xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại bidv đà nẵng

MỤC ĐÍCH CỦA ĐỀ TÀI Đề tài “Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại BIDV Đà Nẵng” nhằm hướng đến mục đích: - Duy trì những bản sắc văn hóa doanh nghiệp đặc thù của BIDV Đà N

(Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam)

BIDV Đà Nẵng: Ngân hàng Đầu tư và Phát triển – Chi nhánh Đà Nẵng

Bảng 2.1 Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu chủ yếu 5 năm 2006 – 2010 30

Bảng 2.2 Số liệu huy động vốn, tín dụng của 10 ngân hàng lớn trên địa bàn TP Đà Nẵng năm 2008 – 31/12/2010 33

Bảng 2.3 Thị phần của 4 Ngân hàng TMNN trên địa bàn 34

Bảng 2.4 Hiệu quả hoạt động của 4 Ngân hàng TMNN trên địa bàn 35

Bảng 2.5 Các phong trào nghi lễ, nghi thức được tổ chức 39

Bảng 2.6 Mức độ hài lòng về triết lý quản lý và kinh doanh của Ngân hàng 43 Bảng 2.7 Mức độ hài lòng về Động lực của cá nhân và tổ chức 44

Bảng 2.8 Thái độ hài lòng đối với môi trường làm việc 45

Bảng 2.9 Thái độ sẵn sàng gắn bó với Ngân hàng lâu dài 45

Bảng 2.10 Mức độ hài lòng về các qui trình, qui định và chính sách 46

Bảng 2.11 Mức độ hài lòng về các chế độ chính sách dành cho nhân viên 47

Bảng 2.12 Mức độ hài lòng về hệ thống trao đổi thông tin trong Ngân hàng.47 Bảng 2.13 Mức độ hài lòng trong việc sử dụng công nghệ, khoa học kỹ thuật 48 Bảng 2.14 Mức độ hài lòng về các phong trào, nghi lễ, nghi thức được tổ chức49 Bảng 2.15 Đánh giá chung về văn hóa doanh nghiệp tại BIDV Đà Nẵng 51

Bảng 3.1 10 nguyên tắc giao dịch khách hàng 63

Bảng 3.2 Danh mục trọng số các yếu tố VHDN tại BIDV Đà Nẵng 67

Hình 1.2 Vốn chủ sở hữu của BIDV từ năm 2006-2010 24

Hình 1.3 Lợi nhuận trước thuế của BIDV từ năm 2006 – 2010 25

Hình 1.4 Cơ cấu thu nhập thuần từ các hoạt động năm 2010 theo 2 chuẩn mực 25

Hình 2.1: Sơ đồ mô hình tổ chức BIDV Đà Nẵng 29

Hình 2.2: Hiệu quả hoạt động của BIDV qua 5 năm 2006 – 2010 31

Hình 2.3: Thị phần của 4 Ngân hàng TMNN trên địa bàn TP Đà Nẵng 34

Hình 2.4 Mức độ hài lòng về triết lý quản lý và kinh doanh của Ngân hàng 43

Hình 2.5 Mức độ hài lòng về Động lực của cá nhân và tổ chức 44

Hình 2.6 Mức độ hài lòng về các qui trình, qui định và chính sách 46

Hình 2.7 Mức độ hài lòng về hệ thống trao đổi thông tin trong NH 48

Hình 2.9 Mức độ hài lòng về tổ chức phong trào, nghi lễ, nghi thức 49

Hình 2.10 Đánh giá chung về văn hóa doanh nghiệp tại BIDV Đà Nẵng 52

Hình 3.1: Danh mục trọng số các yếu tố VHDN tại BIDV Đà Nẵng 68

MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Ngày nay, cụm từ “văn hóa doanh nghiệp” là một khái niệm không còn trở nên xa lạ đối với các nhà quản lý doanh nghiệp Nếu gõ từ khóa “văn hóa doanh nghiệp” vào trang tìm kiếm Google, chúng ta sẽ nhận được hơn 10 triệu kết quả, bao gồm những bài viết liên quan, bài lý luận cho đến những ví

dụ điển hình Có thể nhận thấy rằng văn hóa doanh nghiệp đang là đề tài rất được quan tâm, nhất là vào thời điểm kinh tế khó khăn như hiện nay, khi doanh nghiệp phải cạnh tranh khốc liệt để giữ nhân tài hay huy động nguồn vốn để duy trì, phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh E Heriot từng nói:

“Cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị lãng quên – cái đó là văn hóa” Điều đó khẳng định rằng, văn hóa doanh nghiệp là một giá trị tinh thần và hơn thế nữa, là một tài sản vô hình của doanh nghiệp

Song song đó, việc xây dựng hình ảnh của doanh nghiệp cần được bắt đầu từ bên trong, vì bên trong có chiều sâu thì những gì thể hiện ở bên ngoài mới có tính chân thực Nhân viên được xem như là khách hàng nội bộ và sự hài lòng, ủng hộ của họ đối với doanh nghiệp là tiền đề cho sự ủng hộ từ bên ngoài Nhà quản trị cần xây dựng những giá trị cốt lõi dựa trên lợi ích chung giữa ông chủ, nhân viên và khách hàng Những giá trị cốt lõi đó trước tiên cần được quán triệt từ những vị trí cao nhất trong doanh nghiệp và sau đó lan tỏa dần đến các nhân viên Nếu kiên trì với cách làm này thì giá trị cốt lõi sẽ từng bước được nâng lên thành chuẩn mực mang tính bất khả xâm phạm, tạo ra sự cống hiến hết mình của nhân viên

Qua đó, tiềm năng của doanh nghiệp sẽ được đánh thức bằng chính niềm tự hào trong quá trình làm việc và mỗi nhân viên sẽ trở thành sứ giả cho việc quảng bá hình ảnh của doanh nghiệp Thực tế cho thấy, những thương

hiệu thành công thường không tuyên bố theo kiểu “bán những sản phẩm hay dịch vụ chất lượng cao” mà họ sẽ bán cái "giá trị văn hoá kết tinh trong sản phẩm đó” Những công ty tồn tại hàng trăm năm luôn đặt văn hóa doanh nghiệp là "sản phẩm hàng đầu” mà họ theo đuổi, còn sản phẩm mà doanh nghiệp bán ra là "sản phẩm thứ hai" Hay nói cách khác, nếu xây dựng thương hiệu là mở tài khoản tình cảm thật sự trong tim của khách hàng thì xây dựng văn hoá doanh nghiệp là nền tảng bền vững cho sự phát triển thương hiệu

Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Thành phố Đà Nẵng (BIDV Đà Nẵng) với bề dày lịch sử phát triển gần 30 năm (15/11/1976 – 15/11/2011) đã bước đầu tạo ra một nền tảng văn hóa doanh nghiệp cơ bản với những nét đặc thù riêng Việc Xây dựng và phát triển nền văn hóa ấy sao cho phù hợp với môi trường kinh doanh hiện nay là một vấn đề cần lưu ý

Không nằm ngoài mục đích nêu trên, tác giả đã chọn đề tài “Xây dựng

và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại BIDV Đà Nẵng” nhằm nghiên cứu

phát triển thêm các khía cạnh khác nhau của văn hóa doanh nghiệp, bổ sung

và cải tiến môi trường văn hóa tại BIDV Đà Nẵng, từ đó góp phần nâng cao giá trị thương hiệu cũng như hiệu quả hoạt động của đơn vị trong tương lai

2 MỤC ĐÍCH CỦA ĐỀ TÀI

Đề tài “Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại BIDV Đà Nẵng” nhằm hướng đến mục đích:

- Duy trì những bản sắc văn hóa doanh nghiệp đặc thù của BIDV Đà Nẵng, qua đó dựa vào tình hình cụ thể sẽ Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp với con người, tập quán kinh doanh của BIDV Đà Nẵng trong điều kiện thực tế hiện nay

- Bên cạnh đó, việc Xây dựng và phát triển tốt văn hóa doanh nghiệp sẽ góp phần nâng cao uy tín, thương hiệu của BIDV Đà Nẵng, tạo động lực phát triển trong cả ngắn hạn và dài hạn

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

- Đối tượng: Các yếu tố liên quan đến văn hóa doanh nghiệp

- Phạm vi nghiên cứu: Tại BIDV Đà Nẵng

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Luận văn sẽ được thực hiện dựa trên cơ sở:

