các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng thương mại cổ phần á châu chi nhánh châu văn liêm

Căn cứ vào mức độ cần thiết của hoạt động Tuyển dụng và Đào tạo mà tôi chọn đề tài “Những giải pháp hoàn thiện công tác Tuyển dụng và Đào tạo tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Hiện nay, khi nền kinh tế đang bước vào giai đoạn khó khăn, việc duy trì và pháttriển Doanh nghiệp hoặc tổ chức kinh tế không chỉ cần tới nguồn vốn hoặc chiến lượckinh doanh mà yếu tố con người cũng hết sức quan trọng Trong bối cảnh khó khănchung, việc cơ cấu lại nhân sự cho phù hợp là một vấn đề hết sức cần thiết Nhân sự luôn

là vấn đề làm đau đầu các nhà quản trị: Làm thế nào để tuyển được đúng người, đúng việcvới mức lương phù hợp hoàn toàn không phải là vấn đề đơn giản

Đối với các Ngân hàng cũng vậy, Ngân hàng không thể nằm ngoài khó khăn chung

ấy Việc lựa chọn, tuyển dụng và đào tạo nhân viên cho làm việc cho Ngân hàng luôn đòihỏi nhà quản trị phải cân nhắc hết sức cẩn thận

Trứơc hết, công tác tuyển dụng là một công tác hết sức phức tạp, đòi hỏi nhà tuyểndụng phải có “mắt nhìn” đảm bảo tuyển đúng người đúng việc Có không ít trường hợpkhi phỏng vấn người ứng tuyển thể hiện rất tốt nhưng khi làm việc lại không thông thạocông việc như nhà tuyển dụng mong muốn Hoặc một số trường hợp nhân viên ứng tuyểnvào chưa tìm hiểu kĩ vị trí làm việc và khi bước vào công tác tỏ ra chán nản, rời bỏ vị trí.Những trường hợp như vậy thường gây ra thiệt hại cho nhà tuyển dụng

Không chỉ có vậy, nếu công tác tuyển dụng không tốt thì chất lượng nhân viên làmviệc không cao sẽ dẫn tới sự trì trệ cho hoạt động của Tổ chức hoặc Doanh nghiệp, điều

đó ảnh hưởng trực tiếp đến Doanh nghiệp Nguồn nhân lực là một yếu tố hết sức quantrọng của một Doanh nghiệp, một tổ chức kinh tế nói chung và Ngân hàng nói riêng

Chính vì tầm quan trọng của nguồn nhân lực mà bên cạnh yếu tố tuyển dụngDoanh nghiệp cũng phải chú trọng đến yếu tố Đào tạo nguồn nhân lực Nếu chỉ tuyểndụng mà không có đào tạo thì cũng không thể có được một đội ngũ nhân viên phù hợpđược Dù cho nhân viên mới được tuyển vào là một cá nhân hết sức xuất sắc, nhưng nếu

cá nhân đó không được đào tạo một cách bày bản, không được hướng dẫn về quy cách

trường mới trước hết người lao động cần làm quen với nề nến làm việc,văn hoá doanhnghiệp nơi mình công tác và công việc của mình sắp đảm nhận, chính công tác đào tạo sẽcung cấp điều này cho nhân viên mới

Không chỉ có vậy, trong suốt quá trình hoạt động và phát triển, nguồn nhân lực của

Tổ chức, Doanh nghiệp luôn luôn có những thay đổi, thuyên chuyển, đề bạt cho phù hợpvới yêu cầu, những khi đó, nhân viên cần đến công tác đào tạo để giúp họ có thể nắmvững hơn về chuyên môn công việc của mình Nếu trong Tổ chức đột xuất cần thành lậpmột nhóm nghiên cứu làm việc độc lập bao gồm thành viên đến từ nhiều phòng ban khácnhau thì trước khi bắt đầu công tác của mình những thành viên ấy cần một khoá đào tạongắn hạn để có thể làm quen với vị trí mới trong thời gian ngắn Ngoài ra, khi bối cảnhkinh tế luôn luôn thay đổi đòi hỏi mỗi Doanh nghiệp, mỗi tổ chức phải luôn luôn đổi mới

đề bắt kịp xu hướng thì điều đó cũng bắt buộc các nhân viên cần được đào tạo hàng nămnhằm đảm bảo cung cấp kịp thời cho họ những thay đổi, những chuyển biến mới giúp họchủ động trong công tác

Chính vì những lý do đó mà công tác tuyển dụng và đào tạo là công tác quan trọng,đòi hỏi được chú trọng, quan tâm trong Doanh nghiệp, Tổ chức kinh tế Ngân hàngThương mại Cổ phần Á Châu nói chung và chi nhánh Châu Văn Liêm nói riêng cũngkhông nằm ngoài tình hình chung ấy Căn cứ vào mức độ cần thiết của hoạt động Tuyển

dụng và Đào tạo mà tôi chọn đề tài “Những giải pháp hoàn thiện công tác Tuyển dụng

và Đào tạo tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5.”

2 Mục tiêu nghiên cứu:

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là dựa vào tình hình thực tế về công tác đào tạo vàtuyển dụng của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm đểxem xét những điểm mạnh, điểm yếu, kết hợp với tình hình thực tế về cơ cấu nguồn nhânlực của xã hội để có những đề xuất hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại Ngânhàng Cụ thể là:

- Nghiên cứu về tình hình biến động nhân sự

- Nghiên cứu về cơ cấu nhân sự bao gồm: giới tính, độ tuổi, trình độ

- Nghiên cứu về công tác tuyển dụng và công tác đào tạo tại Ngân hàng Thương mại

Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài:

Phạm vi nghiên cứu: Bài khoá luận giới hạn nghiên cứu trong phạm vi Ngân hàng

Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm Thời gian cụ thể là từ năm 2009đến năm 2011

Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng và công tác đào tạo tại Ngân hàng.

4 Phương pháp nghiên cứu:

Khoá luận sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng và phương pháp nghiêncứu chuyên gia:

- Phương pháp định lượng: Khoá luận sẽ tập trung phân tích các bảng số liệu, thống

kê về công tác tuyển dụng và đào tạo tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châutrong những năm gần đây để rút ra nhận xét, kết luận

- Phương pháp chuyên gia: Trực tiếp hỏi ý kiến, nhận định của nhân viên tại Ngânhàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm nhằm thu thập thêmthông tin

5 Kết cấu đề tài:

Bài khoá luận bao gồm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực:

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Ngân hàng Thương mại

Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm:

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Ngânhàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm:

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Công tác tuyển dụng:

1.1.1: Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng:

Khái niệm tuyển dụng:

Tuyển dụng được hiểu là quá trình nhằm thu hút và tìm kiếm người lao động từnhiều nguồn khác cho vị trí công việc trống, nhằm lựa chọn ra những người tốt nhất phùhợp cho vị trí công việc trống đó

Tầm quan trọng của tuyển dụng:

Đối với doanh nghiệp, hiệu quả kinh doanh phụ thuộc phần lớn vào phẩm chất, trình

độ và năng lực của đội ngũ lao động Như đã nói ở trên, tuyển dụng lại là quá trình chọnlựa đội ngũ lao động cho doanh nghiệp, sắp xếp lao động cho phù hợp Như vậy tuyểndụng có vai trò quyết định tạo điều kiện sử dụng nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả chodoanh nghiệp Do đó vấn đề đặt ra là làm sao tuyển dụng đạt hiệu quả và đạt mục tiêu màdoanh nghiệp đặt ra, vì:

- Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có được những con người có kỹ năng phù hợpvới sự phát triển trong hiện tại và tương lai của doanh nghiệp

- Tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm được các chi phí do phải đào tạo lạihay phải tuyển dụng lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiệncông việc

- Tuyển dụng nguồn nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi của tổchức Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công củadoanh nghiệp trong tương lai

Có hai nguồn để doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên:

1.1.2.1: Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp:

- Ưu điểm: Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành,thái độ nghiệm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm Những nhân viên đó sẽ dễ dàng hơn

trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới.

Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi vớiđiều kiện làm việc mới và biết tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó Hình thức tuyểndụng từ nguồn ứng viên này cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đanglàm việc, họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra năng suất cao hơn

- Nhược điểm: tuy nhiên hình thức này gặp nhiều khó khăn như:

 Thiếu khách quan, công bằng

 Gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đãquen với cách làm việc của cấp trên

 Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “Ứng viên không thành công”

họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyểnchọn, từ đó có tâm lí không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái,mất đoàn kết, khó làm việc

1.1.2.2: Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp:

- Dự báo tác động của môi trường đến nguồn ứng viên cho doanh nghiệp: Việc dựbáo nguồn lao động cho doanh nghiệp từ thị trường sức lao động thường dựa trên cơ sở

dự báo tình hình kinh tế nói chung, điều kiện thị trường địa phương và điều kiện thịtrường nghề nghiệp Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cungcấp lao động càng nhiều và doanh nghiệp càng dễ tuyển nhân viên

- Ưu điểm:

 Thu hút nhiều nhân tài tham gia công ty

 Tạo phong cánh làm việc mới mẻ

 Phát triển kỹ năng, kinh nghiệm cho nhân viên

 Giảm chi phí đào tạo, hiệu suất công việc cao

- Nhược điểm:

 Việc giới thiệu nhân viên mới có thể có tác động tiêu cực đối với tinh thần

và sự liên kết của các nhóm làm việc trong nội bộ tổ chức đặc biệt khi tuyển dụng các vịtrí quản lý

 Người mới thường tốn kém chi phí và thời gian làm quen với công việc vàmôi trường làm việc.

