ảnh hưởng của quản trị nhân lực đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ và vừa tại việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG o0o Công trình tham dự Cuộc thi Sinh viên nghiên cứu khoa học Trường Đại học Ngoại thương 2013 – 2014 Tên công trình: ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TẠI VIỆT NAM Nhóm ngành: KD2 Hà Nội, tháng 5 năm 2014 MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP 4 1. Tổng quan về quản trị nhân lực 4 1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực 4 1.2. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực 6 2. Tổng quan về nghiên cứu ảnh hưởng của quản trị nhân lực đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 15 2.1. Các nghiên cứu nước ngoài 15 2.2. Các nghiên cứu trong nước 17 CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TẠI VIỆT NAM 18 1. Tổng quan chung về các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam 18 1.1. Cơ cấu doanh nghi ệp Vi ệt Nam và vai trò củ a các DNNVV 18 1.2. Nh ững khó khăn của DNNVV VN 19 2. Phân tích ảnh hưởng của quản trị nhân lực đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam 22 2.1. Tổng quan số liệu sử dụng 22 2.2. Mô hình 25 2.3. Kết quả ước lượng 27 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA 31 1. Xu hướng quản trị nhân lực tại các DNNVV VN 31 2. Một số giải pháp nhằm tăng cường ảnh hưởng của quản trị nhân lực đến kết quả sản xuất kinh doanh tại DNNVV 34 KẾT LUẬN 36 TÀI LIỆU THAM KHẢO 37 PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ Bảng 1.1. Các yếu tố theo thuyết Hai nhân tố 13 Bảng 1.2. Tổng hợp một số nghiên cứu trên thế giới 16 Bảng 1.3. Tổng hợp một số nghiên cứu trong nước 17 Bảng 2.1. Tình hình tiếp cận tín dụng của DNNVV 19 Bảng 2.2. Tỷ lệ đào tạo lao động tại các DNNVV 21 Bảng 2.3. Cơ cấu DNNVV theo ngành và tỉnh thành 23 Bảng 2.4. Các hoạt động quản trị nhân lực được lựa chọn 24 Bảng 2.5. Bảng mô tả biến gốc 24 Bảng 2.6. Bảng mô tả xây dựng biến mới 25 Bảng 2.7. Giá trị trung bình, độ lệch chuẩn và hệ số tương quan 27 Bảng 2.8. Kết quả hồi quy với sản lượng bình quân Productivity 28 Bảng 2.9. Kết quả hồi quy với tỷ suất lợi nhuận PM 30 Bảng 3.1. Cấu thành lực lượng lao động DNNVV (%) 31 Bảng 3.2. Thay đổi trong quy định về mức lương tối thiểu 32 Bảng 3.3. Thay đổi trong quy định về tỷ lệ trích đóng bảo hiểm 32 Hình 1.1. Các hoạt động quản trị nhân lực và lợi thế cạnh tranh 7 Hình 2.1. Cơ cấu doanh nghiệp Việt Nam theo quy mô 18 Hình 2.2. Tỷ lệ DNNVV chi các phúc lợi xã hội 22 Hình 3.1. Lương thực tế bình quân hàng tháng 33 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển vượt bậc của khoa học công nghệ, hoạt động sản xuất kinh doanh đã khởi sắc. Tuy nhiên việc nền kinh tế lâm vào khủng hoảng từ cuối năm 2008 đã dẫn đến việc hàng chục ngàn doanh nghiệp bị phá sản. Tính đến hết ngày 31/12/2011, cả nước có 622.977 doanh nghiệp, trong đó đã giải thể 79.014 doanh nghiệp. Trong năm 2012, số doanh nghiệp phá sản cũng đạt tới 58.000 doanh nghiệp1. Doanh thu sụt giảm trong khi chi phí đầu vào tăng, lãi suất cho vay cao, năng suất lao động thấp… Chiến lược phát triển doanh nghiệp dựa trên nguồn nhân lực rẻ đã không còn phù hợp với Việt Nam nên việc chú trọng vào quản trị nguồn nhân lực được ưu tiên hàng đầu. Đứng trước tình hình khó khăn này, một số doanh nghiệp chọn cách cắt giảm nhân sự, thu hẹp quy mô sản xuất để giảm tối thiểu chi phí. Tuy nhiên, không ít doanh nghiệp đã chọn cách ngược lại là tăng các ưu đãi nhằm tích cực tìm kiếm nhân tài và thúc đẩy khả năng làm việc của nhân viên. Ở cả hai luồng xu hướng đó, có thể thấy rằng, vấn đề quản trị nguồn nhân lực được xem là vấn đề tiên quyết để doanh nghiệp có thể tiếp tục tồn tại và phát triển bền vững. Có thể nói nguồn nhân lực với chất lượng thấp, chưa đạt chuẩn quốc tế như hiện nay của các doanh nghiệp Việt Nam là một trong những nguyên nhân sâu xa dẫn đến năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam