Nước ta đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, tiến bộ khoa học kỹ thuật đòi hỏi nguồn nhân lực ngày càng tăng về số lượng và nâng cao về chất lượng để đáp ứng được nhu cầu phát triển của đất nước, tạo điều kiện để đất nước phát triển nhanh và bền vững . Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu là thông qua giáo dục. Vì vậy để thực hiện có hiệu quả quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải có những chính sách cụ thể để hướng dẫn thực hiện. quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả. Tuy nhiên không chỉ có đào tạo mà còn phải phân bổ nguồn nhân lực sau đào tạo để giảm sự chênh lệch về chất lượng và số lượng giữa lao động các vùng
LỜI MỞ ĐẦU Nước ta đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, tiến bộ khoa học kỹ thuật đòi hỏi nguồn nhân lực ngày càng tăng về số lượng và nâng cao về chất lượng để đáp ứng được nhu cầu phát triển của đất nước, tạo điều kiện để đất nước phát triển nhanh và bền vững . Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu là thông qua giáo dục. Vì vậy để thực hiện có hiệu quả quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải có những chính sách cụ thể để hướng dẫn thực hiện. quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả. Tuy nhiên không chỉ có đào tạo mà còn phải phân bổ nguồn nhân lực sau đào tạo để giảm sự chênh lệch về chất lượng và số lượng giữa lao động các vùng Vì vậy đề tài: “Nguồn nhân lực Việt Nam - Thực trạng và giải pháp” nhằm có thêm sự hiểu biết về chính sách đào tạo nguồn nhân lực cũng như giảm thiểu về sự chênh lệch về nguồn nhân lực giữa các vùng ở Việt Nam hiện nay 1 I/Lý luận chung 1/Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là một trong ba yếu tố của quá trình sản xuất, cung cấp sức lao động cho xã hội tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Nguồn nhân lực được xem xét trên nhiều khía cạnh khác nhau nên có những khái niệm khác nhau. Dựa trên khả năng lao động của con người: Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người có cơ thể phát triển bình thường có khả năng lao động. Dựa vào khả năng lao động và giới hạn tuổi lao động: Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động không kể đến trạng thái có việc làm hay không có việc làm. Theo cách hiểu của kinh tế: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người của một quốc gia có trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao gồm tổng hòa năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế - xã hội đòi hỏi ( về số lượng, chất lượng và cơ cấu). Như vậy nguồn nhân lực bao gồm hai bộ phận: bộ phận thứ nhất là tất cả những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Bộ phận thứ hai là những người ngoài độ tuổi lao động, có khả năng lao động và có nhu cầu tham gia lao động. Khi nghiên cứu về nguồn nhân lực không chỉ xem xét về mặt số lượng mà phải xem xét cả về mặt chất lượng nguồn nhân lực bao gồm sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn lành nghề, năng lực, phẩm chất và thái độ lao động của cá nhân người lao động, cũng như phải xem xét cả về 2 mặt cơ cấu nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào cơ cấu đội ngũ lao động, trình độ, năng lực tổ chức và quản lý, khả năng phối hợp để thực hiện các mục tiêu đặt ra. 2/Đào tạo nguồn nhân lực “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình”. Đào tạo là những hoạt động học tập được diễn ra trong thời gian ngắn hạn nhằm cung cấp cho người lao động những kiến thức, kỹ năng chuyên sâu hơn về công việc hiện tại, củng cố và bổ sung những kiến thức và kỹ năng, trình độ chuyên môn còn thiếu hụt của người lao động. Đó là các hoạt động học tập nhằm nâng cao kiến thức, trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn công việc hiện tại. 3/Chính sách quản lý nguồn nhân lực Chính sách quản lý nguồn nhân lực là công cụ để quản lý nguồn nhân lực gồm các chế độ, các biện pháp, các qui định cụ thể tác động đến hành vi lao động, thái độ lao động của người lao động để đạt được các mục tiêu đã được đặt ra. 4/ Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công cụ để quản lý nguồn nhân lực, bao gồm các chế độ, các qui định cụ thể về quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng trình độ của người lao động để họ có thể thực hiện có hiệu quả công việc hiện tại 3 cũng như chuẩn bị những kiến thức, kỹ năng, năng lực để họ có thể đảm nhiệm những công việc ở vị trí cao hơn trong nghề nghiệp của bản thân họ. 5/Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Là công cụ để có được những lao động cần cho công việc ở vùng đó. Những lao động này phải đáp ứng được những chuẩn chung của công việc. 6/Vai trò và sự cần thiết của đào tạo nguồn nhân lực và thu hút lao động, giảm chênh lệch giữa các vùng: Nước ta là nước đang phát triển, và đang tham gia vào quá trình hội nhập kinh tế toàn cầu. Kéo theo quá trình phát triển là 1 dãy những điều mới được hình thành, những ngân hàng, các công ty chứng khoán, các tổ chức tài chính, các nhà máy sản xuất những mặt hàng mới, những ngành nghề đòi hỏi thợ kỹ thuật tay nghề cao như trong các lĩnh vực sản xuất, lắp ráp phụ tùng ôtô, điện tử, những hướng dẫn viên du lịch cần trình độ văn hoá và ngoại ngữ tốt… Do những nhu cầu ngày càng gia tăng nên việc đào tạo nguồn nhân lực là hết sức cần thiết, đào tạo phải thể hiện ở cả đầu vào và đầu ra. Tuyển chọn những người có thể theo học những ngành nghề phù hợp với khả năng của mình. Đào tạo từ bộ máy cái là những người trực tiếp giảng dạy, truyền thụ kiến thức tay nghề tới những bộ máy con là những người được đào tạo, những kỹ sư, những thợ tay nghề cao( hiện nay thợ tay nghề cao ở nước ta hiện nay là rất ít so với nhu cầu của thị trường) đáp ứng đủ nhu cầu mà thị trường đòi hỏi 4 Giả sử công việc đào tạo thực hiện tốt, chúng ta có đội ngũ giảng dạy, 1 số lượng lao động nào đó đáp ứng đủ tiêu chuẩn. Khi đó có 1 câu hỏi phát sinh, số lượng lao động này sẽ đi đâu? Vì nước ta là nước phát triển chính vì thế nên nguồn lao động sẽ kéo về những nơi có việc làm với mức thu nhập cao, điều kiện sinh hoạt tốt, những thành phố lớn, các trung tâm công nghiệp. Như vậy ở nơi có tiềm năng kinh tế càng mạnh, số lượng lao động có có trình độ tốt sẽ càng cao, kéo theo nó sẽ là sự chênh lệch về trình độ lao động giữa các vùng, đây là thực tề ở các nước đang phát triển, đơn giản ở chỗ các nước đang phát triển có nguồn vốn có hạn, chỉ có thể tập trung đầu tư tại các vùng kinh tế trọng điểm, ko thể đầu tư rộng rãi ở khắp các vùng trong cả nước, khai thác mọi tài nguyên Tuy nhiên số vùng lại có những tài nguyên thiên nhiên về du lịch, những làng nghề truyền