 Dữ liệu về các ứng cử viên từ bên ngoài rất hạn chế, thông tin từ giấy tờ cóthể có độ chính xác không cao

- Những yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên của doanh nghiệp:

+ Bản thân công việc không hấp dẫn

+ Doanh nghiệp không hấp dẫn

+ Chính sách cán bộ của doanh nghiệp

+ Những chính sách của chính quyền

+ Khả năng tài chính của doanh nghiệp

- Các hình thức thu hút ứng viên: Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợpmột số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài sau:

+ Thông qua quảng cáo

+ Thông qua các văn phòng dịch vụ lao động

+ Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học

+ Các hình thức khác như theo giới thiệu của chính quyền, của nhân viên trongdoanh nghiệp, do ứng viên tự đến xin việc làm hoặc qua hệ thống Internet

1.1.3: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực :

- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn Có 3 tiêu chuẩn để tuyển chọn là:

+ Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp

+ Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở

+ Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

Sơ đồ 1.1: Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp

(Nguồn: Sơ đồ 4.3 Nguồn: Sách Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Ts Trần Kim Dung, NXB

Bố trí công việc

Chuẩn bị tuyển dụng

Xác minh, điều tra

Thông báo tuyển dụng

Kiểm tra, trắc nghiệm

1.1.3.2: Thông báo tuyển dụng:

Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một trong các hình thức sau để thông báotuyển dụng:

- Quảng cáo trên báo, đài, tivi

- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

- Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp

Các thông báo nên ngắn gọn , rõ ràng, chi tiết, đầy đủ những thông tin cơ bản choứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân.Riêng các quảng cáo tuyển dụng cần lưu ý thêm các nội dung sau:

- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tínhhập dẫn trong công việc

- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc

có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển

- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển

- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty

1.1.3.3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:

- Tất cả hồ sơ của ứng viên phải được lưu vào sổ xin việc Người xin tuyển dụngphải nộp cho doanh nghiệp những giấy tờ sau:

+ Đơn xin tuyển dụng

+ Bản khai lý lịch có chứng nhân của Uỷ Ban Nhân Dân hành chính xã hoặcphường, khu phố, thị trấn

+ Giấy chứng nhận sức khoẻ do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp.+ Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật

- Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại thông tin chủ yếu về ứng viên như:

+ Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác

+ Khả năng tri thức

+ Sức khoẻ

+ Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân

+ Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng

1.1.3.4: Phỏng vấn sơ bộ:

Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài khoảng 5 đến 10 phút, sử dụng để loại bỏ nhữngứng viên không đạt tiêu chuẩn mà trong quá trình nghiên cứu hồ sơ không phát hiện ra

1.1.3.5: Kiểm tra, trắc nghiệm:

Dùng để chọn ra những ứng viên xuất sắc, đủ tiêu chuẩn về kiến thức, thực hành,

kỹ năng

1.1.3.6: Phỏng vấn lần hai:

Nhằm tìm hiểu kĩ hơn về những phương diện khác của ứng viên như kinh nghiệm,trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợpcho tổ chức, doanh nghiệp

Các hình thức phỏng vấn phổ biến trong tuyển dụng:

Các hình thức phỏng vấn dựa vào sự chỉ dẫn:

- Phỏng vấn theo mẫu (phỏng vấn có chỉ dẫn) là hình thức được sử dụng phổ biến nhất trong tuyển dụng Với hình thức này, người phỏng vấn hỏi ứng viên theo các câu hỏi đã được thiết kế sẵn và điền các nội dung trả lời tương ứng của ứng viên vào bản hỏi

Phương pháp này thường tiết kiệm được thời gian, nội dung câu hỏi đúng trọng tâm, việc đánh giá mang tính khách quan hơn Tuy nhiên, hình thức này thường làm cuộc phỏng vấn khô khan, không có sức thu hút ứng viên, các thông tin thu được không phong phú vàkhó kiểm tra được các khả năng đặc biệt của ứng viên

- Phỏng vấn không theo mẫu (phỏng vấn không chỉ dẫn) là hình thức phỏng vấn mà ngườiphỏng vấn không có các câu hỏi được thiết kế sẵn dành cho tất cả các ứng viên, cuộc phỏng vẫn diễn ra như một buổi nói chuyện thông thường Người phỏng vấn dường như chỉ định hướng và hỏi những câu hỏi mang tính khái quát, ứng viên tự do trả lời và có thể hỏi người phỏng vấn bất cứ vấn đề gì quan tâm Hình thức phỏng vấn này thường tốn nhiều thời gian, phụ thuộc nhiều yếu tố chủ quan và kỹ năng phỏng vấn của người phỏng vấn, sự đánh giá khó công bằng giữa các ứng viên,…Tuy nhiên, hình thức này lại tạo sự thoải mái cho ứng viên và nhà tuyển dụng có thể đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh khác nhau

bảng câu hỏi Nhà tuyển dụng hỏi ứng viên những câu hỏi có tính bắt buộc chung và có thể hỏi thêm những vấn đề khác để có thể đánh giá ứng viên trên nhiều góc độ khác nhau Hình thức phỏng vấn này phát huy được ưu điểm và khắc phục được những điểm của hai hình thức phỏng vấn chỉ dẫn và không chỉ dẫn.

Các hình thức phỏng vấn theo số lượng người phỏng vấn:

- Phỏng vấn cá nhân: trong một thời điểm mỗi người phỏng vấn chỉ phỏng vấn một ứng viên Hình thức này chủ yếu áp dụng phỏng vấn sơ tuyển khi số lượng ứng viên quá lớn bởi tiết kiệm được thời gian, chi phí cho cả nhà tuyển dụng và ứng viên Tuy nhiên, hình thức phỏng vấn này mang yếu tố chủ quan cao và phụ thuộc vào kỹ năng của cá nhân người phỏng vấn

- Phỏng vấn tập thể: trong cùng một thời điểm, một nhóm người phỏng vấn cùng hỏi và đánh giá về một ứng viên Hình thức này giúp lượng thông tin thu thập được phong phú, việc đánh giá mang tính khách quan và công bằng hơn

- Hội đồng tuyển dụng là một dạng của phỏng vấn tập thể nhưng nhóm phỏng vấn mang tính chất chính thức, chuyên nghiệp hơn

Các hình thức phỏng vấn dựa trên tính chất cuộc phỏng vấn:

- Phỏng vấn theo tình huống: người phỏng vấn đưa ra các tình huống giả định hoặc có thậttrên thực tế và đề nghị ứng viên tìm cách giải quyết nếu ở ví trí công việc dự tuyển: Ví dụ,khách hàng yêu cầu gặp người quản lý để phàn nàn về giá sản phẩm, anh/chị sẽ giải quyếtthế nào?

- Phỏng vấn căng thẳng: người phỏng vấn liên tục tạo áp lục cho ứng viên bằng những câu hỏi khó và xoáy vào những điểm yếu của ứng viên nhằm kiểm tra sự bình tĩnh, khả năng giải quyết vấn đề, sự thận trọng,…của ứng viên Hình thức phỏng vấn này thường gây sự bực bội, ức chế cho ứng viên và có thể gây mâu thuẫn giữa người phỏng vấn và ứng viên Vì vậy, hình thức này chỉ nên áp dụng khi thật cần thiết và người phỏng vấn có nhiều kinh nghiệm

1.1.3.7: Xác minh, điều tra:

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thệm những điều chưa rõ đối với ứngviên có triển vọng tốt, để có thể xác định rõ hơn về trình độ, tính cách, kinh nghiệm củaứng viên

1.1.3.8: Khám sức khoẻ:

Dù cho đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, tính cách, kinh nghiệm,nhưng nếu một ứng viên không có một sức khoẻ tốt thì doanh nghiệp không nên tuyểndụng Vì sức khoẻ ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng công việc

1.1.3.9: Ra quyết định tuyển dụng:

Đây là một bước rất quan trọng trong quy trình tuyển dụng, nó sẽ quyết định ứngviên được lựa chọn hay bị loại bỏ Để nâng cao mức độ chính xác của quyết định tuyểnchọn, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt

về ứng viên Các tổ chức, doanh nghiệp thường quan tâm đến khả năng ứng viên làmđược việc gì và muốn làm như thế nào và khả năng thực hiện công việc của ứng việnđược thể hiện trong sơ đồ sau:

X =

Sơ đồ 1.2: Các yếu tố có thể làm và muốn làm trong tuyển chọn ứng viên

(Nguồn: Sách Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Ts Trần Kim Dung, NXB Thống Kê, 2009,

làmKích thích, động viên, sở thích, đặc điểmcá nhân

Kết quả thực hiện công việc

1.1.4: Đánh giá công tác tuyển dụng:

