một số giải pháp nâng cao kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phát triển bình nguyên

Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, thông tin thì yếu tố conngười ngày càng được đề cao trong các hoạt động sản xuất kinh doanh.. Vì vậy, công tác đào tạo v

Trang 1

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 3

1.1 Các khái niệm cơ bản và các hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 3

1.1.2 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các hình thức đào tạo 4

1.1.3 Mục đính và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5

1.2 Những nội dung cơ bản của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 9

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 10

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 11

1.2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 11

1.2.5 Xác định chi phí đào tạo 12

1.2.6 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12

1.3 Những điều kiện đảm bảo công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 17

1.3.1 Về tổ chức: 18

1.3.2 Về quản lý: 18

1.3.3 Cơ sở về con người: 18

1.3.4 Về cơ sở vật chất kỹ thuật: 18

CHƯƠNG 2: HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TAI CÔNG TY BÌNH NGUYÊN 20

2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần phát triển Bình Nguyên 20

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Cổ phần phát triển Bình Nguyên 20

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp 22

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban 23

2.1.4 Chiến lược phát triển của Công ty phát triển Bình Nguyên Định hướng phát triển 27

Trang 2

2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

trong thời gian gần dây 28

2.2.1 Khái quát về ngành nghề sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 28

2.2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian gần đây 29 2.2.3 Cơ cấu nguồn vốn của doanh nghiệp 31

2.3 Tình hình nhân sự và công tác đào tạo nguồn nhân lực ở công ty cổ phần phát triển Bình Nguyên 32

2.3.1 Tình hình nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phát triển Bình Nguyên 32

2.3.2 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển Bình Nguyên 34

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỂU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BÌNH NGUYÊN 41

3.1 Phương hướng phát triển chung 41

3.2 Quan điểm, định hướng chiến lược, mục tiêu của Công ty 42

3.3 Mục tiêu đào tạo và phát triển của Công ty cổ phần phát triển Bình Nguyên trong thời gian tới 43

3.4 Một số biện pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phát triển Bình Nguyên 44

3.4.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 44

3.4.2 Nâng cao cơ sở vật chất cho học tập 45

3.4.3 Tạo động lực cho người được đào tạo 47

3.4.4 Sử dụng linh hoạt các hình thức đào tạo trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 47

3.4.5 Nâng cao hiệu quả sử dụng ngân quỹ đào tạo 48

3.4.6 Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo và phát triển chi tiết, chính xác 49

3.4.7 Một số biện pháp khác 49

KẾT LUẬN 51

TÀI LIỆU THAM KHẢO 52

Trang 3

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU

Biểu 3: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2009 và

2010 của công ty Cổ phần phát triển Bình Nguyên 30Biểu 4: Cơ cấu nguồn vốn của Công ty phát triển Bình Nguyên 31Biểu5: Cơ cấu lao động của Công ty phát triển Bình Nguyên 32Biểu 6: Cơ cấu lao động theo trình độ và nhóm tuổi của công ty Bình

nguyên 33Biểu 7: Tình hình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán bộ quản lý 35Biểu 8: Mục tiêu đào tạo đối với lao động kĩ thuật của công ty Binh Nguyên

36Biểu 9: Tình hình đào tạo, bồi dưỡng công nhân ở Công ty Bình Nguyên

37Biểu 10: Khả năng làm việc sau khoá đào tạo, bồi dưỡng 38

Trang 4

LỜI NÓI ĐẦU

Trong nền sản xuất kinh tế thị trường, mọi hoạt động của doanh nghiệpđều hướng đến mục tiêu cao nhất là lợi nhuận Lợi nhuận chính là thước đođánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Để cóđược lợi nhuận tối đa, doanh nghiệp phải tận dụng và sử dụng một cách cóhiệu quả nhất các nguồn lực mà họ có Trong các nguồn lực đó, hiện naynguồn lực được các nhà quản lý cấp cao đánh giá cao nhất đó là nguồn nhânlực Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, thông tin thì yếu tố conngười ngày càng được đề cao trong các hoạt động sản xuất kinh doanh Mộtdoanh nghiệp dù họ có sở hữu các máy móc công nghệ tiên tiến nhưng khôngcó được đội ngũ nhân lực chất lượng cao thì họ không thể phát huy hết đượcnhững hiểu quả của những máy móc đó

Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất,là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệptrong nền kinh tế thị trường Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được cácvấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện cótrong các tổ chức Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã cóvai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanhnghiệp

