Quan điểm, định hướng chiến lược, mục tiêu của Côn- 123docz.net

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỂU QUẢ

3.2. Quan điểm, định hướng chiến lược, mục tiêu của Công ty Quan điểm, định hướng chiến lược về đào tạo và phát triển

Để thực hiện có hiệu quả thời kỳ công nghiệp hoá - hiện đại hoá, theo chủ trương của Đảng và nhà nước ta, đẩy mạnh công tác giáo dục – đào tạo để góp phần tích cực hoàn thành sự nghiệp công nghiệp hoá- hiện đại hoá đát nước, coi giáo dục – đào tạo là quốc sách hàng đầu, ngành xây dựng nước ta cần có nhiều nguồn lực như:

- Thống nhất công tác quản lý đào tạo và –phát triển nguồn nhân lực trong công ty, đảm bảo công tác quản lý không bị chồng chéo giữa các bộ

phận, phòng ban để từ đó dạt được hiểu quả cao nhất trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty.

- Xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực dài hạn trong toànCông ty để đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

Bên cạnh đó kế hoạch phải phù hợp với tình hình hiện tại cũng như chiến lược phát triển của công ty trong thời gian tới.

- Tập trung chủ yếu vào đào tạo nhân lực có tri thức, bộ máy quản lý

hành chính của công ty, công tác quản lý có hiệu quả thì mới có thể đạt được hiểu quả cao trong sản xuất kinh doanh.

- Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra chuyên môn trong lĩnh vực đào tạo, phát triển

- Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, thiết lập một hệ thống dánh giá

công tác đào tạo, phát triển một cách toàn diện, đánh giá chính xác nhất được thực trạng các học viên trược và sau quá trình đào tạo, từ đó tìm ra cách khắc phục thiếu sót và phát huy những nhân tố tích cục cho công tác đào tạo

3.3. Mục tiêu đào tạo và phát triển của Công ty cổ phần phát triển Bình Nguyên trong thời gian tới

Sự phát triển của khoa học công nghệ dã đem lại những bước tiến cho nhân loại. Hiên nay đất nước ta đang đi lên quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Nền kinh tế lệ thuộc vào nguồn tài nguyên thiên nhiên đã

dần được thay đổi, khoa học công nghệ được áp dụng quá trình sản xuất cũng như đời sống của con người. Chính vì vậy, để thích nghi được với môi trường công nghệ cao thì các doanh nghiệp hiện nay ngoài phải đầu tư cho mình những trang thiết bị sản xuất tiên tiến cũng cần tìm cho mình một đội ngũ

người lao đọng có tay nghề, có tri thức để có thể sử dụng và phát huy được những tiện ích của các trang thiết bị vào quá trình sản xuất kinh doanh. Nền

kinh tế hiện nay là một nền kinh tế tri thức với trọng tâm trong đó là nhân tố

con người. Tuy nhiên, khoa học kỹ thuật luôn thay đổi từng ngayd, con người không thể chỉ cần qua một lần đào tạo mà có thể thích nghi được với sự thay đổi đó. Chính vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay được các doanh nghiệp hết sức quan tâm.

Công ty Bình Nguyên là một doanh nghiệp đang hoạt động sản xuất kinh doanh trên thị trường vì thế cũng không thể tách rời được điều này. Hiện tại công ty hết sức chú trọng vào công tác đào tạo, phát triên nguồn nhân lực để

có một đội ngũ lao động có đủ trình độ chuyên môn đáp ứng được với nhu cầu công việc, bên cạnh đó là tạo ra được sức cạnh tranh của mình đối với thị

trường.

Đối với công tác đào tạo cán bộ quản lý, công ty chú trọng đào tạo những cán bộ chủ chốt, bên cạnh đó là những cán bộ quan trọng trong công tác khuyếch trương thương hiện của mình. Về đào tạo công nhân kỹ thuật – nghiệp vụ công ty chú trọng đào tạo nâng cao tay nghề, nghiệp vụ, đảm bảo có thể thích nghi được với yêu cầu của công việc.

3.4. Một số biện pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phát triển Bình Nguyên

3.4.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách chính xác thì công tác phân tích công việc và đánh giá khả năng thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên trong Công ty Cổ phần phát triển Bình Nguyên cần phải được tiến hành thường xuyên.

