Thu hút và giữ chân nhân tài tại Công ty CP TM - DV visai

Thu hút và giữ chân nhân tài tại Công ty CP TM - DV visai

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Không phải ngẫu nhiên mà trong ba nhân tố dẫn đến thành công là “ Thiên thời

– Địa lợi – Nhân hòa” lại có nhân tố con người, bởi lẽ thành công của bất kỳ tổchức nào cũng gắn liền với vấn đề mấu chốt là nhân sự Mỗi một con người là một

cá nhân hoàn toàn khác nhau do đó không có một nguyên tắc cũng như phép tínhchung nào cho tất cả mọi người Chính vì vậy, quản trị nhân sự là một lĩnh vực khókhăn và phức tạp, bao gồm nhiều vấn đề mà muốn nắm bắt phải có nghệ thuật của

sự khéo léo và tinh tế bên cạnh vốn kiến thức kết hợp từ nhiều chuyên ngành khácnhau

Nền kinh tế Việt Nam liên tục chuyển mình và đạt được nhiều thành tựu nổi bậtsau sự kiện gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới WTO vào cuối năm 2006, songmột thực tế không thể phủ nhận thời cơ luôn đi cùng thử thách Cơ hội luôn tiềm ẩnnhững nguy cơ Việc tìm ra lời giải cho bài toán nguồn nhân lực từ đầu đã khó giờtrở nên nan giải hơn

Từ xuất phát điểm là Quản trị Nhân sự đến thực tiễn, vấn đề “ Thu hút và giữchân nhân tài tại Công ty CP TM – DV Visai” được chọn làm đề tài cho chuyên đềthực tập Tốt nghiệp

2 Phạm vi nghiên cứu

“ Trong một cuộc phỏng vấn với 500 nữ Doanh nhân Việt Nam, MPDF( Chương trình phát triển dự án Mê Kông) đã liệt kê ra 15 vấn đề có ảnh hưởng đếnhoạt động của doanh nghiệp để tìm ra mối quan tâm hàng đầu của họ Kết quảMPDF công bố tháng 3/2007 vấn đề tìm và giữ người trong công ty là mối bận tâmlớn nhất của các nữ doanh nhân, 80% số người được khảo sát cho rằng việc tuyểndụng và giữ lao động giỏi là rất quan trọng”

( Nguồn : Báo Sài Gòn Giải Phóng )

Vấn đề tuyển dụng và giữ chân lao động không chỉ quan trọng đối với các doanhnghiệp lớn mà nó cũng là mối quan tâm hàng đầu trong những doanh nghiệp nhỏ và

vừa Điều này không chỉ đúng ở Việt Nam, nó cũng là vấn đề của các doanh nghiệptrên phạm vi toàn thế giới.

Thách thức đối với những người làm công tác nhân sự không chỉ ở việc tuyểnđúng người, đặt đúng vào vị trí mà còn là việc giữ người Muốn giữ người trướctiên phải hiểu nhân viên mình muốn gì, cần gì, phải có kế hoạch phát triển nhân sự.Lương cao, thưởng nhiều, hoạt động tuyển dụng gắn với đào tạo hay xây dựng môitrường làm việc, văn hóa công ty sẽ quyết định việc đi hay ở của nhân viên? Vấn

đề này chính là phạm vi mà đề tài chọn để đi sâu vào nghiên cứu nhằm tìm ra lờigiải đáp cho câu hỏi: “ Làm thế nào để thu hút và giữ chân nhân tài”

3 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được thực hiện dựa trên phương pháp quan sát từ thực tế, phương phápthu thập và phân tích các thông tin, số liệu từ sách báo, internet và từ nội bộ Công ty

CP TM – DV VISAI

4 Nội dung kết cấu

Ngoài phần Mở đầu, chương Dẫn nhập thì nội dung kết cấu đề tài được triểnkhai theo 4 phần chính:

Chương 1 : Cơ sở lý luận về quản trị tài nguyên nhân sự

Chương 2 : Phân tích thực trạng nhân sự và biện pháp giữ chân nhân tài tại Công ty

CP TM – DV VISAI

Chương 3 : Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty CPVisai

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ TÀI NGUYÊN NHÂN SỰ

1.1 Đại cương về quản trị tài nguyên nhân sự

1.1.1 Khái niệm về quản trị tài nguyên nhân sự

Quản trị tài nguyên Nhân sự (TNNS ) là sự phối hợp một cách tổng thể cáchoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạomọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên Nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được

mục tiêu, chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức

(Trích: Nguyễn Hữu Thân Quản Trị Nhân Sự ( Tp.HCM:NXB Thống kê, 2004 Tr.15 ))

Tài nguyên Nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ một hoạtđộng nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ,đơn giản hay phức tạp Ngày nay tổ chức đó có thể là một tổ chức chính trị hay một

tổ chức vận động tranh cử

Như vậy quản trị tài nguyên Nhân sự gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan,

tổ chức đó có phòng hay bộ phận quản trị Nhân sự hay không Quản trị Nhân sự làmột thành tố quan trọng của chức năng quản trị, và nó có gốc rễ và chi nhánh trãirộng khắp nơi trong một tổ chức