Công ty cổ phần phát triển Bình Nguyên tuy là một doanh nghiệp mớigia nhạp thị trường cách đay không lâu nhưng cũng đã ý thức được vai trò vàtầm quan trong của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanhnghiệp Tuy nhiên, vì là doanh nghiệp mới thành lập nên không thể tránh khỏinhững thiếu sót trong công tác quản lý và điều hành công tác đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực Do vậy em đã chọn đề tài “Một số giải pháp nâng cao kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển

Trang 5

Bình Nguyên” nhằm đánh giá hiểu quả của công tác này tại công ty và thông

qua đó đưa ra một số kiến nghị có thể giúp công ty hoàn thiện hơn công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực, giúp công ty có được kết quả sản xuấtkinh doanh cao hơn

Kết cấu của chuyên đề bao gồm 3 phần:

Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp

Chương II: Hiểu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Bình Nguyên

Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Bình Nguyên

Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo PGS.TS Nguyễn Văn Duệ đã tậntình hướng dẫn em hoàn thành bài viết và cám ơn toàn thể cán bộ công nhânviên công ty Bình Nguyên, đặc biệt là phòng Tổ chức nhân sự đã tạo điềukiện giúp em thực tập tốt

Trang 6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Các khái niệm cơ bản và các hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực: Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không

còn xa lạ với nền kinh tế nước ta Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấnđề này hầu như chưa thống nhất Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta cónhững nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực Có thể nêu lên một số quanniệm như sau:

- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cánhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì Theo ý kiến này, nói đếnnguồn nhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận cáckhả năng này ở trạng thái tĩnh

- Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những conngười cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thểchất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Khác với quan niệmtrên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động

- Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đếnkhía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đề cập mộtcách đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý –tinh thần,

- Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổngthể các tiềm năng lao động cửa một nước hay một địa phương sẵn sàng thamgia một công việc nào đó (Phạm Minh Hạc – Nghiên cứu con người và

Trang 7

1.1.2 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các hình thức đào tạo

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là hệthống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúpcon người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hayhành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Đó là tổng thểcác hoạt động có tổ chức được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằmđem đến sự thay đổi cho người lao động đối với công việc của họ theo chiềuhướng tốt hơn

Có ba loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này:

Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện

được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có

thể cho người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp

Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công

việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức

Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cáchnâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó Nói cách khác, nếu tăng quy

mô quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồnnhân lực quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực đó

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triểnnăng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoànthiện bản thân mỗi con người; nó là kết quả tổng hợp của cả 03 bộ phậncấu thành gồm: Giáo dục, Đào tạo và Phát triển Ở đây, giáo dục đượchiểu là các hoạt động học tập, để chuẩn bị cho con người bước vào một nghềnghiệp, hoặc chuyển sang nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

Hoạt động, đào tạo và phát triển gồm hai hình thức cơ bản sau:

Trang 8

Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp.Người lao động sản xuất, dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trựctiếp hoặc thợ lành nghề.

Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Chọn ra một số người lao động ưu tú cho điđào tạo ở các trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trường đại học,cao đẳng, trung cấp và ở nước ngoài

Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức đào tạo nâng caotrình độ chuyên môn cho phù hợp

1.1.3 Mục đính và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục đích:

Mục đích là sử dụng tối đa nguồn nhân lực Đào tạo, bồi dưỡng là mộtquá trình học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viênđối với công việc hiện hành hay trước mắt Mục đích của công tác đào tạo lànhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khicó sự thay đổi và phát triển trong tương lai

Phát triển tổ chức hay gọi tắt là OD (organization development) là mộtbiện pháp hệ thống, tổng hợp có kế hoạch nhằm nâng cao tính hiệu quả củadoanh nghiệp, nó được xây dựng nhằm giải quyết những vấn đề đang cản trởtính hiệu quả trong tương lai của mọi cấp Những vấn đề như vậy có thể làthiếu hợp tác phân quyền quá mức và thiếu liên lạc tốt

Trước kia người ta không mấy chú trọng đến chất lượng lao động việcnhận người vào làm là do quan hệ than thuộc quen biếtvà chỉ tiêu phân bổ củanhà nước dẫn đến hình thành đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc không hiệuquả, bị động Mặt khác công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán bộ nhânviên trong doanh nghiệp không mấy được tiêns hành Nhưng ngày nay trướcsự đòi hỏi bức xúc của cơ chế thị trường cũng như mục tiêu kinh doanh của