Để đánh giá chính xác việc thực hiện công việc thì Công ty cần thực hiện tốt một số công việc sau:

•Xác định mục tiêu, các tiêu chuẩn để đánh giá

•Lựa chọn hình thức đánh giá thích hợp với mục tiêu và tình hình hiện tại của doanh nghiệp

•Lựa chọn thời điểm và chu kỳ đánh giá

•Lựa chọn và huấn luyện những người làm công tác đánh giá

•Công tác đánh giá phải tiến hành một cách công khai, nghiêm túc, công bằng, phải có thông tin phản hồi về nội dung, phạm vi và các kết quả đánh giá với cán bộ công nhân viên của mình.

Sau khi đã tiến hành đánh giá mục tiêu, nhu cầu của công việc cần được đào tạo. Công ty cần tiến hành thu thấp, phân tích số liệu một cách có hệ

thống để xác định xem công việc đó cần đào tạo bao nhiêu người, thời lượng đào tạo cần thiết là bao nhiêu thì hợp lý? Để thực hiện những công việc đó, nhà quản lý cần phải tiến hành một số công tác sau:

• Tiến hành xác định mục đích công việc cần đào tạo.

• Xác định lượng nhu cầu cần thiết của công việc cần được đào tạo.

• Tiến hành lựa chọn các phương pháp khác nhau cho phù hợp với mục tiêu của công tác đào tạo.

• Tiến hành thu thập thông tin.

• Tiến hành tổng hợp, phân tích thông tin theo mục tiêu ban đầu đặt ra và kiểm tra xác minh lại mức độ chính xác của thông tin.

• Tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện.

• Xác định khoảng thời gian cần thiết để thực hiên công việc trên.

3.4.2. Nâng cao cơ sở vật chất cho học tập

Cơ sở vật chất cho đào tạo đóng vai trò rất lớn trong việc quyết định hiệu quả của công tác đào tạo. Với cơ sở vật chất hiện đại, các học viên sẽ tiếp thu

được những kiến thức dễ dàng hơn, đồng thời tiếp cận được với những công nghệ hiện đại, kỹ thuật tiên tiến rất có lợi cho học viên. Ngược lại, với cơ sở vật chất yếu kém thì việc giảng dạy sẽ rất khó khăn và gây nhiều cản trở cho người học.

Hiện tại, đối với công tác đào tạo cán bộ quản lý, vì là một doanh nghiệp mới thành lập, quy mô không được rộng lớn. Chính vì thế công ty đã lựa chọn hình thức đào tạo bên ngoài công ty bằng việc gửi các học viên tham gi vào các lớp học kĩ năng, nghiệp vụ do các trung tâm hay trường đại học đứng ra tổ

chức. Vì thế nên cơ sơ vật chất cho công tác đào tạo phụ thuộc vào cơ sở vật chất của nơi tiếp nhận đào tạo. Hiện nay theo em thấy thì cơ sở vật chất của các trung tâm hay các trường đại học hoan toàn có thể đáp ứng được yêu cầu giảng dạy. Tuy nhiên trong tương lai tới khi công ty tiến hành mở rộng sản xuất kinh doanh thì công tác đào tạo cần được chủ động bàng việc nên đầu tư xây dựng một số phòng học khang trang với các trng thiết bị giảng dạy tiên tiên sẽ giúp cho các học viên học tập thoải mái hơn cũng như công ty có thể

chủ động hơn trong việc lập kế hoạch giảng dạy cho mình.

Đối với công tác đào tạo công nhân kỹ thuật, công ty lựa chọn 2 hình thức là đào tạo tại chỗ với những người còn thiếu sót một sỗ kĩ thuật cần thiết, hay cần tiếp nhận một số máy móc mới và đào tạo tại các trường dạy nghề đối với những trường hợp cần đào tạo lại và đào tạo nâng bậc thợ. Đối với việc đào tạo tại công ty, địa điểm giảng dạy cho người lao động hiện tại công ty chưa có địa điểm củ thể mà phần lớn là tận dụng nhà xưởng của công ty, trang thiết bị giảng dạy chính là các máy móc hiện có trong công ty, độ ngũ giảng viên phần lớn là những cán bộ kĩ thuật trong công ty – những người có tay nghề cao hơn tiến hành giang dạy cho những người có tay nghê thấp. Vì vậy công tác đạo tạo tại chỗ của công ty còn mang tính tự phát, chưa được chính quy, chất lượng đào tạo vì thế cũng không được cao. Nên đối với công tác này em xin kiến nghị công ty cần xây dựng cơ sở đào tạo một cách chính quy hiện

đại để công tác đào tạo được đảm bảo theo đúng yêu cầu của nó.