- Tổng hợp cả mặt lý luận và thực tiễn về xây dựng văn hóa DN

- Tìm hiểu tình hình cụ thể về đặc điểm văn hóa doanh nghiệp tại BIDV

Đà Nẵng

- Từ đó sẽ tiến hành phân tích, đánh giá những mặt còn tồn tại và những mặt cần phát huy của văn hóa doanh nghiệp tại BIDV Đà Nẵng (có chứng minh bằng điều tra, khảo sát)

- Trên cơ sở đó sẽ tiến hành xây dựng, Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp sao cho phù hợp với hoàn cảnh và mang đậm “dấu ấn” BIDV

Đà Nẵng

4 KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC

Luận văn với đề tài “Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại BIDV Đà Nẵng” đã:

- Khái quát hóa được những nội dung trong văn hóa doanh nghiệp

- Tổng hợp về tình hình thực tế văn hóa doanh nghiệp tại BIDV ĐN

- Đề xuất một số nội dung nhằm duy trì, Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại BIDV Đà Nẵng

5 NỘI DUNG CỦA LUẬN VĂN

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn kết cấu thành ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại BIDV Đà Nẵng

Chương 3: Xây dựng và phát triển VHDN tại BIDV ĐN.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.1 KHÁI NIỆM VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.1.1 Khái niệm về văn hóa

Văn hóa là khái niệm mang nội hàm rộng với rất nhiều cách hiểu khác nhau, liên quan đến mọi mặt đời sống vật chất và tinh thần của con người

Nghĩa ban đầu của văn hóa trong tiếng Hán là những nét xăm mình qua

đó người khác nhìn vào để nhận biết và phân biệt mình với người khác, biểu thị sự quy nhập vào thần linh và các lực lượng bí ẩn của thiên nhiên, chiếm lĩnh quyền lực siêu nhiên1 Theo bộ Từ Hải (bản năm 1989) thì văn hóa vốn là một cách biểu thị chung của hai khái niệm văn trị và giáo hóa2

Theo ngôn ngữ của phương Tây, từ tương ứng với văn hóa của tiếng Việt (culture trong tiếng Anh và tiếng Pháp, kultur trong tiếng Đức ) có nguồn gốc từ các dạng của động từ Latin colere là colo, colui, cultus với hai nghĩa: (1) giữ gìn, chăm sóc, tạo dựng trong trồng trọt; (2) cầu cúng3

Ở mức chung nhất, có thể phân biệt hai cách hiểu về văn hóa theo nghĩa rộng và văn hóa theo nghĩa hẹp:

- Xét về phạm vi thì văn hóa theo nghĩa hẹp thường được đồng nhất với văn hóa tinh hoa Văn hóa tinh hoa là một kiểu văn hóa chứa những giá trị đáp ứng các nhu cầu bậc cao của con người Theo nghĩa này, văn hóa thường được đồng nhất với các loại hình nghệ thuật, văn chương

- Xét về hoạt động thì văn hóa theo nghĩa hẹp thường được đồng nhất với văn hóa ứng xử Theo hướng này, văn hóa thường được hiểu là cách sống, cách nghĩ và cách đối xử với người xung quanh

1 Nguyên nghĩa của văn là “xăm thân”, chữ văn là hình vẽ một con người với thân hình được trang trí bằng nhiều hình vẽ, Từ nguyên (Nguồn gốc của chữ Hán), Thượng Hải, 1954.

2 Lương Văn Kế, trang 314

3 Lương Văn Kế, trang 319-320

- Trong nhân loại học và xã hội học, khái niệm văn hóa được đề cập đến theo một nghĩa rộng nhất Văn hóa bao gồm tất cả mọi thứ vốn là một bộ phận trong đời sống con người4 Văn hóa không chỉ là những gì liên quan đến tinh thần mà bao gồm cả vật chất.

Văn hóa liên kết với sự tiến hóa sinh học của loài người và nó là sản phẩm của người thông minh (homo sapiens) Trong quá trình phát triển, tác động sinh học hay bản năng dần dần giảm bớt khi loài người đạt được trí thông minh để định dạng môi trường tự nhiên cho chính mình Đến lúc này, bản tính con người không còn mang tính bản năng mà là văn hóa Khả năng sáng tạo của con người trong việc định hình thế giới hơn hẳn bất kỳ loài động vật nào khác và chỉ có con người dựa vào văn hóa hơn là bản năng để đảm bảo cho sự sống còn của chủng loài mình Con người có khả năng hình thành văn hóa và với tư cách là thành viên của một xã hội, con người tiếp thu văn hóa, bảo tồn nó đồng thời truyền đạt nó từ thế hệ này sang thế hệ khác Việc cùng có chung một văn hóa giúp xác định nhóm người hay xã hội mà các cá thể là thành viên

Văn hóa là bao gồm tất cả những sản phẩm của con người, và như vậy, văn hóa bao gồm cả hai khía cạnh: khía cạnh phi vật chất của xã hội như ngôn ngữ, tư tưởng, giá trị và các khía cạnh vật chất như nhà cửa, quần áo, các phương tiện, v.v Cả hai khía cạnh cần thiết để làm ra sản phẩm và đó là một phần của văn hóa

Hiện nay, có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, mỗi định nghĩa phản ánh một cách nhìn nhận và đánh giá khác nhau Ngay từ năm 1952, hai nhà nhân loại học Mỹ là Alfred Kroeber và Clyde Kluckhohn đã từng thống

kê có tới 164 định nghĩa khác nhau về văn hóa trong các công trình nổi tiếng thế giới5 Văn hóa được đề cập đến trong nhiều lĩnh vực nghiên cứu như dân tộc học, nhân loại học (theo cách gọi của Mỹ hoặc dân tộc học hiện đại theo

4 Macionis, trang 82

5 Lương Văn Kế, trang 313

cách gọi của châu Âu)6, dân gian học, địa văn hóa học, văn hóa học, xã hội học và trong mỗi lĩnh vực nghiên cứu đó định nghĩa về văn hóa cũng khác nhau Các định nghĩa về văn hóa nhiều và cách tiếp cận khác nhau đến nỗi ngay cả cách phân loại các định nghĩa về văn hóa cũng có nhiều Một trong những cách đó phân loại các định nghĩa về văn hóa thành những dạng chủ yếu sau đây7:

- Về mặt thuật ngữ khoa học: Văn hóa được bắt nguồn từ chữ Latinh

"Cultus" mà nghĩa gốc là gieo trồng, được dùng theo nghĩa Cultus Agri là

"gieo trồng ruộng đất" và Cultus Animi là "gieo trồng tinh thần" tức là "sự giáo dục bồi dưỡng tâm hồn con người" Theo nhà triết học Anh Thomas Hobbes (1588-1679): "Lao động giành cho đất gọi là sự gieo trồng và sự dạy

dỗ trẻ em gọi là gieo trồng tinh thần"

- Các định nghĩa miêu tả: định nghĩa văn hóa theo những gì mà văn hóa bao hàm, chẳng hạn nhà nhân loại học người Anh Edward Burnett Tylor (1832 - 1917) đã định nghĩa văn hóa như sau: văn hóa hay văn minh hiểu theo nghĩa rộng trong dân tộc học là một tổng thể phức hợp gồm kiến thức, đức tin, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục, và bất cứ những khả năng, tập quán nào mà con người thu nhận được với tư cách là một thành viên của xã hội8

- Các định nghĩa lịch sử: nhấn mạnh các quá trình kế thừa xã hội, truyền thống dựa trên quan điểm về tính ổn định của văn hóa Một trong những định nghĩa đó là của Edward Sapir (1884 - 1939), nhà nhân loại học, ngôn ngữ học người Mỹ: văn hóa chính là bản thân con người, cho dù là những người hoang

dã nhất sống trong một xã hội tiêu biểu cho một hệ thống phức hợp của tập quán, cách ứng xử và quan điểm được bảo tồn theo truyền thống9

- Các định nghĩa chuẩn mực: nhấn mạnh đến các quan niệm về giá trị, chẳng hạn William Isaac Thomas (1863 - 1947), nhà xã hội học người Mỹ coi

6 Lương Văn Kế, trang 322

7 Phạm Khiêm Ích, tập I, trang 7-17

8 Edward B Tylor, Văn hóa học

9 Lý thuyết văn hóa những năm 1920

văn hóa là các giá trị vật chất và xã hội của bất kỳ nhóm người nào (các thiết chế, tập tục, phản ứng cư xử, )10.

