nghiên cứu công tác tuyển dụng tại công ty tnhh tuệ lâm

Là một công ty có uy tín trong lĩnh vực sản xuất và cung ứng dịch vụ phân phối sản phẩm, CTY TNHH Tuệ Lâm đã rất trọng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa chọn được những

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

- 

 -BÁO CÁO THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP 1

NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI

CÔNG TY TNHH TUỆ LÂM

GVHD: Trần Vĩnh Hoàng SVTH: Đào Thị Thu Hằng Lớp : Đkkhóa 08 QT3

Thành Phố Hồ Chí Minh - 2014

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian học tập, nghiên cứu tại khoa Quản Trị Kinh Doanh – Trường Đại Học Tài Chính Marketing được sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy cô và người thân, em đã hoàn thành bài thực hành nghề nghiệp với đề tài: “Công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Tuệ Lâm ”

Để hoàn thành bài thực hành nghề nghiệp này, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy Trần Vĩnh Hoàng, người đã trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài

Em xin chân thành cảm ơn đến chị Nguyễn Thị Phương Mai – trưởng phòng nhân sự cùng các anh chị trong CTY TNHH Tuệ Lâm đã tạo điều kiện và giúp đỡ em trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài này tại Qúy công ty

Cuối cùng, em xin kính chúc Quý Thầy, Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh - Trường Đại Học Tài Chính Marketing mạnh khỏe, công tác tốt Chúc Quý công ty ngày càng thịnh vượng hơn!

TP.HCM, Ngày 18 tháng 09 năm 2014

Sinh viên thực hiện

Đào Thị Thu Hằng

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan rằng báo cáo thực hành nghề nghiệp một này là do chính em thực hiện

Các số liệu thu thập và kết quả phân tích trong báo cáo là trung thực Không sao chép dưới bất cứ hình thức nào

Em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm nội dung của bài báo cáo thực hành nghề nghiệp này

TP.HCM, ngày 18 tháng 09 năm 2014

Sinh viên thực hiện

Đào Thị Thu Hằng

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

XÁC NHẬN CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

LỜI MỞ ĐẦU

Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó giữ vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay Trong xu thế cạnh trang ngày càng gay gắt thì nguồn nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí lực là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực – “đầu vào” để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có tinh thần trách nhiệm…, phải được đặt lên hàng đầu

Là một công ty có uy tín trong lĩnh vực sản xuất và cung ứng dịch vụ phân phối sản phẩm, CTY TNHH Tuệ Lâm đã rất trọng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa chọn được những người có trình độ cao, đáp ứng được những yêu cầu công việc và tăng khả năng cạnh tranh của công ty

Qua thời gian thực tập tại CTY TNHH Tuệ Lâm, em thấy công tác tuyển dụng của công ty vẫn còn nhiều tồn tại Xuất phát từ những lý do trên em chọn đề tài

“Nghiên cứu công tác tuyển dụng tại CTY TNHH Tuệ Lâm”

CHƯƠNG I: CỞ SỞ LÝ LUẬN TRONG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

1.1 CÁC KHÁI NIỆM TRONG TUYỂN DỤNG

1.1.1 Khái niệm tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động

xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ Cơ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình

1.1.2 Khái niệm tuyển chọn

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yếu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mô Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc

1.2 CÁC MỐI QUAN HỆ GIỮA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VỚI HOẠT ĐỘNG KHÁC CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

1.2.1 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với phân tích công việc

Phân tích công việc là việc xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và lá cơ sở để người lao động thực hiện công việc một các tốt nhất

Qua hoạt động phân tích công việc, nhà quản lý sẽ phân tích các đặc điểm, tính chất, đặc trưng của từng công việc Từ đó sẽ đưa ra các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng công việc, king nghiệm và các năng lực cá nhân cần có người lao động có thể thực hiện tốt công việc được giao, đồng thời đưa ra được mức lương phù hợp với những vị trí công việc