Trang 9

doanh nghiệp thì công tác này là một nhiệm vụ cấp bách không thể thiếu đốivới bất cứ một doanh nghiệp nào Trong thời đại mà khoa học, công nghệ tiếnbộ nhanh như vũ bão Một doanh nghiệp muốn thành đạt, một đất nước muốntăng trưởng, phát triển nhanhthì phải tạo ra một nguồn nhân lực có trình độtay nghề và trình độ chuyên môn tương xứng như vậy đào tạo có vai trò địnhhướng cho việc phát triển của tổ chức và là chìa khoá của sự thành công Mục đích cuối cùng của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồnnhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức vì vậy phát triển và đào tạonguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức những mụctiêu của phát triển tổ chức

Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổimới về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được Tăng sự thíchnghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi thành viêntrong tổ chức, đương đầu với mọi khó khăn và tìm những giải pháp sáng tạo,phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả nhất Nhữngmục tiêu cơ bản của phát triển và đào tạo nguồn nnhân lực trong một doanhnghiệp Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực củatoàn doanh nghiệp bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chứcnhững nhóm khac nhau thực hiện, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của mọingười lao động ở mọi trình độ Chuẩn bị chuyên gia về quản lý, điều khiển vàđánh những chương trình phát triển và đào tạo Xây dựng một phương ánnghề nghiệp và một kế hoạch phát triển trong thời kỳ nhất định, phù hợp vớitiềm năng của Công ty sắp xếp theo thứ tự nghề chủ yếu Nghiên cứu về nhânlực chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và liĩnh vực có liên quan Tạothuận tiện cho thông tin nội bộ giữa những bộ phận quản lý và người laođộng, thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động cơ của người lao động

Trang 10

Vai trò:

Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

- Đào tạo giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng:

Doanh nghiệp biết cách tạo cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên sẽthu hút được những người trẻ đầu quân cho họ Cơ hội được học hỏi và pháttriển bản thân cũng như sự nghiệp là là mong muốn đặc biệt cháy bỏng củanhững sinh viên mới ra trường Hãng tư vấn nhân sự Ernst & Young (Anhquốc) vừa tiến hành một cuộc điều tra đối với hơn 1.000 sinh viên vừa tốtnghiệp về các yếu tố ảnh hưởng tới lựa chọn công việc trong tương lai và pháthiện ra gần 1 nửa (44%) coi trọng cơ hội được đào tạo thêm trong khi chỉ18% quan tâm nhất đến các khoản lương, thưởng Ước mơ, khát vọng, nhucầu được khám phá, trải nghiệm và thách thức, đó là những điểm khác biệtcủa một nhân viên mới rời ghế nhà trường so với một nhân viên đã trưởngthành và có kinh nghiệm lao động Điều đó chi phối cách chọn lựa công việctương lai của họ

- Đào tạo giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực:

Chuẩn bị một lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng cácyêu cầu trong công việc là chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung - cầunhân lực và chuẩn bị cho những đòi hỏi của thị trường nhân lực trong tươnglai Nếu chúng ta đi đúng qui trình, tình hình mất cân đối cung cầu sẽ bớtcăng thẳng sau 3-5 năm nữa Nếu lãnh đạo doanh nghiệp không bắt tay vàoviệc phát triển nhân tài cho chính doanh nghiệp của mình thì anh ta sẽ phảitrông chờ vào nơi khác, hoặc phải dùng lương cao và phúc lợi hấp dẫn hơn đểthu hút những người mà chưa chắc kiến thức và kỹ năng của họ khiến bạn hàilòng 100% Mặt khác một khi doanh nghiệp dùng lương bổng để lôi kéo nhânviên thì sớm hay muộn, họ cũng không thể giữ chân anh ta lại

- Đào tạo giúp nâng cấp nguồn nhân lực hiện có:

Trang 11

Đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem lại hiệu quảtrong việc nâng cấp nhân viên dưới quyền, khẳng định vai trò và năng lực củanhà quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ và phát triển hình ảnhcông ty trong mắt khách hàng và đối tác.