- Các định nghĩa tâm lý học: nhấn mạnh vào quá trình thích nghi với môi trường, quá trình học hỏi, hình thành thói quen, lối ứng xử của con người Một trong những cách định nghĩa như vậy của William Graham Sumner (1840 - 1910), viện sỹ Mỹ, giáo sư Đại học Yale và Albert Galloway Keller, học trò và cộng sự của ông là: Tổng thể những thích nghi của con người với các điều kiện sinh sống của họ chính là văn hóa, hay văn minh Những sự thích nghi này được bảo đảm bằng con đường kết hợp những thủ thuật như biến đổi, chọn lọc và truyền đạt bằng kế thừa11

- Các định nghĩa cấu trúc: chú trọng khía cạnh tổ chức cấu trúc của văn hóa, ví dụ Ralph Linton (1893 - 1953), nhà nhân loại học người Mỹ định nghĩa: a.Văn hóa suy cho cùng là các phản ứng lặp lại ít nhiều có tổ chức của các thành viên xã hội; b Văn hóa là sự kết hợp giữa lối ứng xử mà các thành

tố của nó được các thành viên của xã hội đó tán thành và truyền lại nhờ kế thừa12

- Các định nghĩa nguồn gốc: định nghĩa văn hóa từ góc độ nguồn gốc của nó, ví dụ định nghĩa của Pitirim Alexandrovich Sorokin (1889 - 1968), nhà xã hội học người Mỹ gốc Nga, người sáng lập khoa Xã hội học của Đại học Harvard: Với nghĩa rộng nhất, văn hóa chỉ tổng thể những gì được tạo ra, hay được cải biến bởi hoạt động có ý thức hay vô thức của hai hay nhiều cá nhân tương tác với nhau và tác động đến lối ứng xử của nhau13

- Năm 2002, UNESCO đã đưa ra định nghĩa về văn hóa như sau: Văn hóa nên được đề cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội

10 Phạm Thái Việt, trang 11

11 Phạm Thái Việt, trang 11-12

12 Phạm Thái Việt, trang 12

13 Phạm Thái Việt, trang 12

và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin14

Tóm lại, văn hóa là sản phẩm của loài người, văn hóa được tạo ra và phát triển trong quan hệ qua lại giữa con người và xã hội Song, chính văn hóa lại tham gia vào việc tạo nên con người, và duy trì sự bền vững và trật tự

xã hội Văn hóa được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác thông qua quá trình xã hội hóa Văn hóa được tái tạo và phát triển trong quá trình hành động

và tương tác xã hội của con người Văn hóa là trình độ phát triển của con người và của xã hội được biểu hiện trong các kiểu và hình thức tổ chức đời sống và hành động của con người cũng như trong giá trị vật chất và tinh thần

mà do con người tạo ra

1.1.2 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp

Mọi tổ chức đều có văn hóa và những giá trị độc đáo riêng của nó Hầu hết các tổ chức đều không tự ý thức là phải cố gắng để tạo ra một nền văn hóa nhất định của mình Văn hóa của một tổ chức thường được tạo ra một cách vô thức, dựa trên những tiêu chuẩn của những người điều hành đứng đầu hay những người sáng lập ra tổ chức đó

Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích

Văn hóa doanh nghiệp được xem là một nhận thức chỉ tồn tại trong một

tổ chức chứ không phải trong một cá nhân Vì vậy, các cá nhân có những nền tảng văn hóa, lối sống, nhận thức khác nhau, ở những vị trí làm việc khác nhau trong một tổ chức, có khuynh hướng hiển thị văn hóa tổ chức đó theo cùng một cách hoặc ít nhất có một mẫu số chung

14 Tuyên bố chung của UNESCO về tính đa dạng văn hóa

Văn hóa doanh nghiệp có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó.

Đồng thời, văn hóa doanh nghiệp chính là sự hiện diện sinh động và cụ thể nhất của tổ chức đó mà mọi người có thể dễ dàng nhận ra Hình ảnh đó có thể do nhiều yếu tố cấu thành nên Vì thế, chỉ cần một yếu tố có sự thay đổi, thì về lý thuyết, hình ảnh về tổ chức đó sẽ bị khác đi Do đó, trên phương diện

lý thuyết, sẽ không có tổ chức này có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ có thể giống nhau nhiều điểm

Tựu trung lại, văn hóa doanh nghiệp không chỉ giới hạn đơn thuần trong phạm trù văn hóa tổ chức, hay trong cặp quan hệ “văn hóa kinh doanh”

và “kinh doanh có văn hóa” Văn hóa doanh nghiệp có thể được xem như là

“một tiểu văn hóa” (subculture) mang những nét cơ bản như sau:

- Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống của các giá trị do doanh nghiệp sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động kinh doanh, trong mối quan hệ với môi trường xã hội và tự nhiên của mình

- Văn hóa doanh nghiệp là tổng thể các truyền thống, các cấu trúc và bí quyết kinh doanh xác lập qui tắc ứng xử của một doanh nghiệp

- Văn hóa doanh nghiệp là những qui tắc ứng xử bất thành văn, là lực lượng vô hình trở thành qui định của pháp luật, nhưng được các chủ thể tham gia thị trường hiểu và chấp nhận

1.2 VAI TRÒ VÀ Ý NGHĨA CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Văn hóa doanh nghiệp quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp trường tồn vượt xa cuộc đời của những người sáng lập Nhiều người cho rằng văn hoá doanh nghiệp là một tài sản của doanh nghiệp

Cụ thể hơn, văn hoá doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp giảm thiểu xung đột; điều phối và kiểm soát; tạo động lực làm việc cũng như tạo lợi thế cạnh tranh

- Giảm xung đột: Văn hoá doanh nghiệp là keo gắn kết các thành viên

của doanh nghiệp Nó giúp các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề,

đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động Khi ta phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hoá chính là yếu tố giúp mọi người hoà nhập

và thống nhất

- Điều phối và kiểm soát: Văn hoá doanh nghiệp điều phối và kiểm

soát hành vi cá nhân bằng các câu chuyện, truyền thuyết; các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc Khi phải ra một quyết định phức tạp, văn hoá doanh nghiệp giúp ta thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem xét

- Tạo động lực làm việc: Văn hoá doanh nghiệp giúp nhân viên thấy rõ

mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm Văn hoá doanh nghiệp còn tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh Văn hoá doanh nghiệp phù hợp giúp nhân viên có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa hãnh diện vì là một thành viên của doanh nghiệp Điều này càng có ý nghĩa khi có tình trạng “chảy máu chất xám” Lương và thu nhập chỉ là một phần của động lực làm việc Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp hơn để được làm việc ở một môi trường hoà đồng, thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng

- Lợi thế cạnh tranh: Tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát,

tạo động lực làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên thị trường Hiệu quả và sự khác biệt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường

1.3 ĐẶC TRƯNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Cũng như văn hoá nói chung, văn hoá doanh nghiệp có những đặc trưng cụ thể riêng biệt Trước hết, văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững Nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó Văn hoá doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp

Để dễ hình dung, chúng ta có thể hiểu văn hóa của doanh nghiệp giống như “cá tính” của doanh nghiệp đó Ở mỗi cá nhân, cá tính giúp phân biệt người này với người khác, “văn hóa” cũng chính là bản sắc riêng giúp một doanh nghiệp không thể lẫn với doanh nghiệp khác dù có cùng hoạt động trong một lĩnh vực và cung cấp những sản phẩm tương tự ra thị trường.