thống,… nếu ko có đủ chuyên gia, những cán bộ, hay những nhà quản lý đủ tài năng để khai thác những thế mạnh này thì sẽ gây ra sự lãng phí 1 nguồn thu vào tổng thu nhập quốc dân của cả nước và sự chênh lệch giàu nghèo giữa các vùng sẽ càng gia tăng Sự chênh lệch giàu nghèo này kéo theo 1 số hệ quả như người giàu sẽ ko tái đầu tư vì môi trường đầu tư ở VN chưa ổn định, tâm lý sợ rủi ro…Xu hướng dùng hàng ngoại của nhóm người giàu sẽ tăng ở những mặt hàng xa xỉ, khiến các mặt hàng xa xỉ trong nước sẽ phải giảm sản xuất, điểu này còn có thể tệ hại tới mức bóp nghẹt sự sản xuất trong nước ở các mặt hàng này. Việc ko tái đầu tư mà chuyển sang tích kiệm của nhóm người giàu sẽ làm cho 1 số nguồn lao động có khả năng làm việc bị dư thừa, tỉ lệ người thất nghiệp tăng, và 1 lần nữa khoảng cách giàu nghèo lại tăng 5 Vì vậy đào tạo nguồn nhân lực kết hợp với thu hút lao động ở các vùng để giảm chênh lệch chất lượng nhân lực giữa các vùng là vấn đề khó giải quyết với nước ta hiện nay. Vấn đề này có thể giải quyết trong ngắn hạn hay ko? Câu trả chắc chắn sẽ là không! Ngay cả khi chúng ta đào tạo 1 lớp kỹ sư, hay công nhân có trình độ tay nghề cao trong 1 lính vực quen thuộc chúng ta cũng mất ít nhất 3-5 năm. Hiện nay ngày càng có nhiều ngành nghề mới xuất hiện, vậy để đáp ứng nhu cầu về nhân lực trong ngành nghề mới đó phải có 1 độ trễ để đào tạo thêm nguồn nhân lực đáp ứng đủ nhu cầu. Sự giảm chênh lệch về trình độ nguồn nhân lực giữa các vùng cũng không thể giải quyết trong ngắn hạn, công việc này luôn đi kèm theo sự phát triển về kinh tế của cả nước. Khi kinh tế cả nước đi lên kéo theo sự phát triển ở 1 số khu vực khác không phải là trung tâm công nghiệp lớn, điều kiện làm việc và sinh sống ở các vùng này sẽ tăng lên, đây chính là điều kiện quan trọng để thu hút nguồn nhân lực 6 II. Thực trạng chính sách thu hút đầu vào trước khi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam. 1 Các chế độ chính sách ưu tiên về cộng điểm khi tuyển sinh cho thí sinh theo khu vực. Nước ta hiện nay là một nước đang phát triển nên nhiều vùng địa phương điều kiện kinh tế chưa phát triển, cơ sở hạ tầng về giáo dục ở những vùng này còn rất thiếu thốn, có những nơi học sinh phải đi từ sáng đến trưa mới đến được trường lớp. Đồng thời do sự chênh lệch về mức sống giữa các vùng. Có những vùng người dân phải lo kiếm sống để đảm bảo cuộc sống nên không có điều kiện học tập. Do đó ở những vùng đó điều kiện học tập không thể bằng những khu vực thành thị có điều kiện học tập tốt. Chính vì vậy trong khi tuyển sinh Bộ giáo dục và đào tạo có chế độ ưu tiên về điểm cho những thí sinh thuộc những vùng có điều kiện khó khăn để nhằm đảm bảo thực hiện công bằng trong giáo dục, tạo điều kiện cho các thí sinh ở khu vực khó khăn có cơ hội học đại học. Khi tuyển sinh vào đại học, các thí sinh được phân chia theo các khu vực 4 khu vực: “ Khu vực 1 (KV1) gồm các xã, thị trấn thuộc miền núi, vùng cao, vùng sâu, hải đảo, trong đó có các xã thuộc vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn theo quy định của Chính phủ. Các thí sinh thuộc KV 1 được cộng 1,5 điểm xét tuyển. - Những thí sinh thuộc khu vực 2 (KV2) gồm các thành phố trực thuộc tỉnh (không trực thuộc Trung ương); các thị xã; các huyện ngoại thành của thành phố trực thuộc Trung ương sẽ được ưu tiên cộng 0,5 điểm