còn thấp so với khu vực và thế giới. Công tác quản trị nguồn nhân lực ở doanh nghiệp còn chưa đạt yêu cầu. Thực trạng quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam (DNNVV VN) còn nhiều bất cập và hạn chế, khiến cho http://vef.vn/2012-03-15-da-co-tren-79-000-doanh-nghiep-giai-the 2 khối này càng khó cạnh tranh với các doanh nghiệp lớn và doanh nghiệp nước ngoài với tiềm lực tài chính lớn và kinh nghiệp quản lý lâu dài. Các nghiên cứu về quản trị nhân lực tại các DNNVV còn khá ít và thực hiện trên phạm vi hẹp là một trong những nguyên nhân dẫn đến sự nhận thức không đầy đủ và lúng túng trong áp dụng quản trị nhân lực tại các DNNVV. Để giúp các DNNVV VN hiểu được tầm quan trọng của quản trị nhân lực, ảnh hưởng của nó tới kết quả sản xuất kinh doanh, đồng thời có những giải pháp tăng cường hoạt động quản trị nhân lực, nhóm nghiên cứu quyết định chọn đề tài “Ảnh hưởng của quản trị nhân lực đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam”. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu là: - Làm r được cơ sở l luận về ảnh hưởng của quản trị nhân lực tới kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; - Thông qua mô hình thấy được tác động của việc áp dụng các hoạt động quản l nhân lực tới kết quả sản xuất kinh doanh, đồng thời xem xét cụ thể tác động của đãi ngộ tài chính trực tiếp tới kết quả sản xuất kinh doanh; - Đề xuất được chính sách và các giải pháp nhằm tăng cường hoạt động quản trị nhân sự và nâng cao ảnh hưởng của những hoạt động đó đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là ảnh hưởng của quản trị nhân lực tới kết quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam. 3 Phạm vi nghiên cứu của chúng tôi sẽ tập trung vào các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong năm 2008. 4. Phương pháp nghiên cứu Để hoàn thành nội dung nghiên cứu, nhóm nghiên cứu sẽ kết hợp sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: Nghiên cứu các tài liệu thứ cấp như các sách, giáo trình, đề tài nghiên cứu khoa học, các bài đăng tạp chí, các nghiên cứu của các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước nhằm thu thập các thông tin lý luận và có hiểu biết về các mô hình định lượng thực tế về sự ảnh hưởng của quản trị nhân lực tới kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó kế thừa các nghiên cứu trước và đưa những yếu tố mới vào nghiêm cứu này. Đề tài sử dựng phương pháp OLS để phân tích định lượng ảnh hưởng của các hoạt động quản trị nhân lực đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 5. Kết cấu đề tài Ngoài phần Lời mở đầu; Kết luận; Danh mục bảng, biểu đồ; Phụ lục; Tài liệu tham khảo, đề tài được chia làm 3 chương: Chương 1: Tổng quan về quản trị nhân lực và ảnh hưởng của quản trị nhân lực đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Chương 2: Phân tích ảnh hưởng của quản trị nhân lực đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp nhằm tăng cường ảnh hưởng của quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam 4 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan về quản trị nhân lực 1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực 1.1.1. Định nghĩa Quản trị nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng trong các doanh nghiệp hiện nay. Trong tình hình công nghệ của các doanh nghiệp hầu như là giống nhau, yếu tố con người đã trở thành lợi thế cạnh tranh cho công ty. Bất cứ công ty nào nếu quản lý tốt nguồn tài nguyên về con người đều có thể đạt được những lợi thế cạnh tranh nhất định và có được vị thế trong ngành. Theo Nguyễn Hữu Thân (2004, trang 7) “Quản trị nhân lực là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp.”. Nhìn nhận quản trị nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức, Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007, trang 8) cho rằng “QTNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.”