Việc trao cho nhân viên những kỹ năng hoặc kiến thức mới không chỉgiúp họ hoàn thành công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn mà còn nâng caomức độ thỏa mãn của họ trong công việc và có động lực để tự gia tăng hiệusuất làm việc Nhân viên được chỉ bảo để làm tốt công việc, họ sẽ có thái độtự tin, làm việc một cách độc lập và chủ động hơn; ngược lại, họ trở nên chánnản mà rời bỏ công ty

Nhà quản lý biết cách phát triển năng lực làm việc của nhân viên cũngđồng nghĩa với việc mở rộng con đường thăng tiến của chính mình Một mặt,

họ có khả năng thu hút xung quanh mình những người có năng lực làm việc.Mặt khác, họ sẽ tự chuẩn bị trước một đội ngũ kế cận, sẵn sàng thay thế vaitrò của mình Trong quá trình đào tạo, nhà quản lý khéo léo sắp đặt nhữngnhân viên giàu kinh nghiệm tiến hành tập huấn cho những nhân viên mới vàonghề, còn có thể giúp cho đôi bên thiết lập được quan hệ thày trò trong quátrình tập huấn

Việc đào tạo tốt có thể đem lại cho doanh nghiệp một lực lượng quảng cáonhiệt tình và chân thực nhất về hình ảnh công ty Nhiều công ty ở Nhật bản đã

bố trí cho nhân viên thao tác thang máy trong các cửa hàng bách hóa tham giađợt tập huấn trong thời gian dài tới vài tháng Hoạt động này giúp họ làm quenvới khách hàng và cửa hàng, dễ dàng hướng dẫn cho khách hàng Sau đợt tậphuấn dài này, họ không những đảm nhiệm tốt chức trách của nhân viên thao tácthang máy, mà trên thực tế đã tương đương với đặc sứ của cửa hàng

1.2 Những nội dung cơ bản của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Trang 12

Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo – phát triển như sau:

Sơ đồ 1: Mô hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong daonh nghiệp:

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mongmuốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người laođộng trong doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tinnhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác địnhđào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng pháttriển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể

Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xácđịnh và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định cácmức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo

Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mụctiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữamục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên Chính vìvậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bảnthân doanh nghiệp

Nắm được nhu cầu đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo

Lập kế

hoạch đào tạo

Thực hiện việc đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo

Trang 13

Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo:

Xác định rõ nhu cầu của việc đào tạo, bối dưỡng và phát triển nguồnnhân lực nó tuỳ thuộc vào chiến lược, mục tiêu sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp trong từng thời kỳ nó phục thuộc vào các nguồn sau:

- Dựa vào nhu cầu về quản lý dự kiến nguồn nhân lực, mỗi một doanhnghiệp khi đề ra chiến lược sản xuất kinh doanh thì họ có chiến lược về nhânlực, từ đó ta tiến hành điều chỉnh từ bên trong hoặc ngoài cho phù hợp

- Dựa vào mong muốn của cán bộ công nhân viên do sự thay đổi củakhoa học công nghệ, sự thăng tiến của cán bộ công nhân viên có nhu cầu đàotạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ hay mở mang tri thức

- Dựa vào phân tích công việc và khả năng của nhân viên khi mà doanhnghiệp tiến hành phân tích công việc và kiểm tra trình độ chuyên môn, nghiệpvụ của nhân viên thì nhu cầu đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lựcđược phát sinh

- Người ta dựa vào công thức tính toán về lao động như sau:

Nhucầu bổsung

=

Nhu cầucần có năm kế

hoạch

-Số đãcó năm báocáo

Trên cơ sở nhu cầu bổ sung người ta thực hiện chương trình này mộtcách có hiệu quả

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo Bao gồm:

 Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có đượcsau đào tạo

 Số lượng và cơ cấu học viên

Thời gian đào tạo

Trang 14

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độchuyên môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức Các mục tiêu đàotạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được.

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng vàphát triển, doanh nghiệp lập ra doanh nghiệp chương trình đào tạo cho phùhợp Sau đó doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng để đào tạo, đây là mộtbước rất quan trọng, nó xác định hiệu quả của chương trình đào tạo, bồidưỡng, doanh nghiệp cần phải lựa chọn đúng đối tượng cần được đào tạo trên

cơ sở phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của họ, nếuchúng ta tiến hành lựa chọn không kỹ thì hiệu quả của hoạt động này khôngcao nó sẽ gay ra sự lãng phí thời gian và tiền của, công sức của người thamgia đào tạo

Trong một doanh nghiệp thì đối tượng của hoạt động đào tạo và pháttriển gồm có cán bộ quản lý, chuyên viên, công nhân sản xuất Nguồn nhânlực của một doanh nghiệp không thể nói là hoạt động có hiệu quả nếu nhưmột trong hai đối tượng này hoạt động không tốt

1.2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cầnđược dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạytrong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp.Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học,các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từngmôn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chươngtrình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,…

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và

Trang 15

mục tiêu đào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tìnhhình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương phápđào tạo cho phù hợp.