xét tuyển 7 - Các thí sinh thuộc khu vực 2 - nông thôn (KV2-NT) gồm các xã, thị trấn không thuộc KV1, KV2, KV3 sẽ được cộng 1 điểm xét tuyển - Khu vực 3 (KV3) gồm: Các quận nội thành của thành phố trực thuộc Trung ương. Thí sinh thuộc KV3 không thuộc diện hưởng ưu tiên khu vực”. [11.8] Dân số nước ta chủ yếu tập trung ở nông thôn, theo số liệu của Tổng cục thống kê năm 2005 thì dân số ở khu vực nông thôn chiếm 73,03% tổng dân số cả nước, do đó phần lớn dân số vẫn đang phải sống trong điều kiện kinh tế xã hội còn nhiều khó khăn và thiếu thốn. Hàng năm về số lượng thí sinh dự thi đai học, cao đẳng thì số thí sinh thuộc các khu vực được cộng điểm ưu tiên theo khu vực chiếm 82%[10.9] trong tổng số thí sinh dự thi. Như vậy, nếu không còn chế độ ưu tiên khu vực đối với các đối tượng nêu trên thì sẽ làm cho đa số thí sinh dự thi đại học, cao đẳng phải chịu thiệt thòi, cánh cửa vào học các trường đại học và cao đẳng sẽ trở nên hẹp lại. Từ đó không có cơ hội để nâng cao trình độ, kiến thức kỹ năng cho người lao động ở các khu vực kinh tế khó khăn. Ví dụ như đợt tuyển sinh 2005, khoảng cách điểm chênh lệch giữa đối tượng được ưu tiên cao nhất với đối tượng thuộc KV 3 là 3,5 điểm, nhờ vậy nhiều thí sinh ở KV1, KV2, KV2-NT đã vượt qua được các thí sinh ở KV 3 để vào học các trường đại học và cao đẳng. Chính sách ưu tiên về cộng điểm khi tuyển sinh đại học cho các thí sinh ở các khu vực khó khăn là một trong những chính sách cần thiết nhằm tạo điều kiện cho những thí sinh ở các khu vực mà cuộc sống còn gặp nhiều khó khăn có thể thi đỗ và theo học ở các trường đại học, cao đẳng. Do vậy, qui chế tuyển sinh không thể bỏ đi đối tượng ưu tiên này mà cần phải mở rộng 8 đối tượng ưu tiên không chỉ có thí sinh thuộc vùng kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn mà cần có cả số thí sinh thuộc vùng kinh tế khó khăn. 2/Thực trạng chính sách trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam. 2.1/Thực trạng chính sách về các nguồn kinh phí để tổ chức thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để tổ chức quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì cần phải có kinh phí để thực hiên. Hiện nay nguồn kinh phí này được huy động thông qua nguồn vốn ngân sách do nhà nước cấp hàng năm, học phí do học sinh và gia đình học sinh đóng góp. Hàng năm tỷ lệ % ngân sách nhà nước chi cho giáo dục đào tạo liên tục tăng lên qua các năm. Cụ thể là năm 2002 chiếm 12,04%; năm 2003 là 12,63%; năm 2004 là 17,1%, năm 2005 là 18% và năm 2006 là 20%. Tuy tỷ lệ ngân sách nhà nước hàng năm cấp cho giáo dục đào tạo có tăng nhưng với số lượng trường đại học cao đẳng ngày càng tăng lên như hiện nay thì lượng vốn ngân sách nhà nước cấp cho mỗi trường hầu như tăng không đáng kể, trong khi đó hầu hết số vốn ngân sách nhà nước này được dùng để chi trả lương cho giáo viên khoảng 85% ngân sách nhà nước chi cho giáo dục, nên phần đầu tư cho xây dựng cơ sở hạ tầng trường lớp, nâng cao chất lượng đào tạo còn rất hạn chế. Chính vì vậy các trường phải trông chờ nhiều vào nguồn thu học phí. Tuy nhiên với mức học phí hiện nay mà mỗi sinh viên phải đóng là 1,8 triệu đồng/ năm là còn rất thấp so với mức chi phí đầu tư bình quân cho một sinh viên trường đại học công lập là khoảng 9 triệu đồng / năm, phần còn lại là do Nhà nước bao cấp. Điều này thực