MỤC LỤC
_ Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, từ đó đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực của công ty có hiệu quả hơn. _ Thừa món nhu cầu phỏt triển cho nhõn viờn: được trang bị cỏc kỹ năng chuyờn môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được giao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn, đồng thời thừa món được nhu cầu cỏ nhõn của nhõn viờn, hay nhu cầu công danh của nhân viên.
Đào tạo và phỏt triển nhõn sự bao gồm: Xỏc định rừ nhu cầu đào tạo và phỏt triển, ấn định các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phương pháp thích hợp, thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển, đánh giá chương trình đào tạo và phát triển. Tóm lại, các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do đó bất kỳ chương trình đào tạo nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn không ngừng.
_ Phương pháp đào tạo tại bàn giấy: phương pháp đào tạo tại bàn giấy hay đào tạo xử lý công văn giấy tờ cũng như là một phương pháp quan trọng đối với nhân viên văn phòng, là phương pháp mô phỏng trong đó thành viên được cấp trên giao cho một số giấy tờ kinh doanh như: Các bảng thông tư nội bộ hoặc các bảng ghi nhớ, các bảng trình báo cáo, các tin tức do các cuộc điện đàm điện thoại gửi lại. _ Phương pháp luân phiên công tác: Phương pháp luân phiên công tác hay công việc là phương pháp chuyển cán bộ, nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn, không những thế phải cho nhân viên trong văn phòng thường xuyên tiếp xúc với những kỹ thuật hiện đại mới như mạng internet, mạng LAN.
Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: lương bổng và đãi ngộ về mặt tài chính, và đãi ngộ về mặt phi tài chính. Đãi ngộ về mặt phi tài chính bao gồm chính bản thân công việc có kích thích làm cho nhân viên thỏa mãn không, môi trường khung cảnh làm việc có kích thích và thỏa mãn nhu cầu của nhân viên không.
Sau khi phân tích các yếu tố nội tại và ngoại tại, nhà quản trị sẽ đề ra những chính sách bao gồm những nội dung sau: chú trọng tuyển mộ nhân viên có chất lượng bằng chính sách trả lương và thù lao cao. _ Duy trì và quản trị hệ thống lương bổng: Muốn duy trì và quản trị hệ thống lương bổng, công ty cần phải cập nhật hóa cơ cấu lương, phải có một cơ cấu lương bổng ổn định nhưng uyển chuyển và giải quyết các khiếu nại một cách khách quan và khoa học.
_ Trình độ dân trí của nước ta ngày càng được nâng cao, dân số Việt Nam trẻ, hàng năm trên 1,7 triệu người dưới tuổi 15 bước vào tuổi lao động, tuổi trung bình dân số là 20, hàng năm tỷ lệ người bước vào tuổi lao động lớn hơn rất nhiều lần so với tỷ lệ người bước ra tuổi lao động (35 vạn người bước ra tuổi lao động).Trung bình mỗi năm nguồn lao động tăng khoảng trên 1 triệu người. _ Các công ty chuyên cung ứng lao động có sự tư vấn chuyên môn và định hướng cho người lao động, tuyển chọn sơ bộ trước theo những tiêu chuẩn, yêu cầu mà bộ phận nhân sự đưa ra, từ đó tiết kiệm được thời gian sàng lọc và phỏng vấn những ứng viên không phù hợp. _ Lực lượng lao động của Công ty có trình độ kỹ thuật cao, với 65,6% cán bộ có trình độ đại học – ca đẳng và trên đại học, với tuổi đời bình quân 32,3 tuổi là một lực lượng lao động đầy tiềm năng và là yếu tố thuận lợi cơ bản cho tương lai phát triển của Công ty.