đó Sản phẩm của phân tích công việc được giao đồng thời đưa ra được mức lương phù hợp với những vị trí công việc đó Sản phẩm của phân tích công việc là các bản tả công việc , bàn yêu cầu công việc đối với người thực hiện, bàn tiêu chuẩn thực hiện công việc…

1.2.2 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với công tác đào tạo và phát triển

Một trong các yêu cầu của tuyển là tuyển được người có chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt, đáp ứng được các yêu cầu công việc Tuyển dụng không phù hợp với thực tiễn và khoa học thì người lao động được tuyển sẽ không đáp ứng được yêu cầu công việc Ta phải căn cứ vào phân tích công việc

để tiến hành tuyển dụng theo đúng yêu cầu của công việc Trong tuyển chọn phải thông

qua bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Qua đây sàng lọc kỹ hơn các đối tượng không đáp ứng được yêu cầu công việc và tuyển chọn được người có trình độ kỹ năng phù hợp Nếu khi tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng không căn cứ vào các yêu của công việc đối với người lao động, không sử dụng các phương pháp tuyển chọn khoa học thì chất lượng của người lao động được tuyển vào sẽ không cao Như vậy vô hình dung tổ chức đã tuyển dụng những người không đáp ứng được nhu cầu công việc, bắt buộc tổ chức phải đào tạo những người này với thời gian và kinh phí nhất định Bằng các phương pháp tuyển dụng khoa học tổ chức có thể tiết kiệm được các khoản chi phí này.

1.2.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với quan hệ lao động

Tuyển dụng với việc thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể Tuyển được người lao động đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc thì việc thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể sẽ rất thuận lợi Do đó trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể không vấp phải các trường hợp bỏ

dở hợp đồng hoặc là người lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc phải làm các công việc phải làm các công việc không đúng như hợp đồng đã ký Việc này có thể dẫn đến những thiệt hại cho tổ chức nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng

Người lao động được tuyển vào doanh nghiệp thực hiện hợp đồng với sự nhất trí cao thì kết quả thực hiện hợp đồng tốt hơn, từ đó gây dựng được mối quan hệ lao động tốt đẹp giữa người lao động và tổ chức

Tuyển dụng dựa trên cơ sở của phân tích công việc sẽ đảm bảo thành công hơn trong việc bố trí sắp xếp, thuyên chuyển và khen thưởng một cách kịp thời và hợp lý Không những thế mà còn tạo động lực khích thích lao động, gắn bó được người lao động đối với công việc , khích lệ phát triển năng lực cá nhân Người lao động được doanh nghiệp quan tâm đúng mức sẽ trung thành hơn với doanh nghiệp và vun đắp cho mối quan hệ lao động tốt sẽ nâng cao danh tiếng, uy tín của tổ chức, tạo dựng hình ảnh về một nơi làm việc tốt cho người lao động, thuận lợi cho những lần tuyển sau Vậy tuyển dụng lao động có vai trò rất quan trọng trong việc hình thành quan hệ lao động và duy trì quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức

1.2.4 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác thù lao cho người LĐ

Tình hình chung, cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương mà doanh nghiệp quyết định trả cho người lao động Thông thường người lao động mới được tuyển sẽ nhận được mức lương thấp hơn so với những người cùng chức vụ nhưng đã làm lâu năm( mức lương khởi điểm chủa doanh nghiệp) Kết quả tuyển dụng sẽ chỉ cho doanh nghiệp biết đã tuyển được bao nhiêu lao động, cơ cấu lao động, chất lượng lao động và

từ dây xác định mức lương tương ứng cho từng loại lao động, từng người lao động.Người lao động được tuyển có trình độ cao sẽ mong đợi các thù lao cao hơn Tổ chức luôn phải trả cho những người này mức thù lao tương ứng làm cho người lao động luôn mong muốn được trả mức lương cao Người lao động được trả mức lương phù hợp sẽ

có động lực tăng năng suất lao động, gắn bó với tổ chức

Tuyển dụng tốt đánh giá được khả năng chuyên môn của từng người lao động tạo thuận lợi cho quản lý lao động tạo thuận lợi cho quản lý lao động và quản lý thù lao trong tổ chức Doanh nghiệp trả thù lao cho người lao động tương ứng với sức lao động, chất xám mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động Tuyển dụng được các ứng viên tiềm năng, đánh giá chung tiềm năng của họ