tế không còn phù hợp trong điều kiện hiện nay. 9 Với mức đầu tư do ngân sách nhà nước cấp và mức thu từ học phí hiện này thì các trường đại học vẫn luôn trong tình trạng thiếu kinh phí, và phải co kéo giữa cac khoản thu chi để đủ được chi phí đào tạo. Chính vì vậy dẫn đến không có nguồn chi cho các yêu cầu học tập, thí nghiệm và trả lương đầy đủ hoặc cao để thu hút cán bộ giảng dạy có chất lượng. Do đó để có thể tăng nguồn kinh phí cho đào tạo thì một phương án đề ra và đang được xem xét hiện nay là điều chình tăng học phí nhằm khai thác nguồn lực sẵn có của người dân để đóng góp vào việc nâng cao chất lượng đào tạo. Nhưng một vấn đề đặt ra là nếu tăng học phí sẽ dẫn đến tình trạng rất nhiều sinh viên có điều kiện khó khăn sẽ phải thôi học vì không có đủ khả năng tài chính để theo học. Đồng thời ngân sách cho giáo dục đào tạo ( ở các trường đại học công lập hiện nay vẫn theo cách cấp phát thường niên theo như dự tóan của các trường được tính dựa trên cơ sở đầu vào hay chỉ tiêu đào tạo được giao hàng năm. Trong khi đó đầu vào lại do Bộ chủ quản quyết định. Như vậy thực chất số lượng ngân sách cuối cùng vẫn do Bộ chủ quản quyết định. Các đơn vị đào tạo đại học hàng năm lập dự toán như một cái máy mà không có tính sáng tạo, tự chủ, tính tự quyết. Vì nếu có ý kiến khác thì sẽ chỉ gặp lôi thôi trong duyệt dự toán mà điều này thì không có trường nào muốn. Do quy trình cấp phát như trên nên các cơ sở đại học chỉ có khuynh hướng làm đúng theo hướng dẫn của cấp trên và đơn vị quản lý tài chính để có được sự thuận lợi trong hoạt động đăng ký ngân sách mỗi năm. Chính vì vậy để có thể huy động và sử dụng có hiệu quả nguồn vốn ngân sách Nhà nước chi cho giáo dục đào tạo cần có những biện pháp cải tiến về phương thức cấp phát. 2.2 Số lượng các trường đại học và cao đẳng và sự mất cân đối về cơ cấu ngành nghề đào tạo. 10 [...]... trong những biện pháp để làm giảm khoảng cách giàu nghèo ở những nước phát triển như nước ta 26 MỤC LỤC II Thực trạng chính sách thu hút đầu vào trước khi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam .7 2 /Thực trạng chính sách trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam .9 3 /Thực trạng chính sách sau đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam ... Hà Nội và từ Hà Nội đi du lich các tỉnh khác Lao động trong công ty này được đào tạo bài bản và đầy đủ, trình độ ngoại ngữ tốt, đáp ứng được khách là người tới từ nhiều nước khác nhau 22 6/Một số giải pháp đề nghị về đào tạo lao động và thu hút nguồn nhân lực a/Đào tào ngay tại chỗ: Đào tạo nguồn nhân lực ngay tại chỗ với những ngành nghề đào tạo mà địa phương đó có thể phát triển được là biện pháp để... thời gian tới cần có những sự điều chỉnh trong việc quản lý sự thành lập và chất lượng của các trường đại học, cần có những biện pháp giải quyết sự mất cân đối về các ngành nghề đào tạo 2.3 Thực trạng về đội ngũ cán bộ giảng viên các trường đại học và cao đẳng ở Việt Nam 2.3.1 Số lượng cán bộ giảng viên đại học và cao đẳng ở Việt Nam Hiện nay, cùng với sự tăng lên của nhu cầu học tập nhằm nâng cao kiến... trình độ của họ 3 /Thực trạng chính sách sau đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam 3.1/Thiếu sự hợp tác giữa các cơ sở đào tạo với các đơn vị sử dụng Qui mô đào tạo của các trường liện tục mở rộng nhưng do các