1.1.2 Mục tiêu của quản trị nhân sự

Theo lý thuyết cổ điển, quản trị Nhân sự chỉ quan tâm đến đại lượng duy nhất

là nâng cao lợi nhuận Nhưng theo học thuyết doanh nghiệp, Quản trị Nhân sự tântiến lại chú trọng đến các nhóm được hưởng lợi ích sau : Khách hàng, nhân viên, cổđông, môi trường ( xã hội và sinh thái ) Có thể nói mục tiêu của quản trị nhân sự lànhằm phục vụ các nhóm trên

Nhưng đặc biệt đối với mục tiêu nhân viên, nhà quản trị phải giúp cho nhânviên của mình đạt được những mục tiêu của họ Nhà quản trị phải nhận thức được

rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên thì năng suất lao động sẽ thấpdần, việc hoàn thành công tác sẽ suy giảm và nhân viên có thể rời bỏ cơ quan.Mỗi cá nhân đều có những mục tiêu riêng của mình Tuy nhiên, trong phạm vi

tổ chức, mục tiêu này được đo lường bằng sự thỏa mãn công việc, nghĩa là mức độ

mà một cá nhân cảm thấy tích cực hoặc tiêu cực đối với công việc của mình Điềunày thể hiện ở việc bản thân họ có gắn bó với tổ chức và tích cực với công việc haykhông Gắn bó với tổ chức chỉ về mức độ mà một người nào đó gắn liền và cảmthấy mình là một thành viên của tổ chức đó

1.1.3 Chức năng của quản trị nhân sự

Nói chung, các hoạt động quản lý Nhân sự trong một tổ chức (công hay tư)đều xoay quanh bốn trục chính yếu : thu hút và tuyển dụng nhân sự, bổ nhiệm và sửdụng nhân sự, huấn luyện và phát triển nhân sự, khích lệ duy trì và tái tạo nhân sự.Một doanh nghiệp có thể tạo được ưu thế mạnh nhờ có đội ngũ nhân sự năngđộng, khả năng đáp ứng nhạy bén, trình độ chuyên nghiệp cao và thích hợp Điềukiện để có được đội ngũ nhân sự có chất lượng là các cấp nhân viên và lãnh đạotrong công ty phải được tuyển dụng và phát triển theo những tiêu chí khả thi đã đặt

ra, nghĩa là gắn liền với chiến lược tổng thể dài hạn của doanh nghiệp

Khi sự quản lý bốn khâu mấu chốt nói trên đã tốt, với sự hỗ trợ và đồng lòngcủa nhân viên các cấp cùng hướng về mục tiêu chung trong mối liên hệ hài hòa giữanhân viên và ban giám đốc trong công ty thì bài toán về nhân sự trong công ty hầunhư đã được giải quyết thỏa đáng Năng suất lao động gia tăng, các chỉ tiêu đượcthực hiện, kỹ năng cần thiết được đào tạo kịp thời và hợp lý, nhân viên được thưởngtương xứng, sự nhiệt tình và lòng trung thành của nhân viên đối với công ty cao…v.v…giúp doanh nghiệp có thể vượt qua những thách đố gắt gao của cạnh tranh vàhội nhập

1.2 Hoạch định chiến lược nguồn nhân sự

1.2.1 Nguyên tắc chọn nguồn tuyển dụng

Khi một doanh nghiệp hoạch định nhu cầu về nhân viên, trước hết doanhnghiệp đó phải đánh giá các giải pháp khác rồi mới tính đến chuyện tuyển thêm

tuyển nhân viên tạm thời, và thuê mướn từ doanh nghiệp khác Khi các giải phápnày vẫn không đáp ứng nhu cầu, thì doanh nghiệp bắt đầu tiến trình tuyển dụng từ

sự yêu cầu bổ sung nhân sự của một cấp quản trị nào đó Bộ phận này có tráchnhiệm nêu lên chức danh công việc, tên bộ phận cần tuyển, ngày cần tuyển nhânviên, và các chi tiết khác Nhận được thông tin này, trưởng bộ phận nhân sự đốichiếu với bản mô tả công việc để xác định cần phải tuyển ứng viên có trình độ nào

và nguồn tuyển mộ nào thì thích hợp

Kế tiếp là xác định xem loại nhân viên đang cần tuyển đã có sẵn trong nội bộcông ty hay chưa hoặc phải tuyển từ nguồn bên ngoài Bởi vì việc tuyển người khátốn kém cho công ty nên công ty phải cân nhắc kỹ xem đã sử dụng hết nguồn lực cósẵn chưa

Khi nguồn nội bộ cũng không giải quyết được nhu cầu thì doanh nghiệp tuyểnngười từ bên ngoài

Mỗi kênh tuyển dụng đều có mặt tích cực và mặt tiêu cực nên các nhà quản trịphải cân nhắc trong việc lựa chọn kênh tuyển dụng để có thể thu hút được nhữngứng viên phù hợp với công việc mà công ty đang cần tuyển mà chi phí thấp nhất cóthể

Nguồn thu hút ứng viên được chia ra làm hai nguồn: Nguồn nội bộ và nguồntuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

Nguồn nội bộ trong công ty:

Tuyển nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp thường được gọi là tuyển nhânviên hiện hành (nghĩa là nhân viên đang làm việc trong công ty) Hình thức tuyển từnội bộ được thực hiện công khai, công bằng đối với tất cả ứng viên từ bên trongdoanh nghiệp