. Quản trị nhân lực không chỉ dừng ở việc thu hút, sử dụng lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về số lượng và chất lượng mà còn phải phát triển và giữ gìn, bảo toàn lực lượng ấy. 1.1.2. Vai trò của quản trị nhân lực 5 Trong tổ chức, quản trị nguồn nhân lực có 4 vai trò chính là vai trò chiến lược, vai trò tác nghiệp, vai trò hỗ trợ người lao động và vai trò hành chính2. Quản trị nhân lực có vai trò chiến lược trong công ty, gồm các việc tập trung và phát triển các chương trình nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức đồng thời gắn kết nguồn nhân lực vào hoạch định chiến lược ngay từ đầu. Bên cạnh đó, quản trị nhân sự cũng giải quyết các vấn đề về người lao động khi có hoạt động mua bán, sáp nhập hay cắt giảm quy mô, thiết kế lại tổ chức và các quy trình công việc. Một số chuyên ra coi những hoạt động trên đóng vai trò quản lý những thay đổi bên trong và bên ngoài tổ chức. Hoạt động cuối cùng là tính toán và lưu trữ các kết quả tài chính của hoat động nhân sự. Quản trị nguồn nhân lực cũng có vai trò tác nghiệp đối với doanh nghiệp. Bộ phân nhân sự sẽ có nhiệm vụ thiết lập các quy trình, chương trình và chính sách nguồn nhân lực – tuyển dụng, đào tạo và các hoạt động khác. Chẳng hạn như quản trị nhân sự giúp đỡ các bộ phận khác trong việc tuyển mộ trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên. Do tính chất chuyên môn hóa nên quản trị nhân sự thực hiện hay tư vấn phần lớn công việc nhân sự sẽ có hiệu quả hơn các bộ phận khác đảm nhiệm. Thông thường các bộ phận khác ít khi đứng ra trực tiếp làm các chức năng của quản trị nhân sự mà nhờ bộ phận quản trị nhân sự cung cấp các dịch vụ liên quan đến việc quản trị nhân viên. Quyết định việc tuyển chọn nhân việc trong điều kiện cơ chế thị trường là do các bộ phận chuyên môn quyết định, nhưng để có đầy đủ các thông tin cho việc quyết định là do bộ phận dịch vụ quản trị nhân sự cung cấp. Ngoài việc thiết lập quy trình nguồn nhân lực, bộ phận nhân lực cũng đồng thời tiến hành Slide bài giảng QTNNL, Ngô Quý Nhâm 6 tái cấu trúc quy trình và làm các thủ tục hành chính như tính lương, bảo hiểm, phúc lợi cho người lao động. Hoạt động quản lý nhân lực liên quan mật thiết đến người lao động. Do vậy mà các hoạt động của quản lý nhân lực đều nhằm nhu cầu bảo vệ người lao động, giải đáp thắc mắc, khiếu nại. Không những bảo vệ họ khỏi những yêu cầu quá đáng của doanh nghiệp mà đồng thời giúp họ phát triển năng lực bản thân, cam kết trung thành với công ty cũng như nâng cao năng lực ra quyết định, giải quyết khủng hoảng tốt hơn. Vai trò hành chính lại liên quan đến các thủ tục hành chính như tính lương, bảo hiểm và phúc lợi khác cho người lao động. Đây là vai trò cơ bản và xuất hiện sớm trong quá trình phát triển của hoạt động quản trị nhân lực. 1.2. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực Các hoạt động của quản trị nhân lực có thể được chia thành 4 nhóm: tiền tuyển dụng, tuyển dụng, hậu tuyển dụng và các hoạt động bị tác động bởi các yếu tố bên ngoài. Những hoạt động này nhằm cải thiện năng lực, động lực và thái độ làm việc của người lao động, qua đó tác động tích cực đến kết quả chung của doanh nghiệp và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. [...]... lao động Việt Nam – đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Việc nghiên cứu thêm biến số này sẽ mang lại những kết quả và gợi ý quan trọng 18 CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TẠI VIỆT NAM 1 Tổng quan chung về các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam 1.1 Cơ cấ u doanh nghi ệ p Vi ệ t Nam và vai trò c ủa các DNNVV Các doanh nghi... bằng công việc và cuộc sống − Xử lý kỷ luật nhân viên − Quan hệ lao động − Chương trình ghi nhận thành tích − Thông tin nhân viên 15 2 Tổng quan về nghiên cứu ảnh hưởng của quản trị nhân lực đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 2.1 Các nghiên cứu nước ngoài Trên thế giới, đã có nhiều bằng chứng cho thấy mối quan hệ giữa việc ứng dụng quản trị nhân