1.3 CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG.

Công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động đến Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của doanh nghiệp Giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên , hội tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển Ngược lại những tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho công tác tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của công việc, điều kiện này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Do vậy, doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các yêu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp

1.3.1 Môi trường bên trong doanh nghiệp

* Tính chất, đặc điểm công việc của doanh nghiệp.

Với từng loại công việc mà nhân viên được tuyển dụng sẽ cần các kỹ năng, trình

độ không giống nhau Xác định rõ được điều này sẽ giúp nhà quản trị phân vùng và hướng tới các ứng viên phù hợp Sẽ tránh được việc phải xem xét quá nhiều những trường hợp, những ứng viên không phù hợp với yêu cầu tuyển dụng

* Thời gian.

Đôi khi, do sự việc đến quá bất ngờ và cấp bách yếu tố thời gian sẽ là quan trọng nhất đối với việc tuyển dụng nhân viên Lúc này nhà quản trị phải quyết định tuyển dụng những nhân viên có thể không đáp ứng đầy đủ những yêu cầu về phẩm chất đã đề

ra Chỉ cần những nhân viên đó thoả mãn một trong các yêu cầu đó là có thể tuyển dụng được

* Khả năng tài chính của doanh nghiệp.

Có những trường hợp, do khả năng tài chính của doanh nghiệp quá eo hẹp nên các nhà quản trị không có điều kiện để sàng lọc tất cả các ứng viên để tìm được những người thích hợp nhất Kết quả là họ phải chấp nhận các phương pháp tuyển dụng tắt (bỏ một số bước) hoặc trong một phạm vi hẹp để phù hợp với khả năng tài chính Điều này

sẽ dẫn đến chất lượng của các nhân viên được chọn có thể không đáp ứng đầy đủ yêu cầu của công việc

* Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp.

Một công ty hay doanh nghiệp có bầu không khí năng động, chắc chắn các nhà quản trị sẽ tuyển chọn những người có đầu óc thông minh, có tham vọng, và nhất là năng động và có sáng kiến

Phản ứng của công đoàn

Nếu các cấp quản trị thực hiện việc tuyển dụng không bình đẳng, phân biệt đối

xử và nhất là đi ngược lại lợi ích của Công đoàn thì chắc chắn Công đoàn sẽ phản ứng Điều này chưa xảy ra ở Việt Nam, nhưng trong tương lai chắc chắn sẽ xảy ra

1.3.2 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp.

* Khung cảnh kinh tế.

Khi nền kinh tế phát triển hay suy giảm, nó ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân viên của các doanh nghiệp Khi kinh tế phát triển có chiều hướng ổn định, doanh

nghiệp phải tuyển thêm người có trình độ, tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi

và cải thiện điều kiện làm việc và ngược lại

* Dân số, lực lượng lao động.

Dân số và lực lượng lao động đông dẫn đến nhu cầu về việc làm tăng Chúng ta còn có thể kể đến luật lệ của Nhà nước, văn hoá - xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học

kỹ thuật, khách hàng và chính quyền đoàn thể

1.4 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

1.4.1 Chuẩn bị tuyển dụng

Trong bước chuẩn bị cần thực hiện các công việc sau:

Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng , thành phần và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng

Nghiên cứu các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng Hiện nay ở Việt Nam, một số tài liệu quan trọng của nhà nước liên quan đến tuyển dụng gồm có:

Bộ luật lao động

Các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành về tuyển dụng lao động

Tiêu chuần nghiệp vụ các nghạch công thức , viên chức nhà nước

Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn

Theo Lewis, tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp , tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc là những tiêu chuẩn liệt kê trong bản tiêu chuẩn công việc