Khi có nhu cầu tuyển dụng, công ty sẽ đưa thông tin tuyển dụng lên mạng nội

bộ công ty kèm theo các điều kiện chi tiết như vị trí cần tuyển, tiêu chuẩn, nơi nộp

hồ sơ…, để nhân viên dễ dàng truy cập và nắm bắt thông tin nhanh chóng

Việc tuyển dụng nhân viên nội bộ từ công ty giúp cho nhân viên ứng tuyển vàcông ty dễ dàng thích ứng với nhau Nhà quản trị đánh giá chính xác về năng lựccủa họ, và nhân viên trong nội bộ công ty cũng am hiểu về cách quản lý và chínhsách của công ty Từ đó ít có va chạm với nếp sống văn hóa, môi trường làm việctrong công ty và họ dễ dàng thích ứng với vị trí mới

Nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty:

Trước khi tuyển dụng nhân viên từ nguồn bên ngoài công ty cần phải xem xéthoạch định rõ ràng xem các chức danh đang cần đã có sẵn trong nội bộ công ty hay chưa hoặc phải chuyển từ nguồn bên ngoài Bởi vì việc tuyển người khá tốn kémnên công ty phải cân nhắc xem đã sử dụng hết nguồn lực sẵn có hay chưa

Các kênh tuyển dụng từ nguồn bên ngoài bao gồm các kênh sau:

 Kênh do người đang làm trong doanh nghiệp giới thiệu:

 Nhân viên biết rõ được hoạt động của doanh nghiệp và vị trí mà công tyđang cần tuyển dụng đồng thời họ cũng hiểu rõ được bạn bè, người thân của họ cầnviệc làm gì Họ hiểu rõ văn hóa, môi trường làm việc của công ty và tính cách, trình

độ, năng lực của bạn bè, người thân của họ có phù hợp với vị trí công ty đang tuyểndụng hay không Trong trường hợp này chuyên viên tuyển dụng phải thật kháchquan, công bằng, có lập trường riêng của mình Tất cả các đơn ứng tuyển đều đượcxem xét như nhau, tuy nhiên nếu hai ứng viên có điểm ngang nhau thì ưu tiên choứng viên do người trong công ty giới thiệu

 Mỗi kênh tuyển dụng đều có mặt ưu điểm và nhược điểm khác nhau

 Từ các trường học:

 Ngày nay, các trường đại học và cao đẳng trở thành nguồn cung cấp nhânlực chính cho công ty Nhiều doanh nghiệp thường đến các trường đào tạo để tìmứng viên cho đơn vị mình Thông qua các hoạt động như: tặng sách báo, ghế đá, tài trợ cho các cuộc thi, trao học bổng, giải thưởng…doanh nghiệp sẽ tiếp xúc với sinhviên, tạo cho sinh viên ấn tượng tốt về công ty của mình Bên cạnh đó, hàng nămdoanh nghiệp còn tổ chức các cuộc hội thảo nghề nghiệp, ngày hội việc làm tạitrường, phát đơn tuyển dụng đến các trường…qua các buổi kiểm tra, phỏng vấn sẽtìm ra các ứng viên sáng giá để trao học bổng hay nhận vào làm việc

 Những sinh viên được chọn là những người rất xuất sắc nên giải pháp nàyluôn được nhiều công ty nước ngoài tận dụng tối đa nhưng đòi hỏi tiềm lực tàichính và uy tín cao

 Đây là kênh tuyển dụng rất có hiệu quả nhờ vào những ưu điểm nổi bậtcủa nó mà các kênh tuyển dụng khác không có được, nhưng bên cạnh đó nó vẫn còn

có những nhược điểm mà chúng ta cần lưu ý

 Thông qua quảng cáo

 Thông qua văn phòng dịch vụ lao động:

 Ở Việt Nam, các trung tâm dịch vụ lao động được thành lập đầu tiên để

hổ trợ cho bộ đội xuất ngũ, cho thanh niên có trình độ lành nghề thấp, sau đó được

mở rộng cho các sinh viên mới tốt nghiệp Hiện nay, ở các thành phố lớn đã có cáctrung tâm dịch vụ lao động dành cho các cán bộ chuyên môn, kỹ thuật Sau ngày cóquyết định loại bỏ giấy phép con, số lượng trung tâm dịch vụ lao động tại các thànhphố lớn đã tăng vọt

1.2.2 Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng

Thành công của một doanh nghiệp vẫn là quản lý năng lực, tài năng con người.Mọi cạnh tranh đều là cạnh tranh năng lực, tài năng của con người Tuyển chọnđược nhân tài ưu tú để phục vụ cho doanh nghiệp đã trở thành vấn đề mà nhà lãnhđạo cần phải suy nghĩ

Tiêu chuẩn tuyển dụng là tập hợp các tiêu chí đặt ra cho từng chức danh hoặcnhóm chức danh, là căn cứ để tuyển chọn và bố trí nhân sự

 Tiêu chuẩn chung:Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: lao động được tuyển

dụng vào làm việc tại công ty phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp, cụthể:

_ Đối với chuyên viên: Phải tốt nghiệp Đại học hệ chính quy, đúng chuyênngành đào tạo với chức danh tuyển dụng

_ Đối với nhân viên: Phải tốt nghiệp từ trung cấp trở lên, hệ chính quy, đúngchuyên ngành đào tạo với chức danh tuyển dụng

_ Đối với những người lao động khác như: nhân viên bảo vệ thì phải có nghiệp

 Đối tượng ưu tiên: Ngoài các tiêu chuẩn chung đã nêu trên, khi công ty tổ

chức xét tuyển sẽ xem xét ưu tiên tuyển dụng theo thứ tự sau:

_ Ưu tiên các ứng viên có người quen đang làm việc tại công ty, nếu người đó

có đủ các tiêu chuẩn, điều kiện đáp ứng các yêu cầu tuyển dụng

_ Có bằng cấp chuyên môn loại giỏi.

