Chương 4: Tuyển dụng pdf

   I. KHÁI NiỆM, MÔ HÌNH VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG 1. Khái niệm - Tuyển dụng (Staffing or employement): Là quá trình tuyển mộ, tuyển chọn những ứng viên phù hợp với công việc � Tuyển mộ (Recuitment): quá trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm.  � Tuyển chọn (Selection): quá trình lựa chọn !"#$%&% 2.1. MH 1: Mô hình con người – công việc $'(# "#)*#+* ', / 01 23#', -/#4 567*8%9:3 • Thu hút • Hiệu quả • Duy trì • Sự có mặt • Sự thỏa mãn • …. !"#$%&% 2.2. MH 2: Mô hình con người – tổ chức $'(# "#)*#+* ', / 01 23#', -/#4 567*8%9:3 • Thu hút • Hiệu quả • Duy trì • Sự có mặt • Sự thỏa mãn • …. Các giá trị Các nhiệm vụ mới Công Việc đa năng Công việc Tương lai ;!<*&%*=>? @ABC #01 TỔ CHỨC (Công việc) TUYỂN MỘ (Tìm kiếm & thu hút) TUYỂN CHỌN (Đo lường & đánh giá RA QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG BB!DEF#* 1. Khái niệm Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng viên tiềm năng đối với DN 2. Mục đích  Thu hút đông đảo ứng viên  Thu hút ứng viên có chất lượng  Thu hút ứng viên sẵn sàng vào làm việc  Tuyển được nhân viên nhanh nhất  Chi phí thấp  Chọn được ứng viên phù hợp nhất  Tạo được hình ảnh tốt, cả với người không được tuyển ;!"#%9G"#-/H*=/  Các yếu tố thuộc về tổ chức + Hình ảnh của tổ chức + Sức hấp dẫn của công việc + Chính sách của tổ chức + Kế hoạch nhân sự + Năng lực của người tuyển dụng + Chi phí cho tuyển mộ  Các yếu tố thuộc về môi trường + Điều kiện thị trường lao động (cung và cầu lao động) + Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác + Các xu hướng kinh tế + Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhật định !*I*=/ 2.1 Nguồn nội bộ (Internal Recruitment) 2.2 Nguồn bên ngoài (External Recruitment) !J*I/K/ • Ưu điểm - Đưa ra quyết định chính xác. - Tránh được những kỳ vọng hoặc bất mãn sau khi được tuyển. - Tác động tích cực đến động cơ của nhân viên. - Khai thác tối đa năng lực của người LĐ. • Nhược điểm - Cạnh tranh nội bộ. - Hiệu ứng “kẻ thua cuộc”. - Dẫn đến “chuỗi đề bạt”. - Hạn chế tư tưởng mới. - Hạn chế số lượng ứng viên. ! !*IK), • Ưu điểm - Thu hút được nhiều ứng viên tài năng. - Thu hút được những ý tưởng mới. - Chi phí tuyển dụng những người quản lý thấp hơn so với đào tạo nhân viên nội bộ. • Nhược điểm - Khó thu hút, đánh giá ứng viên. - Mất thời gian định hướng, đào tạo nhân viên mới. - Tốn thời gian. - Giảm động cơ làm việc của nhân viên hiện tại [...]... viên tham gia dự tuyển: … - Thành tích, thái độ: … III TUYỂN CHỌN (Selection) 1 Khái niêêm Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Tỷ lệ tuyển chọn = Số người được tuyển Số người tham gia dự tuyển Ý nghĩa: •... cấu trúc 2.3.4 PV gây áp lực 2.3.5 PV nhóm 3.4 Quy trình PV hiệu quả  B1: DN giới thiệu trước  B2: Ứng viên tự giới thiệu  B3: Nhà tuyển dụng đặt câu hỏi  B4: Thảo luận về công việc  B5: Kết thúc 3.5 Thẩm tra lý lịch 3.6 Kiểm tra sức khỏe 3.7 Ra quyết định tuyển dụng ...Khi nào tuyển mộ từ bên ngoài? 3 Phương pháp tuyển mộ: 3.1 Quảng cáo 3.2 Qua giới thiệu của nhân viên 3.3 Qua trung tâm giới thiệu việc làm của Chính phủ 3.4 Qua trung tâm giới thiệu việc làm tư nhân: Cty Headhunter 3.5 Qua các trường ĐH 3.6 Dịch vụ hỗ trợ tạm thời 3.7 Thuê nhân viên qua các nhà thầu 3.8 Quảng cáo trên Internet Hiệu quả của các phương pháp tuyển mộ??? - Tỷ lệ bỏ việc... EQ Trắc nghiệm sở thích,… Các hình thức trắc nghiệm  Trắc nghiệm kiến thức tổng hợp (General knowledge tests) - Mục đích: xem trình độ hiểu biết tổng quát của một cá nhân hay một ứng viên - Áp dụng: cần tuyển những ứng viên cấp quản trị  Trắc nghiệm kiến thức nghề nghiệp (job knowledge tests) - Mục đích: đánh giá xem ƯV có nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích mà họ đạt được... người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Tỷ lệ tuyển chọn = Số người được tuyển Số người tham gia dự tuyển Ý nghĩa: • Thành công của công tác tuyển mộ • Sự hấp dẫn của DN 2 Những căn cứ để lựa chọn nhân sự     2.1 Thông tin về doanh nghiệp � Đặc điểm của doanh nghiệp � Hoàn cảnh công việc � Những yêu cầu của công việc đối với người thực... năng thực hiện công việc � Tính cách, quan tâm và sở thích � Các thông tin khác: � Thái độ � Kiến thức tổng hợp � Khả năng phán đoán � Sức khoẻ, tính trung thực, lịch sử nghiện rượu, ma tuý 3 Các công cụ tuyển chọn 3.1 Sàng lọc hồ sơ xin việc (Screening Application Form)  Các nội dung cơ bản một đơn xin việc - Thông tin cá nhân: Họ và tên, ngày tháng năm sinh, nơi ở, hộ khẩu… - Thông tin về quá trình . NiỆM, MÔ HÌNH VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG 1. Khái niệm - Tuyển dụng (Staffing or employement): Là quá trình tuyển mộ, tuyển chọn những ứng viên phù hợp với công việc � Tuyển mộ (Recuitment): quá. lai ;!<*&%*=>? @ABC #01 TỔ CHỨC (Công việc) TUYỂN MỘ (Tìm kiếm & thu hút) TUYỂN CHỌN (Đo lường & đánh giá RA QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG BB!DEF#* 1. Khái niệm Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm. người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Số người được tuyển Số người tham gia dự tuyển R(*=#%ST  Ý nghĩa: • Thành công của công tác tuyển mộ • Sự hấp dẫn của DN !%U#2#V-=3#%S%9:3