nhóm nhân tố chủ yếu tác động đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ngành thuế tại Thừa Thiên Huế 70

2.6.3.3 Mối quan hệ giữa các nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế 74

Chương 3: MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC NGÀNH THUẾ - TỪ THỰC TIỄN CỤC THUẾ THỪA THIÊN HUẾ 79

3.1 Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế 79

3.1.1 Mục tiêu tổng quát 79

3.2.2 Mục tiêu cụ thể 79

3.3 Những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành Thuế - Từ

Cục Thuế T.T Huế 82

3.3.1 Đổi mới công tác tuyển dụng công chức 83

3.3.2 Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức 83

3.3.3 Điều chỉnh cơ cấu công chức 85

3.3.4 Đổi mới phương thức đánh giá, phân loại công chức 86

3.3.5 Xây dựng tiêu chuẩn công chức 87

3.3.6 Đẩy mạnh phân cấp quản lý công chức 88

3.3.7 Tăng cường công tác luân phiên, luân chuyển 89

3.3.8 Tăng cường đội ngũ công chức làm nhiệm vụ kiểm tra, giám sát thực thi công vụ của công chức thuế 92

3.3.9 Nâng cao đạo đức công vụ cho đội ngũ công chức 93

3.3.10 Chính sách về tiền lương, chính sách thu hút lực lượng lao động chất lượng cao 96

PHẦN 3 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 100

1.KẾT LUẬN 100

2.KHUYẾN NGHỊ 101

TÀI LIỆU THAM KHẢO 105 PHỤ LỤC

Bảng 1: Số lượng, trình độ đào tạo của cán bộ, công chức ngành thuế 52

Bảng 2: Báo cáo chất lượng công chức ngành thuế (tính đến 31/12/2012) 53

Bảng 3: Báo cáo chất lượng công chức Cục Thuế TT Huế 57

Bảng 4: Số cán bộ tham gia học các lớp đào tạo từ năm 2006 – 2010 60

Bảng 5: Đặc điểm các đối tượng khảo sát 67

Bảng 6:Kiểm định thống kê về tính phân phối chuẩn của số liệu 70

Bảng 7: Đánh giá về chất lượng công chức ngành thuế 71

Bảng 8: Tổng hợp ý kiến nâng cao chất lượng công chức ngành thuế 72

Bảng 9: Ý kiến đánh giá về các tiêu chuẩn chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ngành thuế Thừa thiên Huế 73

Bảng 10:Đánh giá mức độ ảnh hưởng của chất lượng cán bộ công chức ngành thuế tới kế quả làm việc 75

PHẦN 1

MỞ ĐẦU1.Đặt vấn đề

Ngày 17/05/2011, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số TTg về việc phê duyệt chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011 -2020[1],đây là văn bản pháp lý quan trọng là kim chỉ nam để ngành thuế thực hiện cải cách,triển khai các giải pháp đồng bộ để đạt được mục tiêu của Nghị quyết Đại hội đạibiểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng và Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 –

732/QĐ-2020 Thực hiện Quyết định, Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế cũng đã có Quyết định số2100/QĐ-BTC[2], Quyết định 1267/QĐ-TCT về việc thành lập ban chỉ đạo thực hiệnChiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011 – 2020[3] Để triển khai thực hiệnngành thuế đã triển khai đồng bộ nhiều giải pháp dựa trên ba nền tảng cơ bản, đó là:

Thể chế chính sách thuế minh bạch, qui trình thủ tục hành chính thuế đơn giản, khoa học phù hợp với thông lệ quốc tế; nguồn nhân lực có chất lượng, liên chính; ứng dụng công nghệ thông tin hiện đại, có tính liên kết, tích hợp, tự động hóa cao.

Như vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế được xem

là một trong 3 yếu tố mang tính quyết định trong việc thực hiện chiến lược phát

triển của ngành Hồ Chủ Tịch đã nói: “ Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” cán

bộ tốt… có cán bộ tốt việc gì cũng xong … việc thành công hay thất bại là do cán

bộ tốt hay kém”[4,tr.273] Do vậy, phải thường xuyên nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức nói chung nhằm không ngừng cũng cố, tăng cường hệ thốngchính trị, năng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, tạo môi trường và điều kiệnthuận lợi để xây dựng và bảo vệ đất nước

Xây dựng đội ngũ công chức ngành thuế chuyên nghiệp, chuyên sâu, trungthực, trong sạch là nội dung cốt lõi trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ côngchức Hiện nay, đội ngũ công chức ngành thuế vẫn còn nhiều bất cập về trình độnăng lực chuyên môn Do đó việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngànhthuế trong giai đoạn hiện nay là hết sức cần thiết và cấp bách

Mục tiêu tổng quát của chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011 -2020theo quyết định số 732/QĐ-TTg ngày 17/05/2011 của Thủ tướng chính phủ nêu rõ phảixây dựng hệ thống chính sách thuế đồng bộ, thống nhất, công bằng, hiệu quả, phù hợpvới thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, mức động viên hợp lýnhằm tạo điều kiện thúc đẩy sản xuất trong nước và là một trong những công cụ quản

lý kinh tế vĩ mô có hiệu quả, hiệu lực của Đảng và Nhà nước Xây dựng ngành thuếViệt Nam hiện đại, hiệu lực, hiệu quả Công tác quản lý thuế, phí và lệ phí thống nhất,minh bạch, đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện

Đề tài tập trung giải quyết vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ công chứcngành thuế bằng các giải pháp, lộ trình thực hiện một cách cụ thể để góp phần thựchiện thắng lợi chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn năm 2011-2020

2.Tính cấp thiết của đề tài

Thực hiện chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn năm 2010 – 2020,ngành thuế cũng đã ban hành “ Tuyên ngôn ngành Thuế Việt Nam ”[5] Đây là sựcam kết trách nhiệm của ngành Thuế trước Đảng, Nhà nước và nhân dân, đồng thờithể hiện quyết tâm của toàn thể đội ngũ công chức ngành thuế nhằm thực hiện côngkhai, minh bạch, đổi mới trong công tác quản lý thuế và phục vụ người nộp thuếtheo các mục tiêu của chiến lược đề ra Thực hiện chiến lược cải cách hệ thống thuếcũng như triển khai thực hiện “ Tuyên ngôn ngành Thuế Việt Nam ”, công tác đàotạo bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành thuế là hết sức cần thiết và cấp bách, nhằmnâng cao toàn diện về năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc, phẩm chất đạo đức

và tác phong thực hiện nhiệm vụ Quyết tâm xây dựng đội ngũ công chức có chấtlượng, liêm chính đáp ứng được sự phát triển của ngành nói riêng và sự phát triểncủa xã hội nói chung

Với tính cấp thiết nêu trên, tôi nghiên cứu đề tài này làm luận văn tốt nghiệpgóp thêm một số giải pháp cho ngành thuế thực hiện nâng cao chất lượng đội ngũcông chức ngành thuế - Từ thực tiễn cục thuế Thừa Thiên Huế

3.Phạm vi nghiên cứu của đề tài

Phạm vi nghiên cứu của đề tài lấy số liệu từ thực tiễn đội ngũ công chứcngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế, số liệu được tổng hợp phân tích qua các yếu tố:

Trình độ văn hóa; trình độ lý luận chính trị; trình độ nghiệp vụ chuyên môn; kỹnăng xử lý công việc; Trình độ ngoại ngữ, tin học; công tác đào tạo bồi dưỡng,tuyển dụng, đánh giá hiệu quả công tác…ngoài ra còn thống kế độ tuổi, giới tính,trình độ nghiệp vụ chuyên môn, các giải pháp đề xuất nâng cao chất lượng đội ngũcông chức qua phiếu điều tra khảo sát để từ đó có thể thấy được thực trạng đội ngũcông chức ngành thuế và đề xuất những giải pháp tối ưu nâng cao chất lượng độingũ công chức ngành thuế nói chung và Cục Thuế tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng.

4 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Mục đích và nhiệm vụ của đề tài là trên cơ sở nghiên cứu về mặt lý luậncũng như thực tiễn từ Cục Thuế tỉnh Thừa Thiên Huế để từ đó xác định: Chất lượngđội ngũ, các tiêu chí, yếu tố đánh giá chất lượng công chức ngành thuế; phân tíchthực trạng đội ngũ công chức ngành thuế; đề xuất các giải pháp, kiến nghị góp phầnnâng cao chất lượng đội ngũ công chức của ngành thuế

Căn cứ vào chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn năm 2010 – 2020,nhiệm vụ của đề tài tập chung nghiên cứu giải quyết một số nội dung chính, cụ thểnhư sau:

- Làm rõ cơ sở khoa học, cơ sở lý luận của việc nâng cao chất lượng đội ngũ

và 7 đơn vị cấp chi cục trực thuộc Cục Thuế Thừa Thiên Huế

- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nâng cao chất lượng đội ngũ công chứcngành thuế đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ của ngành

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận Mác – Lê nin về Nhà nước vàpháp luật, các quan điểm đổi mới của Đảng, chính sách của Nhà nước trong cơ chếthị trường, định hướng Xã hội chủ nghĩa trong việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ vàxây dựng đội ngũ cán bộ công chức hành chính Nhà nước

Luận văn được thực trên cơ sở phương pháp duy vật biện chứng và duy vậtlịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin, sử dụng các phương pháp nghiên cứu lý luận:Khái quát, tổng hợp và phân tích Để phân tích thực tiễn, luận văn còn sử dụng cácphương pháp tư duy, phân tích, thống kê, phiếu điều tra khảo sát, từ đó phân tích sosánh để đề ra các giải pháp, kiến nghị góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ côngchức ngành thuế.

Nội dung đề tài mang tính cấp thiết góp phần thực hiện chiến lược cải cách

hệ thống thuế giai đoạn năm 2010- 2020 và triển khai thực hiện “ Tuyên ngônngành Thuế Việt Nam ”

Nội dung đề tài có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo phục vụ công tác nângcao chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế

6 Kết cấu của đề tài

Đề tài gồm 3 chương, phần mở đầu, phần nội dung, phần kết luận, bảng kêchữ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, được kết cấu như sau:

PHẦN 2 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG,

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 (khóa VIII) về Chiến lược cán bộ đã đề ra

phương hướng chung của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công

nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) đất nước, đó là: “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ toàn diện cả về lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và năng lực thực tiễn Quan tâm đào tạo, bồi dưỡng cả cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, các nhà doanh nghiệp và các chuyên gia, trước hết là đội ngũ cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị; coi trọng cả đức và tài, đức là gốc Việc học tập của cán bộ phải được quy định thành chế độ và phải được thực hiện nghiêm ngặt Mọi cán bộ phải thường xuyên nâng cao trình độ mọi mặt…”.

Chương trình Tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2000 – 2010 do Chínhphủ ban hành đã nêu một trong 4 nhiệm vụ trọng tâm là: xây dựng đội ngũ cán bộ,

công chức Nhà nước ta đã ban hành nhiều văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ côngchức (CBCC) thể chế hóa sự lãnh đạo của Đảng, đặt cơ sở pháp lý cho công tác xâydựng, đổi mới nâng cao chất lượng CBCC giai đoạn mới.

Hội nghị lần thứ 5 – Ban Chấp hành Trung ương – Khóa X, Đảng cộng sảnViệt Nam đã bàn thảo và ra một số Nghị quyết quan trọng, trong đó có Nghị quyết

về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máynhà nước Đây là văn kiện quan trọng tiếp tục khẳng định tầm quan trọng của côngtác này đồng thời đề ra những chủ trương, giải pháp mới làm cơ sở để Nhà nước tathể chế hóa bằng những quy định pháp luật thực hiện thành công công tác cải cáchhành chính (CCHC), trong đó có nội dung nâng cao chất lượng cán bộ công chứchành chính(CBCCHC), nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước (QLNN)trong điều kiện và hoàn cảnh mới

Năm 2011 là năm đầu tiên thực hiện Nghị quyết Đại hội XI của Đảng[6],trong bối cảnh quốc tế và trong nước có những biến đổi sâu sắc, đòi hỏi tiếp tục đổimới hơn nữa công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ để xây dựng và phát triển đội ngũcán bộ có phẩm chất chính trị vững vàng, năng lực và trình độ chuyên môn cao đápứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH và hội nhập quốc tế trong giai đoạn pháttriển mới của đất nước

1.2 Cơ sở lý luận của việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước

Để nghiên cứu nội dung đề tài: “ Nâng cao chất lượng đội ngũ công chứcngành thuế - Từ thực tiễn Cục Thuế Thừa Thiên Huế ” có chất lượng, cần tìm hiểumột số khái niệm cơ bản liên quan đến nội dung của đề tài, cũng như những kháiniệm về cán bộ, công chức, viên chức và chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung trong

xây dựng nền công vụ mới, nền hành chính mới, để nghiên cứu, nắm rõ vấn đề tacần tìm hiểu quá trình hình thành các khái niệm này.

1.2.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức

Cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụcông chức, xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội

Thuật ngữ Cán bộ (cadres), được sử dụng khá lâu ở các nước xã hội chủnghĩa (XHCN) để chỉ toàn bộ những người làm công hưởng lương từ ngân sáchNhà nước, từ nhân viên tạp vụ cho đến cán bộ lãnh đạo, từ người làm việc trong các

cơ quan nhà nước cho tới những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức xã hội,đơn vị kinh tế của nhà nước Cách hiểu này đã đánh đồng tất cả những người làmviệc trong cơ quan nhà nước, hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, không phân biệtchức năng và nhiệm vụ khác nhau Như vậy, cách dùng từ “cán bộ” ở đây là khôngkhoa học, gây nên những khó khăn, nhầm lẫn khi giải quyết các vấn đề liên quanđến chức trách, quyền lợi và nghĩa vụ của đội ngũ nhân sự nhà nước cũng như củangười lao động, Sự đánh đồng như vậy dẫn tới việc không phân định rõ ràng vềchức năng và nhiệm vụ, không phân biệt rõ những người thực thi chức năng quản lýnhà nước và những người cung ứng dịch vụ công trong bộ máy nhà nước, thậm chígây nhầm lẫn trong hoạt động cũng như hành xử công vụ Ở nước ta, một thời giankhá dài sau đó, từ “cán bộ” thường được dùng ghép chung với từ “công chức”,

“viên chức” và có nội hàm mới Những đối tượng là “cán bộ” gắn với khái niệm

“cán bộ, công chức” theo Điều 1 – Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 (sửa đổinăm 2003) như sau:

- Những người qua bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các

cơ quan nhà nước, trong các Tổ chức chính trị, Tổ chức chính trị - xã hội;

- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao nhiệm vụ thườngxuyên làm trong Tổ chức chính trị, Tổ chức chính trị - xã hội

- Những người được bầu cử tại đơn vị hành chính cấp xã (ngoài số công chứcmới được bổ sung gần đây)

Tuy nhiên, phạm vi xác định công chức là khác nhau đối với mỗi quốc giakhác nhau phụ thuộc vào thể chế chính trị, cách thức tổ chức bộ máy nhà nước, lịch

sử và văn hóa dân tộc của mỗi quốc gia Có những quốc gia xem công chức lànhững người làm việc trong bộ máy nhà nước (bao gồm cả các cơ quan quản lý nhànước, đơn vị sự nghiệp hay các lực lượng vũ trang, công an), và có những quốc gialại quan niệm công chức là những người làm việc trong các cơ quan quản lý nhànước hay thu hẹp hơn là những người làm ciệc trong các cơ quan quản lý hànhchính nhà nước Hay ở Mỹ người ta quan niệm: công chức bao gồm tất cả nhữngnhân viên trong bộ máy hành chính nhà nước trừ các Nghị sỹ trong ngành lập pháp

và viên chức làm thuê cho Quốc hội Còn ở nước Anh, công chức là những ngườithay mặt nhà nước giải quyết công việc công

Ở nước ta, qua từng thời kỳ khái niệm công chức cũng được hiểu theo cácnghĩa khác nhau:

Khái niệm “công chức” bắt đầu xuất hiện ở Việt Nam khi Chủ tịch Hồ ChíMinh ký Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 05 năm 1950 Ban hành quy chế công chức,

Công chức chỉ được xác định là: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan chính phủ, ở trong hay ngoài nước… trừ những trường hợp do chính phủ quy định”.

Qua một thời gian dài từ những năm 1960 đến cuối thập kỷ 1980 khái niệm

“công chức” rất ít được sử dụng, và người ta thường dùng khái niệm “công chức,viên chức”

Trước nhu cầu đổi mới Tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước(BMNN), đến những năm đầu thập niên 90 khái niệm công chức mới xuất hiện trởlại Tại Nghị định số 169/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng ban hành ngày

25/05/1991 về công chức được quy định như sau: “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước

ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã dược xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước gọi là công chức” Nghị định này đã

quy định công chức theo một phạm vi rộng hơn Tuy nhiên, Nghị định cũng chưa

xếp các đối tượng giáo viên, công an, nhà khoa học vào loại nào Khái niệm côngchức đang còn chung chung.