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phươngpháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó Doanh nghiệp có thể lựachọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo Phươngpháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phảithấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất

1.2.5 Xác định chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, baogồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo

Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trìnhngười lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao độngtrong khi học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoábán do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống dohiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề…

Những chi phí về đào tạo: Bao gồm: Tiền lương của những người quản

lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên haynhững nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảngdạy như: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình họctập,…

Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và cóhiệu quả

1.2.6 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.6.1 Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh

Trang 16

nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độquản lý của cán bộ nhân viên trươc và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quảkinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạtđộng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện ranhững sai sót cần được khắc phục, cải tiến trong khoá đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực, phụ vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.Chính vì lẽ đó, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanhnghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc là cần thiếtvà có ý nghĩa rất quan trọng.

Để có được những kiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải cóchiến lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác nhưnguồn vốn, vật tư kỹ thuật và con người thực hiện côngviệc sản xuất kinhdoanh Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh đánh giáhiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta các nhìnhtrổng quát về thực chất đội ngũ cán bộ nhân viên về trình độ học vấn, chuyênmôn các tiền năng được khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất,kinh doanh của doanh nghiệp, số lượng và chất lượng lao động đã được đápứng đến đâu sau các khoá đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức được thayđổi hợp lý hay chưa đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triểnsát thực, chính xác

1.2.6.2 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Quan điểm về hiệu quả của công tác đánh giá, bồi dưỡng và phát triển.Cũng giống như các hoạt động sản xuất kinh doanh khc thì hiệu quả của côngtác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cũng được xác định bằngkết quả thu được từ hoạt động

Trang 17

Hiệu quả của hoạtđộng đào tạo, bồi dưỡng và

phát triển

=

Lợi ích thuđượcTổng chi phí

đầu tưVề lợi ích thì gồm lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội, lợi ích của doanhnghiệp Lợi ích cá nhân là kiến thức, tay nghề chuyên môn nghiệp vụ củangười nhân công ngy càng nâng lên sau khoá đào tạo; Lợi ích của doanhnghiệp đó chính là kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh như năng suất,doanh thu lợi nhuận và một số mặt khác về tổ chức trong doanh nghiệp

Còn chi phí của hoạt động này thì như phần trên em đã nêu gồm chi phívề học tập và chi phi về đào tạo

Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và pháttriển nguồn nhân lực Thực ra việc đánh giá hiệu quả của công tác này rấtkhó và nó cần nhiều thời gian công sức và chi phí nên chúng ta cần phải xâydựng được kế hoạch đánh giá, chúng ta phải xây dựng được các mục tieu đểđánh giá Mục tiêu này chính là tiêu chuẩn để đánh giá Thông thường thì cónhững mục tiêu sau: Sự thay đổi hành vi, cung cấp thông tin mới và tạo nênmột tổ chức có hiệu quả hơn

1.2.6.3 Các hình thức đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo:

Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đàotạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo Việc phân tích tốt nhu cầuđào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo.Chính vì vậy vệc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trìnhđào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra cóđạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt được đếnđâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo

Trang 18

và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực là thành công.

Với phương pháp dánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ doanhnghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi chodoanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phùhợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất.Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cáchchính xác Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhucầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và pháttriển về sau cũng bị ảnh hưởng theo

Đánh giá hiệu quả theo trình độ:

Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộcvào từng đối tượng trong doanh nghiệp Đối với người lao động trực tiếptham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu đào tạo,người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năngsuất lao động của họ Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ đào tạocông việc trước và sau quá trình đào tạo

Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉtiêu phù hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo Trong các doanhnghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thường được gọi là chỉ tiêu tổnghợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo Tuy nhiên trong chỉ tiêu năng suấtlao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đàotạo

Chỉ tiêu năng suất lao động đo vằng đơn vị giá trị

Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuấtkinh doanh qua quá trình đào tạo

Trang 19

W =

T

Q0

Trong đó , W là năng suất lao động của một nhân viên

Q0 là doanh thu từng năm đã quy đổi

T là số lượng nhân viên từng năm

Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạokhó có thể lượng hoá được và chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá:

+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắcnhững kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa.+ Trình độ giao tiếp: Những giap tiếp thông thường trong nước và ntgoàinước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệpmình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh

+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máyquản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có nănglực, có trình độ Biết khen thưởng đúng mức người lao động, giúp họ làm việchiệu quả, năng suất cao

Đánh giá thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra:

Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn gắnvới các chi phí Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lượngcông việc Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và pháttriển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp

Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển người ta sử dụngphương pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác đàotạo và phát triển

Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệpthu được sau quá trình kinh doanh và qúa trình đào tạo và phát triển nguồnnhân lực của doanh nghiệp Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai yếu

Trang 20

tố: Những lợi ích thu được từ phía các nhân người được đào tạo như vàdoanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra thể hiện qua chỉtiêu lợi nhuận, doanh thu.