3.4.3. Tạo động lực cho người được đào tạo

Đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho cán bộ công nhân viên mới chỉ là yếu tố quan trọng ban đầu, là điều kiện cần nhưng chưa đủ để bộ máy quản lý Công ty hoạt động có hiệu quả. Nhân viên có năng lực, điều đó chưa có nghĩa là họ làm việc tốt. Vậy làm thế nào để phát huy khả năng tiềm tàng trong mỗi nhân viên, làm thế nào để nhân viên trung thành với công ty, làm việc tận tụy hết mình và luôn có gắng tìm tòi sáng tạo để đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả cao hơn? Đó là khoa học và nghệ thuật lãnh đạo của các nhà quản lý. Để làm được điều này, Công ty cần phải tạo động lực để kích thích người lao động.

Tạo động lực sẽ làm cho người lao động trở lên hưng phấn, hăng hái hơn trong công việc, họ có ý thức hoàn thiện mình hơn. Chính vì vậy Công ty nên áp dụng các hình thức sau:

- Bố trí, sắp xếp vị trí công việc một cách hợp lý sao cho phù hợp với trình độ và chuyên môn của người lao động sau khi đào tạo để họ hăng hái lao động, làm việc với ước muốn sẽ lại có được cơ hội học tập để thăng tiến mới.

- Có chế độ khen thưởng đối với những người có thành tích tốt trong đào tạo đồng thơi cũng nên xử phạt đối với những người không cố gắng trong quá

trình đào tạo. Việc khen thưởng hay xử phạt có thể bằng lương, thưởng, vị trí

công việc tốt hơn hay chỉ là khen thưởng trước công ty. Việc khen thưởng hay xử phạt này sẽ làm cho động lực hoc tập của học viên các khóa sau tốt hơn.

- Tổ chức các cuộc thi hằng năm để tạo bầu không khí thi đua trong công ty đồng thời giúp nhân viên tự học tập trau dồi kỹ năng của mình khiến cho hiệu quả công việc được tốt hơn.

3.4.4. Sử dụng linh hoạt các hình thức đào tạo trong đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực

Mỗi phương pháp đào tạo và phát triển đều có những điểm mạnh và yếu riêng của nó nên Công ty cần áp dụng một cách linh hoạt các phương pháp khác nhau để đào tạo và phát triển, không nên chỉ áp dụng cứng nhắc một vài phương pháp nhất định. Chẳng hạn phương pháp đào tạo tại chỗ đối với công nhân kỹ thuật rất hữu ích, vì phương pháp này có thể giúp người công nhân vừa học tập vừa lao động tích lũy kinh nghiệm nhưng nó lai không thich hợp với việc đào tạo cán bộ quản lý cấp cao. Cũng trong mỗi gia đoạn phát triển khác nhau của ông ty thì sẽ có hình thức đào tạo phù hợp đối với từng giai đoạn đó. Tuy nhiên, để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự thành công thì trong bất kỳ hình thức nào, bộ phận làm công tác này trong Công ty cũng cần lưu ý một số nguyên tắc sau:

- Cần cung cấp cho người học các kiên thức cơ bản làm nền tảng cho quá

trình đào tạo

- Sử dụng nhiều ví dụ để minh họa làm sinh động bài giảng khiến cho học viên dễ tiếp thu.

- Đối với đào tạo kỹ thuật cần kết hợp giảng dạy với thực hành để học viên tiếp thu nhanh và lâu quên hơn.

- Cần có sự phối hợp từ hai phía – người dạy và người học để quá trình đào tạo diễn ra suôn sẻ và đạt kết quả cao.