_ Một người làm được nhiều việc, có sức khỏe tốt

Tóm lại, để có được hiệu quả công việc tốt việc đưa ra tiêu chuẩn tuyển dụng

là vấn đề tất yếu của doanh nghiệp Tại công ty Visai có tiêu chuẩn rõ ràng với ứngviên nộp đơn vào làm việc, việc đưa ra tiêu chuẩn này giúp cho công ty tìm đượcứng viên phù hợp với chức danh công việc Còn quy trình tuyển dụng là một bướcquan trọng để có thể chọn lọc được các nhân tài ưu tú, nó là một thứ máy lọc nhân tài Vì thế muốn nâng cao hiệu quả tuyển dụng thì nhất định phải có một quy trìnhtuyển dụng

1.2.3 Quy trình tuyển dụng

Tuyển dụng nhân sự nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh.Nhân viên được tuyển vào phải đáp ứng đủ các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chức, đạo đức… Và trước khi được tuyển dụng vào làm việc thì các ứng viên phải trảiqua một quá trình tuyển dụng khá gắt gao của ban lãnh đạo công ty

Quy trình tuyển dụng dưới đây áp dụng cho các công việc tuyển dụng nhân sự

để đáp ứng nhu cầu về nhân sự cho các phòng, ban trong công ty Tiến trình này chỉ

áp dụng trong việc tuyển dụng nhân viên cho các phòng, không áp dụng cho banquản trị

Bước 1 : Xây dựng nhu cầu, kế hoạch tuyển dụng

Đối với các phòng nghiệp vụ của công ty, căn cứ vào yêu cầu của nhiệm vụ kinhdoanh, quản lý, định hướng phát triển, đăng ký nhu cầu tuyển dụng lao động mới để

bổ sung, thay thế gởi phòng hành chính nhân sự của công ty

Căn cứ vào kế hoạch nhân sự đã được Giám đốc duyệt Nhân viên phòng hànhchính nhân sự tổng hợp, xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động Sau đó Trưởngphòng hành chính nhân sự trình ban giám đốc Sau khi ban giám đốc phê duyệt về

kế hoạch tuyển dụng lao động, công ty sẽ thông báo cho các phòng nghiệp vụ vàcác đơn vị trực thuộc biết bằng văn bản để làm căn cứ triển khai thực hiện tìm kiếmnguồn nhân lực Ngược lại, nếu không được ban giám đốc phê duyệt thì gởi lạiphòng đề nghị

Bước 2: Triển khai thực hiện kế hoạch

Đối với các vị trí đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ từ Cao đẳng, Đại học Căn cứvào kế hoạch lao động đã được duyệt, công ty sẽ tổ chức tuyển dụng khi có nhu cầu.Đối với các vị trí đòi hỏi chuyên môn từ Trung cấp trở lên Căn cứ vào kế hoạch

đã được ban giám đốc duyệt, tại văn phòng công ty do Phòng hành chính nhân sựthực hiện sẽ tuyển dụng khi nào có nhu cầu

Bước 3: Thông báo tuyển dụng

Đến thời điểm tuyển dụng công ty sẽ công khai bằng cách:

_ Thông báo trên mạng nội bộ của công ty

_ Có văn bản thông báo tuyển dụng

_ Thông tin tuyển dụng qua các trung tâm giới thiệu việc làm

_ Đăng báo

Bước 4: Tiếp nhận hồ sơ xin việc

 Hồ sơ xin việc gồm:

_ Đơn xin việc hoặc phiếu đăng ký dự tuyển

_ Bản sao các văn bằng, chứng chỉ

_ Sơ yếu lý lịch có chứng thực của địa phương nơi cư trú

_ Phiếu khám sức khỏe không quá 6 tháng kể từ lúc tiếp nhận hồ sơ

_ Bản sao chứng minh nhân dân

 Tiếp nhận hồ sơ xin việc:

Đối tượng lao động xin vào làm việc sẽ do Phòng hành chính nhân sự tiếp nhận

hồ sơ Nếu hồ sơ đạt yêu cầu sẽ tiến hành phỏng vấn, ngược lại thì trả hồ sơ tiếp tụctìm kiếm

Bước 5: Hội đồng tuyển dụng

Lao động tuyển vào làm việc tại công ty đòi hỏi phải có trình độ chuyên mônnghiệp vụ và phải được kiểm tra đánh giá bởi hội đồng tuyển dụng công ty

Thành phần hội đồng tuyển dụng gồm: lãnh đạo công ty, trưởng phòng hànhchính nhân sự công ty, lãnh đạo các phòng nghiệp vụ của công ty

Bước 6: Đánh giá tuyển dụng

Đánh giá phỏng vấn: hội đồng tuyển dụng thực hiện đánh giá về chuyên mônnghiệp vụ

Trên cơ sở kết quả đánh giá tuyển dụng nếu ứng viên nào đạt yêu cầu sẽ đượctuyển dụng chính thức do Phòng hành chính nhân sự của công ty thông báo Ngượclại, nếu không đạt thì trả hồ sơ.