Nếu doanh thu và doanh nghiệp đạt được có thể bù đắp được những chiphí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động kinhdoanh có lãi và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy đượchiệu quả của nó Còn ngược lại tức là doanh nghiệp, làm ăn thua lỗ, kết quảđào tạo phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huy được hiệulực doanh nghiệp có thể sử dụng thêm chỉ tiêu sau để đánh giá

Đánh giá hiệu thông qua một số biện pháp khác

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việcsử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phươngpháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vi hay sự phảnứng của người đào tạo

Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tươngđối khó khăc khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trìnhđào tạo ban đầu Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểuđược tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải đưọc làm rõ khi đánh giá.Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được không? đạt được ở mức độ nào và cónhững tồn tại gì?

1.3 Những điều kiện đảm bảo công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con người phục vụcho công tác đó; cần có các quy định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối quanhệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa người lao động với doanh nghiệpcũng như với các tổ chức – cá nhân bên ngoài doanh nghiệp

Trang 21

1.3.1 Về tổ chức:

Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làmcông tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáokên lãnh đạo, bạn giám đóc, có những quyết định phát huy những mặt đạtđược và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực

1.3.2 Về quản lý:

Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực làmột nôi dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực như: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạonhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực

Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của ngườilao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung vàđào tạo nói riêng

1.3.3 Cơ sở về con người:

Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có:

Những người quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội như: tâm lý học, xã hội học;Về quản lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính toán và tựnhiên như: Quy hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học Đội ngũ những ngườilàm công tác đào tạo và phát triển nll, tình hình sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trường sức lao động, thị trườngđào tạo và khoa học công nghệ

1.3.4 Về cơ sở vật chất kỹ thuật:

Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp phân tích tính toáncác số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì vậy cần trang vị các thiết vị tính

Trang 22

toán, sao chụp và in ấn như máy vi tính, máy photocopy, máy in, … công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi với các tổ chức đàotạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nước, vì vậy cần trang bịmáy điện thoại, máy fax, telex, giàn thu vệ tinh,

Tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo tại trường, cạnh doanhnghiệp là muc jtiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào Bởi vì, vớihình thức này có ưu điểm hơn hằn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp trêncác mặt, giảm chi phí đào tạo gắn liền được đào tạo việc sử dụng đảm bảo ổnđịnh được lực lượng lao động, … cho trường bên cạnh doanh nghiệp

Trang 23

CHƯƠNG 2: HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TAI CÔNG TY BÌNH NGUYÊN

2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần phát triển Bình Nguyên

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Cổ phần phát triển Bình Nguyên

Công ty Cổ phần phát triển Bình Nguyên có trụ sở chính đặt tại số nhà

70, Phố Trần Xuân Soạn – Phường Ngô Thì Nhậm – Quận Hai Bà Trưng –Thành phố Hà Nội

Tên tiếng Anh: BINH NGUYEN DEVELOPMENT JOINT STOCKCOMPANY

Tên giao dịch: BÌNH NGYUÊN DEP , JSC

Email : binhnguyen.world@gmail.com

Công ty cổ phần phát triển Bình Nguyên giấy chứng nhận kinh doanh số

0103034594 cấp ngày 16 tháng 1 năm 2009 do Uỷ ban nhân dân Thành phốHà Nội , Sở Kế hoạch và Đầu tư phòng đăng kí kinh doanh cấp

Kể từ ngày thành lập cùng với qui mô hoạt động , hoà nhập với xuhướng phát triển trung của đất nước, công ty đã có nhiều thành công lớn trênphương diện kinh doanh như thương mại, tư vấn đầu tư, thiết kế, thi công cáccông trình, xây dựng các công trình dân dụng ,công nghiệp ,giao thông, thủylợi, hạ tầng kỹ thuật, viễn thông,thủy điện, đường dây và trạm biến áp đến220KV…Bằng những khả năng phát huy năng lực của chính bản thân công tytheo chứng chỉ hành nghế số 0103034594