trường thiếu sự hợp tác với các đơn vị,các doanh nghiệp, tổ chức lao động về nhu cầu thực tế về lao động của các đơn vị sử dụng nên dẫn tới tình mất cân đối giữa cung và cầu đào tạo Có... nhân lực sau đào tạo hiện nay ở mỗi doanh nghiệp được thực hiện khác nhau tùy theo quan điểm và cách thức tổ chức quản lý của doanh nghiệp Nhưng nhìn chung hiện nay nhiều doanh nghiệp đã có sự quan tâm hơn đối với việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đã được đào tạo, có những chính sách nhằm sử dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao như bố trí họ vào làm những công việc đúng chuyên môn đã được đào... đào tạo nguồn nhân lực luôn là vấn đề đòi hỏi sự quan tâm của Chính phủ, của ngành giáo dục và đào tạo cũng như toàn xã hội Cần phải xây dựng cơ sở đào tạo đáp ứng tiêu chuẩn cũng như nhu cầu hội nhập hiện nay của đất nước Mà việc cấp bách là phải xây dựng được đội ngũ giáo viên kiến thức sâu rộng, nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực của mình Các chính sách tới việc thu hút và phân bổ nguồn nhân lực sao... nhiều nhân lực có trình độ 3.2/ Chính sách trọng dụng đãi ngộ cán bộ chuyên môn kỹ thuật có trình độ cao Nhà nước đã ban hành và đổi mới các chính sách về tiền lương, chính sách tuyển dụng theo hợp đồng lao động, chính sách về việc xét tuyển, nâng ngạch lương nhằm khuyến khích những người có trình độ phát huy được năng lực của mình, cống hiến nhiều hơn nữa cho xã hội Chính sách sử dụng nguồn nhân lực. .. như hỗ trợ về mức phí Chính sách này cần được tiếp tục thực hiện nhằm góp phần nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ giảng viên tiến tới thực hiện mục tiêu tăng tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ lên 30% và trình độ tiến sĩ lên 20% vào năm 2008 14 Một nguyên nhân dẫn đến tình trạng chất lượng đội ngũ cán bộ giảng viên chưa cao đó là do chế độ lương và thu nhập của giảng viên đại học còn tương đối thấp,... mình để có thể dạy học các em học sinh môn học khác không phải là chuyên môn của mình Đây là hiện tượng thiếu nguồn nhân lực, yêu cầu các nhà hoạch định chính sách phải có biện pháp để điều tiết, giảm sự chênh lệch này Đã có nhiều biện pháp đựoc thực hiện nhưng cho tới nay vẫn đang trong tình trạng thất bại Một ví dụ khác trong ngành giáo dục: Một số trường đại học lớn ở Hà Nội đang là các trường đầu... trong khi kiến thức tiếp thu lại ít hơn Hiện nay ở nước ta, việc biên soạn và in ấn giáo trình được khoán trắng cho các trường đại học tự lo do đó dẫn đến tình trạng bất cập về nội dung lẫn kinh phí thực hiện Điều đó dẫn đến giá sách hiện tại tương đối cao so túi tiền của sinh viên 2.4.2 Phương pháp dạy và học ở bậc đại học Phương pháp dạy học ở bậc đại học phải nhằm phát huy tính tự học, tự nghiên cứu . Nguồn nhân lực Việt Nam - Thực trạng và giải pháp nhằm có thêm sự hiểu biết về chính sách đào tạo nguồn nhân lực cũng như giảm thiểu về sự chênh lệch về nguồn nhân lực giữa các vùng ở Việt Nam hiện. 2 /Thực trạng chính sách trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam. 2.1 /Thực trạng chính sách về các nguồn kinh phí để tổ chức thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để. đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công cụ để quản lý nguồn nhân lực, bao gồm các chế độ, các qui định cụ thể về quá trình đào tạo và phát