Bước 7: Tiếp nhận, huấn luyện, thử việc và ký hợp đồng lao động

Lao động mới được tuyển dụng phải được phổ biến các nội quy, quy định, quychế liên quan và người sử dụng lao động trực tiếp ký xác nhận trước khi ký hợpđồng lao động thử việc

Người sử dụng lao động trực tiếp phải có nội dung, chương trình giao việc cụthể và trực tiếp hoặc ủy quyền cho người khác trong bộ phận mình hướng dẫn laođộng mới trong thời gian thử việc

Trong thời gian thử việc bộ phận đề nghị đánh giá năng lực, tinh thần làm việc

để quyết định chấm dứt hay tiếp tục

Hết thời gian thử việc người lao động phải báo cáo kết quả thử việc Nếu đạt yêucầu thì ký hợp đồng lao động chính thức hoặc thanh lý hợp đồng nếu không đạt yêucầu

Và cuối cùng Phòng hành chính nhân sự lập thủ tục ký hợp đồng lao động trìnhgiám đốc ký ban hành, kết thúc quy trình

1.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự

1.3.1 Định nghĩa và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nhân sự 1.3.1.1 Định nghĩa:

Đào tạo là các hoạt động nhằm nâng cao tay nghề hoặc kỹ năng của nhân viênđối với các công việc hiện hành hay trước mắt Phát triển bao gồm các hoạt độngnhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và pháttriển trong tương lai

Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các nhiệm vụcông tác cao hơn hoặc là giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng hơn,đòi hỏi chuyên môn cao hơn

Từ các khái niệm trên, ta có thể thấy rằng: đào tạo, phát triển đều đề cập đếnmột quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các

kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện

Điều đó cũng có nghĩa là đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việcnhân viên biết gì? làm như thế nào? và quan điểm của họ đối với công việc hoặcmối quan hệ với các đồng nghiệp và các sếp ra sao?

Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơcấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển, mặc dù vậy trong thực tế vẫn có nhiềuquan điểm khác nhau về khái niệm đào tạo, phát triển

1.3.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân sự

Đối với một quốc gia, giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người laođộng có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khảnăng cạnh tranh quốc tế của các quốc gia đó

Nhu cầu đào tạo nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triểncủa hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và áp lực về kinh tế xã hội.Đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lượccủa tổ chức Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thếcạnh tranh quan trọng nhất của các cơ quan, đơn vị

Ngoài ra, đào tạo và phát triển nhân lực trong cơ quan, đơn vị còn có vai trò sau:_ Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quảntrị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, từ đó đề ra cácchính sách quản lý nguồn nhân lực của công ty có hiệu quả hơn

_ Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có được nguồn nhân lực đủ về số lượng,đảm bảo về chất lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự thông qua việclàm Nó góp phần giúp cho người lao động ổn định và cải thiện được đời sống củabản thân và gia đình họ

_ Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý: Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên cóđược những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộquản lý, chuyên môn khi cần thiết

_ Thõa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: được trang bị các kỹ năng chuyênmôn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiềuthành tích tốt hơn, muốn được giao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, cónhiều cơ hội thăng tiến hơn, đồng thời thõa mãn được nhu cầu cá nhân của nhân

viên, hay nhu cầu công danh của nhân viên Từ đó, khích lệ sức khuấy động để chonhân viên phát huy được đầy đủ tiềm lực nội tại của mình.

_ Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viênthực hiện công việc không được đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viênnhận công việc mới

1.3.2 Tiến trình đào tạo và phát triển

Sơ đồ 1.3 : Tiến trình đào tạo và phát triển

Môi trường bên ngoài

Môi trường bên trong

( Nguyễn Hữu Thân, Tr.284)

1.3.2.1 Nội dung đào tạo và phát triển nhân sự

Định rõ nhu cầu đào tạo & phát triển

Ấn định các mục tiêu cụ thểLựa chọn các PP thích hợp

Lựa chọn các phương tiện thích hợpThực hiện chương trình đào tạo & phát triểnĐánh giá chương trình đào tạo & phát triển

Đào tạo và phát triển nhân sự bao gồm: Xác định rõ nhu cầu đào tạo và pháttriển, ấn định các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phương pháp thích hợp, thực hiệncác chương trình đào tạo và phát triển, đánh giá chương trình đào tạo và phát triển.Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự là tiến trình liên tục không bao giờ dứt.Nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra đánh giá chương trình xem đã đáp ứng vớicác nhu cầu và mục tiêu đã đề ra chưa? Hơn nữa, cần phải đánh giá hiệu quả kinh tếcủa những chương trình đó Tóm lại, các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnhhưởng đến yêu cầu đào tạo, do đó bất kỳ chương trình đào tạo nào cũng cần phảinăng động và tiếp diễn không ngừng.