Cùng với quá trình toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, cùng với nhữngthành tựu về phát triển kinh tế, xã hội, với sự tiếp thu có chọn lọc văn hóa nhân loại,

mà nội hàm “cán bộ”, “công chức” có sự thay đổi Theo Pháp lệnh cán bộ côngchức năm 1998 được ban hành thì những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức,đơn vị của Đảng, Nhà nước, đoàn thể dược gọi chung là “cán bộ, công chức” Nhưvậy, Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 đã có sự thay đổi và phát triển rỏ rệt sovới những quy định cũ, tuy nhiên nó vẫn còn nhiều bất cập như có quá nhiều đốitượng có tính chất và hoạt động khác nhau, và đồng thời chưa làm rõ và chưa phântích được những đối tượng đó, cũng như có sự phân định giữa khái niệm “cán bộ”

và khái niệm “công chức”

Tại Nghị định 95/NĐ – CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ về tuyển dụng,

sử dụng và quản lý công chức đã quy định, công chức là: “Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên được phân loại theo trình

độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước… những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân viên quốc phòng; làm việc trong các cơ quan đơn vị thuộc Công

an nhân dân mà không phải sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp”.

Như vậy, có thể thấy có rất nhiều khái niệm công chức được đưa ra Tuynhiên, khái niệm công chức chưa được định nghĩa thống nhất, khoa học Theo Pháplệnh cán bộ, công chức năm 1998 (sửa đổi bổ sung năm 2003) thì phạm vi, đốitượng công chức rất rộng bao gồm cả những công chức trong bộ máy nhà nước vàcông chức công tác trong các Tổ chức chính trị, Tổ chức chính trị - xã hội Do vậy,định nghĩa cán bộ, công chức cần được thống nhất trong quá trình đổi mới nền công

vụ nước ta

Để khắc phục mặt hạn chế của các văn bản từ truớc đến nay, chưa làm rõđược các khái niệm về cán bộ, công chức Ngày 13 tháng 11 năm 2008, tại kỳ họpthứ 4 Quốc hội khoá XII, đã thông qua Luật Cán bộ, công chức[7] Đây là một vănbản có giá trị pháp lý cao nhất từ trước đến nay và cắt nghĩa được rõ ràng hơn vềcác khái niệm cán bộ, công chức Tại Điều 4 của Luật quy định:

"1 Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,

tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sauđây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọichung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

2 Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chứcchính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quânđội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốcphòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩquan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lậpcủa Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọichung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhànước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cônglập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quyđịnh của pháp luật

3 Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân ViệtNam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhândân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chínhtrị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chứcdanh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế vàhưởng lương từ ngân sách nhà nước"

Tại nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/0/2010 của Chính phủ về việc quy

định những người là công chức: “ Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển

dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách Nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của Pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập”.

Như vậy, mỗi quốc gia có những quan niệm và định nghĩa khác nhau về côngchức Song, có thể khái quát, công chức là thuật ngữ được sử dụng để chỉ nhữngngười được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công cụ thường xuyên, làm việc trong một

cơ quan nhà nước (hoặc cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân hay công an nhândân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng),được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạchhành chính, sự nghiệp, trong biên chế và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước

1.2.1.2 Khái niệm viên chức

Trước đây, khái niệm “cán bộ, công chức, viên chức” chưa được rõ ràng,tách bạch giữa công chức và viên chức Cách hiểu phổ biến “Công chức” là ngườilàm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, còn “Viên chức” là người làm việc tạicác tổ chức, đơn vị sự nghiệp của Nhà nước Còn có cách hiểu khác: Viên chức làngười làm việc tại các cơ quan nhà nước (viên chức công) hoặc làm việc tại các tổchức, đơn vị kinh tế tư nhân (viên chức tư) mà không phải là công nhân Như vậy,cách hiểu về khái niệm viên chức vẩn khá mơ hồ

Vị trí của viên chức chưa được xác định rõ ràng trong các đơn vị sự nghiệpdịch vụ công; chưa có sự phân định giữa hoạt động quản lý nhà nước của công chứcvới hoạt động nghề nghiệp của viên chức Trong nhiều lĩnh vực, hoạt động nghềnghiệp của viên chức còn tình trạng vi phạm về chất lượng, đạo đức và kỷ luật nghềnghiệp Việc đánh giá, phân loại viên chức chưa bảo đảm khoa học, khách quan dẫnđến việc tuyển dụng, bố trí, quy hoạch, đánh giá và đào tạo, bồi dưỡng viên chứcchưa đáp ứng yêu cầu của thực tiễn đặt ra, ảnh hưởng đến việc xây dựng và nângcao chất lượng đội ngũ viên chức; mặc dù Pháp lệnh cán bộ, công chức đã quy định

về quyền, nghĩa vụ và các nội dung quản lý viên chức, nhưng các quy định này so

với yêu cầu hiện nay vẫn còn bất cập Hoạt động của cán bộ, công chức, viên chứcđều nhằm mục tiêu chung là phục vụ nhân dân Tính chất, đặc điểm lao động củaviên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập chưa được phân biệt rõ ràng với cán

bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước

Như vậy Nhà nước cần quy định thống nhất, rõ ràng hơn các khái niệm vềcác đối tượng người lao động sau:

- Những người làm việc lâu dài, thường xuyên, được tuyển dụng, hay được bầu,

bổ nhiệm xếp ngạch, bậc, hưởng lương ngân sách trong các cơ quan nhà nước

- Những người làm việc lâu dài, thường xuyên, được tuyển dụng, hay đượcbầu, bổ nhiệm xếp ngạch, bậc, hưởng lương ngân sách trong các cơ quan hànhchính nhà nước

- Những người làm việc lâu dài, thường xuyên, được tuyển dụng, hay đượcbầu, bổ nhiệm xếp ngạch, hưởng lương ngân sách trong các Tổ chức chính trị, Tổchức chính trị - xã hội hoạt động vì lợi ích công

- Những người làm việc lâu dài, thường xuyên, được tuyển dụng, bổ nhiệm xếpngạch bậc, hưởng lương ngân sách trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp của nhà nước

- Những người phục vụ lâu dài, thường xuyên trong lực lượng vũ trang

- Những người làm việc cho các tổ chức nước ngoài, tổ chức Quốc tế

- Những người trực tiếp tham gia lao động, sản xuất và dịch vụ trong vàngoài quốc doanh

Từ yêu cầu khách quan và thực trạng trên, nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựngNhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân; nâng caochất lượng phục vụ nhân dân của các đơn vị sự nghiệp công lập; đẩy mạnh xã hộihóa các hoạt động sự nghiệp và xây dựng đội ngũ viên chức có đạo đức nghềnghiệp, có trình độ và năng lực phục vụ nhân dân, góp phần thực hiện cải cách khuvực dịch vụ công phù hợp và đồng bộ với xu hướng chuyển đổi sang nền hànhchính phục vụ, với cơ chế thị trường, tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hộinhập kinh tế quốc tế

Luật viên chức được Quốc hội thông qua tại kỳ họp thứ 8 ngày 15/11/2010, có

hiệu lực ngày 1/1/2012 Luật Viên chức số 58/2010/QH12, qui định rõ: “Viên chức

là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn

vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”[8].

1.2.1.3 Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước

* Khái niệm “chất lượng”

Chất lượng là: “cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật,

sự việc”( Theo Đại từ điển tiếng Việt do Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Thành phố

Hồ Chí Minh xuất bản năm 2007, [9,tr.248]

Mỗi con người, sự vật, hiện tượng đều có “chất lượng” xác định và giá trị đóđược xác định theo các tiêu chí khác nhau “Các yếu tố tạo nên phẩm chất đạo đức,nhân cách, năng lực hoạt động thực tiễn nhằm cải tạo bản thân, cải tạo giới tự nhiêncủa mỗi con người cũng như của cả cộng đồng vì sự phát triển hài hòa, bền vững,nhân văn thì đó là chất lượng con người” Từ khái niệm về chất lượng nói chung,khái niệm chất lượng con người nói riêng, tác giả đưa ra khái niệm chất lượng độingũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước

* Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức hành chính nhà nước

Việc xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức lànhiệm vụ mang tính chiến lược, lâu dài của Đảng và Nhà nước ta Đây là biện phápquan trọng, cơ bản để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo về số lượng vàchất lượng Vậy chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước đượcxác định như thế nào, tiêu chí để đánh giá ra sao, những khái niệm này cũng chưa

có sự thống nhất

Từ việc nghiên cứu các yếu tố liên quan đến khả năng, mức độ hoàn thànhcông vụ của từng cá nhân cán bộ, công chức cũng như việc thực hiện chức năng,nhiệm vụ, hiệu lực, hiệu quả của toàn bộ hệ thống bộ máy quản lý hành chính nhànước, nghiên cứu các yếu tố tạo nên phẩm chất, năng lực công tác của từng cán bộ,công chức; tạo nên năng lực thực thi chức năng, nhiệm vụ của toàn bộ đội ngũ cán

bộ, công chức hành chính, từ nhận định trên, khái niệm “Đội ngũ cán bộ công chứchành chính nhà nước”; khái niệm “Chất lượng cán bộ, công chức hành chính nhànước” và khái niệm “Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước”.

“Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước là toàn thể các cán bộ, công chức công tác trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước từ Trung ương tới cơ sở, bao gồm: cán bộ, công chức công tác trong các cơ quan quản lý hành chính thẩm quyền chung; cán bộ, công chức công tác trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước có thẩm quyền riêng trực tiếp tác nghiệp quản lý hành chính (không gồm các công chức trong các cơ quan quyền lực nhà nước, công chức trong các cơ quan tư pháp và không gồm viên chức công tác trong các đơn vị sự nghiệp, các cán bộ, công chức trong các Tổ chức chính trị, Tổ chức chính trị - Xã hội)”.

Chất lượng cán bộ công chức là đặc tính bên trong của cán bộ công chức có được do quá trình tích luỹ trong thực tế, trong đào tạođáp ứng cho yêu cầu của công việc trong những điều kiện cụ thể Như vậy: “Chất lượng cán bộ,công chức hành chính nhà nước bao hàm toàn bộ các yêu cầu, các yếu tố phản ánhkhả năng, mức độ hoàn thành công vụ của mỗi cán bộ, công chức hành chính nhànước, ảnh hưởng đến những khả năng, mức độ hoàn thành chức năng, nhiệm vụ củamỗi cơ quan, đơn vị quản lý hành chính (QLHC) và của toàn bộ bộ máy quản lýhành chính nhà nước trong mỗi giai đoạn lịch sử nhất định”

Từ khái niệm đội ngũ công chức hành chính Nhà nước đến khai niệm chấtlượng cán bộ, công chức hành chính nhà nước và nghiên cứu các yếu tố liên quan,

ta nhận thấy khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước

có thể được hiểu như sau:

“Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước bao gồm các yêu cầu, gồm toàn bộ các yếu tố về đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước ảnh hưởng đến khả năng, mức độ hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của mỗi cơ quan, đơn vị trong hệ thống bộ máy quản lý hành chính cũng như ảnh hưởng đến mức độ hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cả hệ thống bộ máy hành chính nhà nước trong mỗi giai đoạn lịch sữ nhất định”.

Có thể thấy rằng, Chất lượng từng cá nhân CBCC ảnh hưởng rất lớn tới đội ngũCBCC hành chính nhà nước và chất lượng đội ngũ CBCCHC nhà nước chịu ảnhhưởng từ chất lượng các cá nhân CBCC trong bộ máy QLHC nhà nước Mối quan hệnày có sự liên quan mật thiết với nhau Trên thực tế công tác xây dựng, phát triển độingũ CBCC thời gian qua đã đạt được một số kết quả tích cực vừa tăng về số lượng vừanâng lên về chất lượng, một bộ phận CBCC đã có năng lực, trình độ nghiệp vụ đáp ứngđòi hỏi của một nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại Tuy nhiên, trước yêu cầu đổimới, phát triển và hội nhập, đội ngũ CBCC hiện nay vẫn còn nhiều bất cập Vì vậy,việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC hành chính nhà nước là cần thiết, thườngxuyên và liên tục.

1.2.1.4 Khái niệm công vụ

Bộ máy QLHC nhà nước chỉ có thể được thực hiện thông qua tác nghiệpcông vụ của đội ngũ CBCCHC và chất lượng đội ngũ CBCCHC là cơ sở, điều kiệncủa chất lượng thực thi công vụ Vì vậy, khi nghiên cứu nâng cao chất lượng đội

ngũ CBCCHC nhà nước thì chúng ta cũng cần tìm hiểu khái niệm công vụ, “Công

vụ là hoạt động mang tính quyền lực nhà nước do cán bộ, công chức tiến hành theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, nhân dân và xã hội”.

Hoạt động công vụ không chỉ đơn thuần mang tính quyền lực nhà nước màcòn bao gồm cả hoạt động của các tổ chức do nhà nước thành lập (được nhà nước

ủy quyền) để phục vụ các nhu cầu của nhân dân Các hoạt động này đều do cán bộ,công chức nhân danh nhà nước tiến hành Ở các nước trên thế giới, khi đề cập đếncông vụ, người ta ít nói đến yếu tố quyền lực nhà nước mà thường chỉ nói đến côngchức nhân danh pháp luật hoặc nhân danh nhà nước mà thôi Còn ở Việt Nam dođặc thù về thể chế chính trị nên hoạt động công vụ còn bao gồm cả hoạt động củacán bộ, công chức trong các cơ quan của Đảng, của tổ chức chính trị - xã hội vàtrong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập Để khẳng định tínhđặc thù này, Điều 2 luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định hoạt động công vụ

“là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức theo quy định của

luật này và các quy định của luật khác có liên quan” Cán bộ, công chức khi thamgia hoạt động công vụ phải tuân thủ các nghĩa vụ và có trách nhiệm thực hiện đúngquyền hạn được giao Để đạt được điều đó, bên cạnh năng lực, trình độ, cán bộ côngchức còn phải hội đủ và thường xuyên rèn luyện phẩm chất đạo đức để bảo đảm cácquy định về đạo đức công vụ, đặc biệt là trách nhiệm trong công vụ.

1.2.2 Phân loại cán bộ, công chức hành chính

Việc phân loại cán bộ, công chức hành chính đóng vai trò quan trọng nhằm đạthiệu quả cao trong hoạt động công việc và cả trong công tác đào tạo bồi dưỡng Vìmỗi đối tượng CBCC khác nhau có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng khác nhau, có nhữngtiêu chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ đào tạo nghề nghiệp chuyên môn Việcphân loại cũng là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng cácnhu cầu đào tạo đó Đồng thời, Phân loại CBCCHC có ý nghĩa quan trọng đối vớiviệc xây dựng, đổi mới nền công vụ, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCHC Côngchức có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau tùy thuộc vào mục đích phanloại Ở Việt Nam thì phân loại công chức có một số cách phân loại như sau:

1.2.2.1 Phân loại theo ngạch được bổ nhiệm

Ngạch công chức là khái niệm chỉ rỏ vị trí công tác, tiêu chuẩn nghiệp vụ,trình độ chuyên môn Cán bộ, công chức muốn nâng ngạch thì phải tiếp tục nâng

cao trình độ chuyên môn, văn bằng, năng lực công tác Ở nước ta, Công chức được

phân thành loại A, loại B, loại C và loại D cụ thể như sau:

- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấphoặc tương đương;

- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chínhhoặc tương đương;

- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặctương đương;

- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tươngđương và ngạch nhân viên

1.2.2.2 Phân loại công chức theo vị trí công tác, tính chất lao động và thẩm quyền được trao

Ở nhiều nước phát triển, người ta phân loại công chức theo công việc đảmnhiệm chứ không phải phân loại công chức là xếp hạng các cá nhân đảm nhiệmcông việc đó Ví dụ ở Mỹ: các chức vụ về văn phòng, hành chính, tài chính đượcxếp thành 18 hạng, mỗi hạng từ 5 đến 7 bậc các chức vụ này được tổng kết trongbảng GS (general schedule), các chức vụ thuộc về công nghệ, tu bổ… gồm 10 hạngđược ghi trong bảng CPC (craft protective and custudial schedule)

Ở nước ta việc phân loại này như sau:

+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (Công chức chuyên môn

là công chức không có quyền ra mệnh lệnh, quyết định hành chính; hay Công chứcthực hành nghiệp vụ và kỹ thuật (thư ký, đánh máy…))

1.2.2.3 Phân loại công chức theo ngành, lĩnh vực

Ngoài các cách phân loại trên, công chức còn có thể được phân loại theo trình độđào tạo (sau đại học, đại học, trung học…) hoặc theo hệ thống tổ chức, gồm:

- Công chức làm việc ở cơ quan, tổ chức ở Trung ương

- Công chức làm việc ở cơ quan, tổ chức cấp Tỉnh;

- Công chức làm việc ở các cơ quan, tổ chức cấp Huyện;