Thông thường tiêu chuẩn cá nhân là những tiêu chuẩn cần thiết nhưng chưa đủ để được tuyển chọn vào trong doanh nghiệp Để được tuyển, ứng viên phải đáp ưng các yêu cầu tiêu chuẩn của tổ chức, doanh nghiệp và tiêu chuẩn của phòng ban Tiêu chuẩn của tổ chức , doanh nghiệp thường liên quan đến các phẩm chất giá trị của nhân viên mà tổ chức , doanh nghiệp đó cho là có khả năng hoàn thành tốt công việc như tính linh hoạt, thong minh … Mỗi phòng ban , bộ phận của tổ chức, doanh nghiệp cũng có thể có them các tiêu chuẩn riêng đối với các nhân viên, đặc thù cho bộ phận của mình Ví dụ,

nhiều phòng ban muốn các nhân viên phải cở mở, chan hòa, thân thiện, biết quan tâm, giúp đỡ người khác… Những tiêu chuẩn này thường được hiểu ngầm, không viết thành văn bản và thường chỉ thể hiện rõ thông qua nội dung, cách thức đánh giá ứng viên trong phỏng vấn tuyển chọn Các ứng viên đáp ứng các tiêu chuẩn cá nhân và tiêu chuẩn của doanh nghiệp sẽ được giới thiệu với các vị lãnh đạo phụ trách bộ phận ứng viên xin việc Ứng viên sẽ được tuyển nếu họ đáp ứng các yêu cầu tiêu chuẩn của bộ phận đó.

1.4.2 Nghiên cứu và phân loại hồ sơ

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc

sử dụng sau này Ứng viên phải nộp cho tổ chức , doanh nghiệp những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nước:

Đơn xin tuyển dụng

Bản khai lý lịch có chứng thực của Ủy ban nhân dân xã( phường , thị trấn)

Giấy chứng nhận khám sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp

Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật

Hiện nay, nhiều tổ chức , doanh nghiệp thường có yêu cầu trình bày chi tiết trong đơn xin việc về: Các công việc, kinh nghiệm công tác, các chức vụ và thành tích đã đạt được trước đây; Các khóa đào tạo, huấn luyện đã tham gia, nội dung, kết quả đào tạo Đồng thời, mỗi tổ chức, doanh nghiệp này thường có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau: công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính và cán bộ chuyên môn, quản lý Sau khi kiểm tra , phỏng vấn và khám sức khỏe các kết quả tương ứng sẽ được bổ sung vào hồ sơ

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm:

Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác;

1.4.3 Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài từ 5- 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác

mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

1.4.4 Kiểm tra , trắc nghiệm

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra , sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…

1.4.5 Phỏng vấn sâu

Phỏng vấn sâu còn gọi là phỏng vấn vòng 2 được sử dụng để tìm hiểu đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng, và phẩm chất của cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp…

1.4.6 Khám sức khỏe và thẩm tra hồ sơ

Khám sức khỏe: Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về học vấn , hiểu biết, thông minh,

tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Nhận một người bệnh vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc và hiểu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phc về mặt pháp lý cho tổ chức

và doanh nghiệp

Thẩm tra hồ sơ: là làm sáng tỏ them những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao như cán bộ

tổ chức , thủ quỹ, tiếp viên hàng không…… công tác xác minh có thể có yêu cầu cần tìm về nguồn gốc , lý lịch gia đình của ứng viên

1.4.7 Ra quyết định tuyển dụng

Các bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng nhưng bước quan trọng nhất vẫn là

ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên Các tồ chức, doanh nghiệp thường quan tâm đến khả năng ứng viên có thể làm được gì và muốn làm như thế nào Theo Sherman & Bohlander, khả năng thực hiện công việc của ứng viên được thể hiện trong sơ đồ :

Theo tác giả, cả hai nhóm yếu tố này đều ảnh hưởng quan trọng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên Những ứng viên có thể làm việc tốt nhứng thiếu yếu tố muốn làm tốt cũng sẽ thực hiện công việc không tốt.

Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyền chọn cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác của tuyển chọn do đó, Hội đồng tuyển chọn nên có sự thống nhất trước về cách thức ra quyết định tuyển chọn Ở các ra quyết định kiểu đơn giàn, hội đồng ( hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển chọn sẽ thu thập, xem xét lại các thông tin về ứng viên Sau đó, dựa trên hiểu biết về công việc cần tuyển và những phẩm chất , kỹ năng của nhân viên thực hiện công việc tốt, hội đồng( hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển chọn sẽ ra quyết định Trong thực tế , do các cá nhân có quan điểm, sở thích, vấn đề chú trọng khác nhau, có thề sẽ có nhiều ý kiến đánh giá của các thành viên Hội đồng tuyển chọn hoàn toàn trái ngược nhau về một ứng viên Cách ra quyết định tuyển chọn kiểu này thường không khách quan, ít chính xác nhưng lại hay được áp dụng trong thực tế Ngược lại các ra quyết định kiểu thống kê sẽ đảm bảo tính chính xác cao Khi đó, hội đồng hoặc cá nhân

có thẩm quyền tuyển chọn sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng công việc và đánh giá tầm quan trọng của tiêu thức Tất cả các điểm ứng đánh giá về ứng viên trong suốt quá trình tuyển chọn như điểm kiểm tra, trắc nghiệm, điểm phỏng vấn, người giới thiệu… sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng số điểm cao nhất

phòng nguồn nhân lực đề nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động Trong quyết định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động cần ghi rõ về chức vụ, mức lương và thời gian thử việc, v.v.v.v

Khi nhận vào làm việc trong tổ chức , doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên bằng các giới thiệu

về doanh nghiệp cho nhân viên bằng cách giới thiệu cho nhân viên về lịch sử hình thành, và quá trình phát triển, các giá trị văn hóa tinh thần, truyền thống tốt đẹp, các cơ

sở hoạt động, các chính sách và nội quy chung, các yếu tố về điều kiện làm việc, chế độ khen thưởng, kỷ luật lao động … nhằm kích thích nhân viên mới về lòng tự hào về doanh nghiệp và giúp họ mau chóng làm quen với công việc

Thông thường những ngày đầu ở nơi làm việc, các nhân thường ngần ngại, lo sợ thậm chí có thể chán nản, thất vọng do các nguyen nhân:

Nhân viên mới thường có nhiều mong đợi không thực tế, mong ước của họ thường cao hơn so với những điểm thuận lợi trong công việc, và do đó có thể họ sẽ bị thất vọng về công việc mới

Nhân viên mới thường lo lắng hồi hộp do chưa quen với công việc mới, với điều kiện môi trường làm việc mới, với phong cách sinh hoạt mới, các mối quan hệ mới tại nơi làm việc…

Do đó, sự quan tâm, giúp đỡ của người phụ trách và các đồng nghiệp đối với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi và cảm thấy tin tưởng, thoải mái với môi trường làm việc Lưu Ý, trong thực tế, các bước và nội dung trình tự của tuyển dụng

có thể thay đổi linh hoạt ( thậm chí có thể thêm hoặc bớt một vài bước) Điều này phụ thuộc vào yêu cầu của công việc, đặc điểm của doanh nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển chọn

II THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CTY TNHH TUỆ LÂM

2.1 GIỚI THIỆU VỀ CTY TNHH TUỆ LÂM

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của CTY TNHH Tuệ Lâm

_ Tên : CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TUỆ LÂM

_ Địa chỉ trụ sở chính

21 Phùng Khắc Khoan, Phường Đa Kao, Quận 1, Thành Phố Hồ Chí Minh, Việt NamĐiện Thoại: 08.38240888 Fax: 08 38272875

Email: tuelam@vntrade.vn Website: www.vntrade.vn

_ Ngày thành lập : ngày 19 tháng 11 năm 2009

_ Tổng vốn đầu tư: 400 000 000 000 đồng

_ Giấy chứng nhận kinh doanh và mã số thuế : 0309 541 893

_ Số tài khoản: 007 1005414183 tại ngân hàng Vietcombank TPHCM _ Nghành nghề kinh doanh