Trong quá trình tuyển dụng có bốn khả năng có thể xảy đến cho ứng viên:

Năng lực hoàn thành công

việc của ứng viên

Quyết định tuyển chọn

Tốt

(2)Sai lầm(Đánh giá quá thấp)

(1)Chính xác

Không tốt

(3)Chính xác

(4)Sai lầm(Đánh giá quá cao)

Sơ đồ 1.3: Các quyết định tuyển chọn

(Nguồn: Sách Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Ts Trần Kim Dung, NXB Thống Kê, 2009,

- Số lượng và chất lượng hồ sơ xin tuyển

- Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển

- Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận côngviệc ở một mức lương nhất định

- Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới tuyển

- Số lượng nhân viên mới bỏ việc

1.2 Đào tạo nguồn nhân lực:

1.2.1: Khái niệm và vai trò đào tạo nguồn nhân lực:

Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực:

Đào tạo là qúa trình giúp cho người lao động tiếp thu các kiến thức, học các kỹnăng mới và thay đổi các quan niệm hay hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việccủa người lao động

Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực:

Vai trò của đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng caotính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõhơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm

vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thíchứng của họ đối với những công việc trong tương lai

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để tổ chức có thể tồntại và đi lên trong thị trường cạnh tranh Đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao tính năng động và ổn định của doanh nghiệp

- Đào tạo giúp nâng cấp nguồn nhân lực hiện có

- Giúp bù đắp sự thiếu hụt về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Giúp thu hút nguồn lực tiềm năng

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động

- Tạo sự gắn bó giữa doanh nghiệp và người lao động

1.2.2: Các hình thức đào tạo

Theo nội dung đào tạo thì có hai hình thức:

- Đào tạo định hướng công việc: Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiệnmột loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trongnhững doanh nghiệp khác nhau

- Đào tạo định hướng doanh nghiệp: Đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cáchthức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp Khi nhân viên chuyển sang

Theo mục đích của nội dung đào tạo:

- Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiếnthức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển

- Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề vàcác kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu

- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động

-Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật

- Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị

Theo cách thức tổ chức thì có các hình thức đào tạo như:

- Đào tạo chính quy: thời gian đào tạo ngắn, chất lượng đào tạo cao Tuy nhiên sốlượng tham gia rất hạn chế

- Đào tạo tại chức: thời gian đào tạo thực hiện ngoài giờ làm việc

- Lớp cạnh xí nghiệp: Thường được đào tạo cho nhân viên mới của các xí nghiệplớn

- Kém cặp tại chỗ: là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học Quá trình đàotạo diễn ra ngay tại nơi làm việc

Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo sẽ có các hình thức:

- Đào tạo tại nơi làm việc

- Đào tạo ngoài nơi làm việc

Theo đối tượng học viên sẽ có các hình thức:

- Đào tạo mới áp dụng cho những lao động phổ thông, chưa có trình

độ lành nghề

- Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghềnhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp

1.2.3: Quy trình đào tạo:

Sơ đồ 1.4: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực.

Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á

Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp

(Nguồn: Sơ đồ 4.3 Nguồn: Sách Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Ts Trần Kim Dung, NXB Thống Kê)

1.2.3.1: Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp:

Để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thì việc đầu tiêncần phải làm là xác định nhu cầu đào tạo Đây là khâu quan trọng trong công tác đào tạo,xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có thể tạo hiệu quả cao trong việc thực hiện cácbước tiếp theo, doanh nghiệp cần phải xác định mình cần đào tạo ở bộ phận nào, vị trínào, thời điểm nào và những kỹ năng nào

Việc xác định nhu cầu đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: Lợi nhuận, các vấn

đề liên quan đến ý thức lao động Để xác định được nhu cầu đào tạo thì người làm côngtác đào tạo phải dựa trên cơ sở:

+ Phân tích mục tiêu tổ chức: Bao gồm phân tích doanh thu, lợi nhuận, chiphí Để từ đó đưa ra các mục tiêu cho nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chungcủa doanh nghiệp

+ Phân tích công việc: Phân tích những yêu cầu để thực hiện tốt công việctrong tổ chức, phải chỉ ra được những kỹ năng và kiến thức mà người lao động cần phảilàm, từ đó xác định cần đào tạo những gì Loại phân tích này thường được áp dụng cho

+ Phân tích người lao động: Xác định trình độ, năng lực, các đặc tính củanguồn nhân lực để có thể xác định ai là người cần thiết được đào tạo, từ đó xác địnhchương trình đào tạo cho phù hợp

1.2.3.2: Xây dựng kế hoạch đào tạo cho nhân viên trong doanh nghiệp:

Một kế hoạch đào tạo nhân viên tổng thể cần phải xây dựng trong doanh nghiệpthường bao gồm các nội dung sau:

- M ục ti êu đào t ạo : Mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình

đào tạo Mục tiêu đào tạo được xác định thông qua nhu cầu đào tạo, trước khi đào tạo mộtloại lao động nào đó thì cần biết được quá trình đào tạo sẽ trang bị được những gì chongười lao động và doanh nghiệp thu được gì qua quá trình đào tạo

- Đối t ượng đào t ạo : Đây cũng là bước khá quan trọng, thông qua nghiên cứu

động cơ và nhu cầu, khả năng của người được đào tạo mà doanh nghiệp có thể biết đượcquá trình đào tạo có tác dụng như thế nào đối với người lao động Qua đó doanh nghiệp

có thể lựa chọn những lao động phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp và bản thânngười lao động

- C ác ch ính s ách đào t ạo nh ân vi ên : Khi nhân viên tham gia vào các lớp đào

tạo thì sẽ được hưởng những chính sách ưu đãi gì Ví dụ như vẫn được hưởng lương trongquá trình đào tạo, các chính sách được hưởng sau đào tạo

- C ác ch ương tr ình đào t ạo nh ân vi ên : Chương trình đào tạo cho mỗi phòng

ban, thời gian làm việc của nhân viên cũng sẽ khác nhau Đối với nhân viên mới chươngtrình đào tạo sẽ khác chương trình đào tạo những nhân viên đang làm việc, chương trìnhđào tạo của phòng Kinh Doanh cũng sẽ khác phòng Kỹ Thuật Tuỳ theo yêu cầu củadoanh nghiệp mà có những chương trình đào tạo phù hợp

- Ng ân qu ỹ cho đào t ạo nh ân vi ên : Cần phải dự trù chi phí dành cho đào tạo

là bao nhiêu và kết quả hoạt động kinh doanh cho doanh nghiệp sau đào tạo là bao nhiêu

Có như vậy mới tránh được tình trạng chi phi bỏ ra quá nhiều trong lợi nhuận không có

- C ơ s ở v ật ch ất , k ỹ thu ật ph ục v ụ cho qu á tr ình đào t ạo nh ân vi ên : Để có

được một lớp đào tạo tốt thì doanh nghiệp cần phải trang bị những cơ sở vậy chất, thiết bịmáy móc nào cho phù hợp

1.2.3.3: Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp:

Trên nhu cầu đào tạo nhân viên đã được xác định, các phương pháp, hình thức đàotạo đã được lựa chọn, doanh nghiệp cần phải triển khai kế hoạch đào tạo nhân viên đã đề

ra Quá trình triển khai này sẽ thấy rõ vai trò tổ chức, điều phối, hướng dẫn, động viên củanhà quản trị trong việc tạo điều kiện thuận lợi tốt nhất để thực hiện kế hoạch đào tạo đã đềra

Sau khi được Ban lãnh đạo phê duyệt kế hoạch thì chương trình đào tạo sẽ ápdụng vào thực tế

1.2.4: Đánh giá công tác đào tạo:

Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:

Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khoá đào tạo?

Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kĩ năng đã học hỏi được vào trong

thực tế để thực hiện công việc như thế nào?

Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo có thể thực hiện thông qua:

- Phân tích thực nghiệm: chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện

công việc của hai nhóm Chọn một nhóm tham gia đào tạo, nhóm còn lại vẫn tiếp tụccông việc Sau khoá đào tạo, ghi lại và so sánh kết quả thực hiện công việc của hai nhóm

- Đánh giá sự thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng, học thuộc,hành vi thay đổi và mục tiêu Theo đó, người đánh giá tiến hành theo dõi phản ứng, thái

độ của hoc viên đối với khoá học, mức độ nắm vững kiến thức khi tham gia khoá học, sựthay đổi của hành vi khi tham gia khoá học, và quan trọng nhất là học viên có đạt đượcmục tiêu khoá học hay không

- Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo thông qua so sánh, phân tích tổng chi

phí và tổng lợi ích do công tác đào tạo mang lại

1.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

Có thể nói tuyển dụng và đào tạo là hai trong số những hoạt động của quản trịnguồn nhân lực có quan hệ tác động lẫn nhau, gắn bó mật thiết với nhau

Mục đích của tuyển dụng và đào tạo là xây dựng hình thành đội ngũ lao động chất

kiện tiên quyết lựa chọn người tài thì đào tạo là điều kiện quyết định giữ chân người tài.