3.4.5. Nâng cao hiệu quả sử dụng ngân quỹ đào tạo

Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như các quá trình đầu tư vào phát triển khác đều cần có nguồn ngân quỹ để tiến hành hoat động.

Tuy nhiên nhu chúng ta đã biết, công ty Bình Nguyên là một doanh nghiệp còn non trẻ, kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển nguôn nhân lực còn rất hạn hẹp. Vì vậy theo em hàng năm công ty nên trích một số phần trăm từ

lợi nhuận thu được lập quỹ Đào tạo, phát triển cho công ty. Bên cạnh đó việc ngân quỹ hạn hep nên công ty cần hoàn thiện công tác quản lý ngân quỹ, đánh

giá đúng mức kinh phí đào tạo của từng quá trình, tránh việc thất thoát làm lãng phí nguồn ngân quỹ đã vốn eo hẹp.

3.4.6. Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo và phát triển chi tiết, chính xác

Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển của Công ty sau mỗi khóa học vẫn chưa được tổ chức thường xuyên và kỹ càng, mới chỉ dừng lại ở việc xem xét kết quả học tập của học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn bằng tốt nghiệp,…Để việc đánh giá kết quả đào tạo được chính xác, Công ty cần có thêm các biện pháp như sau:

- Lập tiêu chí đánh giá củ thể đối với từng nhóm đối tượng đào tạo. Từ

đó đem ra so sánh với kết quả mà học viên đạt được để đánh giá.

- Thu thập thông tin phản hồi thông qua các bảng hỏi, các phiếu điều tra hoặc trực tiếp phỏng vấn.

- Phỏng vấn, sát hạch những kiến thức, kỹ năng mà học viên đã được học để xem họ áp dụng vào thực tế như thế nào.

- Tham khảo ý kiến của cán bộ quản lý, cấp trên trực tiếp của những người mới được đào tạo về những tiến bộ, những hạn chế còn tồn tại của họ sau quá trình đào tạo.

- Tiến hành so sánh những người được đào tạo và chưa qua đào tạo để thấy được sự chênh lệch.

3.4.7. Một số biện pháp khác

-Có biện pháp sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo:

Việc sử dụng nguồn nhân lực sau khi đào tạo là rất quan trọng và cũng rất phức tạp. Nếu sử dụng hợp lý nguồn lực này sẽ tạo ra một tác dụng to lớn đối với việc thúc đẩy các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Nguồn nhân lực sau đào tạo có chất lượng cao hơn, không những có thể thực hiện tốt hơn các công việc hiện tại mà còn có thể đảm nhiệm được những công việc ở

vị trí cao hơn, tạo ra giá trị nhiều hơn cho Công ty. Nếu không sử dụng tốt , sẽ gây lãng phí các nguồn lực. Nhưng thực tế việc sử dụng, bố trí nguồn lực này rất phức tạp vì sau khi được đào tạo, trình độ của người lao động được tăng lên và có thể làm việc ở những vị trí cao hơn nhưng nếu không có những vị trí cao hơn nào trống thì họ vẫn phải làm việc tại vị trí cũ.

Có những nhân viên, sau khi được đào tạo, tay nghề được nâng lên sau đó đã chuyển khỏi Công ty. Đây là thực tế không nhiều những cũng gây lãng phí quỹ đào tạo và cần phải được kiểm soát chặt chẽ hơn. Người lao động sau khi được đào tạo luôn muốn được thăng tiến, chính vì thế có thể sử dụng nó để níu giữ nhân tài.

-Sử dụng kết quả của công tác quản lý nhân sự khác vào việc quản lý đào tạo:

Quản lý nhân sự là một hoạt động quản lý mang tính hệ thống và các hoạt động của nó có tác dụng hỗ trợ lẫn nhau. Trong công tác Đào tạo & Phát triển nguồn nhân lực thì việc sử dụng các kết quả của các công tác quản lý khác là rất cần thiết vì nó sẽ tăng cao mức độ khoa học và chính xác, loại bỏ những sai xót. Một số công cụ có thể sử dụng như kết quả phân tích công việc, các bảng đánh giá thực hiện công việc, …

Quan điểm, định hướng chiến lược, mục tiêu của Công ty Quan điểm, định hướng chiến lược về đào tạo và phát triển

Các phòng ban khác:

Một số biện pháp khác