1 Kiểm tra và phân tích kỹ thuật

2 Hoạt động dịch vụ hỗ trợ khác liên quan đến vận tải

3 Bốc xếp hàng hóa

4 Vận tải hàng hóa bằng đường bộ

5 Hoạt động dịch vụ hỗ trợ trực tiếp cho vận tải đường sắt và đường bộ

6 Bán buôn chuyên doanh khách chưa được phân vào đâu

7 Buôn bán máy móc, thiết bị và phụ tùng khác

8 Bán buôn vải, hàng may sẵn, giày dép

9 Tổ chức giới thiệu và xúc tiến thương mại

10 Kho bãi và lưu hàng hóa

11 Bán buôn đồ dung khác cho gia đìn

12 h ( Chi tiết: bán buôn nước hoa, hàng mỹ phẩm, chế phẩm vệ sinh, giường tủ, bàn, ghế….)

13 Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng

14 Bán buôn thực phẩm

15 Chế biến sữa và các sản phẩm từ sữa

16 Cung ứng và quản lý nguồn lao động

17 In ấn

18 Dịch vụ đóng góp

19 Bán buôn đồ uống

20 Bán lẻ thuốc, dụng cụ y tế, mỹ phẩm, vật phẩm vệ sinh trong các cửa hàng chuyên doanh

_ Thông tin về chi nhánh

Tên chi nhánh : CHI NHÁNH CTY TNHH TUỆ LÂM TẠI ĐÀ NẴNG

Địa chỉ chi nhánh: 40 Hoàng Văn Thái, Phường Hòa Minh, Quận Liên Chiểu, TP Đà Nẵng

Tên chi nhánh: CHI NHÁNH CTY TNHH TUỆ LÂM CHI NHÁNH CẦN THƠ

Địa chỉ chi nhánh: 91/6 Cách Mạng Tháng 8, Phường An Thới, Quận Bình Thủy, TP Cần Thơ

Mã số chi nhánh: 0309541893-003

Tên chi nhánh: CHI NHÁNH CTY TNHH TUỆ LÂM CHI NHÁNH HÀ NỘI

Địa chỉ chi nhánh: 124 Phố Xốm, Phường Phú Lãm, Quận Hà Đông, Thành Phố Hà Nội

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của CTY TNHH Tuệ Lâm

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

* Cơ cấu bộ máy của công ty

- Ban giám đốc:

Đứng đầu là giám đốc, giám đốc công ty có chức năng và nhiệm vụ chính sau:

+ Xây dựng chiến lược và kế hoạch phát triển doanh nghiệp cũng như những kế hoạch dài hạn và ngắn hạn Hàng năm tổ chức thực hiện kế hoạch, các phương án kinh doanh

+ Tổ chức điều hành mọi hoạt động của công ty và chịu trách nhiệm về kết quả kinh doanh của toàn công ty

Kế toán trưởng của công ty được bổ nhiệm theo chế độ hiện hành của Nhà nước

Kế toán trưởng giúp giám đốc chỉ đạo tổ chức thực hiện công tác kế toán của công ty

- Các phòng ban chức năng khác của công ty

Giám Đốc

Chăm Sóc Khách Hàng Tài Chính Hành Chính –

Nhân Sự Phòng Kinh Doanh

Chăm sóc khách hàng

Đặt Hàng

Tuyển Dụng

Bảo Hiểm và Tiền Lương

Hành Chính

AP Pháp Lý

AR Ngân

Quỹ

CSKH

+ Phòng tổ chức hành chính – nhân sự

Hành Chính

Phòng này có trách nhiệm thực hiện các chỉ tiêu kinh tế được giao hàng năm, thông qua các phương án kinh doanh đã được phê duyệt Đồng thời, tham gia vào việc ký kết hợp đồng và thực hiện hợp đồng thương mại với các thương nhân trong và ngoài nước thuộc phương án kinh doanh đã được công ty phê duyệt