Cả hai hoạt động này đều nhằm giúp cho doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trongmột thị trường đầy cạnh tranh như hiện nay

Để có những người giúp đỡ cho doanh nghiệp thực hiện chức năng nhiệm vụ củamình thì việc đầu tiên doanh nghiệp phải tiến hành là tuyển mộ, tuyển chọn những ngườitài về cho doanh nghiệp, đó cũng chính là mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Sau khi

có được một đội ngũ lao động đáp ứng nhu cầu, bản thân doanh nghiệp cần có những biệnpháp để đội ngũ lao động đó nâng cao trình độ để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu ngàycàng cao của tổ chức Nếu không trong khi những đòi hỏi, thách thức, rủi ro bên noài với

tổ chứcngày càng nhiều mà chất lượng đội ngũ nhân viên không được nâng caođể thựchiện những công việc phức tạp, đòi hỏi nhiều hơn thì tổ chức đó sẽ tức khắc bị đào thảitheo quy luật khách quan Vì vậy tuyển dụng và đào tạo là điều kiện quyết định để một tổchức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Nói cách khác, tuyển dụng quyết định chấtlượng đội ngũ lao động cao hay thấp ngay từ đầu vào, đào tạo là duy trì, nâng cao chấtlượng của đội ngũ lao động trong tổ chức

Bản thân công tác tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới công tác đào tạo Vì nếu đầu vàolao động tốt, tức là họ đã được sàng lọc kỹ càng trong quá trình tuyển chọn, họ sẽ đòi hỏi

ít phải đào tạo hơn những người không có tay nghề, trình độ chuyên môn thấp Tuyểnđược nhân sự là một việc song giúp nhân viên mới làm quen với môi trường công việc,giúp họ nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề và ngày càng gắn bó với tổ chức cònquan trọng hơn

Không chỉ ảnh hưởng qua lại lẫn nhau, hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân lựccũng chịu ảnh hưởng và chi phối bởi kết quả công tác hoá nhân lực, phân tích công việc

và đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để xác định nhu cầu, đối tượng, nhiệm vụ, nộidung chương trình tuyển dụng và đào tạo nhân lực trong tổ chức

Chính vì mối quan hệ qua lại giữa công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực, cũngnhư tầm quan trọng của hai hoạt đông này đối với hoạt động quản trị nhân lực trong tổchức, mỗi tổ chức cần phải quan tâm chú trọng để ngày càng hoàn thiện hơn công táctuyển dụng và đào tạo trong tổ chức của mình

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

VÀ ĐÀO TẠO TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU (ACB) CHI NHÁNH CHÂU VĂN LIÊM

QUẬN 5:

2.1: Giới thiệu sơ lược về Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu

và chi nhánh Châu Văn Liêm:

2.1.1: Lịch sử hình thành và phát triển ngân hàng Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm:

2.1.1.1: Sơ lược về ACB Châu Văn Liêm:

Tên đầy đủ: Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn LiêmTên tiếng Anh: Asia Commercial Bank

Tên gọi tắt: ACB Châu Văn Liêm

Chi nhánh Châu Văn Liêm: 130-132 Châu Văn Liêm, quận 5, TP HCM

Ý nghĩa biểu tượng của ACB:

+ Logo ACB: ACB là chữ viết tắt của Asia Commercial Bank, nghĩa là Ngân hàngThương mại Cổ phần Á Châu

Màu sắc:Logo có màu xanh Màu xanh là biểu trưng của niềm tin, hy vọng, sự trẻ

trung và năng động

Ý nghĩa: Logo có 12 vạch chạy ngang ba chữ cái A, C, B và có vị trí trung tâm

Con số 12 đại diện cho 12 tháng trong năm (thời gian), Các vạch ngang biểu trưng cho dòng lưu thông tiền tệ (ngân lưu) trong hoạt động tài chính ngân hàng Vị trí trung tâm biểu trưng cho trạng thái cân bằng.Tổng quát lại, dòng lưu thông tiền tệ củaACB luôn ở trạng thái ổn định, cân bằng giữa hai mặt an toàn và hiệu quả, và luôn luôn như thế theo thời gian

2.1.1.2: Lịch sử hình thành và phát triển ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm:

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm được thànhlập tháng 10 năm 2002, giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 4113021723 Người đạidiện theo pháp luật: Ông Từ Tiến Phát

Ngay từ ngày đầu hoạt động, ACB đã xác định tầm nhìn là trở thành NHTMCPbán lẻ hàng đầu Việt Nam Trong bối cảnh kinh tế xã hội Việt Nam vào thời điểm đó

“Ngân hàng bán lẻ với khách hàng mục tiêu là cá nhân, doanh nghiệp vừa và nhỏ” là mộtđịnh hướng rất mới đối với ngân hàng Việt Nam, nhất là một ngân hàng mới thành lậpnhư ACB Đến năm 2002 khi vốn điều lệ tăng lên 3 tỷ, ACB đã thành lập các chi nhánh: Phú Lâm, Tân Bình, Châu Văn Liêm, Phú Thọ

Chi nhánh Châu Văn Liêm ra đời khẳng định sự phát triển của ACB đồng thờicũng góp phần vào thực hiện mục tiêu chung của ACB:

- Tăng trưởng cao bằng cách tạo nên sự khác biệt trên cơ sở hiểu biết nhu cầukhách hàng và hướng tới khách hàng;

- Xây dựng hệ thống quản lý rủi ro đồng bộ, hiệu quả và chuyên nghiệp đểđảm bảo cho sự tăng trưởng được bền vững;

- Duy trì tình trạng tài chính ở mức độ an toàn cao, tối ưu hóa việc sử dụngvốn cổ đông (ROE mục tiêu là 30%) để xây dựng ACB trở thành một định chế tàichính vững mạnh có khả năng vượt qua mọi thách thức trong môi trường kinh doanhcòn chưa hoàn hảo của ngành ngân hàng Việt Nam;

- Có chiến lược chuẩn bị nguồn nhân lực và đào tạo lực lượng nhân viênchuyên nghiệp nhằm đảm bảo quá trình vận hành của hệ thống liên tục, thông suốt vàhiệu quả;

- Xây dựng “Văn hóa ACB” trở thành yếu tố tinh thần gắn kết toàn hệ thốngmột cách xuyên suốt

2.1.2: Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của ACB chi nhánh Châu Văn Liêm:

2.1.2.1: Các họat động của NH TMCP Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm:

Cũng như NH TMCP Á Châu, chi nhánh Châu Văn Liêm có các hoạt động sau:

* Huy động vốn:

- Nhận tiền gửi của các tổ chức, cá nhân và các tổ chức tín dụng khác

- Phát hành chứng chỉ tiền gửi, trái phiếu và các giấy tờ có giá khác huy động vốncủa tổ chức, cá nhân trong nước và ngoài nước khi được thống đốc NHNN chấp thuận

- Vay vốn các tổ chức tín dụng khác hoạt động tại Việt Nam và các tổ chức tíndụng nước ngoài

- Các hình thức huy động vốn khác theo quy định của NH nhà nước

* Hoạt động tín dụng: cấp tín dụng cho tổ chức, cá nhân dưới các hình thức cho

vay, chiết khấu thương phiếu và giấy tờ có giá khác bảo lãnh, cho thuê tài chính và cáchình thức khác theo qui định của Ngân hàng Nhà nước

* Xét duyệt cho vay, kiểm tra và xử lý:

- Ngân hàng được quyền yêu cầu khách hàng cung cấp tài liệu chứng minh phương

án kinh doanh khả thi, khả năng tài chính của mỉnh và người bảo lãnh trước khi quyếtđịnh cho vay; Có quyền chấm dứt việc cho vay, thu hồi nợ trước thời hạn khi phát hiệnkhách hàng cung cấp thông tin sai sự thật, vi phạm hợp đồng tín dụng

- Ngân hàng có quyền xử lý tài sản bảo đảm tiền vay của khách hàng vay, tài sảncủa người bảo lãnh trong việc thực hiện nghĩa vụ bảo lãnh để thu hồi nợ theo quy định

- Ngân hàng được miễn, giảm lãi suất cho vay, phí ngân hàng, quá hạng nợ, muabán nợ theo quy định

* Bảo lãnh:

- Ngân hàng được phép bảo lãnh vay, bảo lãnh thanh toán, bảo lãnh thực hiện hợpđồng, bảo lãnh dự thầu và các hình thức bảo lãnh ngân hàng khác cho các tổ chức tíndụng, cá nhân theo quy định

- Thực hiện thanh toán quốc tế, bảo lãnh vay, bảo lãnh thanh toán và các hình thứcbảo lãnh ngân hàng khác mà người nhận bảo lãnh là tổ chức, cá nhân nước ngoài

* Chiết khấu, tái chiết khấu, cầm cố thương phiếu và các giấy tờ có giá ngắn hạn khác:

