Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà 1

Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà 1 Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà 1 Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà 1 Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà 1 Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà 1Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà 1 Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà 1

Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN Phần mở đầu. Thực tiễn đời sống kinh tế xã hội ở nớc ta thời gian qua đã cho thấy, trong điều kiện nên kinh tế thị trờng luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Trớc đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lợc giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con ngời. Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trờng. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt đợc các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Trong bối cảnh đó, Công ty Sông Đà I đã khắc phục mọi khó khăn trớc mắt, vững bớc vào thế kỷ 21. Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Công ty Sông Đà I luôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công. Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào đẻ nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công Công ty Sông Đà I. Đây chính là vấn đề sẽ đợc bàn tới trong đề tài này. * Mục đích nghiên cứu của đề tài này là: 1 Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN Đa ra phơng hớng nhằm nâng cao hiệu quả công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà I, tạo cho công ty có một đội ngũ cán bộ công nhân viên chức có trình độ chuyên môn vững vàng. * Phạm vi nghiên cứu và đối tợng nghiên cứu. Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt độg sản xuất kinh doanh, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đa ra các hình thức và ph- ơng pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi toàn công ty. * Phơng pháp nghiên cứu: Sử dụng một số các phơng pháp: Phân tích, tổng hợp, thống kê, Ngoài ra, chuyên đề cò sử dụng một số phơng pháp khác để phân tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của doanh nghiệp, kết hợp với số liệu khảo sát , thống kê báo cảo của doanh nghiệp Phần I những nội dung cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 2 Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN I.Các khái niệm cơ bản và các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực hiện đợc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con ngời cho tơng lai có thể cho ngời đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp. Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hớng tơng lai của tổ chức. Nền kinh tế nớc ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển nhân lức trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với ngơì lao động, nhằm từng bớc phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động một các có hệ thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi ngời lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trnhf độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt động, đào tạo và phát triển gồm hai hình thức cơ bản sau: Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp. Ngời lao động sản xuất, dới sự hớng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp hoặc thợ lành nghề. Đào tạo ngoài doanh nghiệp. Chọn ra một số ngời lao động u tú cho đi đào tạo ở các trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trờng đại học, cao đẳng, trung cấp và ở n- ớc ngoài. Tuỳ đối tợng mà doanh nghiệp xác định phơng thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp. 3 Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN II. Những nội dung cơ bản của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá đợc khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trơc và sau quá trình đào tạo, đêm lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác nh: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần đợc khắc phụ, cải tiến trong khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phụ vụ mục tiêu và chiến lợc kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc là cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng. Nhng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không đợc đanh giá tổng quát và cụ thể, cha đa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác. Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chung ta biết mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt đợc qua doanh thu, lợi nhuân, thị phần của doanh nghiệp trên thị trờng. Để có đợc những kiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có chiến lợc kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác nh nguồn vốn, vật t kỹ thuật và con ngời thực hiện côngviệc sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta các nhình toỏng quát về thực chát đội ngũ cán bộ nhan viên về trình đọ học vấn, chuyên môn các tiền năng đợc khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, số lợng và chất lợng lao động đã đợc đáp ứng đến đâu sai các khoá đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp và 4 Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN tổ chức đợc thay đổi hợp lý hay cha đa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác. 2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực. Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau: Hiệu quả kinh tế của công Kết quả kinh doanh tác ĐT và PTNNL Tổng chi phí đầu t cho ĐT và PT Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trởng, phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ cảu cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Do vậy nếu đầu t không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hởng vô cùng lớn đến chiến lợc đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp. Thậy vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầ t cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, và lợi ích cá nhân thu đợc từ phía ngời đào tạo) khái niệm này cso thể đợc diễn giải nh sau: Một là : Đợc đào tạo và phát triển mà ngời d nhanh chóng nắm bắt đợc kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao. Hai là : Đợc đào tạo và phát triển tốt ngời lao động với trình độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù đắp đợc những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuân vẫn tăng lên so với trớc 5 = Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện đ- ợc mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra. Bốn là: Đào tạp và phát triển ra đợc đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp. 3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạo và phát triển. Khi xây dựng chơng trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các doanh nghiệp cần phải tính toán đợc những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt đợc kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng nh mục tiêu đào tạo và doanh nghiệp đề ra. Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm đợc và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại. a) Lợng hoá những chi phí và lợi ích thu đợc từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần dẹ tính đợc nhữn khoản chi phí đầu t cfho khoá đào tạo đó nh xác định đợc những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lợi cho cá nhân ngời đợc cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu t chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu đợc sau khi khoá đào tạo kết thúc ngời đợc tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cha chắc đã bù đắp đợc những chi phí đó, thậm chí chất lợng đào tạo vẫn cha đợc nâng cao thực sự. Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu đợc từ việc đào tạo phát triển là ột việc cần thiết. b) Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm. Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chia thành 3 loại sau: 6 Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phơng tiện vật chất kỹ thuật cơ bản nh: khấu hao tìa sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang vị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nh: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp. Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chún ta muốn làm rõ chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhân ra nhất là: tiền lơng phải trả cho các học viên trong thời gian họ đợc cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty. Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các chơng trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thờng phải thuê bên ngoài, khoản chi phí bên ngoài bao gồm: Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo. Nh vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí cơ hội và chi phí bên ngoài. c) Lợi ích cá nhân thu đợc từ các chơng trình đào tạo và phát triển. Những cá nhân đợc cử đi đào tạo đơng nhiên là họ thu đợc nhiều lợi ích: Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ vản về tinh thần, nhu cầu đợc đào tạo và phát triển. Vì vậy họ thu đợc lợi ích về tinh thần. Lợi ích hữu hình: Nhờ đợc đào tạo và phát triển mà họ có đợc công việc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắn chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn. Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu đợc những lợi ích qua việc nâng cao chất lợng sp trên thị trờng, đững vững cạnh tranh với các 7 Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp có đợc đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phụ vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp. Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp đạt đợc phải lớn hơn chi phí đầu t cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả, công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp mình. 4. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo. Trong tiến trình đào tạo, bớc tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo với chất lợng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Chính vì vậy vệc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chơng trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt đợc với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt đợc đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt đợc thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công. Với phơng pháp dánh giá theo chỉ tiêu có u điểm là bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chơng trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tợng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất. Nhợc điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lợng hoá đợc một cách chính xác. Nhiều khi việc đa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo cha đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hởng theo. 5. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ. Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào từng đối tợng trong doanh nghiệp. Đối với ngời lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu đào 8 Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN tạo, ngời ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lợng, trình độ đào tạo công việc trớc và sau quá trình đào tạo. Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phù hợp phản ánh đợc kết quả của công tác đào tạo. Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thờng đợc gọi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo. Tuy nhiên trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo. Chỉ tiêu năng suất lao động đo vằng đơn vị giá trị Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh doanh qua quá trình đào tạo. W = T Q 0 Trong đó , W là năng suất lao động của một nhân viên Q 0 là doanh thu từng năm đã quy đổi T là số lợng nhân viên từng năm Q 0 = Q (1 + I1 ) (1 + I2).