- Công chức làm việc ở cơ quan, tổ chức cấp Xã

Ở mỗi ngành cũng có những cách phân loại công chức khác nhau, đối vớingành Thuế, thì có hai cách phân loại công chức như sau:

- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm

a) Loại A gồm ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;

b) Loại B gồm ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương;

c) Loại C gồm ngạch chuyên viên hoặc tương đương;

d) Loại D gồm ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên

- Căn cứ vào vị trí công tác

a) Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

b) Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

1.2.3 Các tiêu chí và các yếu tố cơ bản đánh giá chất lượng đội ngũ công chức hành chính

Công Đại hội toàn quốc lần thứ VI của Đảng Sự nghiệp cải cách nền hànhchính nhà nước cuộc đổi mới toàn diện nước ta do Đảng khởi xướng và lãnh đạo đãtrải qua gần 20 năm kể từ được đánh dấu bằng Nghị quyết trung ương 8 khoá VIIcũng nằm trong tiến trình của công cuộc đổi mới toàn diện đất nước Một trong banội dung quan trọng của cải cách nền hành chính nhà nước là xây dựng đội ngũ cán

bộ công chức nhà nước có phẩm chất chính trị vững vàng, đủ năng lực trình độchuyên môn nghiệp vụ, ngang tầm để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp cách mạngtrong giai đoạn hiện nay - giai đoạn công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Hoànthiện tiêu chuẩn, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đóng một vai tròquan trọng

Đánh giá cán bộ, công chức là công việc thường xuyên ở các cơ quan, đơn

vị Mục đích của việc đánh giá công chức là để xem xét năng lực, trình độ, kết quả

công tác; làm căn cứ để sử dụng, đề bạt, kỷ luật, khen thưởng, thuyên chuyển; đồngthời thấy được các vấn đề bất cập về quản lý chất lượng công việc của công chức

Đánh giá chất lượng cán bộ công chức là việc so sánh, phân tích mức độ đạtđược của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của người cán bộcông chức, theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra Công tác đánh giá hết sức quan trọng

vì những mục đích cũng như ảnh hưởng của nó đến chất lượng của cán bộ, côngchức và của tổ chức

Có rất nhiều tiêu chí, yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ công chức hànhchính, trong phạm vi đề tài này, tác giả xin được đề cập đến một số tiêu chí, yếu tố

cơ bản sau:

1.2.3.1 Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Với mục tiêu xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp quyền XHCN Xâydựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, từng bước hiện đại, độingũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất và năng lực, hệ thống các cơ quan nhà nướchoạt động có hiệu lực, hiệu quả, phù hợp với thể chế kinh tế thị trường định hướngXHCN và hội nhập kinh tế quốc tế, đáp ứng tốt yêu cầu phát triển nhanh và bềnvững của đất nước Để làm được điều đó thì một trong những yêu cầu quan trọng đó

là về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là tiêu chí hàng đầu đáp ứng yêu cầu côngtác, đảm bảo năng lực, kỹ năng thực thi công vụ của CBCCHC nhà nước Việc thựcthi công vụ đòi hỏi mỗi cán bộ, công chức phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụgiỏi, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi công tác luân phiên, luân chuyển cán bộđược thực hiện thường xuyên, liên tục đòi hỏi cán bộ công chức phải thông thạonhiều lĩnh vực chuyên môn, luôn học hỏi tự nâng cao hoàn thiện năng lực công tácđáp ứng được nhiệm vụ khi được phân công Trình độ nghiệp vụ, chuyên mônkhông những được chú trọng ngay từ khâu xét tuyển, thi tuyển nhằm xây dựng được

đội ngũ cán bộ công chức có chất lượng cao, trong quá trình thực thi công vụ cầnđược đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, nghiệp vụ chuyên môn.

1.2.3.2 Tiêu chí về trình độ ngoại ngữ, tin học

Với sự phát triển như vũ bảo của cách mạng khoa học, công nghệ trong bốicảnh Toàn cầu hóa hiện nay, đòi hỏi các quốc gia, dân tộc và mỗi cá nhân phải tíchcực giao lưu, mở rộng khả năng nhận thức và năng lực hành động Muốn vậy, mỗi

cá nhân phải có tri thức toàn diện, phải có trình độ về ngoại ngữ, tin học ngày cànghoàn thiện làm công cụ, chìa khóa mở cửa kho tàng trí thức nhân loại, nâng caonăng lực thu nhận và xữ lý thông tin và quyết định hành động nhanh chóng, đạt mụctiêu tốt nhất Yêu cầu này hết sức cần thiết đối với đội ngũ CBCCHC nhà nước nóichung trong giai đoạn hiện nay khi nền kinh tế xã hội phát triển, mở cửa hội nhậpvới khu vực và quốc tế Đội ngũ CBCC giỏi về ngoại ngữ, tin học giúp cho việcgiao tiếp, xử lý thông tin nhanh chóng thuận lợi mang lại hiệu quả cao trong việcthực thi công vụ Ngoài ra ngoại ngữ và tin học là công cụ rất quan trọng trong việctiếp thu các phương thức quản lý điều hành tiên tiến, các thành tựu khoa học, cáccông nghệ hiện đại để từ đó nghiên cứu áp dụng vào công cuộc cải cách nền hànhchính Nhà nước nói chung và công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ côngchức nói riêng

Để làm được điều đó Nhà nước cần phải có các chương trình đào tạo, bồi dưỡngphù hợp cho từng đối tượng là CBCC, và mỗi CBCC cũng phải có ý thức tự học, tựtích lũy trong quá trình làm việc, không ngừng trau dồi để có trình độ ngoại ngữ, tinhọc nhất định phục vụ cho công tác, nhiệm vụ khi được phân công

1.2.3.3 Tiêu chí về trình độ lý luận và hiểu biết thực tế

Cán bộ, công chức phải nhận thức, quán triệt sâu sắc về chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, nhận thức về con đường CNXH của nước ta, từ đó traudồi quyết tâm và nhiệt tình cách mạng trong công tác và công hiến, xây dựng Tổquốc XHCN Nhận thức, quán triệt sâu sắc về đường lối, chủ trương của Đảng,chính sách, pháp luật của Nhà nước, có lý luận chủ nghĩa Mác – Lê nin vững vàng

CBCCHC nhà nước, có kiến thức và hiểu biết xã hội sâu sắc sẽ kiên định, quanđiểm lập trường vững vàng, thái độ, trách nhiệm và nhiệt tình trong công tác.

Giữa lý luận và thực tiển phải biết kết hợp, vận dụng linh hoạt, phù hợp vớipháp luật Phải biết phân tích, nhận xét bản chất của sự việc từ đó đề ra các giảipháp phù hợp vừa mang lại hiệu quả trong công việc vừa “ thấu tình, đạt lý ” để giảiquyết các vướng mắc do thực tiển đặt ra

Đối với mỗi vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ lý luận chính trị và trình độquản lý nhà nước là khác nhau Khi xem xét, đề bạt cán bộ, công chức vào vị trí quản

lý, vị trí lãnh đạo thì ngoài tiêu chí về bằng cấp thì tiêu chí về trình độ lý luận chính trị

và trình độ quản lý nhà nước được quan tâm và đóng vai trò quan trọng

Việc nâng cao trình độ lý luận và hiểu biết thực tế là rất quan trọng, đòi hỏimỗi CBCC phải luôn học tập, không ngừng phấn đấu nâng cao trình độ lý luận, hiểubiết thực tế để vận dụng vào công tác mang lại hiểu quả cao

1.2.3.4 Tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức, tinh thần trách nhiệm trong công việc

Ngoài các tiêu chí trên thì phẩm chất chính trị, đạo đức, tác phong lối sốngcủa CBCC cũng ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng của đội ngũ CBCC Chúng takhông được xem nhẹ vấn đề này, nếu một người cán bộ, công chức có phẩm chấtđạo đức, lập trường tư tưởng vững vàng thì hiệu quả công việc cũng như tinh thầntrách nhiệm của họ trong công việc cũng cao Ngược lại thì hiệu quả công việc sẽthấp Vì vậy phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống cần được quan tâm đặc biệt

Cán bộ công chức được Đảng, Nhà nước xác định là “Công bộc của nhân dân”, phục vụ công tác vì sự nghiệp chung của Đảng, của Nhà nước vì lợi ích của

Nhân dân Để thực hiện nhiệm vụ đó đồi hỏi mỗi CBCC phải luôn trau dồi nâng cao

phẩm chất chính trị cách mạng, phải :“Cần, kiệm, liêm, chính”, “ Chí công, vô tư” hết lòng phục vụ nhân dân Hồ Chủ Tịch đã nói: Cán bộ có đức mà không có tài làm việc gì cũng khó, còn cán bộ có tài mà không có đức thì là người vô dụng Như

vậy người khẳng định phẩm chất đạo đức cách mạng là một trong những yếu tốquan trọng nhất của người CBCC cách mạng Trong giai đoạn hiện nay, trước

những mặt trái của nền kinh tế thị trường, những âm mưu chống phá của các thế lựcthù địch, nạn tham nhũng, suy thoái đạo đức, tư tưởng lệch lạc…của một bộ phậnCBCC làm sói mòn lòng tin của Nhân dân vào đường lối của Đảng, chính sách phápluật của Nhà nước Việc đấu tranh chống mọi biểu hiện tiêu cực, xây dựng đội ngũcán bộ công chức HCNN có phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức trong sáng vàtinh thần trách nhiệm trong công việc là hết sức cần thiết cấp bách.