Theo đó, văn hóa doanh nghiệp sẽ có ba nét đặc trưng cơ bản, đó là:

- Văn hóa doanh nghiệp mang “tính nhân sinh”, tức là gắn với con

người Tập hợp một nhóm người cùng làm việc với nhau trong tổ chức sẽ hình thành nên những thói quen, đặc trưng của đơn vị đó Do đó, văn hóa doanh nghiệp có thể hình thành một cách “tự phát” hay “tự giác” Theo thời gian, những thói quen này sẽ dần càng rõ ràng hơn và hình thành ra “cá tính” của đơn vị Nên, một doanh nghiệp, dù muốn hay không, đều sẽ dần hình thành văn hoá của tổ chức mình Văn hóa doanh nghiệp khi hình thành một cách tự phát có thể phù hợp với mong muốn và mục tiêu phát triển của tổ chức hoặc không Chủ động tạo ra những giá trị văn hoá mong muốn là điều cần thiết nếu doanh nghiệp muốn văn hóa thực sự phục vụ cho định hướng phát triển chung, góp phần tạo nên sức mạnh cạnh tranh của mình

- Văn hóa doanh nghiệp có “tính giá trị”: Không có văn hóa doanh

nghiệp “tốt” và “xấu” (cũng như cá tính, không có cá tính tốt và cá tính xấu), chỉ có văn hoá phù hợp hay không phù hợp (so với định hướng phát triển của doanh nghiệp) Giá trị là kết quả thẩm định của chủ thể đối với đối tượng theo một hoặc một số thang độ nhất định; và những nhận định này được thể hiện ra thành “đúng-sai”, “tốt-xấu”, “đẹp-xấu” , nhưng hàm ý của “sai” của “xấu”, về bản chất, chỉ là “không phù hợp” Giá trị cũng là khái niệm có tính tương đối, phụ thuộc vào chủ thể, không gian và thời gian Trong thực tế, người ta hay

áp đặt giá trị của mình, của tổ chức mình cho người khác, đơn vị khác, nên dễ

có những nhận định “đúng-sai” về văn hoá của một doanh nghiệp nào đó

- Văn hóa doanh nghiệp có “tính ổn định”: Cũng như cá tính của mỗi

con người, văn hoá doanh nghiệp khi đã được định hình thì “khó thay đổi” Qua thời gian, các hoạt động khác nhau của các thành viên doanh nghiệp sẽ giúp các niềm tin, giá trị được tích lũy và tạo thành văn hoá Sự tích lũy các giá trị tạo nên tính ổn định của văn hoá

1.4 CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện ở nhiều cấp độ khác nhau Cấp dễ thấy nhất đó là thực thể hữu hình như những đồ vật: báo cáo, sản phẩm, bàn ghế, phim hoặc công nghệ: máy móc, thiết bị, nhà xưởng hoặc ngôn ngữ: chuyện cười, truyền thuyết, khẩu hiệu hoặc các chuẩn mực hành vi: nghi thức, lễ nghi, liên hoan hoặc các nguyên tắc, hệ thống, thủ tục, chương trình

Cấp thứ hai đó là các giá trị được thể hiện, Giá trị xác định những gì mình nghĩ là phải làm, nó xác định những gì mình cho là đúng hay sai Giá trị được phân chia làm 2 loại Loại thứ nhất là các giá trị tồn tại sẵn ngay trong doanh nghiệp một cách khách quan và hình thành tự phát Loại thứ hai là các giá trị

mà lãnh đạo mong muốn doanh nghiệp mình có và phải xây dựng từng bước

Cấp thứ ba là các ngầm định nền tảng Đó là các niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm được coi là đương nhiên ăn sâu trong tiềm thức mỗi cá nhân trong doanh nghiệp Các ngầm định nền tảng này là nền tảng cho các giá trị và hành động của mỗi thành viên

Như vậy những giá trị, ngầm định nền tảng là khó thấy nhưng nó lại là nền tảng cho mỗi hành động, đặc biệt là các ngầm định nền tảng Vậy để xây dựng được những giá trị, các ngầm định nền tảng phù hợp ta phải xác định đâu là phương tiện để những tiềm năng, nền tảng đó trở thành những hành động cụ thể Các phương tiện thể hiện đó được chia thành 4 loại: phong cách làm việc; quá trình ra quyết định; phong cách giao tiếp; cách đối xử với nhau

Trên cơ sở đó, ta có thể phân cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp gồm 5 lớp:

- Triết lý quản lý và kinh doanh: Đây là lớp trong cùng và quan trọng

nhất của VHDN, bao gồm những triết lý quản lý và kinh doanh cốt lõi nhất, căn bản nhất Đây là cơ sở xây dựng định hướng hoạt động của doanh nghiệp

và chi phối các quyết định quản lý; là niềm tin, là giá trị bền vững không thay đổi bất chấp thời gian và ngoại cảnh Vì vậy, điều kiện tiên quyết để quá trình xây dựng VHDN thành công là sự cam kết của những người lãnh đạo cao nhất của doanh nghiệp Bởi, phần quan trọng nhất, trái tim và khối óc của doanh nghiệp nằm ở lớp trong cùng của văn hóa, đó là triết lý kinh doanh, phương châm quản lý của doanh nghiệp và chỉ có những nhà quản lý cao nhất của doanh nghiệp mới đủ khả năng tác động đến lớp văn hóa cốt lõi này

- Động lực của cá nhân và tổ chức: Lớp yếu tố quan trọng thứ hai của

VHDN chính là các động lực thúc đẩy hành động của các cá nhân, và môi trường “động lực chung” của tổ chức Các yếu tố động lực này sẽ biểu hiện ra ngoài bằng những hành vi hàng ngày của các cá nhân trong doanh nghiệp

- Qui trình, qui định, chính sách: Qui trình, qui định, chính sách giúp

doanh nghiệp hoạt động ổn định, theo các tiêu chuẩn đề ra Đây cũng là lớp cấu thành giúp doanh nghiệp đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao về chất lượng sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp, góp phần tạo tính ổn định và nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp với nỗ lực làm hài lòng khách hàng và xã hội

- Hệ thống trao đổi thông tin: Đây là lớp cấu thành thứ tư trong văn

hoá doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu thông tin quản lý đa dạng, đa chiều, chính xác và kịp thời Hệ thống này cần đảm bảo mọi thông tin cần thiết cho doanh nghiệp đều được thu thập, truyền đạt, lưu trữ và xử lý; đồng thời đảm bảo cho mọi thành viên doanh nghiệp dễ dàng tiếp cận và sử dụng các thông tin cần thiết cho các hoạt động thường nhật cũng như công tác lập kế hoạch, xây dựng định hướng chiến lược

- Phong trào, nghi lễ, nghi thức: Đây là lớp cấu thành văn hoá bề nổi,

phản ánh đời sống, sinh hoạt của công ty Tuy không trực tiếp ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh, nhưng ảnh hưởng của nó đối với mọi hoạt động của doanh nghiệp cũng rất lớn Nó tuyên truyền phổ biến đường lối, chính sách của công ty, tạo ra sự khác biệt của công ty với bên ngoài, tạo hình ảnh tốt cho công ty trước cộng đồng qua đó góp phần xây dựng thương hiệu Do vậy, để thực sự tạo ra “cá tính” của doanh nghiệp, tạo ra sức mạnh cạnh tranh cho doanh nghiệp, doanh nhân, cán bộ quản lý cấp cao, các nhà lãnh đạo và quản lý các cấp khác phải nhất thiết tham gia vào quá trình xây dựng văn hoá của tổ chức mình

1.5 KHÁI QUÁT VỀ VẤN ĐỀ XÂY DỰNG VĂN HÓA TRONG DOANH NGHIỆP

Thực tế, văn hoá tồn tại khách quan và doanh nghiệp nào cũng có văn hoá của riêng mình Chỉ có điều văn hoá được thể hiện như thế nào và doanh nghiệp đó có phát hiện ra những giá trị tốt để phát huy và những giá trị chưa tốt để thay đổi hay không Văn hóa doanh nghiệp bắt nguồn từ những gì nhỏ nhất, cụ thể, không chung chung

Văn hóa doanh nghiệp có vô vàn hình thức biểu hiện, nhưng muốn xây dựng văn hóa doanh nghiệp không phải thực hiện trong ngày một ngày hai, nó

có thể là một chặng đường kéo dài hàng thập kỷ Việc xây dựng VHDN không phải là một khẩu hiệu, nó phải được sự vun đắp của từng cá nhân trong

tổ chức doanh nghiệp đó, xây dựng văn hóa là chìa khóa để doanh nghiệp được trường tồn Có thể nói nôm na xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp bằng cách thức như sau:

XÂY DỰNG VHDN = THIẾT LẬP CHUẨN MỰC + TẠO THÓI QUEN

Tuy nhiên trên thực tế, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp cần phải trải qua những giai đoạn khác nhau Có nhiều mô hình trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp được các nhà nghiên cứu đề xuất nhưng việc áp dụng vào doanh nghiệp cần phải có tính thực tiễn cao Hai tác giả Julie Heifetz & Richard Hagberg đã đề xuất một mô hình 11 bước cụ thể như sau:

1 Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược doanh nghiệp trong tương lai Xem xét có yếu tố nào làm thay đổi chiến lược doanh nghiệp trong tương lai

