Đo lường sự hài lòng của giảng viên trường cao đẳng cộng đồng bà rịa – vũng tàu

1 MỞ ĐẦU 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Nền kinh tế nước ta đang trong quá trình hội nhập với nền kinh tế khu vực và quốc tế, yêu cầu đào tạo lực lượng lao động có chất lượng cao đó là một đội ngũ cán bộ khoa học, kỹ thuật, cán bộ quản lí kinh tế và nghiệp vụ, kỹ sư, bác sỹ, v.v… có chuyên môn giỏi, có bản lĩnh chính trị, có đạo đức nghề nghiệ p là nhiệm vụ cấp bách đối với hệ thống giáo dục. Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay chất lượng đào tạo giáo dục đại học nhìn chung còn thấp, chưa theo kịp đòi hỏi phát triển kinh tế xã hội của đất nước (Thủ tướng Chính phủ, 2010). Trong lý luận và thực tiễn, đội ngũ nhà giáo luôn được xem là lực lượng cốt cán, là nhân tố quan trọng nhất quyết định việc nâng cao chấ t lượng giáo dục. Nghị quyết Hội nghị Ban chấp hành Trung ương 2 khoá VIII đã xác định: “Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục”. Chỉ thị 40-CT/TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng về xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục cũng chỉ rõ: “Nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt, có vai trò quan trọng”. Do vậy, muốn phát triển giáo dục – đào tạo, điều quan tr ọng trước tiên là phải chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên (Trần Xuân Bách, 2006). Những thay đổi gần đây trong môi trường các trường đại học nước ta nói chung đã đem lại những kết quả quan trọng và tạo ra những thách thức chủ yếu cho sự đổi mới trong hoạt động quản lý giảng viên. Các trường đại học hiện nay đang tập trung vào những vấn đề then chốt là phát triển và đ ánh giá giảng viên (Trần Xuân Bách, 2006). Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của giảng viên là một trong những vấn đề có tính thời sự liên quan toàn diện đến sự cải tiến chất lượng giảng viên, mức độ hài lòng công việc của giảng viên là yếu tố báo trước về việc thu hút và giữ lại giảng viên có chất lượng (Houchins, Shippen và Cattret, 2004; Protheroe, Lewis và Paik, 2002; Shann, 1991; Stockard và Lehman, 2004). Vì vậy, đối với các cơ sở giáo dục để đảm bảo số lượng, chất lượng giảng viên cũng như hiệu quả đào tạo cần phải hiểu những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của họ tại nơi làm việc (Saeed Karimi, 2005; Sharma và Jyoti, 2006; Latham, 1998). Trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu được giao nhiệm vụ đào tạo đội ngũ nhân lực có kỹ thuật đồng bộ đáp ứng yêu cầu phát tri ển của địa phương. Cũng như 2 các trường cao đẳng đại học khác, nhà trường đang đối mặt với nhiều khó khăn trong việc xây dựng đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn, có đạo đức và tâm huyết với nghề nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo. Từ thực tế, theo số liệu thu thập được, số lượng giảng viên năm 2003 là 112 người đến nay là 78 người (năm 2010), số lượng giảng viên xin ngh ỉ việc nhiều, đặc biệt ở một số khoa như khoa kinh tế, cơ khí, điện - điện tử tỉ lệ sinh viên trên một giảng viên rất cao (46sv/gv), trong khi đó số lượng giảng viên tuyển mới không đáp ứng đủ số lượng so với nhu cầu. Mặt khác, tuy chưa thực hiện công tác đánh giá giảng viên nhưng nhìn chung công tác phát triển giảng viên còn rất nhiều vấn đề cần quan tâm. Nhu cầu phát triển nguồn lực giảng viên là nhiệm vụ cấp bách. Nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của giảng viên trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu nhằm tìm ra các giải pháp mang tính chiến lược, từng bước ổn định và phát triển nhà trường trong môi trường cạnh tranh hiện nay là công việc rất cần thiết. Xuất phát từ lý do nêu trên là cơ sở để tôi chọn đề tài “Đo lường sự hài lòng c ủa giảng viên trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu” làm luận văn thạc sĩ của mình. 