1.2.3.5 Tiêu chí về kỹ năng hành chính

Kỹ năng hành chính là sự phối hợp giữa năng lực công tác và vận dụng các

kỹ thuật quản lý vào việc xử lý công tác, là sự kết hợp giữa hệ thống kiên thức vàvận dụng các kỹ thuật quản lý cũng như kinh nghiệm công tác của cán bộ, côngchức vào công tác quản lý hành chính Có kiến thức tốt mà không có kinh nghiệm,không biết vận dụng từ thực tiễn công tác hay trong học tập thì cán bộ công chứcHCNN đó khó có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao Kỹ năng hành chính đượchình thành trong quá trình làm việc, cán bộ, công chức có ý thức học tập, trau dồikinh nghiệm, biết tích lũy kiến thức, rèn luyện thường xuyên thì cán bộ công chức

đó sẽ có kỹ năng hành chính giỏi, giúp cho xử lý công việc nhanh chóng, chính xác

và hiệu quả

Trong mỗi ngành, nghề hay trong những vị trị công tác khác nhau thì cónhững kỹ năng riêng biệt, đòi hỏi cán bộ công chức phải biết vận dụng lý thuyết vàothực tế, cũng như phải am hiểu thực tế để có các giải pháp phù hợp nhằm xử lýđược mọi tình huống phát sinh nhằm mang lại hiệu quả trong công tác

1.2.3.6 Tiêu chí về sức khỏe, thể lực

Tiêu chí này quyết định quan trọng đến chất lượng đội ngũ công chức, chúng

ta đã biết đối với mỗi cán bộ công chức có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ tốt đến đâu, nếu sức khỏe, thể lực không đảm bảo thì sẽ hạn chế đến khả nănglàm việc, khả năng thực thi công vụ sẽ giảm sút rất nhiều Trong xu thế hội nhập thếgiới và quá trình Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước như hiện nay thì khốilượng công việc cũng như cường độ làm việc sẽ tăng, ngoài yêu cầu về trình độ,nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng, kỹ xảo trong xử lý công việc thì yếu tố sức khỏe

cũng cần được ưu tiên hàng đầu Sức khỏe, thể lực tốt sẻ đảm bảo cho cán bộ côngchức hoàn thành tốt công vụ được giao mặc dù cường độ làm việc cao, khối lượnglớn, nếu sức khỏe không đảm bảo thì chất lượng, hiệu quả công việc sẽ ngược lại.

Để có đội ngũ cán bộ công chức hàng chính Nhà nước có sức khỏe, thể lựctốt phục vụ công tác đòi hỏi sự nổ lực rèn luyện, bồi dưỡng của mỗi cá nhân CBCC,đồng thời Nhà nước phải xây dựng và thực hiện đồng bộ các chiến lược và giảipháp nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, nâng cao thể chất, chăm sóc sức khỏecho CBCC và nhân dân

Trong việc tuyển dụng CBCB cần chú trọng đến tiêu chí này để góp phần xâydựng đội ngũ công chức có chất lượng đồng đều, phục vụ tốt công tác được giao

1.2.3.7 Tiêu chí về số lượng

Bộ máy quản lý hành chính từng ngành, từng cơ quan, từng đơn vị cụ thể cầnphải có số lượng CBCC phù hợp với yêu cầu phát triển chung trong sự phát triểncủa Nhà nước trong từng giai đoạn nhất định Số lượng CBCC phù hợp quyết định

bộ máy Nhà nước mới vận hành thuận lợi, mang lại hiệu lực, hiệu quả trong quản lýhành chính Nếu số lượng CBCC thiếu bộ máy QLHC sẽ vận hành ì ạch, khôngthông suốt, không thể hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ được giao Ngược lại,nếu số lượng CBCC thừa sẽ làm cho bộ máy QLHC cồng kềnh, vận hành trục trặc,hoạt động kém hiệu quả, gây lãng phí nguồn nhân lực Để có số lượng CBCC vừa

đủ bộ máy vận hành trơn tru cần phải tính toán, sắp xếp xây dựng mô hình, cơ cấu

tổ chức bộ máy khoa học, phải định mức, tiêu chuẩn hóa và phân công phân nhiệm

rõ ràng, phù hợp cho từng cơ quan, từng bộ phận, từng vị trí công tác

1.2.3.8 Tiêu chí về trang thiết bị, cơ sở vật chất và văn hóa công sở

Trong thời đại cách mạng khoa học, công nghệ, bùng nổ thông tin, trước sự pháttriển hội nhập của đất nước, khối lượng công việc ngày càng khổng lồ đặt ra cho bộmáy QLHC đòi hỏi bộ máy cần được trang bị hiện đại, đầu tư xây dựng mới các côngsở; trang thiết bị, phương tiện làm việc cho CBCC là những tiền đề vật chất quan trọngkhông thể thiếu giúp nâng cao năng lực quản lý hành chính, đảm bảo CBCC đủ điềukiện thuận lợi, giải quyết các công việc môt cách nhanh chóng thuận tiện Như vậy,

muốn nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC HCNN thì cần phải đầu tư trang thiết bị,

cơ sở vật chất đảm bảo cho CBCC có mội phương tiệt cần thiết, một môi trường làmviệc thuận lợi để hoàn thành tốt nhiệm vụ

Bên canh tiêu chí về trang thiết bị và cơ sở vật chất thì môi trường văn hóacông sở là cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBCCHCNN Văn hóa công sở thể hiện ở nề nếp làm việc chuyên nghiệp, hiện đại, thểhiện ở từng thái độ, hành vi trong giao tiếp của mỗi CBCC Công sở có văn hóa lànơi biết tôn vinh cái đẹp, cái cao thượng và lòng nhân ái từ những cử chỉ , hànhđộng thân thiện với bạn bè, đồng nghiệp với nhân dân Là thái độ, tác phong làmviệc là sự phục vụ tận tình, vô tư với tâm niệm là “ công bộc của nhân dân” Nếuchúng ta tạo được môi trường văn hóa công sở như vậy, môi trường đó chắc chắn sẽgóp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác

Một công sở với trang thiết bị, điều kiện làm việc tốt, một lực lượng CBCC

có văn hóa bằng sự đoàn kết, yêu thương gắn bó, với quy chế tác phong làm việckhoa học, kỷ luật chắc chắn sẽ quyết định một phần không nhỏ vào việc nâng caochất lượng hiệu quả công tác của đơn vị

1.2.3.9 Tiêu chí về kỹ năng giao tiếp, phối kết hợp trong công tác

Giao tiếp có vai trò vô cùng quan trọng đối với hoạt động quản lý hành chínhnói chung, nhất là đối với CBCC thường xuyên phải tiếp xúc, giải quyết công việchằng ngày cho công dân, tổ chức Đây được xem như là cầu nối giữa đường lối củaĐảng, chính sách pháp luật của Nhà nước đến với Nhân dân

Giao tiếp là hình thức trao đổi thông tin quản lý và hình thức phối hợp côngtác của CBCC HCNN Quá trình giao tiếp là công việc thường xuyên, liên tục trongquá trình thực thi công vụ của CBCC HCNN Giao tiếp trong công tác đòi hỏingười CBCC phải có kỹ năng giao tiếp, có thái độ, tác phong lịch sự, có văn hóa, và

có hiểu biết về phong tục tập quán của từng địa phương để tạo được ấn tượng tốtđối với đối tượng giao tiếp Muốn vậy, người cán bộ công chức phải được học tập,rèn luyện, biết tích lũy kinh nghiệm tạo cho mình một kỹ năng giao tiếp hành chính

và cách ứng xử văn hóa Cán bộ, công chức không có kỹ năng giao tiếp sẽ ảnh

hưởng đến hiệu quả công tác, thậm chí giao tiếp kém có thể truyền đạt sai hoặc làmngười được giao tiếp hiểu sai vấn đề Vì vậy Kỹ năng giao tiếp cần được cán bộcông chức chú trọng để có thể giao tiếp tốt, dể dàng nắm bắt thông điệp từ đốitượng giao tiếp và đồng thời làm đối tượng có thể hiểu ý đồ phối hợp hành động củamình, từ đó có thể nhanh chóng triển khai thực hiện nhiệm vụ của mình và giúp đỡngười khác hoàn thành nhiệm vụ.