2 Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công Đây là bước

cơ bản nhất để xây dựng văn hoá doanh nghiệp Các giá trị cốt lõi phải là các giá trị không phai nhòa theo thời gian và là trái tim và linh hồn của doanh nghiệp

3 Xây dựng tầm nhìn mà doanh nghiệp sẽ vươn tới Tầm nhìn chính là bức tranh lý tưởng về doanh nghiệp trong tương lai Tầm nhìn chính là định hướng để xây dựng văn hoá doanh nghiệp Có thể doanh nghiệp mà ta mong muốn xây dựng hoàn khác biệt so với doanh nghiệp hiện mình đang có

4 Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hoá nào cần thay đổi Sự thay đổi hay xây dựng văn hoá doanh nghiệp thường bắt đầu bằng việc đánh giá xem văn hoá hiện tại như thế nào và kết hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp Đánh giá văn hoá là một việc cực kỳ khó khăn vì văn hoá thường khó thấy và dễ nhầm lẫn về tiêu chí đánh giá Những ngầm định không nói ra hay không viết ra thì càng khó đánh giá Thường thì con người hoà mình trong văn hoá và không thấy được sự tồn tại khách quan của nó

5 Khi chúng ta đã xác định được một văn hoá lý tưởng cho doanh nghiệp mình và cũng đã có sự thấu hiểu về văn hoá đang tồn tại trong doanh nghiệp mình Lúc này sự tập trung tiếp theo là vào việc làm thế nào để thu hẹp khoảng cách giữa những giá trị chúng ta hiện có và những giá trị chúng ta

mong muốn Các khoảng cách này nên đánh giá theo 4 tiêu chí: phong cách làm việc, ra quyết định, giao tiếp, đối xử

6 Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi văn hóa Lãnh đạo đóng vai trò cực kỳ quan trọng cho việc xây dựng văn hoá Lãnh đạo là người đề xướng và hướng dẫn các nỗ lực thay đổi Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu đúng, tin tưởng và cùng nỗ lực để xây dựng Lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xua tan những mối lo sợ và thiếu an toàn của nhân viên

7 Khi khoảng cách đã được xác định thì việc tiếp theo là soạn thảo một

kế hoạch hành động bao gồm các mục tiêu, hoạt động, thời gian, điểm mốc và trách nhiệm cụ thể Cái gì là ưu tiên? Đâu là chỗ chúng ta cần tập trung nỗ lực? Cần những nguồn lực gì? Ai chịu trách nhiệm về những công việc cụ thể? Thời hạn hoàn thành?

8 Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động và động viên tinh thần, tạo động lực cho sự thay đổi Sự thay đổi sẽ ảnh hưởng đến đời sống nhân viên Họ cần được biết sự thay đổi đó đem lại điều tốt đẹp cho họ Sự động viên, khuyến khích sẽ dễ dàng hơn khi mọi người được biết vai trò của mình là đóng góp và xây dựng tương lai doanh nghiệp

9 Nhận biết các trở ngại và nguyên nhân từ chối thay đổi và xây dựng các chiến lược để đối phó Lôi kéo mọi người ra khỏi vùng thoải mái của mình là một công việc rất khó Vì vậy người lãnh đạo phải khuyến khích, động viên và chỉ cho nhân viên thấy lợi ích của họ tăng lên trong quá trình thay đổi

10 Thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố sự thay đổi văn hóa Các hành

vi, quyết định của lãnh đạo phải thể hiện là mẫu hình cho nhân viên noi theo

và phù hợp với mô hình văn hoá đã xây dựng Trong giai đoạn các hành vi

theo mẫu hình lý tưởng cần được khuyến khích, động viên Hệ thống khen thưởng phải được thiết kế phù hợp với mô hình xây dựng văn hoá doanh nghiệp.

11 Tiếp tục đánh giá văn hóa doanh nghiệp và thiết lập các chuẩn mực mới về không ngừng học tập và thay đổi Văn hoá không phải là bất biến vì vậy khi ta đã xây dựng được một văn hoá phù hợp thì việc quan trọng là liên tục đánh giá và duy trì các giá trị tốt Truyền bá những giá trị đó cho nhân viên mới

Tóm lại, xây dựng văn hoá doanh nghiệp là một quá trình tổng thể chứ không phải chỉ là việc đưa một giá trị một cách đơn lẻ rời rạc; hay nói cách khác, xây dựng văn hoá doanh nghiệp không đơn thuần là liệt kê ra các giá trị mình mong muốn mà đòi hỏi sự nỗ lực của tất cả các thành viên, và cần có sự khởi xướng, cổ vũ, động viên của lãnh đạo

1.6 VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

1.6.1 Đặc điểm chung về hoạt động của các ngân hàng thương mại

Ngân hàng thương mại (NHTM) là doanh nghiệp kinh doanh tiền

tệ, có những đặc thù riêng trong hoạt động kinh tế - tài chính Cũng giống như các doanh nghiệp phi tài chính, các NHTM luôn phải đối đầu với những thách thức của thị trường cạnh tranh và đầy biến động Hơn nữa, kinh doanh tiền tệ là loại hình kinh doanh đặc biệt, có liên quan đến hầu hết các lĩnh vực khác trong nền kinh tế

NHTM có đặc điểm giống như các doanh nghiệp khác trong nền kinh tế, cũng sử dụng các yếu tố sản xuất như lao động, tư liệu lao động, đối tượng lao động (tiền vốn) làm yếu tố đầu vào, để sản xuất ra những yếu tố đầu ra dưới hình thức dịch vụ tài chính mà khách hàng yêu cầu Tuy nhiên, khác với các doanh nghiệp khác, NHTM là loại hình doanh nghiệp đặc biệt, mà trong hoạt động kinh doanh thể hiện qua các đặc điểm sau:

- Vốn vừa là phương tiện, vừa là mục đích kinh doanh nhưng cũng là đối tượng kinh doanh của NHTM Và chính đặc điểm này sẽ bao trùm hơn và rộng hơn so với các loại hình doanh nghiệp khác.

- NHTM kinh doanh chủ yếu bằng vốn của người khác Vốn tự

có của NHTM chiếm một tỷ lệ rất thấp trong tổng nguồn vốn hoạt động, nên việc kinh doanh của NHTM luôn gắn liền với nguồn vốn huy động – cho vay

- Hoạt động kinh doanh của NHTM có liên quan đến nhiều mặt, nhiều lĩnh vực hoạt động và nhiều đối tượng khác nhau Do đó, hình ảnh và hiệu quả hoạt động của NHTM có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp, tâm lý của người dân, cũng như của cả nền kinh tế

Như vậy, hoạt động kinh doanh của NHTM có những đặc thù riêng mà các doanh nghiệp trong các ngành khác không có Đồng thời, hoạt động kinh doanh của NHTM diễn tiến liên tục trong mỗi loại hình nghiệp vụ và các sản phẩm của NHTM có mối liên hệ với nhau rất chặt chẽ

1.6.2 Văn hóa doanh nghiệp trong các ngân hàng thương mại hiện nay

Tuỳ theo mô hình quản lý của từng ngân hàng nhưng nhìn chung bộ phận ngân hàng thường gồm hai thành phần gọi “nôm na” là “Tiền - Hậu” (Front – Back) Khi khách hàng đến giao dịch thì trực tiếp tiếp xúc với bộ phận giao dịch khách hàng (giao dịch viên, cán bộ quan hệ khách hàng… ), là “mặt tiền” của ngân hàng, còn những thành phần khác như kế toán nội bộ, quản trị tín dụng, kiểm soát nội bộ… thì hầu như không tiếp xúc với khách hàng, là phần ‘hậu”, xử lý các công việc nội bộ của ngân hàng Do đó, trong tâm thức khách hàng, văn hóa doanh nghiệp của ngân hàng thường gắn liền phong cách làm việc của

bộ phận giao dịch, hay nói cách khác, đó chính là “bộ mặt” của ngân hàng

Bên cạnh đó, hoạt động hiện nay của các ngân hàng đang có sự cạnh tranh gay gắt Do đó, để thu hút khách hàng, bên cạnh việc nâng cao chất lượng tiện ích của sản phẩm dịch vụ, một lời giải quan trọng trong bài toán cạnh tranh chính là việc sử dụng cẩm nang văn hóa kinh doanh, trong đó có phong cách giao dịch của nhân viên ngân hàng Qua giao tiếp với khách hàng, hình ảnh nhân viên ngân hàng phản ánh hình ảnh của ngân hàng Một sự không thỏa mãn của khách hàng sẽ ảnh hưởng tới uy tín của ngân hàng và ngược lại hình ảnh đẹp về một ngân hàng sẽ được thừa nhận và truyền bá nếu nhân viên giao dịch làm hài lòng khách hàng.