2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI Nghiên cứu này nhằm xác định mức độ hài lòng công việc của giảng viên trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng tàu, đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của giảng viên. Cụ thể hơn, nghiên cứu này được thực hiện nhằm đạt được 4 mục tiêu chính sau đây: - Xác định các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên đối với công việc. - Xác định mức độ hài lòng của giảng viên đối với công việc theo từng yếu tố ảnh hưởng. - Kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa các yếu tố với sự hài lòng của giảng viên. - Đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng cho giảng viên. 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu là các giảng viên tham gia giảng dạy tại trường. Nghiên cứu tập trung vào khía cạnh hài lòng của giảng viên đối với công việc. 3 Phạm vi nghiên cứu bao gồm tất cả giảng viên cơ hữu của Trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu, thời gian thực hiện cuộc khảo sát là từ tháng 3 năm 2010 đến tháng 4 năm 2010. 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc và dựa vào kết quả các nghiên cứu trước có liên quan, đề tài xây dựng mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết. Nghiên cứu được thực hi ện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Mô hình hệ số tương quan alpha của Cronbach (Cronbach’s alpha) và phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) được sử dụng để đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua hệ số tương quan Pearson, phân tích ANOVA. Diễn giải số liệu thông qua một số công cụ thống kê mô tả và thống kê suy luận và được thực hiện nhờ phần mềm SPSS. Dữ liệu được thu thập trên toàn bộ giảng viên nhà trường (nội dung này sẽ được trình bày chi tiết ở chương 2. Phương pháp nghiên cứu). 5. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI 5.1 Ý nghĩa về mặt lý luận - Nghiên cứu này góp phần khẳng định hệ thống thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc nói chung và sự hài lòng của giảng viên đại học đối với công việc nói riêng. - Việc sử dụng các kết quả nghiên cứu nước ngoài có bổ sung điều chỉnh các thang đo cho phù hợp với môi trường đào tạo ở Việt Nam là cần thiết. Kết quả nghiên cứu sẽ là một tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu sau về đo lường sự hài lòng của giảng viên đại học đối với công việc. 5.2 Ý nghĩa về mặt thực tiễn - Kết quả nghiên c ứu sẽ cung cấp cho lãnh đạo nhà trường nhận ra các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên đối với công việc và từ đó đưa ra các giải pháp quản lý để nâng cao sự hài lòng của giảng viên một cách hiệu quả hơn, qua đó nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nhà trường. - Mức độ hài lòng của giảng viên đối với công việc của họ tạ i Trường sẽ giúp lãnh đạo nhà trường có cơ hội nhìn lại chính mình từ góc độ một khách hàng. Đây là cơ 4 sở dữ liệu để nhà trường nhận ra các điểm mạnh yếu, từ đó cần tập trung trong các hoạt động của mình và đưa ra các chính sách quản lý, chương trình hỗ trợ cụ thể và thiết thực để nâng cao sự hài lòng một cách hợp lý. - Từ kết quả xây dựng và kiểm định thang đo lường cũng như mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng củ a giảng viên đối với công việc, các nhà trường có thể vận dụng để đo lường sự hài lòng của giảng viên trong điều kiện tương tự, nhằm đưa ra những chính sách hợp lý trong việc xây dựng, phát triển nguồn lực giảng viên, nâng cao hiệu quả đào tạo cho cơ sở đào tạo của mình. 6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN Ngoài các phần như mở đầu, kết lu ận, tài liệu tham khảo, v.v luận văn được kết cấu thành bốn chương. Nội dung cụ thể trong từng chương như sau: - Phần mở đầu sẽ giới thiệu tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. - Chương 1- CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Nội dung chương này giới thiệu khái ni ệm về sự hài lòng, sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng đối với công việc, những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của giảng viên, các công cụ đo lường sự hài lòng, giới thiệu tổng quan về tình hình nghiên cứu và đưa ra mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết. - Chương 2 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU giới thiệu phương pháp thiết kế nghiên c ứu, xây dựng thang đo, quá trình thu thập thông tin và giới thiệu phương pháp xử lý, phân tích số liệu thống kê. - Chương 3 - PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ. Chương này phân tích đối tượng khảo sát, kết quả đánh giá về độ tin cậy và độ giá trị của thang đo, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, kết quả đo lường sự hài lòng công việc cùng các kết quả thống kê suy diễn. - Chươ ng 4 - KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ. Chương này đưa ra kết luận về nghiên cứu và đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng của giảng viên trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng tàu. 5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc, trên cơ sở đó nhận diện các nhân tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của giảng viên và cuối cùng đưa ra mô hình nghiên cứu lý thuyết cùng các giả thuyết. 1.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng Theo từ điển Webster’s Dictionary, sự hài lòng đối với công việc đượ c định nghĩa là một trạng thái tình cảm của một cá nhân khi được đánh giá về công việc, một phản ứng tích cực đối với công việc hay thái độ đối với công việc. Có khá nhiều định nghĩa về sự hài lòng công việc, một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Hoppock (1935) ông ta cho rằng một số yế u tố về tâm lý, sinh lý hoặc môi trường cũng có thể làm cho con người có cảm giác hài lòng đối với công việc? Smith (1969) lại quan niệm rằng sự hài lòng đối với công việc là cảm xúc mà một cá nhân có đối với công việc, còn Locke (1969) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc như là một sự mở rộng mà theo đó người lao động cảm nhận một cách tích cực hoặc tiêu cực về công việc của họ. Vroom (1982) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc là một tình cảm của người lao động đối với công việc hiện tại của họ. Tương tự, Schultz (1982) cho rằng đây là biểu hiện tâm lý của con người đối với công việc. Siegal và Lance (1987) nói một cách đơn giản rằng sự hài lòng đối với công việc là một phản ứng tình cảm thể hiện mức độ người đó yêu thích công việc của họ. Cuối cùng Lofquist và Davis (1991) đã định nghĩa sự hài lòng đối với công việc là một phản ứng tình cảm tích cực của cá nhân đối với môi trường làm việc khi những nhu cầu cá nhân được thõa mãn bởi môi trường làm việc. Định nghĩa về sự hài lòng đối với công việc đã dấy lên trong nhiều thập kỷ qua nhưng hầu hết các nghiên cứu đều có chung một nhận định rằng sự hài lòng đối với công việc là một ph ản ứng tình cảm tích cực đối với công việc. Tuy nhiên các nghiên cứu không thống nhất về nguyên nhân tạo nên cảm giác này. Wezley và Yuel (1984) cho rằng điều này chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bao gồm bản chất cá nhân và tính chất của công việc. 6 Rõ ràng khái niệm về sự hài lòng đối với công việc là rất rộng. Công việc của một người không chỉ đơn giản là chuyển các công văn, giấy tờ, chờ đợi khách hàng, hoặc lái xe. Công việc luôn luôn đòi hỏi sự tương tác với những người khác; sự tuân thủ các luật lệ, quy định, và các chính sách của tổ chức; đạt đến các tiêu chuẩn thực hiện; sống trong môi trường công việc mà luôn luôn không đượ c như mong muốn. Điều này nghĩa là sự đánh giá của một người lao động về sự hài lòng hay bất mãn đối với công việc của họ là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố công việc riêng biệt. 1.1.2 Sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng đối với công việc Sự hài lòng đối với công việc là tâm điểm của các nhà nghiên c ứu trong nhiều thập kỷ qua. Có rất nhiều lý do khiến các nhà nghiên cứu phải quan tâm đến vấn đề này: - Thứ nhất, sự hài lòng đối với công việc có liên quan đến tinh thần của con người. Sự hài lòng công việc tác động đến các vấn đề như cuộc sống gia đình, các hoạt động giải trí, nhiều vấn đề cá nhân không giải quyết được hoặc giải quyết không hợp lý đều gây ra do cá nhân không tìm thấy sự hài lòng đối với công việc của họ. Nhiều công trình nghiên cứu đã cung cấp các bằng chứng phong phú chứng tỏ rằng sự hài lòng đối với công việc là rất quan trọng đối với đời sống tâm lý và hạnh phúc cá nhân (Blackbum, Horowitz, Edington, và Klos, 1986 dẫn theo Saeed Karimi, 2006). Vì vậy, đo lường sự hài lòng công việc sẽ giúp nhận ra và cải thiện mối quan hệ tiêu cực giữa sự căng thẳng đối với công việc với sức khỏe, tinh thần và sự hài lòng đối với cuộc sống. - Thứ hai, làm lan truyền thiện ý đối với tổ chức. Theo quan điểm của một tổ chức, những người có cảm giác tích cực về công việc th ường có xu hướng nói tốt về tổ chức của họ cho nhiều người nghe. Khi một công ty được ca ngợi thì những người giỏi, năng động lại muốn làm việc cho công ty đó. Chính vì vậy công ty lại có điều kiện thu hút được nhiều người tài. Có thể nói rằng sự hài lòng đối với công việc có khả năng làm cho cộng đồng có cái nhìn tốt đối với tổ chức. - Cuối cùng, sự hài lòng đối với công việc giúp giảm tình trạng nghỉ việc và lãng công. Nếu tính toán thiệt hại do lãng công và nghỉ việc của nhân viên thì sẽ thấy được sự quan trọng của sự hài lòng đối với công việc. Trong một xã hội hiện tại mà con người dành phần lớn thời gian cho công việc thì điều này lại càng quan trọng hơn. Sự hài lòng đối với công việc quan trọng đối với người lao động cũng 7 như cơ quan, sự hài lòng đối với công việc càng nhiều thì hiệu quả làm việc của cá nhân nói riêng và công ty nói chung càng cao. Trên thực tế, công việc được đánh giá không chỉ đơn giản ở số lượng hàng hóa được làm ra, năng suất lao động, lợi nhuận nó đem lại mà còn ở mức độ hài lòng mà người tham gia nhận được từ nó. Trong lĩnh vực giáo dục, đo lường sự hài lòng đối với công việc đ ã trở thành một yếu tố chủ chốt trong nghiên cứu về quản lý và hành vi tổ chức (Spector 1997, Cranny, Smith và Stone, 1992). Bên cạnh những kỹ năng và chuyên môn, các nhà quản lý giáo dục cần một sự hiểu biết tốt hơn về mức độ hài lòng của giáo viên ở những khía cạnh khác nhau, những khó khăn mà các giảng viên phải đối mặt và làm thế nào để tăng mức độ hài lòng chung đối với công việc của họ (Houchins, Slippern & Cattret, 2004; Protheroe, Lewis & Paik, 2002; Quaglia & Marion, 1991). Nghiên c ứu đo lường về sự hài lòng đối với công việc của giảng viên sẽ giúp những nhà hoạch định chính sách và quản lý trường đại học biết được hoàn cảnh hiện tại của đội ngũ giảng viên, theo đó sự hài lòng công việc sẽ ảnh hưởng tới việc giảng dạy, hiệu quả làm việc của giảng viên (Spector, 1997; Katzell, Thompson và Guzzo, 1992; Latham, 1998 và Mertler 2002), chất lượng đào tạo của cơ sở giáo dục và hơn thế nữa khi giảng viên không hài lòng với công việc của họ dẫn đến họ sẽ vắng mặt hoặc chuyển công tác khác điều này làm tăng chi phí lao động, sự không ổn định của tổ chức (Steers và Rhodes, 1978; Spector 1997). 