(1 + I n ) Trong đó : Q là doanh thu hàng năm cha quy đổi I1, I2.In là chỉ số giá năm t+1, t+2,.t+1+n Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt đợc trong năm từ các yếu tố sau: Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học đợc, trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ, thông tin áp dụng trong kinh doanh sản xuất. Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với diều kiện tự nhiên và xã hội: Môi trờng bên trong và môi trờng bên ngoài ảnh hởng đến hoạt động doanh 9 Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN nghiệp, khí hậu, thị trờng, u thế thơng mại, các chính sách kinh tế, luật pháp của nhà nớc. Thứ ba: Các yếu toó gắn liền con ngời và quản lý con ngời nhu trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt động doanh nghiệp. Chỉ tiêu này đợc sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể lợng hoá đợc và chỉ có thể đa ra một số chỉ tiêu đánh giá: + Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Ngời quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình cha. + Trình độ giao tiếp: Những giap tiếp thông thờng trong nớc và ntgoài nớc gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của ngời lao động ở doanh nghiệp mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh. + Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện ngời có năng lực, có trình độ. Biết khen thởng đúng mức ngời lao động, giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao. Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp. Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và đa ra những biện phát hiệu quả. 6. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra. Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn gắn với các chi phí. Lợng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối 10 [...]... chơng trình đào tạo và phát triển 23 Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN Báo cáo chuyên đề Phần II Hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty sông đà I I.Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty Sông Đà I ảnh hởng đến công tác đào tạo và phát triển 1 Quả trình xây dựng, phát triển của Công ty Sông Đà I Công ty Sông Đà I là doanh nghiệp nhà nớc trực thuộc Tông Công Ty Sông Đà đợc thành... hình công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở công ty Sông Đà I 1 Về tổ chức quản lý đào tạo Tổ chức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty Sông Đà I phụ thuộc vào tổ chức bộ máy hành chính của công ty khối quản lý hành chính sự nghiệp, khối sản xuất kinh doanh (xí nghiệp, tổ thi công, ) Về quan điểm chỉ trơng : Các công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty đợc... QTKDHN Báo cáo chuyên đề 1 2 3 III nhân KT CNXD Nề Mộc Sắt Bê tông CN cơ giới San , ủi , gạt Xúc đào Cần trục Vận hành máy XD,ép cọc Lái xe ôtô CN cơ khí Hàn Sửa chữa Tiện Điện CNKT khác 477 232 78 60 10 7 8 71 254 18 2 18 0 255 394 22 10 4 12 0 14 8 70 1 35.000 45 90 45 6 12 6 3 1 1500 3 9 6 4 1 1500 9 12 3 13 27 14 14 30 16 30 42 12 3 8 9 13 6 5 3 2 3000 1 18 12 1 19 17 0 1 5 31 Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN... tạo và đảm bảo đợc chất lợng đào tạo theo kế hoạch III Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Sông Đà I 1) Đánh giá chung về chất lợng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Sông Đà I Kết quả công tác đào tạo trong những năm qua Năm 19 98 19 99 2000 20 01 Kế hoạch 2002 Hình thức dào tạo I.Đào tạo trong nớc 1. Cơ bản dài hạn 65 80 10 0 80 70 Ngắn hạn 250 300 400... hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp IV Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bớc đầu tiên trong chơng trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho ngời lao động, cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Thật vậy, các chi phí cho đào tạo và phát triển tơng... 98.55% 95 .1% 1. 786 4.746 96% 3.8 91 98% 1. 537 99% 9 61 7% 1. 2 81 1.45% 1. 514 4.48% 1. 128 4% 656 2% 5 31 1% 250 726 2 71 216 930 515 711 Nhìn vào các số liệu trên ta thấy giá trị sản xuất kinh doanh hàng năm tăng lên không đều có năm sau thấp hơn năm trớc, điều đó chứng tỏ công ty hoạt động kinh doanh cha đều Chằng hạn năm 19 97 tốc độ tăng trởng chỉ đạt 398% sau đó sang năm 19 98 tốc độ chỉ còn 79% , công ty đạt... tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Tuy nhiên hàng năm, các đơn vị phải lập kế hoạch đào tạo và kinh phí đào tạo để đảm bảo thực hiện tốt kế hoạch đào tạo và phát triển Vì vậy, công ty cũng cần sớn tìm ra các biện pháp thích hợp nhằm đảm bảo đợc nguồn inh phí đào tạo, đáp ứng đủ những yêu cầu đào tạo và phát triển của công ty với phơng châm tiết kiệm, nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào... thuộc Tháng 3 năm 19 94 sáp nhập xí nghiệp xây lắp và thi công cơ giới thuỷ lực của công ty Xây lắp và TCCG vào Công Ty Sông Đà I Tháng 10 năm 19 95 trên cơ sở đội xây dựng số 2, Tổng công ty cho phép thành lập xí nghiệp xây dựng và kinh doanh nhà chi nhánh công ty xây dựng Sông Đà I tại thành phố Hoò Chí Minh để tìm công việc tại thành phố Hồ Chí Minh và các tình phía Nam Tháng 10 năm 19 97 trên cơ sở... nhân lực b) Về quản lý Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nôi dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nh: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14 Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN Báo cáo chuyên đề Các quy chế liên... - Bố trí sắp xếp lại lực lợng lao động - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Sơ đồ 2: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển Chiến lợc sản xuất kinh doanh Các mục tiêu cần đạt tới Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 17 Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN Báo cáo chuyên đề Dự báo nhu cầu về nhân lực So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn có Khả năng sẵn có về nhân lực Xác định những thiếu