- Ngân hàng được cấp tín dụng dưới hình thức chiết khấu thương phiếu và các giấy

tờ có giá ngắn hạn khác theo quy định

- Tái chiết khấu, cầm cố thương phiếu, giấy tờ có giá ngắn hạn khác đối với các tổchức tín dụng khác

- Được ngân hàng Nhà nứơc chiết khấu và cho vay trên cơ sở có thương phiếuhoặc giấy tờ có giá ngắn hạn khác

* Dịch vụ thanh toán và ngân quỹ:

- Ngân hàng sẽ đảm nhiệm thực hiện các dịch vụ thanh toán và ngân quỹ: Cung

ứng các phương tiện thanh toán; Thực hiện các dịch vụ thanh toán trong nước; Thực hiệndịch vụ thu hộ, chi hộ; Dịch vụ thanh toán khác; Dịch vụ thanh toán quốc tế; Thu và pháttiền mặt cho khách hàng

- Tổ chức hệ thống thanh toán nội bộ, tham gia hệ thống liên ngân hàng, hệ thốngthanh toán quốc tế

2.1.2.2: Các lĩnh vực kinh doanh chính của ACB chi nhánh Châu Văn Liêm bao gồm:

- Huy động vốn ngắn, trung và dài hạn theo các hình thức tiền gửi tiết kiệm,tiền gửi

- Thanh toán, chứng chỉ tiền gửi;

- Tiếp nhận vốn ủy thác đầu tư;

- Nhận vốn từ các tổ chức tín dụng trong và ngoài nước;

- Cho vay ngắn, trung và dài hạn;

- Chiết khấu thương phiếu, công trái và giấy tờ có giá;

- Làm dịch vụ thanh toán giữa các khách hàng;

- Thanh toán quốc tế,

- Bao thanh toán, môi giới và tư vấn đầu tư chứng khoán;

- Lưu ký, tư vấn tài chính doanh nghiệp và bảo lãnh phát hành;

- Cung cấp các dịch vụ về đầu tư, quản lý nợ và khai thác tài sản, cho thuê tàichính và các dịch vụ ngân hàng khác

2.1.3: Cơ cấu tổ chức ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm:

Đứng đầu là Giám đốc – Giám đốc do Hội đồng quản trị hoặc Tổng Giám đốc phân công bổ nhiệm và miễn nhiệm Giám đốc có nhiệm vụ tổ chức và điều hành mọi hoạt động của NH chi nhánh và đại diện cho mọi quyền lợi, nghĩa vụ của NH chi nhánh

Giúp việc cho giám đốc là Phó Giám đốc – Phó Giám đốc cũng do Hội đồng quản trị hoặc Tổng Giám đốc phân công bổ nhiệm và miễn nhiệm, có nhiệm vụ tổ chức và điềuhành mọi hoạt động của NH chi nhánh khi giám đốc đi vắng

Cơ cấu tổ chức các phòng ban ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm: (xem sơ đồ 2.1)

* Ban giám đốc

Đây là trung tâm quản lý mọi hoạt động của chi nhánh, hướng dẫn chỉ đạo thựchiện đúng chức năng, nhiệm vụ, phạm vi hoạt động của cấp trên giao Là nơi xét duyệtcác chính sách, xử lý và kiến nghị với cấp có thẩm quyền, xử lý các cá nhân hoặc tổ chức

vi phạm chế độ tiền tệ, tín dụng, thanh toán của chi nhánh, đề ra các chiến lược hoạt độngkinh doanh đồng thời chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của chi nhánh

*Phòng hành chính và nhân sự

- Phỏng vấn tuyển dụng nhân viên và thực hiện hợp đồng lao động theo kế hoạch

được ACB Hội sở duyệt hàng năm

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức các phòng ban ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi

nhánh Châu Văn Liêm:

(Phòng Hành chính Nhân sự ACB Châu Văn Liêm)

- Lên kế hoạch, chương trình đào tạo CBCNV và quan hệ với trung tâm đào tạo ACB

- Theo dõi toàn bộ các nhân viên bằng chương trình vi tính

- Tổng hợp kế hoạch của từng phòng ban

- Soạn thảo văn bản, thông báo, quyết định… tiếp nhận và phân công các côngvăn từ ACB Hội sở, NHNN, các nơi khác gửi đến Gửi các công văn từ các phòng banđến các cơ quan và lưu trữ văn thư

- Tiếp thị mở rộng thị trường và giới thiệu các sản phẩm của ACB

- Phối hợp với các phòng chức năng để phục vụ tốt các nhu cầu KH

- Thực hiện vai trò tham mưu Ban Giám đốc trong kế hoạch phát triển, đưa ra cácchiến lược kinh doanh mới

- Ngoài ra, đây là bộ phận quan trọng và quyết định đầu ra trong hoạt độngkinh doanh của chi nhánh và chịu trách nhiệm về các khoản đầu tư đó

* Phòng kế toán và vi tính

- Thực hiện nguyên tắc, chế độ kế toán thống kê, nơi tiếp nhận chứng từ trực tiếpcủa KH, lưu trữ số liệu làm cơ sở cho hoạt động của NH

- Thực hiện thanh toán liên NH, kiểm tra kinh doanh vàng, đá quý

- Thực hiện các nghiệp vụ liên quan đến quá trình thanh toán thu chi theo yêu cầucủa KH, tiến hành mở tài khoản cho KH, hoạch toán chuyển toán giữa NH với KH, pháthành các loại séc và làm dịch vụ thanh toán khác Hàng ngày phòng còn thực hiện kếttoán các khoản thu chi để xác định số lượng hoạt động, theo dõi tài sản cố định, công cụlao động của NH

- Tổng hợp, lập các biểu mẫu báo cáo, bảng cân đối kế toán, làm việc với cơ quanthuế

- Quản lý mạng vi tính, các chương trình và phần mềm ứng dụng của chi nhánh

- Đào tạo và huấn luyện nhân viên các mặt nghiệp vụ khác có liên quan tácnghiệp

* Phòng giao dịch và ngân quỹ:

- Kiểm tra thực thu thực chi cho chứng từ kế toán

- Cân đối thanh khoản điều chỉnh vốn

- Kinh doanh vàng, bạc, đá quý và thu đổi ngoại tệ

- Chịu trách nhiệm bảo quản tiền, vàng, các loại ấn chỉ quan trọng và toàn bộ hồ sơthế chấp, cầm cố (bản chính) của KH

- Đào tạo và huấn luyện các giao dịch viên trong nghiệp vụ ngân quỹ

2.1.4: Cơ sở vật chất kỹ thuật chi nhánh Châu Văn Liêm:

Tại chi nhánh Châu Văn Liêm cũng như các chi nhánh khác của ngân hàngThương mại Cổ phần Á Châu đều được trang bị đầy đủ các thiệt bị văn phòng: máy tính,máy lạnh, camera, hệ thống bàn làm việc cho từng nhân viên của từng bộ phận Vănphòng được trang bị đầy đủ các thiết bị cần thiết cho hoạt động của nhân viên và kháchhàng

Ngân hàng Thương mại Cổ Phần Á Châu nói chung và chi nhánh Châu Văn Liêmnói riêng đã triển khai áp dụng hệ quản trị nghiệp vụ ngân hàng bản lẻ có tên là TCBS.Tất cả chi nhánh và phòng giao dịch đều được nối mạng với toàn hệ thống và khách hàng

có thể gửi tiền nhiều nơi rút tiền nhiêu nơi, hệ thống này cho phép hội sở có thể kiểm soátđồng của từng nhân viên giao dịch tra soát số liệu của hệ thống một cách tức thời phục vụcông tác quản lý rủi ro

ACB Châu Văn Liêm còn có một hệ thống an ninh đảm bảo an toàn cho các hoạtđộng liên quan đến hoạt động vận chuyển tiền tệ

2.1.5: Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2009 chi nhánh Châu Văn Liêm:

Qua bảng số liệu doanh thu của chi nhánh không ngừng gia tăng qua các năm Cụthể năm 2009, doanh thu đạt 34.591 triệu đồng Năm 2010 doanh thu đạt 39.780 triệuđồng, tăng 5.189 triệu đồng so với năm 2009, tương ứng với 15% Đặc biệt, trong năm

2011 doanh thu của chi nhánh đã tăng đột biến và đạt mức 68.418 triệu đồng, hơn doanhthu năm 2010 là 28.638 triệu đồng, tăng 72% so với năm trước

Bảng 2.1: Tổng hợp Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh tại ACB chi nhánh Châu Văn Liêm:

Đơn vị: Triệu đồng

2009/2010.