Nhân sự

Nhiệm vụ chính là cung cấp nhân sự và quản lý nhân sự trong công ty Thực hiện các công việc về lương bổng, trợ cấp và các chế độ phúc lợi , bảo hiểm cho nhân viên trong công ty

+ Phòng kế toán tài chính

Có chức năng tổ chức, quản lý và hướng dẫn thực hiện nghiệp vụ tài chính kế toán trong toàn công ty Giám sát các hoạt động tài chính diễn ra trong các đơn vị Thực hiện các hoạt động quản lý thu chi và quản lý nguồn tiền trong công ty

+Phòng Pháp Lý

- Giúp giám đốc thẩm định tính khả thi của các phương án sản xuất kinh doanh cho các đơn vị nhận khoán đề xuất trước khi trình giỏm đốc Tham gia góp ý các điều khoản của hợp đồng mua bán, đảm bảo tính pháp lý chặt chẽ

- Thường xuyên thông báo về các chính sách, chủ trương xuất nhập khẩu, các văn bản mới của Nhà nước để các đơn vị nhận khoán nắm được

+ Phòng Chăm sóc khách hàng

- Nhận đơn hàng từ khách hàng, đại lý hay nhân viên kinh doanh

- Giải đáp các thắc mắc và than phiền của khách hàng

2.2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN SUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY GIAI ĐOẠN TỪ NĂM 2011 - 2013

Bảng 2.1: DOANH THU CỦA CTY TUỆ LÂM, GIAI ĐOẠN 2011-2013

STT Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

6 Doanh thu hoạt động tổ chức 75.806 35.853 61.750

7 Chi phí hoạt động tài chính 56.420 87.990 99.500

8 Chi phí bán hàng 105.150 169.336 255.342

9 Chi phí quản lý doanh nghiệp 843.348 980.176 1.127.780

10 Lợi nhuận thuần từ hoạt động

kinh doanh 2.986.502 2.214.276 3.205.447

11 Thu nhập khác 35.650 82.650 31.150

12 Chi phí khác 19.150 2.275 10.650

13 Lợi nhuận khác 16.500 80.375 20.500

14 Tổng lợi nhuận trước thuế 3.003.002 2.294.651 3.225.947

15 Thuế thu nhập cá nhân phải

nộp 750.750,5 571.162,75 697.134,25

16 Lợi nhuận sau thuế 2.252.251,5 1.723.488,25 2.528.812,75 ĐVT: nghìn đồng ( Nguồn: Phòng hành chính – kế toán)Qua bảng báo cáo kết quả kinh doanh trên cho ta thấy:

- Tổng doanh thu của Công ty không ổn định theo thời gian Năm 2012, doanh thu thuần bị giảm xuống 1.229.846 nghìn đồng so với năm 2011 do tình trạng khan hiếm nguyên vật liệu và giá giấy làm bao bì năm 2012 tăng nên công ty buộc phải

từ bỏ hoặc hủy một số đơn đặt hàng nhỏ, lẻ đặc biệt là ở những thị trường xa Tuy nhiên tình hình đã được cải thiện trong năm 2013, doanh thu thuần tăng lên 6.459.405 nghìn đồng so với năm 2012

- Lợi nhuận của Công ty bị giảm 528.766 nghìn đồng (2011 – 2013) và tăng 805.324 nghìn đồng (2011 – 2013) Kết quả này cho thấy mặc dù năm 2012, do doanh thu giảm

mà hầu hết các chi phí đều tăng nên lợi nhuận giảm nhưng đến năm 2013, doanh thu tăng lên một lượng lớn có thể bù đắp các chi phí đồng thời tạo ra một khoản lợi nhuận cho Công ty