lực và kết quả sản xuất kinh doanh, từ các... vậy, số lượng nghiên cứu định lượng về ảnh hưởng của các hoạt động quản trị nhân lực tại Việt Nam còn rất ít Vì vậy, đề tài nghiêm cứu của chúng tôi đóng góp thêm l thuyết và bằng chứng thực tiễn về ảnh hưởng của quản trị nhân lực đến kết quả sản xuất kinh doanh Thêm vào đó, chúng tôi cũng nhận thấy rằng chưa có nghiên cứu nào xem xét cụ thể ảnh hưởng của lương, thưởng – một trong những yếu tố quan trọng... hoạt động quản trị nhân lực và lợi thế cạnh tranh Nguồn: Slide bài giảng QTNNL, Ngô Quý Nhâm Trong bài nghiêm cứu về hoạt động quản trị nhân sự và kết quả doanh nghiệp tại các doanh nghiệp nhỏ, Collin và cộng sự (2005) cũng khẳng định việc áp dụng quản trị nhân lực hiệu quả sẽ tăng cường cả hiệu quả hoạt động (sự hài lòng của khách hàng, chất lượng, phát triển sản phẩm và dịch vụ) và hiệu quả tài chính... tồn tại mối quan hệ hình chữ U ngược giữa biến HR practices với 2 biến phụ thuộc 31 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA 1 Xu hướng quản trị nhân lực tại các DNNVV VN Trong những năm gần đây, nhận thức về tầm quan trọng của quản trị nhân lực tăng lên nhiều Điều này được thể hiện qua sự thay đổi về cách thức quản lý lực lượng lao động, quản. .. (-)(+)(#) ảnh hưởng âm, dương, không có ý nghĩa 17 2.2 Các nghiên cứu trong nước Năm 2004, Nguyen và Bryant nghiên cứu tác động của việc áp dụng các hoạt động quản trị nhân trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam Kết quả cho thấy việc áp dụng các hoạt động quản trị nhân lực có ảnh hưởng tích cực tới tăng trưởng lợi nhuận Năm 2011, Thang và Quang nghiên cứu cụ thể hoạt động đào tạo của doanh nghiệp và. .. nghiệm thực tế và đánh giá kết quả doanh nghiệp Nguồn nhân lực có thể là yếu tố có chi phí lớn nhất và khó kiểm soát nhất, nhưng cũng có thể là yếu tố trung tâm tác động tới kết quả hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp (Pfeffer, 1998) Vì vậy có nhiều nghiên cứu về quản trị nhân lực chiến lược tìm hiểu việc áp dụng quản trị nhân lực tác động như thế nào đến đầu ra của doanh nghiệp (Ferris và cộng sự, 1999;... thuộc là năng suất bình quân và tỷ suất lợi nhuận Biến hoạt động quản trị nhân lực cho thấy mức độ (số lượng) các hoạt động thực tiễn doanh nghiệp áp dụng để quản trị nhân lực, cụ thể bao gồm việc lựa chọn kênh tuyển dụng, đào tạo, luân chuyển công việc, đảm bảo phúc lợi và môi trường làm việc Theo kinh nghiệm của các công ty nhỏ và vừa tại châu Á, các công ty quản lý nguồn nhân lực theo kiểu Nhật Bản chú... còn cả các doanh nghiệp FDI với tiềm lực tài chính lớn, kinh nghiệm quản lý và danh tiếng lâu năm Đứng trước những cơ hội từ khu vực Mậu dịch tự do ASEAN, Hiệp định Thương mại Tự do FTA Việt Nam – EU, Hiệp định Đối tác Kinh tế xuyên Thái Bình Dương TPP, các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các DNNVV cũng phải đối mặt với vô vàn thách thức Thứ tư, quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp này còn... đào tạo và phát triển quản lý Quy hoạch và phát triển nhân viên là một chiến lược cần thiết của bộ phận quản lý nguồn nhân lực Bộ phận này cũng đồng thời triển khai các hoạt động ở tầm vĩ mô của doanh nghiệp Đây sẽ là hoạt động quan trọng nhất đúc kết lại tất cả các hoạt động nhỏ của doanh nghiệp để các cán bộ cấp cao nhìn doanh nghiệp ở một bức tranh tổng thể, nhiều màu sắc − Tư vấn và bảo trợ nhân viên . quản trị nhân lực và ảnh hưởng của quản trị nhân lực đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Chương 2: Phân tích ảnh hưởng của quản trị nhân lực đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh. TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TẠI VIỆT NAM 18 1. Tổng quan chung về các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam 18 1.1. Cơ cấu doanh. LỰC VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan về quản trị nhân lực 1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực 1.1.1. Định nghĩa Quản trị nguồn nhân