Chênh lệch 2010/2011

đối

Tương đối (%)

Tuyệt đối

Tương đối (%)

(Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo tài chính 3 năm của ACB chi nhánh Châu Văn Liêm)

Tổng chi phí hoạt động của chi nhánh đều gia tăng qua các năm Năm 2009 chi phícủa ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm là 21.048 triệuđồng Năm 2010 là 23.153 triệu đồng, tăng 10% so với năm 2008, cụ thể tăng 2.105 triệuđồng Năm 2011 chi phí của chi nhánh là 42.916 triệu đồng, tăng 19.763 triệu đồng so vớinăm 2010, tương ứng 85%

Qua tốc độ gia tăng của doanh thu và chi phí ta thấy, tốc độ gia tăng của lợi nhuậncũng ngày càng cao Cụ thể, năm 2009 lợi nhuận đạt 9.751 triệu đồng Năm 2010 lợinhuận đạt 11.971 triệu đồng, tăng 2.220 triệu đồng so với năm 2009, tương đương 23%.Năm 2011 lợi nhuận đạt 18.353 triệu đồng, tăng 6.382 triệu đồng so với năm 2008, tươngđương 53% Qua 3 năm hoạt động, ta thấy tình hình hoạt động của NH có bước phát triển,năm 2011 tuy chi phí gia tăng với tốc độ khá nhanh (85%) tuy nhiên tốc độ gia tăng củadoanh thu cũng rất cao (72%), do đó đã kéo theo lợi nhuận của chi nhánh gia tăng khá cao(53%)

Để đạt được kết quả khả quan như trên là do chi nhánh đã vạch ra chiến lược kinhdoanh đúng đắn cộng với sự nổ lực của tập thể nhân viên trong NH Tuy nhiên trong thời

ACB nói chung, ACB chi nhánh Châu Văn Liêm nói riêng cần phải cố gắng hơn nữatrong các hoạt động kinh doanh của mình, đặc biệt là các mặt hoạt động thế mạnh củaACB để lợi nhuận luôn có sự gia tăng không ngừng

2.1.6: Đánh giá chung:

ACB Châu Văn Liêm là chi nhánh hoạt động hiệu quả Theo báo cáo kết quả hoạtđộng kinh doanh, lợi nhuận sau thuế của ngân hàng tăng theo từng năm ACB Châu VănLiêm có cơ cấu tổ chức chặt chẽ Dưới ban lãnh đạo có nhiều phòng ban phụ trách mộtmảng riêng nhằm đảm bảo tính chuyên trách nhằm đảm bảo chất lượng cho các hoạt độngphục vụ khách hàng một cách tốt nhất

ACB Châu Văn Liêm là ngân hàng có nhiều dịch vụ tiện ích nhằm đảm bảo lợi íchtốt nhất cho khách hàng ACB Châu Văn Liêm luôn luôn phấn đấu nâng cao chất lượngcũng như mở rộng các dịch vụ nhằm nâng cao chất lượng phục vụ cũng như mở rộng hoạtđộng kinh doanh ACB Châu Văn Liêm luôn chú trọng nâng cao chất lượng dịch vụ nhằmđáp ứng tốt nhất nhu cầu của khách hàng

2.2: Phân tích thực trạng công tác Tuyển dụng của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5:

2.2.1: Tình hình nguồn nhân lực tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm:

Theo tìm hiểu thì tình hình nguồn nhân lực của các Ngân hàng hiện nay có nhiềutồn tại cần khắc phục Thị trường lao động có nhiều lao động tìm việc, tuy nhiên, số laođộng có thể đáp ứng những yêu cầu cơ bản của một ngân hàng thì còn thiếu, hầu hếtnhững cử nhân tốt nghiệp chuyên ngành hoặc các khối ngành kinh tế chưa có đủ kinhnghiệm để đáp ứng yêu cầu của nhà tuyển dụng, bên cạnh đó là việc “câu kéo” nhân viêncủa nhau từ những ngân hàng bạn cũng gây ra những khó khăn cơ bản cho công tác quản

lý nhân sự, cũng như đặt ra thách thức cho công tác đào tạo của các ngân hàng nói chung

và ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu nói riêng Nhân viên làm việc trong hệ thốngngân hàng trước hết cần đạt một số tiêu chí sau:

- Có trình độ cử nhân chuyên ngành ngân hàng hoặc các khối ngành kinh tế vì hầuhết các vị trí tuyển dụng trong ngân hàng là lao động trí óc, giải quyết các nghiệp vụmang tính chuyên nghiệp, đòi hỏi nhân viên được tuyển dụng phải có trình độ nhất định

để đảm nhiệm tốt công việc

- Khả năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng viết; kỹ năng làm việc theonhóm; kỹ năng lắng nghe, kỹ năng ứng xử…: Đây là các kỹ năng quan trọng trong quátrình làm việc ở nhiều vị trí trong ngân hàng Đặc biệt là các nhân viên vào làm việctrong ngân hàng được bố trí là cán bộ quan hệ khách hàng, các giao dịch viên, những cán

bộ này thực hiện nhiệm vụ bán các sản phẩm/ dịch vụ ngân hàng cho khách hàng

- Có kinh nghiệm làm việc để có thể xử lý công việc một cách trôi chảy, có khả năngnâng cao năng suất lao động sau một thời gian làm việc nhằm tạo điều kiện phát huy tínhnăng động sáng tạo của người lao động trẻ

- Tiếng anh Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, yêu cầu nắm bắt thông tin và xử lýthông tin ngày càng bức thiết Một trong những kênh cung cấp thông tin nhanh và đa dạngchính là Internet Muốn “lướt” tin trên các trang tin nhanh chóng thì đòi hỏi tiếng anhkhông chỉ dừng lại ở mức cơ bản, tiếng anh giao tiếp, mà phải có được “vốn” tiếng anh đểgiúp đọc hiểu tin tức và thu thập thông tin thị trường

Nếu như không thể tuyển được nhân viên đáp ứng được những yêu cầu trên thìngân hàng buộc phải tổ chức các lớp đào tạo nhân viên mới kéo dài từ 2 tới 5 tuần đểtrang bị cho nhân viên những kiến thức cần thiết cho công việc và tất nhiên điều đó gây ratốn kém cho ngân hàng Chính vì thế ngay từ khâu tuyển dụng ngân hàng có một quytrình tuyển dụng cẩn thận và hiệu quả nhằm hạn chế bớt chi phí cho công tác đào tạo

2.2.2.1: Tổng nhân lực theo phòng ban của ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm:

Nhận biết được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự sống còn của Tổchức, ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm rất chú ý tớicông tác nhân sự Ngoài việc đào tạo bộ phận đảm trách riêng về nhân sự để đảm nhiệmcông tác tuyển chọn, tuyển mộ người lao động mới thì ngay trong tổ chức ACB Châu VănLiêm luôn có những chính sách ưu đãi dành cho nhân viên: các khoá đào tạo, các chínhsách Bảo hiểm, tồ chức Đoàn hội và những phụ cấp khác Chính vì vậy mà ACB ChâuVăn Liêm có thể phát triển, mở rộng theo thời gian.

Bảng 2.2: Số lượng nhân viên phân chia theo phòng ban ACB Châu Văn Liêm:

(Nguồn: Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5 –

Báo cáo tổng kết đến ngày 31/12 từng năm)

Thông qua bảng báo cáo có thể nhận thấy nguồn nhân lực của ngân hàng Thươngmại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm tăng theo từng năm phù hợp với việc mởrộng quy mô Số lượng nhân viên phân bổ không đồng đều mà tuỳ thuộc vào nhu cầu củatừng phòng ban: một số phòng ban như hành chính nhân sự và ban quản lý không cónhiều thay đổi, trong khi số lượng nhân viên tại các phòng ban khác như Tín dụng –Thanh toán quốc tế và Giao dịch – Ngân quỹ lại có sự gia tăng thay đổi theo từng năm

Do xu hướng phát triển hiện nay, các ngân hàng đều mở rộng hoạt động của mìnhnhằm phục vụ cho sự phát triển của nền kinh tế Nhiều nghiệp vụ mới xuất hiện để đápứng nhu cầu của các cá nhân, tổ chức kinh tế Khi việc huy động vốn gặp một số khókhăn nhất định do tác động của nền kinh tế thì hoạt động tín dụng là hoạt động đươc ưutiên đối với ngân hàng Nhằm nâng cao khả năng huy động vốn dài hạn giúp cho ngân

hàng chủ động hơn khi xử lý nguồn vốn cho vay thì hoạt động tín dụng cần được chútrọng và đó là lý do số lượng nhân viên của phòng Tín dụng – Thanh toán quốc tế luôncao hơn so với các phòng ban khác Bên cạnh đó phòng Giao dịch – Ngân quỹ, ai cũngbiết bộ mặt của ngân hàng phản ánh một phần qua đội ngũ giao dịch viên, chính vì thế chinhánh Châu Văn Liêm luôn đảm bảo đội ngũ giao dịch viên đầy đủ để có thể phục vụkhách hàng một cách tận tâm nhất, tránh tình trạng chờ đợi cho khách khi đến giao dịchtại ngân hàng.