1.1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của giảng viên Chủ đề về sự hài lòng công việc và sự hài lòng đối vớ i công việc của giảng viên nói riêng đã được nghiên cứu rộng rãi. Từ sự xem xét lý thuyết và các nghiên cứu trước đây về vấn đề này có thể thấy rằng các yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của giảng viên là những yếu tố nội tại (yếu tố thúc đẩy), yếu tố bên ngoài (yếu tố duy trì) và yếu tố nhân khẩu học. 1.1.3.1 Những yếu tố n ội tại (intrinsic factors) Sự hài lòng của giảng viên có thể do những hoạt động trong lớp học, sự giao tiếp hằng ngày với sinh viên, những đặc điểm của sinh viên và sự kiểm soát của giáo viên trong lớp học (Lee, Dedrick và Smith, 1991), việc giao quyền cho giáo viên như quyền tự chủ, tự do lựa chọn sách giáo khoa, phương tiện truyền đạt, chương trình giảng dạy, sự 8 sáng tạo (Boe và Gilford, 1992) và những cơ hội để được thăng tiến là những yếu tố nội tại tác động đến sự hài lòng của giảng viên. 1.1.3.1.1 Tính chất công việc Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người. Công việc của giảng viên bao gồm những công việc như chuẩn bị giáo án, truyền tải nội dung bài học, đánh giá quá trình học tập của sinh viên, quản lý l ớp học, v.v giảng viên cũng như người lao động nói chung có xu hướng thích làm những công việc tạo cho họ những cơ hội sử dụng những kỹ năng và năng lực của họ và tạo ra nhiều nhiệm vụ, tự do, và sự phản hồi về công việc. Những đặc tính này tạo cho công việc mang tính thách thức sự thông minh. Công việc có tính thách thức thấp tạo ra sự nhàm chán. Sự thách thức có nghĩa là không d ễ quá song cũng không khó quá, giảng viên có thể miêu tả tính chất công việc của họ như là “thường lệ hoặc thay đổi, quá dễ hoặc quá khó” (Herzberg và các tác giả, 1959), giảng viên có thể từ bỏ công việc của mình nếu như họ nhận thấy những người quản lý ngăn chặn mất sự sáng tạo của họ (Maslow và Inman, 1993), một công việc mang tính thách thức sẽ làm hài lòng và thoã mãn người lao động. 1.1.3.1.2 Cơ hội thăng tiến và s ự công nhận - Herzberg và các tác giả (1959) định nghĩa thăng tiến là việc thay đổi những trách nhiệm công việc, trong nhiều trường hợp giảng viên dễ dàng thay đổi vị trí công việc trong khi vẫn là giảng viên. Sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, trách nhiệm nhiều hơn, và địa vị xã hội cao hơn. Nếu các giảng viên nhận thức rằng các quyết định đề bạt trong nhà trường là công bằng thì điều này sẽ tạo cho họ một sự hài lòng. - Sự công nhận, sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc. Điều này có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi người, là những hành động như để ý, khen ngợi hoặc khiển trách bởi cấp trên, đồng nghiệp, người quản lý, khách hàng hoặc cộng đồng (Padilla-Velez, 1993 và Bowen, 1980); theo Herzberg & ctg (1959) thì cho rằ ng sự công nhận như là việc nhận được sự giao tiếp bằng văn bản hoặc bằng lời về việc ghi nhận hoặc khen ngợi, điều này khác với việc nhận được khen thưởng bằng vật chất. Sự công nhận đối với giảng viên có thể đến từ nhiều phía khác nhau như sinh viên, phụ huynh, đồng nghiệp hoặc những người quản lý. 9 1.1.3.1.3 Mối quan hệ với sinh viên Mối quan hệ giữa giảng viên với sinh viên, tạo điều kiện thuận lợi cho sinh viên học tập và tiến bộ là một trong những yếu tố quan trọng trong sự hài lòng của giảng viên (Scott, Cox và Dinham, 1999), nghiên cứu của Friedlander (1978) cũng đã chỉ ra rằng sự tương tác với các sinh viên là nhân tố chính của sự hài lòng. 1.1.3.2 Những yếu tố bên ngoài (extrisic factors) Những khía cạnh khác nhau của những nhân tố bên ngoài liên quan đến sự hài lòng của giảng viên bao gồm: điều kiện làm việc, chính sách và quản lý, sự giám sát, đồng nghiệp, và giá trị vật chất nhận được. Nếu điều kiện làm việc nghèo nàn, môi trường là không an toàn hay việc quản lý là yếu kém, v.v những đặc điểm này đã được những nhà nghiên cứu cho rằng khi giáo viên không được đáp ứng thì họ sẽ không có động lực làm việc và nếu như họ không hài lòng với công vi ệc thì họ sẽ bỏ nghề hoặc chuyển trường (Choy và ctg, 1993). Tuy nhiên, trong khi những nhân tố nội tại thúc đẩy cá nhân trở thành giáo viên thì những nhân tố bên ngoài tác động đến khát khao của họ trong việc duy trì nghề nghiệp. 