Do đó, trong lộ trình hội nhập quốc tế, cùng với việc chạy đua về khoa học, công nghệ, dịch vụ ngân hàng thì văn hóa doanh nghiệp sẽ được xem là một tài sản vô hình để mỗi ngân hàng hoàn chỉnh, nâng cao thương hiệu của mình Thuật ngữ "văn hóa doanh nghiệp" được nhắc đến nhiều, được đề cập, vận dụng ở các ngân hàng, doanh nghiệp Tầm quan trọng của nó được tất cả thừa nhận, tuy nhiên việc xây dựng và thực hiện sao cho có hiệu quả lại là một vấn đề không đơn giản

Trong khi đó, các ngân hàng thương mại Việt Nam lại đang quá chú trọng tới hình thức bên ngoài, trong khi hàng loạt các yếu tố quan trọng như phong cách làm việc hiện đại, đạo đức kinh doanh, sự tôn trọng khách hàng và quan hệ nội bộ trong ngân hàng lại không được các ngân hàng quan tâm

Mặt khác, phong cách làm việc của một ngân hàng hiện đại ở Việt Nam còn rất yếu Nhưng đó chưa phải là hạn chế duy nhất được chỉ ra Bất cập của các ngân hàng thương mại Việt Nam so với các ngân hàng trên thế giới còn ở chỗ, chưa xây dựng cho được hàng loạt quan niệm như: Hướng tới thị trường, đặt khách hàng lên trên hết, phục vụ là thứ nhất, doanh lợi là thứ hai

Một ngân hàng nước ngoài khi tham gia vào thị trường Việt Nam đã lấy phương châm "Am hiểu văn hóa địa phương" để thâm nhập và xây dựng hình ảnh của mình, cạnh tranh với các ngân hàng trong nước Ðiều đó có thể thấy văn hóa là một yếu tố rất quan trọng trong việc hoạch định chính sách kinh doanh và tầm nhìn chiến lược mà các doanh nghiệp nói chung và ngân hàng nói riêng phải quan tâm xây dựng.

Khi phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt ngày càng gia tăng từ các đối thủ nước ngoài đã có nhiều năm kinh nghiệm Xây dựng và phát triển thương hiệu, các doanh nghiệp Việt Nam, trong đó có các ngân hàng phải biết tư duy mang tính chiến lược hơn

Mặt khác, văn hóa không phải như quy chế, nội quy lao động mà mỗi CBNV ngân hàng bắt buộc phải thực hiện Ðể kinh doanh có văn hóa ở mọi nơi, mọi lúc, cần hơn sự tuyên truyền giáo dục, vận động CBNV, trang bị cho họ những kiến thức, giúp họ nâng cao nhận thức và hiểu sâu sắc ý nghĩa, yêu cầu của việc thực hiện văn hóa kinh doanh trong từng hoạt động ngân hàng Từ nhận thức, chuyển biến thành hành động, dần trở thành phổ biến và đi vào nền nếp Khi đó văn hóa trở thành một yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của ngân hàng.Hiện nay đã và đang có sự chuyển dịch về nhân sự từ các NHTM trong nước theo hướng từ các NHTM nhà nước sang các NHTM cổ phần và

có thể sẽ là các NHTM nước ngoài Bên cạnh việc nâng cao mức thu nhập, NHTM hay doanh nghiệp nói chung cần xây dựng những hình ảnh, bản sắc riêng mang tính truyền thống, để từ đó có thể thu hút được

sự quan tâm, hấp dẫn người mới, người có tài đến đầu quân và những người hiện đang làm việc có thể tin tưởng gắn bó lâu dài Thực tế đã chứng minh, có những người chấp nhận rời bỏ nơi làm việc có thu nhập cao nhưng không phù hợp để được làm việc ở nơi phù hợp hơn dù thu

nhập có ít đi Ðiều đó cho thấy một khi cuộc sống đã khá lên, thì vấn đề

"cơm, áo, gạo, tiền" không còn là áp lực duy nhất để người ta chọn chỗ làm, nhất là đối với những người có thâm niên và trình độ cao Cái mà

họ còn cần chính là một môi trường làm việc, mà ở đó với cơ chế tuyển chọn công minh, mọi người được sắp xếp, giao phó những công việc phù hợp với khả năng ngành nghề đã được học tập nghiên cứu để tài năng của họ có điều kiện phát huy và được nhìn nhận một cách đúng đắn Do đó, bất kỳ ngân hàng nào muốn tạo dựng được lòng tin trong mắt khách hàng, cũng như muốn giữ cho mình những nhân viên giỏi, quản lý rủi ro thật hiệu quả thì nhất thiết phải tạo lập được một nền văn hóa doanh nghiệp thật tốt

Tóm lại, kinh doanh nói chung và hoạt động kinh doanh ngân hàng nói riêng rất cần đến văn hóa ứng xử để thành công Và văn hóa doanh nghiệp chỉ có thể tồn tại và phát triển bền vững ở từng ngân hàng khi từng cán bộ nhân viên ngân hàng thấu hiểu được bản chất của nó, còn nhà quản trị ngân hàng cụ thể hóa thành các chuẩn mực, đồng thời có các biện pháp giáo dục, đào tạo và khuyến khích mọi người thực hiện một cách nghiêm túc, tự giác Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố cơ bản bảo đảm cho sự phát triển bền vững của mỗi ngân hàng, liên kết các thành viên trong việc thực hiện mục tiêu chung của toàn hệ thống Tuy văn hóa doanh nghiệp không thể thay thế các nguồn lực khác của ngân hàng như vốn, công nghệ, kỹ thuật, nhân lực nhưng nó lại có thể tạo

ra môi trường và cách thức để phát huy cao nhất hiệu quả các nguồn lực trên Thực hiện tốt văn hóa doanh nghiệp, không những hình ảnh ngân hàng trong tiềm thức khách hàng sẽ ngày càng đẹp hơn mà nó chính là cơ hội để mỗi cán bộ, nhân viên, người lao động hoàn thiện mình

1.6.3 Những vấn đề chung về văn hóa doanh nghiệp BIDV

Thành lập ngày 26 tháng 4 năm 1957, đến nay Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) là Ngân hàng thương mại hoạt động lâu đời nhất

và uy tín hàng đầu tại Việt Nam Với 50 năm Xây dựng và phát triển, BIDV hiểu rằng người lao động, uy tín cá nhân và danh tiếng ngân hàng là tài sản vô giá, là sức mạnh nền tảng tạo nên mọi thành công của BIDV Bởi vì, cũng như mọi hoạt động kinh doanh khác, hoạt động ngân hàng là hoạt động vì con người, do con người tạo nên, xoay quanh niềm tin về lợi ích được đảm bảo của các chủ thể tham gia (chủ sở hữu, cán bộ ngân hàng, khách hàng và các bên có liên quan)

Lĩnh vực hoạt động kinh doanh

- Ngân hàng: là một ngân hàng có kinh nghiệm hàng đầu cung cấp đầy

đủ các sản phảm, dịch vụ ngân hàng hiện đại và tiện ích

- Bảo hiểm: cung cấp các sản phẩm Bảo hiểm phi nhân thọ được thiết

kế phù hợp trong tổng thể các sản phẩm trọn gói của BIDV tới khách hàng

- Chứng khoán: cung cấp đa dạng các dịch vụ môi giới, đầu tư và tư vấn đầu tư cùng khả năng phát triển nhanh chóng hệ thống các đại lý nhận lệnh trên toàn quốc

- Đầu tư tài chính: góp vốn thành lập doanh nghiệp để đầu tư các dự án, trong đó nổi bật là vai trò chủ trì điều phối các dự án trọng điểm của đất nước như: Công ty Cổ phần cho thuê Hàng không (VALC) Công ty phát triển đường cao tốc (BEDC), Đầu tư sân bay Quốc tế Long Thành…

Nhân lực

- Hơn 15.000 cán bộ, nhân viên là các chuyên gia tư vấn tài chính được đào tạo bài bản, có kinh nghiệm được tích luỹ và chuyển giao trong hơn nửa thế kỷ BIDV luôn đem đến cho khách hàng lợi ích và sự tin cậy