1.3.2.2 Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân sự

Để thực hiện chương trình đào tạo và phát triển cần có phương pháp thích hợp

Có 2 phương pháp: phát triển đào tạo cấp quản trị và phát triển nhân viên

Phương pháp phát triển cấp quản trị bao gồm:

_ Phương pháp dạy kèm: Đây là phương pháp đào tạo tại chổ để phát triển cấpquản trị trên cơ sở một kèm một Một số công ty lập ra chức vụ phụ tá hay trợ lýcũng nhằm mục đích này Cá nhân được chức vụ này, người ta phải theo sát cấptrên của mình Để đạt được kết quả các cấp quản trị dạy kèm này phải có kiến thứctoàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan

_ Phương pháp hội nghị: là phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi.Trong đó, các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyếtvấn đề Thông thường người điều khiển là một cấp quản trị nào đó, có nhiệm vụ giữcho cuộc thảo luận diễn ra trôi chảy và tránh để mọi người ra ngoài đề Khi thảoluận thì cấp trên phải lắng nghe và cho phép các thành viên phát biểu giải quyết cácvấn đề

Phương pháp phát triển nhân viên gồm:

_ Phương pháp đào tạo tại bàn giấy: phương pháp đào tạo tại bàn giấy hay đàotạo xử lý công văn giấy tờ cũng như là một phương pháp quan trọng đối với nhânviên văn phòng, là phương pháp mô phỏng trong đó thành viên được cấp trên giaocho một số giấy tờ kinh doanh như: Các bảng thông tư nội bộ hoặc các bảng ghinhớ, các bảng trình báo cáo, các tin tức do các cuộc điện đàm điện thoại gửi lại Các

hồ sơ này không được sắp xếp theo một thứ tự đặc biệt nào mà cần sắp xếp phân

loại từ loại cần xử lý khẩn cấp đến loại xử lý bình thường Các thành viên trong vănphòng được yêu cầu xem các thông tin nêu trên và sắp xếp theo thứ tự ưu tiên Đây

là phương pháp hữu hiệu giúp cho nhà quản trị giải quyết vấn đề có tính thủ tục mộtcách nhanh gọn, đồng thời giúp cho nhà quản trị cũng như nhân viên trong vănphòng làm việc một cách khoa học

_ Phương pháp luân phiên công tác: Phương pháp luân phiên công tác hay côngviệc là phương pháp chuyển cán bộ, nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác nàysang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn,không những thế phải cho nhân viên trong văn phòng thường xuyên tiếp xúc vớinhững kỹ thuật hiện đại mới như mạng internet, mạng LAN Ngoài mục đích nêu trên, phương pháp luân phiên còn tạo hứng thú cho cán bộ nhân viên thay đổi côngviệc vì quá nhàm chán làm một công việc suốt đời nào đó Ngoài ra nó còn giúp chocán bộ, nhân viên trở thành người đa năng, đa dạng để đối phó với mọi tình huốngxảy ra sau này

Qua đây ta thấy được mối quan hệ khắng khít giữa đào tạo và phát triển nhân sựvới quản trị nhân sự Và là tiền đề để thực hiện tốt những công tác được giao

1.4 Chính sách lương bỗng và đãi ngộ

1.4.1 Đại cương về lương bổng và đãi ngộ

Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được

để đổi lấy sức lao động của mình Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: lươngbổng và đãi ngộ về mặt tài chính, và đãi ngộ về mặt phi tài chính

( Trích:Nguyễn Hữu Thân, Tr 370)

Lương bổng và đãi ngộ về mặt tài chính bao gồm phần trực tiếp và gián tiếp.Phần trực tiếp có lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng Phầngián tiếp gồm các kế hoạch bảo hiểm, các loại phúc lợi và tiền lương trong khi vắngmặt

Đãi ngộ về mặt phi tài chính bao gồm chính bản thân công việc có kích thíchlàm cho nhân viên thỏa mãn không, môi trường khung cảnh làm việc có kích thích

và thỏa mãn nhu cầu của nhân viên không

Sơ đồ 1.4: Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ

Môi trường bên ngoài

Môi trường bên trong

- Biểu tượng địa vịphù hợp

- Điều kiện làm việcthoải mái

-Giờ uyển chuyển-Tuần lễ làm việcdồn lại

-Chia sẽ công việc

Gián tiếp

-Bảo hiểm-Trợ cấp XH-Phúc lợi+Về hưu+An sinh XH+Đền bù+Trợ cấp GD+Dịch vụ-Vắng mặtđược trảlương

+Nghỉ hè+Nghỉ lễ+Ốm đau

Bản thân côngviệc

-Nhiệm vụ thíchthú

-Phấn đấu

- Trách nhiệm-Cơ hội được cấptrên nhận biết-Cảm giác hoànthành công việc-Cơ hội thăngtiến

1.4.2 Thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng

 Mục tiêu

Kế hoạch tiền lương phải ổn định, tuy nhiên cần phải uyển chuyển

Kế hoạch phải chú trọng tới việc giảm chi phí lao động, gia tăng năng suất vàmức thù lao cao để tạo điều kiện cho việc dễ dàng tuyển mộ nhân viên và duy trì laođộng

Nên trả thù lao và tiền lương theo mức thang lương công bằng và có hiệu quảnhằm đền bù sức cống hiến về kỹ năng, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và cácđiều kiện khai thác của mỗi công việc

Nên trả lương công nhân trên cơ sở thành tích lao động, số lượng sản phẩm hoặcthành quả

Nên thiết lập một hệ thống “ca kíp” làm việc hợp lý, giờ giấc làm việc ít cản trởđến mức sinh hoạt bình thường của công nhân viên