1.1.3.2.1 Quan điểm và thái độ của lãnh đạo Vai trò của hiệu tưởng, những người quản lý trường học là một phần chính trong sự hài lòng đối với công việc của giảng viên (Memon và Christou, 2002). Năng lực chuyên môn, khả n ăng giao tiếp xã hội và sự cởi mở của hiệu trưởng hoặc người quản lý là một trong những nhân tố duy trì bên ngoài, nó bao gồm cả sự công bằng, sự sẵn lòng hay không sẵn lòng của lãnh đạo trong việc chỉ định trách nhiệm hoặc sẵn lòng chỉ bảo đồng nghiệp (Castillo và Cano, 2004), cung cấp ý kiến phản hồi, khuyến khích giảng viên (Rosenholtz, 1989). 1.1.3.2.2. Mối quan hệ với đồng nghiệp Mối quan hệ v ới đồng nghiệp bao gồm cách đối xử giữa những cá nhân với nhau, những mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp. Quan hệ giữa giảng viên và đồng nghiệp là một trong những nhân tố bên ngoài, có rất nhiều nghiên cứu về mối quan hệ của giảng viên với đồng nghiệp và đây là yếu tố ảnh hưởng quan trọng nhất trong sự hài lòng đối với công việc (Luckner và Hanks, 2003; Bogler, 2001; Ebmeir, 2003; Popkewitz và Myrdal, 1991). 10 1.1.3.2.3 Lương và phúc lợi - Tiền lương là thu nhập của mỗi người, theo Stanton và Croddley (2000) sự hài lòng về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương. Giáo viên bước vào nghề dạy học không phải với giấc mơ trở nên giàu có nhưng tầm quan trọng của lương không thể bỏ qua được. Một số nghiên cứu cho thấy sự ảnh hưởng đáng k ể của lương thấp trong lĩnh vực giáo dục cần phải được quan tâm, nó liên quan đến việc bỏ nghề của giáo viên (Billingshley, 1993; Brownell & Smith, 1992; Darling & Hammond, 1996). - Phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ đơn vị công tác của mình ngoài tiền lương mà người đó nhận được. Các phúc lợi mà người lao động quan tâm bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ b ệnh và việc riêng khi có nhu cầu, trợ cấp nghỉ hưu, nhà ở, đi lại, chế độ thưởng cho thành tích, trả lương ngoài giờ, v.v Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng và ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. 1.1.3.2.4 Điều kiện làm việc Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Ng ười lao động không thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và với các trang thiết bị phù hợp. 1.1.3.2.5 Chính sách và quản lý Chính sách và quản lý của một tổ chức có nghĩa là toàn bộ hoạt độ ng của một tổ chức được quản lý và tổ chức như thế nào? Nếu các chính sách của tổ chức mâu thuẫn với mục đích của các bộ phận hoặc cá nhân thì điều đó sẽ mang lại những hậu quả xấu. Castillo và Cano (2004) giải thích thành phần chính sách và quản lý trong học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) là những sự việc mà trong đó có một số khía cạnh hoặc tất cả nh ững khía cạnh của tổ chức liên quan đến sự hài lòng đối với công việc. [...]... thang đo (độ tin cậy, độ giá trị của thang đo) , các mối quan hệ giữa các yếu tố với sự hài lòng chung, đo lường mức độ hài lòng của giảng viên theo từng yếu tố liên quan, dự đo n cường độ ảnh hưởng của từng yếu tố trong mô hình Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này là toàn bộ giảng viên cơ hữu của trường Cao đẳng Cộng đồng tính đến tháng 3 năm 2010 24 Quy trình nghiên cứu Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng. .. quả 2.2.9 Thang đo sự hài lòng chung Thang đo sự hài lòng chung được xem là yếu tố kết quả về sự hài lòng nhằm tìm hiểu các mối liên quan giữa sự hài lòng chung với yếu tố nhân khẩu học và các yếu tố hài lòng công việc Thang đo này được đo lường bằng bốn biến quan sát, nội dung cụ thể được trình bày trong bảng 2.9 Bảng 2.9 Thang đo sự hài lòng chung Ký hiệu Mục hỏi Nguồn SAT1 Tôi hài lòng với công việc... đạo độc đo n, dẫn đến việc thiết lập nên một giả thuyết: Giả thuyết H4: Có mối quan hệ dương giữa sự hài lòng của giảng