Mạng lưới

- Mạng lưới ngân hàng: BIDV có 114 chi nhánh và trên 500 điểm mạng lưới, hàng nghìn ATM/POS tại 63 tỉnh/thành phố trên toàn quốc

- Mạng lưới phi ngân hàng: Gồm các Công ty Chứng khoán Đầu tư (BSC), Công ty Cho thuê tài chính I & II, Công ty Bảo hiểm Đầu tư (BIC) với

20 chi nhánh trong cả nước…

- Hiện diện thương mại tại nước ngoài: Lào, Campuchia, Myanmar, Nga, Séc

- Các liên doanh với nước ngoài: Ngân hàng Liên doanh VID-Public (đối tác Malaysia), Ngân hàng Liên doanh Lào -Việt (với đối tác Lào) Ngân hàng Liên doanh Việt Nga - VRB (với đối tác Nga), Công ty Liên doanh Tháp BIDV (đối tác Singapore), Liên doanh quản lý đầu tư BIDV - Việt Nam Partners (đối tác Mỹ)…

Cam kết

- Với khách hàng: BIDV cung cấp những sản phẩm, dịch vụ ngân hàng

có chất lượng cao, tiện ích nhất và chịu trách nhiệm cuối cùng về sản phẩm dịch vụ đã cung cấp

- Với các đối tác chiến lược: Sẵn sàng “Chia sẻ cơ hội, hợp tác thành công”

- Với Cán bộ Công nhân viên: Luôn coi con người là nhân tố quyết định mọi thành công theo phương châm “mỗi cán bộ BIDV là một lợi thế trong cạnh tranh” về cả năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức

Khách hàng

- Doanh nghiệp: có nền khách hàng doanh nghiệp lớn nhất trong hệ thống các Tổ chức tín dụng tại Việt Nam bao gồm các tập đoàn, tổng công ty lớn; các doanh nghiệp vừa và nhỏ.

- Định chế tài chính: BIDV là sự lựa chọn tin cậy của các định chế lớn như World Bank, ADB, JBIC, NIB…

- Cá nhân: Hàng triệu lượt khách hàng cá nhân đã và đang sử dụng dịch

vụ của BIDV

Thương hiệu BIDV

- Là sự lựa chọn, tín nhiệm của các tổ chức kinh tế, các doanh nghiệp

và cá nhân trong việc tiếp cận các dịch vụ tài chính ngân hàng

- Được cộng đồng trong nước và quốc tế biết đến và ghi nhận như là một trong những thương hiệu ngân hàng lớn nhất Việt Nam

- Là niềm tự hào của các thế hệ CBNV và của ngành tài chính ngân hàng trong 54 năm qua với nghề nghiệp truyền thống phục vụ đầu tư phát triển đất nước

Một số chỉ tiêu của BIDV từ năm 2006 - 2010 (Theo chuẩn mực báo cáo tài chính Việt Nam – VAS)

Hình 1.1 Tổng tài sản của BIDV từ năm 2006 - 2010

Hình 1.2 Vốn chủ sở hữu của BIDV từ năm 2006-2010

Hình 1.3 Lợi nhuận trước thuế của BIDV từ năm 2006 - 2010

Hình 1.4 Cơ cấu thu nhập thuần từ các hoạt động năm 2010 theo 2

chuẩn mực

Trong bối cảnh hội nhập của nền kinh tế và yêu cầu phát triển bền vững, để xây dựng BIDV thành Tập đoàn tài chính - ngân hàng đa sở hữu, kinh doanh đa lĩnh vực, hoạt động theo thông lệ quốc tế, chất lượng ngang tầm với các tập đoàn tài chính - ngân hàng tiên tiến trong khu vực Đông Nam

Á, bên cạnh sức mạnh tài chính, danh mục sản phẩm dịch vụ đa dạng, công nghệ ngân hàng hiện đại và sự quan tâm đúng mức đến quản trị rủi ro thì trong mọi hoạt động, BIDV luôn quan tâm, đặt lên hàng đầu lợi ích tất cả các bên liên quan mà BIDV nhận thức đầy đủ và không ngừng phấn đấu thực hiện tốt nhất các trách nhiệm thuộc về mình

Với ý nghĩa đó, BIDV đã xây dựng Bộ Quy chuẩn đạo đức nghề nghiệp

và bộ quy tắc ứng xử BIDV với niềm tin mạnh mẽ rằng đây sẽ là công cụ cần thiết và hữu ích trong quá trình Xây dựng và phát triển của BIDV

Bộ Quy chuẩn đạo đức nghề nghiệp BIDV được thiết kế trên nguyên tắc đảm bảo tạo ra môi trường hoạt động chính trực, minh bạch và thân thiện Với 31 quy chuẩn và 02 phụ lục kèm theo, chúng không chỉ đơn thuần là một cam kết của BIDV mà còn định hướng các giá trị, là cơ sở cho mọi chính sách, chỉ dẫn và chương trình hành động của BIDV Đồng thời chúng còn có tác dụng định hướng, thấm nhuần, lan toả và điều chỉnh các hành vi/ứng xử đối với mỗi cán bộ BIDV trong thực hiện các công việc được giao hoặc các hành động bên ngoài nhưng ảnh hưởng/hoặc đe doạ ảnh hưởng đến lợi ích của BIDV; qua đó giúp cho mỗi cán bộ BIDV hoàn thiện thêm kỹ năng nghề nghiệp, nhân cách sống và các quan hệ cộng đồng xã hội

Còn bộ Quy tắc ứng xử ra đời là sự kế thừa của truyền thống 50 năm, đồng thời phù hợp với yêu cầu của giai đoạn phát triển mới Bộ quy tắc đưa ra những quy chuẩn thống nhất điều chỉnh, hướng dẫn hành vi ứng xử của cán bộ

Ngân hàng, tạo môi trường thuận lợi để mọi cán bộ phát huy khả năng cũng như phục vụ khách hàng tốt nhất.

Bộ quy tắc ứng xử gồm 4 chương với 45 điều, bao gồm những quy tắc chung và những quy tắc cụ thể trong các mối quan hệ: ứng xử nội bộ (giữa cấp trên với cấp dưới; giữa cấp dưới với cấp trên; giữa các đồng nghiệp với nhau; ứng xử với các thế hệ đã nghỉ hưu; giữa các đơn vị thành viên; thái độ trong công việc); quan hệ ứng xử với bên ngoài (với khách hàng, với đối tác, với công chúng, với giới truyền thông,…) Ngoài những quy tắc chính, có 2 phụ lục hỗ trợ cho mỗi nhân viên BIDV có thể tham vấn trong những tình huống cụ thể Bộ Quy chuẩn đạo đức nghề nghiệp và bộ qui tắc/chuẩn mực ứng xử đã được áp dụng thống nhất trong toàn hệ thống BIDV và là một phần không thể tách rời trong trách nhiệm công việc của cán bộ BIDV Và chúng

đã thể hiện những nét rất quan trọng trong văn hóa doanh nghiệp BIDV Đặc biệt năm 2009, BIDV đã nhận được danh hiệu Bảng vàng Thăng Long – Doanh nghiệp văn hóa do Hiệp hội UNESCO Hà Nội – Liên hiệp các hội UNESCO Việt Nam trao tặng

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Dưới một góc độ nào đó, văn hóa doanh nghiệp là cấu thành và công cụ quản lý quan trọng của doanh nghiệp Thông qua xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ định hướng và điều chỉnh tư duy, suy nghĩ

và hành động của các thành viên trong doanh nghiệp, cũng như định hướng suy nghĩ và hành động của các đối tác của doanh nghiệp Quy mô doanh

nghiệp càng gia tăng, vai trò của văn hóa doanh nghiệp càng trở lên quan trọng Khi quy mô kinh doanh gia tăng, doanh nghiệp cần triển khai

phân cấp, phân quyền Văn hóa doanh nghiệp trở thành chất kết dính của toàn bộ hệ thống.