Qua đó ta có thể nhận định sơ bộ rằng hoạt động kinh doanh của Công ty đang trên đà phát triển, bộc lộ những khả năng mở rộng kinh doanh tốt trong tương lai

2.3 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

2.3.1 Thực trạng tình hình nhân sự của Công Ty

Hiện nay, công ty đang trong thời kỳ phát triển và quy mô ngày càng mở rộng nên nguồn nhân sự của công ty cũng cần được tăng về số lượng và chất lượng

Công ty đa phần làm việc với những công ty nước ngoài nên bắt buộc nhân viên phải biết tiếng nước ngoài và kiến thức đa dạng phong phú về sản phẩm để phụ vục cho công hiện nay

Trình độ của lao động trong công ty còn thấp, chưa có chuyên môn nghiệp vụ cao Tỷ lệ lao động nam nhiều hơn lao động nữ và lao động đa phần là lao động trẻ nên rất sáng tạo ,năng động và có động lực lớn trong công việc Đây cũng là một lợi thế lớn của công ty

2.3.2 Đặc điểm nguồn nhân lực hiện nay

Công ty đã ý thức được rằng yếu tố con người đóng vai trò rất quan trọng trong việc thành công hay thất bại của doanh nghiệp, việc phân công và bố trí lao động đúng ngành nghề, đúng chuyên môn sẽ phát huy được hiệu quả trong sản xuất kinh doanh Hàng năm Công ty luôn có bản theo dõi về lao động trong đó chỉ rõ về tổng số lao động, trình

độ lao động, kết cấu lao động

2.3.2.1 Tình hình lao động theo độ tuổi

Bảng 2.2 CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO ĐỘ TUỔI LAO ĐỘNG

Năm 2011 số lao động có độ tuổi từ 30 đến 50 chiếm 45,46%, năm 2012 là 45,26 năm

2013 là 44% Đây là những người có năng lực trình độ chuyên môn cao, dày dặn kinh nghiệm, vì vậy trong công việc họ là lực lượng chủ chốt

Số lao động có độ tuổi trên 50 trung bình từ năm 2011 đến năm 2013 chiếm tỷ lệ rất thấp, năm 2011 chiếm 1,36%, năm 2013 chiếm 1,29%, năm 2013 chiếm 1,2% Tuy nhiên số lao động này đa phần giữ vững chức vụ chủ chốt, quan trọng trong Công ty.

Trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt, lao động trẻ năng động, sáng tạo trong công việc luôn giữ một vai trò quan trọng quyết định sự thành bại của Công ty Tuy nhiên Công ty cần có sự đan xen giữa các lao động để bổ sung hỗ trợ lẫn nhau về kinh nghiệm làm việc, kiến thức kỹ năng chuyên môn góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

2.3.2.2 Trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên

Bảng 2.3 CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO ĐỘ TUỔI LAO ĐỘNG

ĐVT: Người

Năm Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

Số lao động có độ tuổi trên 50 trung bình từ năm 2011 đến năm 2013 chiếm tỷ lệ rất thấp, năm 2011 chiếm 1,36%, năm 2013 chiếm 1,29%, năm 2013 chiếm 1,2% Tuy nhiên số lao động này đa phần giữ vững chức vụ chủ chốt, quan trọng trong Công ty.

Bảng 2.4 CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO GIỚI TÍNH

ĐVT: Người

Năm Giới tính

2011 2012 2013

Số lượng

nữ con số này là 36,36%; năm 2012 tỷ trọng lao động nam trong tổng số lao động là 66,38% tăng 2,74%, tỷ trọng lao động nữ là 33,62%; năm 2013, tỷ trọng lao động nam

là 70% tăng 3.62%, tỷ trọng lao động nữ là 30% Lao động nữ chủ yếu tập trung ở khối văn phòng, đảm nhận các vị trí công việc kế toán, hành chính nhân sự, và công nhân ở các tổ hoàn thiện, các tổ có tính chất công việc nhẹ nhàng