viên và yếu tố quan điểm và thái độ của lãnh đạo Mối quan hệ với đồng nghiệp: Nghiên cứu của Billingsley (1993) cho thấy sự ủng hộ và sự tương tác của đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của giảng viên, giảng viên trong những trường có sự ủng hộ hay sự hợp tác... đến sự cảm nhận của giảng viên khi tiếp xúc với sinh viên như sự tôn trọng, sự hòa đồng giữa giảng viên và sinh viên cũng như thái độ của sinh viên trong lớp học Thang đo này được trình bày trong bảng 2.3 Bảng 2.3 Thang đo mối quan hệ với sinh viên Ký hiệu Mục hỏi Nguồn SV01 Tôi hòa hợp được với sinh viên của mình SV02 Sinh viên quan tâm đến những gì tôi giảng Sharma & Jeevan (2009) dạy Sinh viên của. .. việc và các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc trước đây, nghiên cứu đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên đối với công việc ở trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng tàu gồm tám yếu tố: tính chất công việc, cơ hội thăng tiến và sự công nhận, mối quan 21 hệ với sinh viên, quan điểm và thái độ của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, lương và phúc lợi, điều... việc và sự hài lòng của giảng viên Chính sách và quản lý: Hình thức và chính sách quản lý là một nhân tố đóng góp vào sự hài lòng công việc (Menon và Christou, 2002; Scott và Cox, 1999; Stockard và Lehman, 2004; Latham, 1998) Tương tự, nghiên cứu của Nwachukwu Prince Ololube (2006) về sự hài lòng của giảng viên tại bang River State Nigeria cũng cho thấy sự hài lòng đối với công việc của giảng viên phụ... khẩu học của giảng viên hầu như không có liên quan đáng kể đến sự hài lòng đối với công việc, trong khi đó Dwivedi (1977) thì cho rằng tuổi tác ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của một cá nhân còn Sorcinelli và Near (1989) thì cho rằng sự hài lòng của giảng viên thì không phụ thuộc vào giới tính, nghiên cứu của Moore (1987) đã cho rằng có những khác biệt trong sự hài lòng của giáo viên liên... đắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI Đặc biệt, nghiên cứu gần đây của các tác giả Heng – Wong (2009) Bằng cách sử dụng lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959), tác giả thực hiện đo lường sự hài lòng đối với công việc của giảng viên ở hai trường đại học lớn được chọn ra tại Malaysia Theo nhận định của tác giả các yếu tố mà giảng viên hài lòng nhất là chính sách và quản lý của. .. động đến sự hài lòng cũng như đo lường mức độ hài lòng của người lao động và đưa ra các giải pháp để nâng cao sự hài lòng Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005), tác giả sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) để đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách khảo sát khoảng 500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian Ngoài năm nhân tố trong thang đo JDI như... 2004, Camp, 1987) 1.1.4 Đo lường sự hài lòng đối với công việc Sự hài lòng đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó Điều này có nghĩa là sự đánh giá của một người lao động về sự hài lòng đối với công việc của họ là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố công việc riêng biệt Các nhà nghiên cứu trên thế giới đã đưa ra các công cụ đo lường có giá trị và được . tài Đo lường sự hài lòng c ủa giảng viên trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu làm luận văn thạc sĩ của mình. 2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI Nghiên cứu này nhằm xác định mức độ hài lòng công. nhằm nâng cao sự hài lòng của giảng viên trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng tàu. 5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về sự hài lòng đối. ni ệm về sự hài lòng, sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng đối với công việc, những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của giảng viên, các công cụ đo lường sự hài lòng, giới