 Chính sách

Trước khi đề ra chính sách và kế hoạch lương bổng nhà quản trị cần phải phântích những yếu tố nội tại và yếu tố ngoại tại ảnh hưởng đến chi phí lao động củacông ty Nhu cầu lao động của xí nghiệp và mức cung ứng lao động lẫn mức lươngcủa xí nghiệp

Những yếu tố nội tại là tỷ lệ giữa chi phí lao động với tổng chi phí sản xuất, làcác kỹ năng cần phải có và mức năng suất cá nhân để đạt được

Các yếu tố ngoại tại là vị thế đứng của doanh nghiệp và mức độ kiểm soát củathị trường của nó, là khả năng sinh lợi và vị trí tài chính của nó

Sau khi phân tích các yếu tố nội tại và ngoại tại, nhà quản trị sẽ đề ra nhữngchính sách bao gồm những nội dung sau: chú trọng tuyển mộ nhân viên có chấtlượng bằng chính sách trả lương và thù lao cao

 Tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng

_ Đánh giá công việc: Dựa vào bảng mô tả công việc, nhà quản trị sẽ phân loạithang điểm theo thứ hạng dựa trên số điểm cụ thể

_ Thiết lập mức lương của công ty: Muốn có một mức lương phù hợp công tynên khảo sát về lương trong khu vực, đặc biệt là các công ty cùng ngành rồi ấn địnhmức thang lương

_ Ấn định các loại phụ cấp: Tùy theo chiến lược của công ty mà phụ cấp khácnhau Tuy nhiên nên có chính sách rõ ràng về các loại phụ cấp, tiền làm việc phụtrội.

_ Trả lương kích thích lao động: Khi mức sản xuất đã được tiêu chuẩn hóa vàkhi số lượng có thể được đo lường bằng những đơn vị rõ ràng Nhà quản trị nên ápdụng phương pháp trả lương kích thích lao động

_ Duy trì và quản trị hệ thống lương bổng: Muốn duy trì và quản trị hệ thốnglương bổng, công ty cần phải cập nhật hóa cơ cấu lương, phải có một cơ cấu lươngbổng ổn định nhưng uyển chuyển và giải quyết các khiếu nại một cách khách quan

(Trích: Nguyễn Hữu Thân, Tr.421)

 Phúc lợi theo quy định của pháp luật:

Mỗi nước đều có những quy định về phúc lợi khác nhau, nhưng đều có mộtđiểm chung là bảo vệ quyền lợi của người lao động Giúp họ được yên tâm côngtác Bộ luật của nước ta có hiệu lực từ ngày 01/01/1995 cũng có những quy định,tuy nhiên chưa cụ thể nhưng cũng khá rõ ràng

 Phúc lợi tự nguyện:

Ngoài các khoản phúc lợi do pháp luật quy định, các công ty còn áp dụng một sốhình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm côngtác đó là: bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ theonhóm

CHƯƠNG 2

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NHÂN SỰ VÀ BIỆN PHÁP GIỮ CHÂN NHÂN TÀI TẠI CÔNG TY CP TM DV VISAI

2.1 Giới thiệu chung về công ty CP TM DV Visai

Tên công ty : Công ty Cổ phần TM - DV Visai

Tên tiếng anh : Visai Trading – Services Joint Stock Company

Tên viết tắt : Visai Trading – Services JSC

Trụ sở đặt tại : 785 Xô Viết Nghệ Tĩnh, Phường 26, Quận Bình Thạnh,Tp.HCM

Văn phòng : 38 Nguyễn Văn Mai, Phường 8, Quận 3, Tp HCM

Để đáp ứng nhu cầu ngày càng phát triển của xã hội, công ty đã không ngừng

mở rộng quy mô kinh doanh bằng cách cải cách cơ cấu kinh doanh, tăng vốn hoạtđộng, cải cách cơ cấu mặt hàng…

Công ty Cổ phần Visai là doanh nghiệp tư nhân được các cổ đông góp vốn vào.Công ty đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật hiện hành, có con dấu vàtài khoản riêng Công ty còn được hợp tác liên doanh với các tổ chức kinh tế khác.Việc liên doanh này do ban giám đốc và Hội đồng quản trị ra quyết định có thỏathuận giữa các bên tham gia liên doanh

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty

Công ty cổ phần Visai với chức năng chủ yếu là cung cấp những sản phẩm sửdụng trong quá trình phát triển sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp

Ngoài việc đáp ứng được các nhu cầu cho khách hàng, bên cạnh đó công tycần thực hiện tốt các nhiệm vụ sau:

 Kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký, phù hợp với mục đích thànhlập của công ty

 Luôn phấn đấu hoàn thành kế hoạch đề ra, đảm bảo việc làm và thu nhậpcủa nhân viên công ty

 Kinh doanh có lãi, sử dụng vốn đạt hiệu quả cao, thực hiện tốt nhiệm vụnộp ngân sách Nhà nước

 Mở rộng quy mô hoạt động, có sự linh động trong việc thay đổi cơ cấumặt hàng kinh doanh để đáp ứng nhu cầu của thị trường

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty

(Nguồn: phòng hành chánh nhân sự công ty CP Visai)

2.1.3.2 Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận phòng ban

 Hội đồng quản trị

Là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để giải quyết mọivấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty Hội đồng quản trị quyết địnhchiến lược của công ty, phương án đầu tư, giải pháp phát triển thị trường, tiếp thị…