Nhân sự của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm

đã có sự gia tăng đáng kể Tuy nhiên, cơ cấu nhân sự về giới tính, độ tuổi và trình độ cũngkhông có nhiều thay đổi: khoảng 75% nhân sự tại ACB Châu Văn Liêm là nữ vì đặt thùcông việc đòi hỏi số lượng nhân viên nữ nhiều hơn nam, tuổi đời trẻ và có trình độ cao

2.2.2.2: Nguồn nhân lực theo giới tính:

Bảng 2.3: Tỉ lệ nam nữ theo phòng ban của chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5:

(Nguồn: Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm quận 5)

Nhìn chung, số lượng nhân viên nữ chiếm đa số trong cơ cấu nhân sự ngân hàngThương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm Tỉ lệ nữ tại các phòng ban caohơn tỉ lệ nam do yêu cầu công việc, đặc biệt tại phòng Giao dịch – Ngân quỹ và phòngTín dụng – Thanh toán quốc tế, phòng kế toán thì mức độ chênh lệch nam nữ cao hơn cácphòng ban khác Cụ thể là yêu cầu công việc tại phòng Giao dịch – Ngân quỹ và Tín dụng– Thanh toán quốc tế thường xuyên tiếp xúc với khách hàng, trực tiếp thực hiện công tácgiao dịch nên yêu cầu đa số đội ngũ nhân viên là nữ, có ngoại hình đẹp nhằm tạo thiện

vào yêu cầu công tác tại phòng ban đó, tuy nhiên do quy mô các phòng Giao dịch – Ngânquỹ và Tín dụng – Thanh toán quốc tế lớn nên làm ảnh hưởng đến mặt bằng chung về tỉ lệnam nữ của cả chi nhánh

 Với số lượng nữ chiếm ưu thế trong Chi nhánh, các công tác đòi hỏi tính kiên nhẫn vàthái độ mềm dẻo như giao dịch với khách hàng được đảm nhiệm tốt, tỉ lệ nam nữ ở chinhánh tuy có phần chênh lệch nhưng đảm bảo được các công tác của ngân hàng được hiệntrôi chảy

 Tuy nhiên, có một số vấn đề cần được quan tâm đó chính là chế độ chính sách cho nữnhân viên, số lượng nữ nhân viên của chi nhánh Châu Văn Liêm chiếm đến hơn 60%, đa

số lại có tuổi đời còn khá trẻ, điều đó ảnh hưởng trực tiếp đến vấn đề biến động nhân sựcủa chi nhánh khi nữ nhân viên nghỉ hộ sản Đó là một khó khăn cần phải khắc phục củachi nhánh, nội bộ chi nhánh cần có sự chuẩn bị sẵn sàng cho sự thay đổi trong cơ cấunhân sự trong những trường hợp như vậy Những chế độ ưu đãi dành cho nhân viên nữtrong những ngày lễ kĩ niệm trong năm cũng cần được chú ý, điều đó cũng có tác động ítnhiều đến hoạt động của chi nhánh

2.2.2.3: Nguồn nhân lực theo độ tuổi:

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu là ngân hàng có nguồn nhân lực trẻ: đa

số nhân viên tại ACB có tuổi từ 25-35 tuổi (Xem bảng 2.7)

Theo bảng báo cáo tổng hợp thì số lượng nhân viên ở độ tuổi dưới 35 tại Ngânhàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm chiếm trên 80% tổng sốlượng nhân viên Điều đó cho thấy nguồn nhân lực tại ACB chủ yếu là lao động trẻ, sốlượng nhân viên có độ tuổi trên 35 chủ yếu là cán bộ lãnh đạo, hoặc là nhân viên tại cácphòng ban có nhiều kinh nghiệm làm việc

Bảng 2.7: Nhân viên ACB chia theo độ tuổi qua các năm.

(Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo thường niên của ACB chi nhánh Châu Văn Liêm trong 3 năm)

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm chuyên cungcấp cung cấp dịch vụ có tỉ lệ chất xám cao nên lao động chủ yếu là lao động trí óc do đócán bộ nhân viên trong ngân hàng có trình độ cao, không những thế mà đội ngũ cán bộcủa ngân hàng còn cần phải trẻ để đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực

Nguồn nhân viên trẻ tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu Chi nhánh ChâuVăn Liêm là một lợi thế, với đội ngũ nhân viên trẻ sẽ phát huy được tính năng động sángtạo trong công tác Có nhiều bộ phận như Giao dịch, tiếp xúc khách hàng hay Marketing,Thanh toán quốc tế cần đội ngũ nhân viên trẻ năng động, nhiệt huyết và có khả năng tiếpthu cái mới phù hợp với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế Trong giai đoạn hiệnnay, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm thực hiện côngtác hiện đại hoá các thiết bị nhằm tạo sự thuận lợi cho nhân viên cũng như khách hàngtrong giao dịch, đó cũng là lí do yêu cầu đội ngũ nhân viên trẻ để có thể tiếp thu và làmchủ hệ thống thiết bị, máy móc hiện đại Sự năng động sáng tạo của nhân viên sẽ giúp chochi nhánh Châu Văn Liêm của ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu có thể phát triểnnhanh chóng và đáp ứng tốt cho sự xuất hiện của nhiều nghiệp vụ mới

 Đa số nhân viên tại chi nhánh là nhân viên trẻ mang lại nhiều thuận lợi chongân hàng, tuy nhiên trên 70% số lượng nhân viên của chi nhánh Châu Văn Liêm dưới 35tuổi, còn rất trẻ Số lượng nhân viên tuyển dụng hằng năm phần lớn nguồn lấy từ cáctrường đại học, nên kinh nghiệm làm việc của nhân viên chưa cao, với tồn tại đó, chinhánh cần phải tổ chức nhiều lớp đào tạo, huấn luỵên nghiệp vụ cho nhân viên, điều đótác động mạnh mẽ tới chi phí đào tạo của chi nhánh

Nhân viên tuổi đời còn trẻ thì khả năng “nhảy việc” cũng cao, nhất là trong tìnhtrạng hiện nay nguồn nhân lực thực sự đáp ứng yêu cầu của ngân hàng vẫn còn khanghiếm Nhân viên trẻ, đặt biệt là những cá nhân có năng lực luôn có “nguy cơ bị lôi kéo” từcác ngân hàng khác, tạo ra khó khăn cho việc bố trí lại nhân sự và tuyển dụng nhân viênmới Điều đó đặt ra một thách thức cho công tác tuyển dụng và đào tạo, nghĩa là nhân

công tác đào tạo cũng như các chính sách hậu đãi cũng phải phù hợp giúp cho nhân viênkhông rời bỏ chi nhánh đến làm việc tại một ngân hàng khác.

2.2.2.4: Nguồn nhân lực theo trình độ:

Ngành ngân hàng là ngành cung cấp Dịch vụ có hàm lượng chất xám cao nên yêu cầu đặcthù đội ngũ cán bộ nhân viên phải có trình độ cao:

Bảng 2.4: Trình độ nhân viên tại ACB chi nhánh Châu Văn Liêm trong 3 năm:

Đơn vị: NgườiTrên ĐH Đại học CĐ – TC Tổng

(Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo nhân sự tại ACB chi nhánh Châu Văn Liêm

Số liệu được tổng hợp đến ngày 31/12 mỗi năm)

Nguồn nhân lực của ACB chi nhánh Châu Văn Liêm chủ yếu là có trình độ cao:trên 80% có trình độ đại học và trên đại học Tỉ lệ nhân viên như trên đã được duy trìtrong suốt quá trình hoạt động của Ngân hàng vì đặc thù công việc yêu cầu đội ngũ cán

bộ, nhân viên có trình độ cao

Qua các năm, số lượng nhân viên có trình độ đại học và trên đại học có xu hướngtăng lên do thực hiện mục tiêu mở rộng hoạt động của hệ thống ACB, trong khi ở nhómnhân viên có trình độ cao đẳng, trung cấp lại giảm nhẹ Một phần là do yêu cầu công việc,kết hợp với sự nâng cao giáo dục của xã hội: số lượng người tốt nghiệp đại học và học lêntrên đại học ngày càng nhiều, đội ngũ lao động có bằng cấp trong thị trường lao độngngày càng được nâng cao Các nghiệp vụ ngân hàng phức tạp đòi hỏi nhân viên phảiđược đào tạo chuyên sâu để đảm nhận công việc một cách tốt nhất, đó cũng là một trongnhững nguyên nhân tạo ra cơ cấu nhân viên có trình độ cao tại ngân hàng

So với những năm trước đây thì Ngân hàng đã giảm biên chế cho lao động phổthông tại ngân hàng: theo báo cáo năm 2004 thì lao động phổ thông tại ngân hàng chiếm3,74% tuy nhiên đến năm 2009 thì lao động phổ thông đã không còn trong biên chế nhânviên của ngân hàng

 So với yêu cầu chung về nguồn nhân lực tại ngân hàng thì với trình độ nhânviên hiện tại của chi nhánh Châu Văn Liêm đã đáp ứng được về cơ bản những đòi hỏi vềtrình độ cho nhân viên Với số lượng nhân viên trong những năm qua đã hoàn thành tốtcông tác tại chi nhánh Nhân viên trong chi nhánh bên cạnh công tác cũng tự nâng caonghiệp vụ cũng như trình độ văn hóa thông qua các khóa học E-learning Hiện tại trình độngân hàng chủ yếu là trình độ đại học, điều đó góp phần giàm bớt chi phí đào tạo chongân hàng vì nhân viên ngân hàng có sẳn nền tản kiến thức cơ bản để tiếp nhận nhữngnghiệp vụ chuyên môn.