Trong bối cảnh hội nhập, cạnh tranh hiện nay thì "văn hóa doanh nghiệp" ngày càng thể hiện tầm quan trọng, ảnh hưởng đến sự tồn tại

và phát triển của doanh nghiệp Vì vậy "văn hóa doanh nghiệp", một đề tài lớn cần được các nhà quản trị nghiên cứu một cách đầy đủ và là một trong những mục tiêu quan trọng trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp nói chung và của ngân hàng nói riêng, trong đó có BIDV

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI BIDV ĐÀ NẴNG

2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ BIDV ĐÀ NẴNG

2.1.1 Lịch sử quá trình hình thành và phát triển

BIDV Đà Nẵng là một thành viên trong hệ thống Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (Bank for Investment and Development of Vietnam, viết tắt là BIDV), được thành lập vào ngày 15/11/1976 với tên gọi ban đầu là Ngân hàng Kiến thiết Quảng Nam – Đà Nẵng Chức năng của BIDV Đà Nẵng khi ấy là để đảm bảo nhiệm vụ quản lý cho vay và thanh toán vốn đầu tư xây dựng cơ bản nhằm khắc phục hậu quả của chiến tranh, đầu tư xây dựng quê hương mới Nhiệm vụ của Ngân hàng Kiến thiết Quảng Nam – Đà Nẵng là việc cấp phát tín dụng, thanh toán và quản lý vốn đầu tư xây dựng cơ bản trên địa bàn tỉnh Quảng Nam – Đà Nẵng

Ngày 24/6/1981, để phù hợp với chức năng, nhiệm vụ trong thời kỳ mới, khi Ngân hàng Đầu tư và Xây dựng Việt Nam được thành lập thì Ngân hàng Kiến thiết Quảng Nam – Đà Nẵng cũng được đổi tên thành Ngân hàng Đầu tư và Xây dựng Quảng Nam – Đà Nẵng

Ngày 20/11/1994, Ngân hàng Đầu tư và Xây dựng Quảng Nam – Đà Nẵng được đổi tên lại thành Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Quảng Nam – Đà Nẵng, hoạt động như một Ngân hàng thương mại khi việc cấp phát vốn chuyển sang Cục Đầu tư và Phát triển

Ngày 01/01/1997, do việc tách tỉnh Quảng Nam – Đà Nẵng thành tỉnh Quảng Nam và TP Đà Nẵng trực thuộc Trung ương, Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Quảng Nam – Đà Nẵng được đổi tên thành Ngân hàng Đầu tư và Phát triển TP Đà Nẵng cho đến nay

2.1.2 Mô hình tổ chức quản lý

- Ban Giám đốc:

+ Khối Quản lý rủi ro: Gồm các phòng Quản lý rủi ro.

+ Khối Tác nghiệp: Gồm các phòng Quản trị tín dụng, Dịch vụ khách hàng cá nhân, Dịch vụ khách hàng doanh nghiệp, Quản lý và dịch vụ kho quỹ, Thanh toán quốc tế

+ Khối Trực thuộc: Gồm các phòng Giao dịch 1, Giao dịch 2, Giao dịch 3, Giao dịch 4, Giao dịch 5

Hình 2.1: Sơ đồ mô hình tổ chức BIDV Đà Nẵng

2.1.3 Tổng quan về tình hình hoạt động kinh doanh trong 5 năm gần đây

2.1.3.1 Đánh giá khái quát tình hình hoạt động kinh doanh của BIDV Đà Nẵng trong 5 năm 2006 - 2010

Bảng 2.1: Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu chủ yếu 5 năm 2006 – 2010

Hình 2.2: Hiệu quả hoạt động của BIDV qua 5 năm 2006 – 2010

Qua 5 năm 2006 – 2010, nhìn chung hoạt động kinh doanh của ngân hàng đều đạt mức khá, có tăng trưởng; Tỷ lệ dư nợ/Huy động vốn luôn dưới hoặc bằng 80%, chất lượng tài sản được cải thiện rất tốt, tỷ lệ nợ xấu giảm mạnh từ 4,05% năm 2007 xuống còn 0,1% năm 2009 và năm 2010 là 0,057%; Thu dịch vụ ròng tăng trưởng khá, từ 5,95 tỷ đồng năm 2007 lên 17,35 tỷ đồng thực hiện năm 2010

Tuy nhiên, quy mô và hiệu quả đạt được qua 5 năm hoạt động vừa qua chưa tương xứng với vị thế là một đơn vị chủ lực của hệ thống trên địa bàn miền Trung - Tây Nguyên Tăng trưởng tín dụng thấp, Huy động vốn có tăng trưởng nhưng nền vốn chưa ổn định Một số cơ cấu chưa phù hợp với định hướng của Ngành: tỷ lệ dư nợ trung dài hạn cao, bình quân trong 5 năm trên 60% (Ngành là 46,58%, cụm Nam Trung bộ: 46,9%), Tỷ trọng dư nợ bán lẻ thấp, bình quân 5,55% (Ngành là 9,77%, cụm Nam Trung bộ: 12,45%) Lợi nhuận trước thuế bình quân đầu người thấp hơn khu vực và Ngành

Thu nhập BQ

Thị phần huy động vốn và dịch vụ chưa cao so với tiềm năng của địa bàn, thị phần tín dụng ngày càng thu hẹp Hoạt động dịch vụ đã có tăng, tuy nhiên sức cạnh tranh còn hạn chế, tỷ trọng thu nhập vẫn còn thấp, chưa có bước đột phá trong khâu dịch vụ.

Cơ cấu khách hàng còn bất hợp lý Khách hàng chủ yếu tập trung vào Doanh nghiệp Nhà nước, dư nợ doanh nghiệp vừa và nhỏ và dư nợ cho vay tài trợ xuất nhập khẩu còn chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng dư nợ Dư nợ cho

vay tập trung ở một số khách hàng lớn, năm 2010, dư nợ vay của 20 khách

Về vị thế tín dụng, ngoài ngân hàng Nông Nghiệp vẫn giữ vị thế số 1, các ngân hàng TMNN khác đang bị yếu thế, chỉ xếp vị trí từ thứ 4 đến thứ 6, các vị trí thứ 2, 3 là các ngân hàng TMCP Cũng như huy động vốn, Ngân hàng Á Châu, Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín tăng trưởng rất mạnh về tín dụng trong năm 2009 và 2010 Thị phần tín dụng của BIDV Đà Nẵng qua các năm rất kém chỉ ở vị trí thứ 5,6

Bảng 2.2: Số liệu huy động vốn, tín dụng của 10 ngân hàng lớn trên địa bàn TP Đà Nẵng

Thứ hạng Số tiền

Thứ hạng Số tiền

Thứ hạng Số tiền

Thứ hạng Số tiền

Thứ hạng

Bảng 2.3: Thị phần của 4 Ngân hàng TMNN trên địa bàn

Bảng 2.4: Hiệu quả hoạt động của 4 Ngân hàng TMNN trên địa bàn

Đvt: triệu đồng

BIDV Đà Nẵng 78.87 33.282 75.020 14.497 15.079 3.2 0.12 0.058 VCB 51.168 116.366 92.084 13.02 24.493 0.9 0 7.21 VBARD 102.901 121.235 94.891 13.92 13.773 5.06 6.84 5.6 Incombank 93.979 153.65 48.689 11.086 11.533 5.6 2.62 0.2

2.2 THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI BIDV ĐÀ NẴNG 2.2.1 Tình hình thực tế văn hóa doanh nghiệp của BIDV Đà Nẵng

2.2.1.1 Kiến trúc của Doanh nghiệp

- Kiến trúc thể hiện triết lý của DN

- Vị trí làm việc của nhân viên được cá nhân hoá

- Vị trí của tiếp tân, phòng khách có tính cách

- Toàn bộ các khu vực làm việc sạch sẽ, ngăn nắp

- Khoảng cách các vị trí làm việc và lối đi thông thoáng (trên 1.5m)

- Các phòng làm việc rõ ràng (có ký hiệu)

- Phòng bảo vệ sạch sẽ và có nơi để xe gọn gàng

2.2.1.2 Sản phẩm, dịch vụ cung cấp

- Chất lượng dịch vụ ổn định, có thêm các lợi ích về mặt giá trị gia tăng

- Dịch vụ được đánh giá là biểu tượng hàng đầu trong ngành (BIDV được đánh giá là top 20 thương hiệu nổi tiếng nhất Việt Nam)

- Cung cấp cho tất cả các thành phần khách hàng với sản phẩm đa dạng như:

a) Khách hàng cá nhân:

Sản phẩm Tiền gửi - Tiết kiệm - Tiết kiệm dành cho trẻ em

- Tiết kiệm tặng thẻ cào

- Tiền gửi tiết kiệm có kỳ hạn

- Tiền gửi Tích lũy hoa hồng

- Tiền gửi tiết kiệm Tích lũy bảo an