 Giám đốc

Là người điều hành mọi hoạt động hàng ngày của công ty, trực tiếp chịu tráchnhiệm trước Hội đồng quản trị về việc tổ chức, quản lý điều hành các hoạt động tácnghiệp, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực của công ty và thi hành các quyết địnhcủa Hội đồng quản trị theo nhiệm vụ quyền hạn được giao Xây dựng cơ chế quản

lý chặc chẽ, đôn đốc các thành viên trong công ty cùng hoàn thành kế hoạch kinhdoanh một cách tốt nhất

 Phó giám đốc

Là người được giám đốc phân công và ủy quyền quản lý điều hành một hoặcmột số lĩnh vực của công ty Phó giám đốc chịu trách nhiệm trực tiếp trước giámđốc và cùng chịu trách nhiệm liên quan đối với giám đốc trước hội đồng quản trị vềcác phần việc được phân công và ủy quyền

 Phòng kế toán

Tham mưu cho giám đốc về tài chính kế toán và quản lý nguồn vốn của công ty,đồng thời lập và quản lý các thủ tục chứng từ, hóa đơn về công tác tài chính kế toántheo pháp luật hiện hành của nhà nước và theo quy định của công ty.

Xây dựng kế hoạch tài chính và các hoạt động kinh tế, kiểm tra việc thu chi tàichính, để phát triển và uốn nắn kịp thời những sai sót trong công tác quản lý tàichính Chọn lựa các nguồn vốn có hiệu quả trên cơ sở kết quả doanh thu để đảmbảo cho quá trình kinh doanh của công ty được mở rộng

Thực hiện nghiêm túc các chế độ thuế và chế độ chính sách khác theo đúng quyđịnh của công ty Thực hiện đầy đủ các báo cáo, quyết toán tháng, quý, năm theođúng quy định của nhà nước và của công ty

 Phòng kế hoạch kinh doanh

Lập kế hoạch kinh doanh ngắn hạn, trung hạn, dài hạn để tham mưu cho giámđốc trong công việc xây dựng chiến lược kinh doanh Khai thác nguồn hàng và thịtrường tiêu thụ để đảm bảo cho hoạt động kinh doanh của công ty được duy trì vàphát triển

 Tổ bán hàng

Được phân công bán hàng ở nhiều địa điểm khác nhau, điều tra nghiên cứu thịtrường về nhu cầu, thị hiếu người tiêu dùng, và giá cả để làm cơ sở cho kế hoạchkinh doanh Tìm kiếm thông tin về đối thủ cạnh tranh, phân tích các chiến lượccạnh tranh của đối thủ

2.1.4 Đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty

2.1.4.1 Đặc điểm về năng lực hoạt động của công ty

 Tình hình nguồn lực kinh doanh của công ty

Công ty CP VISAI với 67 nhân viên, từ những nhiệm vụ, chức năng, đặc điểmkinh doanh của công ty, đòi hỏi phải có bộ máy quản lý hợp lý thì mới kinh doanh

có hiệu quả

Cơ cấu tổ chức quản lý của từng doanh nghiệp không nhất thiết phải giống nhau

và phụ thuộc vào đặc điểm riêng của từng doanh nghiệp để xây dựng được cơ cấu tổchức quản trị phù hợp với mục tiêu của từng doanh nghiệp, căn cứ vào nhữngnguyên tắc phù hợp với cơ chế quản trị mới

Có mục tiêu chiến lược thống nhất

Có chế độ trách nhiệm rõ ràng, quyền hạn trách nhiệm công dân giống nhau

Có sự mềm dẻo về tổ chức

Có sự tập trung thống nhất về một đầu mối

Đảm bảo phát triển hiệu quả trong kinh doanh dựa vào nguyên tắc trên

 Đặc điểm về mặt hàng kinh doanh của công ty

Do cơ cấu mặt hàng kinh doanh có sự thay đổi đáng kể do thu nhập xã hội ngàycàng cao, những mặt hàng đang dần trở nên phổ biến

Hiện nay những mặt hàng kinh doanh chính của công ty là: băng keo 3MVHBTM, keo 3M, hóa chất công nghiệp, sơn cách nhiệt INSUMAX, phim cáchnhiệt, khăn lau công nghiệp

2.1.4.2 Kết quả hoạt động kinh doanh

 Kết quả hoạt động kinh doanh

Bảng 2.1 : Tổng kết lợi nhuận qua 2 năm : 2009,2010

( Nguồn ; phòng kế toán công ty cp Visai)

Biểu đồ 2.1a: Đánh giá doanh thu và chi phí bán hàng của công ty 2 năm 2009,2010

Biểu đồ 2.1b: Đánh giá lợi nhuận của công ty 2 năm 2009,2010

4.897.851.158 đồng chiếm 71,20%

Tổng lợi nhuận sau thuế năm 2009 là 111.592.838 đồng và năm 2010 là90.089.250 đồng Như vậy, so với năm 2009 tổng lợi nhuận trước thuế năm 2010giảm 21.503.588 đồng tương ứng với tỷ lệ 19,27% Đây là hiện tượng xấu của công

ty thể hiện sự phân bổ không đều trong hoạt động kinh doanh, tiêu biểu là chi phíbán hàng tăng từ 6.878.762.652 đồng ( năm 2009) lên 11.776.613.810 đồng ( năm

2010 ) tương đương 71,20%