Công ty đã tham gia đấu thầu và thi công nhiều công trình xây dựng cóqui mô lớn trong cả nước , đồng thời mở rộng các hoạt động kinh doanh kháccó hiệu quả Công ty đã đầu tư nhiều máy móc và thiết bị thi công hiện đạiphù hợp với công nghệ mới, có hiệu quả cao trong công tác sử lý nền móng,

Trang 24

công tác bê tông vận chuyển như khoan cọc nhồi, xe vận chuyển bê tông,các loại máy đào xúc ủi

Là một doanh nghiệp kinh doanh hạch toán độc lập có tư cách phápnhân, có quyền lợi và nghĩa vụ theo luật định, hoạt động theo điều lệ của công

ty cổ phần phát triển Bình Nguyên do hội đồng quản trị công ty phê chuẩn.Công ty không chỉ chú tâm vào cải tiến công nghệ, thiết bị thi công mà cònquan tâm đến xây dựng đội ngũ kĩ sư kỹ thuật cán bộ quản lý giỏi, đội ngũcông nhân có tay nghề cao, với kỹ thuật chuyên sâu Đến nay, công ty đã cónhững cán bộ công nhân có trình độ giỏi để thi công xây dựng các công trìnhcông nghiệp, dân dụng, thuỷ lợi, cầu, đường giao thông Đặc biệt là nềnmóng thi công các công trình, nhà máy xây dựng các công trình dân dụng,công nghiệp có yêu cầu kĩ thuật, mỹ thuật cao Chủ trương của công ty là luônluôn có gắng để kiện toàn công tác quản lý chất lượng sản phẩm và công trình

Một số số liệu cơ bản về vốn

Là công ty cổ phần nên vốn điều lệ và cơ cấu nguồn vốn của công tygồm:

Vốn điều lệ đăng ký tại thời điểm ban đầu thành lập: 5.000.000.000( năm tỷ đồng chẵn) do 6 cổ đông đóng góp

Mệnh giá cổ phần: 10.000 đồng

Số cổ phần đã đăng ký mua: 500.000

Công ty chịu trách nhiệm bảo đảm và phát triển nguồn vốn điều lệ banđầu Quản lý tài chính của công ty là quản lý tập trung Hoại đọng tài chínhcủa doanh nghiệp được thục hiện theo văn bản pháp luật và các chính sáchchế độ quy định của Nhà nước

Tất cả hoạt động tài chính từ khâu huy động vốn (vốn chủ sở hữu, vốnvay, vốn huy động khác…) đến khâu sử dụng vốn (mua vật tư hàng hóa, bán

Trang 25

sản phẩm, đầu tư tài sản…) đến khâu phân phối kết quả hoạt động sản xuấtkinh doanh đều thể hiện tính tập trung đó là chấp hành các luật pháp, văn bảnquy định của Nhà nước.

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Trong nền kinh tế thị trường, một doanh nghiệp muốn tồn tại và pháttriển không những cần phải nắm bắt và đáp ứng nhu cầu thị trường mà cònphải hoàn thiện về mọi mặt Trong đó bộ máy quản lý là vô cùng quan trọnggiúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả Hình thức hoạt động của Công ty pháttriển Bình Nguyên dựa trên nguyên tắc tập trung với chế độ một thủ trưởng.Căn cứ vào tình hình thực tế, cơ câu bộ máy tổ chức của công ty như sau:

Sơ đồ 2: Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty Bình Nguyên

Phòng

kĩ

thuật

Phòng tổng hợp

Phòng

tổ chức nhân sự

Phòng thị trường đối ngoại

Phòng thi công xây dựng

Phòng tài chính kế toán

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN GIÁM SÁT

TỔNG GIÁM ĐỐC

GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH KẾ TOÁN TRƯỞNGPHÓ GIÁM ĐỐC

Trang 26

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

Theo sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty như trên thì cơ cấu tổ chức củacông ty bao gồm: Hội đồng quản trị, Ban giám đốc, Ban kiểm soát, Kế toántrưởng, các phòng ban chức năng

2.1.3.1 Hội đồng quản trị:

Đây là cơ quan có quyền hành cao nhất của công ty, biểu hiện qua nhữngđặc điểm sau:

- Quyết định các phương hướng và đường lối hoạt động của công ty

- Bầu cử hay bãi miễn các chức năng quản lý như Tổng giám đốc, Giámđốc hay Kế toán trưởng