1.2.3.10 Yếu tố thể chế hành chính

Thể chế hành chính nhà nước là thuật ngữ dùng để chỉ hệ thống các văn bảnquy phạm pháp luật do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành nhằm điềuchỉnh về các mặt tổ chức và hoạt động, chế độ công vụ và tài chính, nhân sự liênquan đến hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước, bảo đảm hiệu lực, hiệu quảtrong quản lý nhà nước trên mọi mặt đời sống xã hội của bộ máy hành chính nhànước.Thể chế hành chính là toàn bộ các văn bản quy phạm pháp luật, các chế độ,chính sách, nội quy, quy chế do các cơ quan nhà nước ban hành, tạo nên cơ chế tổchức và vận hành của cả hệ thống cơ quan QLHC

Để thực thi công vụ, tiến hành tác nghiệp QLHC, CBCC HCNN phải dựatrên các quy định pháp luật, dựa trên chế độ, chính sách Nhà nước ban hành Quátrình thực thi công vụ của CBCC HCNN đạt được đạt kết quả cao, bộ máy quản lýHCNN hoạt động tốt thì phụ thuộc vào thể chế hành chính có hoàn thiện hay không.Nếu thể chế hành chính được xây dựng, ban hành có chất lượng chắc chắn quá trìnhthực thi công vụ của CBCC HCNN có hiệu quả, dẫn đến bộ máy quản lý hành chính

sẽ vận hành trơn tru và ngược lại

Hiện nay, với sự phát triển nhanh chóng của các quan hệ kinh tế - xã hộitrong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đòi hỏi các cơ quan nhànước có thẩm quyền luôn luôn phải chú trọng tăng cường năng lực bản thân tronghoạt động xây dựng, ban hành thể chế hành chính Tiếp thu các giá trị tiên tiến củakhoa học pháp lý, thu hút sự cộng tác của các nhà khoa học, đồng thời mở rộng pháthuy cao độ tính dân chủ, tạo điều kiện cho nhân dân, các thành phần kinh tế… tham

gia vào quá trình xây dựng, hoạch định ban hành thể chế hành chính, được coi làcác giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng thể chế hành chính nhà nước.

1.2.3.11 Yếu tố về chế độ đãi ngộ

Đảng và Nhà nước luôn quan tâm ,đến mục tiêu là từng bước nâng cao chấtlượng đời sống của CBCC HCNN, đây cũng là yếu tố góp phần chất lượng đội ngũCBCC hiện nay Bằng các chính sách, biện pháp tích cực, dần nâng cao đời sống đểCBCC yên tâm công tác, cụ thể biện pháp động viên bằng vật chất rất là hiệu quả,thiết thực cần được coi trọng để nâng cao đời sống cho CBCC hiện nay, từ để gópphần hạn chế nạn tham nhũng nâng cao chất lượng phục vụ của CBCC HCNN Từviệc có thu nhập ổn định, đáp ứng được nhu cầu cần thiết trong sinh hoạt, CBCC sẽ

có điều kiện để cải thiện, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, để tái sản xuất sứclao động để phục vụ công tác ngày càng tốt hơn

Hiện nay, trước những bất cập về thu nhập của CBCC trong các cơ quan quản

lý HCNN, chế độ đãi ngộ đối với CBCC HCNN chưa được cải thiện kịp thời, nạn

“chảy máu chất xám” cũng đã diễn ra ngày càng phổ biến Nhà nước cần tích cực xâydựng các chế độ đãi ngộ đối với CBCC HCNN theo nguyên tắc: “thu nhập tương xứngvới lao động”, Đặc biệt là đối với lực lượng lao động có chất lượng ; có chế độ khenthưởng, động viên tinh thần kết hợp với các khoản động viên bằng vật chất khác nhằmthỏa đáng với những CBCC có những thành tích xuất sắc trong công tác Cải cách chế

độ tiền lương cần được tích cực hơn, bởi tiền lương đóng vai trò quyết định nó gópphần tái sản xuất sức lao động, mà còn là yếu tố thu hút lao động có chất lượng và làđộng lực thúc đẩy CBCC hăng hái tận tâm, tận tụy với công việc

1.2.3.12 Yếu tố đánh giá, khen thưởng, kỷ luật

Thực hiện việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật CBCC HCNN có tác độngquyết định đến chất lượng đội ngũ CBCC HCNN Việc đánh giá, khen thưởng, kỷluật CBCC được thực hiện chính xác, khách quan, công bằng thì kỷ cương công vụ

sẽ được đảm bảo, tác động tích cực đến CBCC, nó vừa động viên, khuyến khíchnhững CBCC có thành tích tốt trong công tác, giáo dục và thanh lọc những đốitượng có hiện tượng tiêu cực trong công tác và thông qua công tác khen thưởng, kỷ

luật này nó có tính động viên, kích lệ CBCC phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ vàcòn là biện pháp ngăn ngừa, răn đe đối với các cá nhân có những biểu hiện tiêu cựckhác Hiện nay, việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật CBCC HCNN vẫn còn nhiềubất cập, “bệnh thành tích” vẫn còn môi trường phát triển do chế độ khen thưởngchưa được cải cách triệt để, nhiều thành tích cá nhân được biến thành thành tích củatập thể hoặc thành tích tập thể biên thành thành tích cá nhân, còn nhiều biểu hiệntiêu cực khác chưa xử lý kịp thời, kiên quyết hoặc xử lý mang tính hìnhthức….những biểu hiện đó làm cho kỷ cương công vụ không được tôn trọng, làmcho đội ngũ CBCC vẫn còn tình trạng một số “ quan tham”, “quan của dân” dẫn đếnlòng tin của Nhân dân đối với Đảng, Nhà nước bị sói mòn.

Việc đánh giá kết quả, khen thưởng, kỷ luật là một khâu quyết định trong việcphát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, qui hoạch bổ nhiệm…và cũng là công tácthanh lọc đội ngũ cán bộ có chất lượng xấu Tuy nhiên đây là việc làm rất nhạy cảm vì

nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết địnhtrong việc nâng cao chất lượng đội ngũ, xây dựng và phát triển của ngành Việc cảicách công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật CBCC HCNN cần được thực hiện côngbằng, khách quan góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hiện nay

1.2.3.13 Các yếu tố về qui hoạch, đào tạo, bổ nhiệm và sử dụng cán bộ

Hiến pháp nước ta quy định: Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo thống nhấtcông tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, đảng viên trong toàn bộ hệ thống chínhtrị Đường lối, chủ trương và Điều lệ của Đảng từ trước đến nay cũng quy định nhưvậy Theo đó, quy hoạch cán bộ là một khâu cơ bản trong công tác cán bộ, nhằmchủ động tạo nguồn nhân sự trẻ, tập hợp được nhiều nhân tài; làm cơ sở cho việcđào tạo, bố trí, sử dụng và phát triển đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị bảođảm về số lượng và chất lượng, có cơ cấu hợp lý và sự chuyển tiếp vững vàng giữacác thế hệ

Quy hoạch là quá trình lựa chọn cán bộ công chức ưu tú, có phẩm chất chính trịvững vàng, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ giỏi, có ý thức trách nhiệm cao đối vớicông việc và có tố chất lãnh đạo để đào tạo, bồi dưỡng và bố trí đảm trách những

cương vị lãnh đạo của đơn vị Công tác quy hoạch có ý nghĩa rất quan trọng đối vớichất lượng đội ngũ CBCC và sự phát triển của đơn vị Nếu thực hiện công tác quihoạch tốt, chúng ta sẽ có được những CBCC có đức, có tài phục vụ cho công tác Nếuthực hiện công tác qui hoạch không tốt, để những CBCC có năng lực và phầm chất đạođức kém vào đội ngũ lãnh đạo của đơn vị thì sẽ tác hại và hệ lụy khôn lường Do vậy,muốn nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC HCNN chúng ta cần phải làm tốt công tácquy hoạch đội ngũ CBCC, đồng thời phải làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng, bố trí và

sủ dụng sau khi quy hoạch để cán bộ được qui hoạch có có cơ hội thể hiện và rènluyện Việc qui hoạch không nhưng trong cơ quan đơn vị mà có thể mở rộng nhằm tìmkiếm những cán bộ có chất lượng cao, ví dụ như có chính sách đối với các sinh viêngiỏi, tạo điều kiện học tập, hỗ trợ kinh phí ngay trong quá trình học tập tại các trườngđại học, cao đẳng và có cam kết phục vụ trong ngành, trong đơn vị cụ thể Công tácđào tạo, bồi dưỡng CBCC cần được làm thường xuyên, liên tục với nhiều hình thứcphong phú, nhiều nội dung chuyên sâu đảm bảo có chất lượng, hiệu quả và thiết thựcvới công việc; cần chú trọng bồi dưỡng, đào tạo các kiến thức khác như: kiến thứcQLNN, kiến thức thực thi công vụ, ngoại ngữ, tin học…

Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị

và thực tế đội ngũ cán bộ; phải gắn với các khâu khác trong công tác cán bộ, bảo đảm sựliên thông quy hoạch của cả đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị:

Để quy hoạch cán bộ sát với thực tiễn và có tính khả thi, phải căn cứ vào yêucầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ để xác định tiêu chuẩn, cơ cấu đội ngũ cán

bộ trong quy hoạch (trình độ, ngành nghề, lĩnh vực công tác, độ tuổi, nam, nữ, dântộc ); phải nắm chắc đội ngũ cán bộ hiện có, dự báo được nhu cầu cán bộ trướcmắt và lâu dài, trên cơ sở đó mới tiến hành lựa chọn, giới thiệu cán bộ vào quyhoạch, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụngcán bộ theo quy hoạch

Người đứng đầu đơn vị có tính quyết định trong việc xây dựng và nâng caochất lượng đội ngũ CBCC Vì vậy người đứng đầu đơn vị phải là người có phẩmchất chính trị vững vàng, kiên định, có phẩm chất đạo đức cách mạng tốt, có tinh

thần trách nhiệm, có tác phong bản lĩnh của người lãnh đạo, có sức khỏe và được tínnhiệm Nếu công tác qui hoạch thực hiện theo đúng qui trình, theo đúng các tiêu chíđặt và được thực hiện công tâm, khách quan chúng ta nhấn định sẽ chọn ra nhữngngười lãnh đạo có đức, có tài Người lãnh đạo tốt xây dựng được một đội ngũCBCC có chất lượng, có tâm huyết với đơn vị, người lãnh đạo tốt sẽ xây dựng đượcmối quan hệ đoàn kết thống nhất, là tấm gương cho đội ngũ CBCC phấn đấu và họctập Người lãnh đạo tốt sẽ là “đầu tàu” vận hành đoàn tàu đến với những mục tiêu

đã đề ra một cách tốt nhất Vì vậy, việc tìm người lãnh đạo xứng đáng để giao trọngtrách lãnh đạo của các cơ quan QLHC có ý nghĩa quan trong, có tính quyết định đốivới việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCHC

1.2.3.14 Yếu tố về tổ chức bộ máy quản lý hành chính Nhà nước

Để bộ máy quản lý hành chính hoạt động hiệu quả, đòi hỏi bộ máy đó được

tổ chức bố trí một cách hợp lý sao cho mọi hoạt động diễn ra được nhịp nhàng, ănkhớp, các phát sinh trong công tác quản lý đều có đầy các bộ phận đảm trách Quátrình xử lý công việc đều được phân công, phân nhiệm rõ ràng, cụ thể Với bộ máyđược tổ chức tốt như vậy, đội ngũ công chức sẽ có điều kiện thuận lợi hoàn thànhtốt nhiệm vụ được giao đồng thời có cơ hội để rèn luyện, phấn đấu nâng cao nănglực trình độ công tác Như vậy một bộ máy hành chính được tổ chức khoa học, gọnnhẹ, vận hành thông suốt chắc chắn sẽ góp phần vào việc nâng cao hiệu quả thực thicông vụ của đội ngũ CBCC

1.3 Vai trò và sự cần thiết phải xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức hành chính Nhà nước

1.3.1 Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Nhà nước

Đội ngũ CBCC là chiếc cầu nối giữa đường lối của Đảng, chính sách phátluật của Nhà nước đến với Nhân dân và thông qua đội ngũ này những phản ánh củaNhân dân sẽ được tiếp thu Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng cho rằng, cán bộ là giâychuyền của bộ máy Đảng, Nhà nước, đoàn thể nhân dân, “là những người đemchính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành.Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ,

để đặt chính sách cho đúng” Như vậy, người CBCC có vị trí chủ thể trong sựnghiệp cách mạng Vị trí lãnh đạo, vị trí chủ thể của CBCC do Đảng, Nhà nước,đoàn thể phân công, và quyền lực của CBCC cũng như nhiệm vụ của người CBCC

là do nhân dân giao phó

Hồ Chí Minh cũng khẳng định: cán bộ là cái gốc của mọi công việc; muốnviệc thành công hay thất bại đều là do cán bộ tốt hay kém Với ý nghĩa như vậy,chúng ta có thể hiểu rằng vai trò người cán bộ là lực lượng tinh tuý nhất của xã hội,

có vị trí vừa tiên phong vừa là trung tâm của xã hội và có vai trò cực kỳ quan trọngcủa hệ thống chính trị nước ta

Trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước, đội ngũ CBCCHC nhà nướcđóng vai trò chủ đạo, là lực lượng nòng cốt, lãnh đạo thực hiện các nhiệm vụ quan trọngtrong mỗi giai đoạn phát triển của đất nước Vai trò đó thể hiện khai quát như sau:

Thứ nhất: Cán bộ, công chức hành chính nhà nước là lực lượng nòng cốt

trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch định các chính sách, đưa các chính sách

và thực hiện đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn, tiếp thunguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phảnánh kịp thời với cấp trên, giúp Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ trươngchính sách sát với thực tiễn

Thứ hai: Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Nhà nước là nguồn nhân lực

quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máyhành chính Nhà nước, là một trong những nguồn lực quan trọng trong việc thựchiện công cuộc công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước

Thứ ba: Đội ngũ CBCC HCNN là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây

dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lượcphát triển kinh tế - xã hội, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra Đội ngũ công chứccán bộ, hành chính nhà nước là những người trực tiếp tạo môi trường, điều kiện về

sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiết nền kinh tếthị trường

Thực hiện xây dựng nền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN của nước tahiện nay và trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chứchành chính nhà nước càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây:

- Khi nền kinh tế - xã hôi (KT-XH) phát triển đồng thời mở của hội nhậpvới khu vực và quốc tế, sự cạnh tranh quyết liệt, bình đẳng đòi hỏi Nhà nước cần cónhiều phương án, quyết định trong quản lý một cách kịp thời, tối ưu phù hợp vớipháp luật và thông lệ quốc tế

- Trong thực tiễn hiện nay đòi hỏi trong công tác quản lý, điều hành phải cócác quyết sách đúng đắn Những quyết định đúng đắn sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho

sự phát triển của đất nước, các quyết định sai lầm có thể dẫn đến những hậu quảnghiêm trọng làm mất trật tự an ninh xã hội, thậm chí làm cho sự phát triển chệchhướng theo mục tiêu đề ra Do đó, đối với CBCC HCNN cần phải có trách nhiệmcao về chất lượng, về tính khoa học trong các quyết định quản lý

- Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức, trong đó

có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện của hệ thống thông tinmới, gồm cả thông tin quản lý đã và đang được mở rộng, đòi hỏi đội ngũ cán bộ, côngchức hành chính nhà nước phải có khả năng, trình độ để xử lý thông tin

- Hệ thống quản lý và điều hành của bộ máy nhà nước phải đổi mới để phùhợp với cơ chế thị trường và theo đó đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhànước cũng cần phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kĩ năng quản lý và nâng caotrách nhiệm của mình

1.3.2 Một số thông tin về thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước (tính đến 31/12/2010)

Sau 10 năm thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nướcgiai đoạn 2001 – 2010, chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) vẫn chưađáp ứng được yêu cầu quản lý Nhà nước trong giai đoạn hội nhập kinh tế thế giới

Theo Vụ Cải cách hành chính(CCHC) Bộ Nội vụ, có một thực tế khá gay go

đó là vẫn có tới 30-35% CBCC cấp xã chưa qua đào tạo, đặc biệt kiến thức về quản

lý nhà nước mới họ càng không lĩnh hội được Đây là vấn đề khá lớn, bởi CBCC