2.2.2: Tình hình tuyển dụng tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm:

2.2.2.1: Thực trạng tuyển dụng của ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm trong 3 năm gần đây:

Bảng 2.5: Tình hình tuyển dụng của ACB Châu Văn Liêm trong 3 năm gần đây:

Đơn vị: Người

Chỉ tiêu

Năm

SL tuyểndụng

P.Tín dụng vàTTQT

P.Giao Ngân quỹ

dịch-P.Hành Nhân sự P.Kế toán

(Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo nhân sự của ACB chi nhánh Châu Văn Liêm

Số lượng nhân viên tuyển dụng được thống kê từ ngày 1/1 đến ngày 31/12 mỗi năm.)

- Năm 2009: chi nhánh tuyển 15 nhân viên mới, trong đó nữ chiếm 7 ngườichiếm 47%, làm việc tại phòng Tín dụng và TTQT, phòng Giao dịch- Ngân quỹ, trong đó

có 6 người đạt trình độ Đại học, chiếm 40%, cũng làm việc tại hai phòng trên ACB ChâuVăn Liêm chú trọng nhấn mạnh vào hoạt động tín dụng, thanh toán quốc tế

- Năm 2010: chi nhánh tuyển 11 nhân viên mới, trong đó có 8 nữ, chiếm

trình độ Đại học, chiếm 55% Tỉ lệ nhân viên có trình độ Đại học cao hơn so với năm2009.

- Năm 2011: chi nhánh tuyển 5 nhân viên mới trong đó có 1 nữ, chiếm 20%,

1 có trình độ Đại học chiếm 20%

Số lượng nhân viên được tuyển dụng chủ yếu ở các phòng Tín dụng – TTQT, Giaodịch Ngân quỹ và Kế toán, do yêu cầu mở rộng của chi nhánh, nên lượng nhân viên tạicác phòng này liên tục tăng qua các năm Cũng do yêu cầu công việc tại các phòng bannày đòi hỏi nên đa số nhân viên được tuyển vào các phòng này là nữ Hoạt động tín dụng

và thanh toán quốc tế của chi nhánh cũng như của toàn bộ ACB có nhiều bước phát triểntheo định hướng của toàn ngân hàng, nên phòng ban này cần nhiều nhân viên để giảiquyết công việc nhằm đáp ứng tốt nhất

Các ứng cử viên tham gia phỏng vấn thì 85% đều có trình độ Đại học trở lên, phầnlớn có hai bằng Đại học là Bằng chuyên ngành và Bằng ngoại ngữ Đa phần là sinh viêncác trường Đại học Kinh tế khoa Ngân hàng hay Học Viện Ngân hàng, đại học Ngânhàng… (do giới hạn tuyển dụng của hệ thống ACB là sinh viên chính quy các trườngcông lập), đồng thời những sinh viên này cũng có khả năng sử dụng vi tính thành thạo và

có tiềm năng phát triển nhưng còn hạn chế do thiếu kinh nghiệm Bên cạnh các sinh viêntham gia ứng cử là những người lao động từ những thành phần kinh tế, chất lượng từnguồn này cũng rất cao vì phần lớn những ứng cử viên này có kinh nghiệm làm việc, cónăng lực và làm việc đạt hiệu quả cao

2.2.2.2: Nguồn tuyển dụng của ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm:

Trong công tác tuyển dụng, nguồn tuyển dụng là một yếu tố hết sức quan trọng:xác định được nguồn tuyển dụng thì nhà tuyển dụng sẽ chủ động lựa chọn cách thức tiếnhành tuyển dụng nhằm giảm chi phí và thu được kết quả tốt nhất Cũng như những công

ty hay tổ chức kinh tế khác nguồn tuyển dụng của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á

Châu chi nhánh Châu Văn Liêm cũng xuất phát từ nguồn bên trong và bên ngoài Trong

đó, nguồn bên ngoài là nguồn tuyển dụng cơ bản của chi nhánh

Nguồn bên ngoài ngân hàng:

Nguồn tuyển dụng bên ngoài của ngân hàng rất phong phú, sau đây là một sốnguồn chính sau:

- Các trường đại học và cao đẳng: đây là một trong những nguồn ngày càng trởnên quan trọng không chỉ với ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh ChâuVăn Liêm mà đối với toàn bộ hệ thống ngân hàng nói chung Bởi vì những người từnguồn này là những sinh viên còn trẻ do đó dễ đào tạo, có sức bật vươn lên và có nhiềusáng kiến ACB nói chung và chi nhánh Châu Văn Liêm nói riêng hết sức chú trọng tớinguồn tuyển dụng này, hệ thống ACB thường xuyên tổ chức các đêm hội nghề nghiệp tại

cá trường đại học, trực tiếp nhận hồ sơ dự tuyển của sinh viên năm cuối tại các trường.Trên website tuyển dụng của ACB có phần dành riêng cho sinh viên thực tập, ACB và chinhánh Châu Văn Liêm chú trọng tới việc nhận sinh viên thực tập để tăng thêm cơ hội lựachọn được nhân viên phù hợp ACB Châu Văn Liêm hết sức khuyến khích việc sinh viênmới tốt nghiệp nộp đơn ứng tuyển các vị trí tại ngân hàng

- Bạn bè của nhân viên: các nhân viên đang làm trong ngân hàng thường biết rõbạn bè của mình đang cần một việc làm và họ có thể trở thành một nhân viên tốt

- Nhân viên cũ: là những nhân viên đã từng làm trong ngân hàng nhưng vì một lý

do nào đó mà phải chuyển nơi khác và đến nay họ muốn trở lại làm việc trong ngân hàng

- Nhân viên của ngân hàng khác: tuyển mộ nhân viên từ nguồn này có nhiều ưuđiểm nhân viên có sẵn tay nghề và ngân hàng không phải bỏ chi phí đào tạo, có chăng nữathì kinh phí đào tạo lại thấp và thời gian tập sự ngắn

- Người thất nghiệp: đó là những người lao động trên thị trường lao động và họđang không có việc làm, trong số này có rất nhiều người lao động có năng lực trình độnhưng vì nhiều lý do nên họ không có việc làm

Để thu hút những nguồn tuyển mộ bên ngoài ngân hàng Thương mại Cổ phần ÁChâu chi nhánh Châu Văn Liêm đã sử dụng phương pháp rất đơn giản là đăng thông tin

tuyển dụng online hoặc trực tiếp đến các trường đại học trao học bổng và nhận các sinhviên ưu tú về làm việc tại ngân hàng Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánhChâu Văn Liêm cũng sử dụng phương pháp nhận sinh viên thực tập, những cán bộ cókinh nghiệm, trình độ cao từ những ngân hàng khác, chủ yếu là ngân hàng quốc doanh.Trường hợp này thường được áp dụng khi ngân hàng có nhiệm vụ mới mà các cán bộtrong ngân hàng không có đủ kinh nghiệm để làm, do đó ngân hàng có thể mời các cán bộcủa ngân hàng khác hay được ngân hàng Nhà nước cử sang làm một thời gian, đồng thờigiúp đỡ hướng dẫn các cán bộ của ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánhChâu Văn Liêm Thậm chí, có thể các cán bộ từ ngân hàng khác vào làm hẳn tại chinhánh

Nguồn bên trong ngân hàng:

Nguồn bên trong ngân hàng thường được áp dụng đối với vị trí làm cao hơn mứckhởi điểm của các nghề hay có thể nói đó là những vị trí quan trọng trong ngân hàng nhưcấp quản lý hay lãnh đạo Tuy nhiên, cũng có thể là vị trí việc làm khác nhưng độ phứctạp của công việc nhiều hơn và trách nhiệm cao hơn Ngân hàng thường sử dụng bảngthông báo công việc để truyền đạt tới các nhân viên thông tin về vị trí tuyển dụng, trongbảng thông báo này có đầy đủ thông tin về các nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu

về trình độ Thông báo được lưu truyền rộng rãi trong mạng nội bộ ngân hàng hoặc dántại những nơi được nhiều nhân viên chú ý Mặt khác, các nhà quản trị trong ngân hàngThương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm cũng khuyến khích những người

có đủ điều kiện thông qua nghiên cứu hồ sơ lưu trữ và sử dụng sự giới thiệu của côngnhân viên để phát hiện những người có năng lực phù hợp

Việc tuyển mộ từ nguồn nội bộ của ngân hàng có ưu điểm rất lớn là cấp trên biết rõ

về người lao động có thể dự đoán khả năng làm việc của họ nếu được vào vị trí mới, côngtác đào tạo và định hướng đơn giản là đào tạo những người bên ngoài, đặc biệt ngân hàng

sẽ tiết kiệm được kinh phí Tuy vậy, nguồn tuyển dụng này cũng có những hạn chế là cóthể gây tiêu cực trong nội bộ ngân hàng

Do đó nguồn tuyển dụng phong phú từ bên ngoài thu hút sự quan tâm của ngânhàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Châu Văn Liêm