- Giám sát các hoạt động của Tổng giám đốc, Giám đốc

Và một số chức năng nhiệm vụ khác quy định tại Điều lệ công ty

2.1.3.2 Ban giám đốc: Bao gồm Tổng giám đốc, Giám đốc và Phó giám

đốc

Tổng giám đốc:

- Là người đại diện pháp nhân của công ty trước pháp luật

- Chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về kết quả sản xuất kinhdoanh của công ty

- Phân công trách nhiệm và quyền hạn của Ban giám đốc, trưởng các bộphận, phòng ban trong công ty

- Quyết định chiến lược phát triển, kế hoạch dài hạn và hàng năm

Giám đốc: là người giúp việc trực tiếp cho Tổng giám đốc Có trách

nhiệm điều hành công ty giúp Tổng giám đốc trong những công việc sau:

- Sử dụng có hiểu quả, bảo toàn và phát triển nguồn vốn theo phương ánđược công ty duyệt

- Tổ chức bộ máy quản lý, điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanhcủa công ty có hiệu quả

Trang 27

- Quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm bãi miễn, khen thưởng cán bộ côngnhân viên trong công ty.

- Trực tiếp điều hành các phòng ban

Phó giám đốc:

- Là đại diện lãnh đạo công ty

- Phụ trách công tác kỹ thuật sản xuất và an toàn vệ sinh, lao động trongcông ty

- Điều hành công ty khi được giám đốc ủy quyền

- Trực tiếp phụ trách Phòng kỹ thuật và Phòng tổng hợp

- Đảm bảo các quá trình cần thiết cho Hệ thống quản lý chất lượng phảiđược thiết lập, thực hiện và duy trì

- Lập kế hoạch đánh giá nội bộ hàng năm

- Theo dõi trình tự tiến độ công việc

- Báo cáo với Giám đốc công ty

2.1.3.3 Ban giám sát:

Ban gám sát của công ty do Hội đồng quản trị lập ra và có chức nănggiúp cho Hội đồng quản trị giáp sát tình hình hoạt động của công ty, báo cáokết quả hoạt động của công ty trực tiếp cho Hội đồng quản trị Bên cạnh đóBan giám sát còn có chức năng tìm, phát hiện nhưng sai sót trong cơ cấu tổchức, hoạt động mà công ty đang gặp phải, từ đó đưa ra những phương án đểgiúp cho Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc có thể đưa ra những biện phápkhắc phục

2.1.3.4 Phòng Tài chính kế toán:

Đứng đầu là kế toán trưởng, người trực tiếp chỉ đạo, tổ chức thực hiệncông tác kế toán tại công ty theo các quy định của pháp luật và điều hành cáccán bộ công nhân viên trong phòng:

- Tính toán, tổng hợp và phân bố số liệu kế toán

Định dạng
Số trang	55
Dung lượng	360,5 KB

Tài liệu tham khảo	Loại	Chi tiết
1. Giáo trình Quản trị nhân lực – Trương đại học Kinh Tế Quốc Dân, GS.TS Phạm Đức Thành	Khác
2. Giáo trình Quản trị nhân lực; Trường đại học Kinh Tế Quốc Dân - ThS. Nguyễn Văn Điềm, PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân - Năm 2007	Khác
3. Giáo trình Quản trị nhân lực - TS. Trần Kim Dung - Nhà xuất bản Thống kê - Năm 2003	Khác
4. Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực – Võ Xuân Tiến – Tạp chí khoa học công nghệ – Đại học Đà Nẵng – Số 5(40) 2010	Khác
5. Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào phát triển Công nghiêp hóa – Hiên đại hóa – 2001- Phạm Minh Hạc	Khác
6. Quản trị nguồn nhân lực; George T. Milkovich, John W. Boudreau; Nhà Xuất bảnThống kê; Năm 2002	Khác
7. Quản trị nhân sự - TS. Nguyễn Hữu Thân – Nhà xuất bản Thống kê	Khác
8. Quản lí nguồn nhân lực - Paul Hersey - TS. Trần Thị Hạnh và TS. Đặng Thành Hưng dịch - Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia	Khác
9. Quản trị Nhân sự trong công ty Nhật Bản - Nguyễn Đình Hiển và Hải Minh - Nhà xuất bản Tp Hồ Chí Minh	Khác
10. Phát huy nguồn nhân lực – yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh” Tác giả: Đặng Vũ Chư - Nguyễn Văn Quế	Khác

một số giải pháp nâng cao kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phát triển bình nguyên

Các phòng ban khác:

Một số biện pháp khác