Các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh với các doanh nghiệp trong nước mà còn rất khó khăn trong việc cạnh tranh với các công ty nước ngoài, do đó việc tuyển dụng lao động của công ty hết sức khó khăn, đặc biệt đối với các chức danh đòi hỏi trình độ kỹ năng cao. Ngoài ra với việc Việt Nam gia nhập WTO, nên ngày càng có nhiều công ty đáp ứng được đòi hỏi cao của người lao động không chỉ lương cao, các phụ cấp kèm theo mà còn là cơ hội làm việc với môi trường năng động, học hỏi nhiều kinh nghiệm. _ Do việc kiểm soát của nhà nước đối với các trung tâm giới thiệu việc làm ở nước ta hiện nay chưa tốt dẫn đến các trung tâm này làm việc không có uy tín, thu phí người lao động quá cao, chạy theo lợi nhuận không sàng lọc ứng viên khi giới thiệu.
_ Sự phối hợp làm việc giữa các nhân sự đơn vị và phòng nhân sự công ty chưa được chặt chẽ, làm giảm hiệu quả của công tác quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng, gây khó khăn cho việc phát triển nguồn lực trong tương lai, ảnh hưởng đến nhịp độ phát triển kinh doanh của công ty. _ Chính sách công ty tương đối là khá tốt, nhưng số lao động trực tiếp của công ty tương đối trẻ, công ty lại thường có chính sách tuyển nhân sự theo thời vụ nên đội ngũ lao động trực tiếp thường không ổn định, vì vậy mà khó duy trì được đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp. _ Tuy là công ty cổ phần nhưng vẫn còn mang nặng hình thức gia đình, do đó đôi khi có sự không nhất quán, thiếu sự nhạy bén trong các quyết định, gây nên sự khó chịu, không hài lòng, và cả sự không tin tưởng của nhân viên, cũng từ đó làm cho nhân viên gặp khó khăn trong vấn đề giải quyết công việc.
Công ty Visai đã thực hiện khá thành công chiến lược thu hút nhân tài của mình nhưng để giữ chân được nhân viên gắn bó lâu dài với công ty của mình hay không vẫn còn là vấn đề mà công ty đang khá trăn trở. _ Phải có chế độ khen thưởng hợp lý, trường hợp nào đáng được khen thì phải có chế độ khen thưởng để động viên tinh thần nhân viên, tạo cho nhân viên sự phấn khởi đối với công việc mà mình đang làm. _ Một cấp trên giỏi cũng là một trong những lý do khiến nhân viên thích làm việc, vì vậy cũng cần chú trọng trong việc nâng cao kỹ năng quản lý, kiến thức để có thể giúp họ hiểu được những nhu cầu của nhân viên, từ đó có thể đưa ra được những biện pháp, chiến lược thích hợp để thu hút và giữ chân được những nhân viên giỏi cho công ty.
Trước tiên để đưa ra một quyết định tuyển dụng công ty sẽ phải tiến hành việc rà soát lại trong đội ngũ lao động của mình xem có ứng viên nào phù hợp cho vị trí cần tuyển, bù đắp vào chổ thiếu hụt nhằm tăng tối đa khả năng của nguồn nhân lực. Tuy nhiên hình thức này cũng có những nhược điểm đó là: vì nhân viên là người trong công ty, đã quen với lề thói làm việc, lối tư duy trong công ty nên phần nào sẽ hạn chế sự sáng tạo trong công việc, không đem lại những sáng tạo cho công ty. Trước tiên phải không ngừng hợp lý hóa các quy trình nghiệp vụ để gia tăng hiệu quả hoạt động, giảm thiểu chi phí và thích hợp hơn, phản ứng nhanh hơn với những thay đổi của thị trường nguồn nhân lực.
Bên cạnh đó cần xây dựng chuẩn mực, quy trỡnh rừ ràng trong cụng việc, làm tăng khả năng thay thế người và không phụ thuộc quá sâu vào một nhân viên nào đó, cũng như giảm thiểu thời gian thích nghi của người mới. Trong bản tin nội bộ của công ty nên có thêm mục thông báo tuyển dụng để thông tin cho nhân viên biết về vị trí đang cần người, các thủ tục cần thiết, điều kiện tiêu chuẩn cụ thể, lương bổng và quyền lợi. Do đó khi tiến hành phỏng vấn cần tạo ra không khí thoải mái, hãy cho ứng viên biết phỏng vấn chỉ để tìm hiểu thông tin liệu công việc dự tuyển có phù hợp với nguyện vọng và đòi hỏi của ứng viên hay không.