kích thích vật chất và tinh thần đối với người lao động thông qua việc trả lương hiệu quả.doc.DOC

kích thích vật chất và tinh thần đối với người lao động thông qua việc trả lương hiệu quả.

Phần I : Lời nói đầu

Con ngời muốn tồn tại và phát triển trớc hết phải ăn, mặc, ở và đi lại…

Để thoả mãn những nhu cầu tối thiểu đó ngời ta phải lao động để làm ranhững sản phẩm cần thiết.Khi sản phẩm tạo ra ngày càng nhiều thì đời sốngcon ngời ngày càng đầy đủ và hoàn thiện, xã hội ngày càng văn minhhơn.Nh vậy việc thoả mãn những nhu cầu sinh sống và phát triển của con ng-

ời phụ thuộc chính vào khả năng lao động của họ.Trong thực tế từ ngàychuyển đổi nền kinh tế đất nớc đến nay vấn đề thoả mãn các nhu cầu vật chấttrên ngày càng đợc nâng cao nên.Một trong những phơng pháp để đảm bảocác nhu cầu trên của ngời lao động tronh doanh nghiệp là việc trả lơng ngờilao động.Việc trả lơng cho lao động của doanh nghiệp cò phụ thuộc vào kếtquả sản xuất kinh doanh của lao động(lợi nhuận).Để phù hợp việc trả lơng vàkết quả sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp đó phải tính toán xem hìnhthức trả lơng nào có thể áp dụng đợc cho doanh nghiệp, và hìmh thức trả lơng

đó phải kích thích đợc ngời lao động hăng say làm việc và có trách nhiệmhơn

Hiện nay trên thị trờng lao động xảy ra một hiện tợng đó là các doanhnghiệp nhà nớc không thu hút đợc các sinh viên mới ra trờng mà phải sau 5-6năm Các doanh nghiệp nhà nớc không giữ chân đợc các sinh viên giỏi ,công nhân giỏi Là một sinh viên kinh tế lao động nói riêng thì nhiệm vụ vàmục tiêu của họ là nghiên cứu tìm tòi ra biện pháp, cách thức trả lơng chophù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp nhất định.Nằm trong cộng

đồng đó em nghiên cứu đề tài “kích thích vật chất và tinh thần đối với ngời

lao động thông qua việc trả lơng hiệu quả” để hiểu sâu hơn.Vậy cách thức

trả lơng của doanh nghiệp nhà nớc có khác gì so với các doanh nghiệp khác,qua nghiên cứu thu thập tài liệu và trình độ có hạn nên em mong đợc sự góp ýchân thành của bạn đọc và của thầy Nguyễn Đức Kiên Em chân thành cảm

ơn thầy Nguyễn Đức Kiên đã giúp em hoàn thành đề tài này

Sinh viên : Bùi Thị Nhuyên

Phần II: Nội dung

Chơng I :

Phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn của kích thích vật chất

đối với ngời lao động thông qua trả lơng hiệu quả

1.Khái niệm động lực lao động :

Động lực lao động là sự khao khát và tự nguiện của con ngời nhằmnâng cao nỗ lực đạt đợc mục tiêu kết quả nào đó

2.Các yếu tố tạo động lực trong lao động.

Có nhiều yếu tố tạo động lực cho ngời lao động nhng nói chung lại thìcác yếu tố đó nằm trong hai yếu tố cơ bản sau

2.1.Yếu tố thuộc về ngời lao động.

-Lợi ích , nhu cầu khi ngời lao động cảm thấy lợi ích của mình thậtlớn,hay không bị hại khi làm một công việc gì đó thì họ sẽ cố gắng làm việctốt

-Khả năng trình độ: Con ngời có trình đọ khác nhau htì động lực làmviệc của họ cũng khác nhau.Đối với ngời trình đọ thấp thì động lực làm việccủa họ là tiền lơng,thu nhập nhng đối với ngời loa động có trình độ cao thì

động lực của họ là vị trí của họ trong xã hội…

2.2 Yếu tố thuộc về môi trờng :

-Văn hoá công ty : Văn hoá công ty góp phần không nhỏ vào việc tạo

động lực đối với ngời lao động Với một môi trờng làm viêc ôn hoà,ngời quản

lý và công nhân vui vẻ hoà đồng nhau thì khi đến làm việc ngời lao động họ

có cảm giác thoả mái , trách nhiệm đối với công việc,làm việc hăng say hơn ,còn ngợc lại trong công ty ngời lao động và quản lý có một khoảng cách khácbiệt , không khí trong công ty nặng nề thì công nhân họ mất khí thế làm việc

họ mất khí thế làm việc học chỉ muốn thời gian đóng hết, đến làm việc nhmột hình thứ bắt buộc

- Tầm quan trọng của công ty : Một công ty có tầm quan trọng cao trênthị trờng thì công nhân cũng có cảm giác là họ có một tầm quan trọng nhất

định trong cái thị trờng đó và họ sẽ làm việc tốt hơn

- Chính sách nhân sự : Là một yếu tố quan trọng nhất trong việc tạo

động lực cho ngời lao động Công ty có chính sách nhân sự hợp lý kịp thời sẽtạo cho ngời lao động cảm thấy mình quan trọng trong doanh nghiệp và họ sẽlàm việc hăng say và có kết quả hơn và ngợc lại

-Tính chất công việc : Tổ chức phân công lao động đúng ngời đúngviệc sẽ giúp ngời lao động làm việc tốt

- Điều kiện làm việc : Điều kiện làm việc tốt không ảnh hởng nhiều

đến sức khoẻ con ngời sẽ làm cho con ngời làm việc hăng say

- Yếu tố xã hội : Xã hội có chính sách tạo thuận lợi cho ngời lao độngthì ngời lao động sẽ cảm thấy thoả mãn và làm việc tốt

3.Các thuyết tạo động lực :

3.1.Học thuyết về sự tăng cờng tích cực (cải biến hành vi ) - B Fskinner

Theo B Fskinner thì những hành vi đợc thởng có xu hớng đợc lặc lại ,những hành vi không đợc thửng , hoặc bị phạt có xu hứng không đợc lặp lại

Điều đó cũng có nghĩa là những hành vi đúng đắn cần đợc khen thửng và khi

có khen thởng thì những hành vi tốt đó sẽ dần đợc hoàn thiện ở ngời đó vànhững ngời khác nữa Còn những hành vi sai trái cần phạt để lần sau khôngtái phạm và dần giảm Nhng để có tác dụng trong việc thởng phạt thì khoảngthời gian giữa thời điểm sảy ra hành vi và thời điểm thởng phạt càng ngắncàng có tác dụng Nhng theo ông các hình thức phạt có tác dụng loại trừnhững hành vi ngoài sự mong muốn của mình sẽ dẫn đến sẽ chống đối tyhì íthiệu quả

Vậy để tạo động lực ngời quản lý nên nhận thức , công việc và thởngcho những hành vi tốt và nên nhấn mạnh thởng hơn còn nếu nhà quản lý thiên

về phạt sẽ khó thành công

3.2 Học thuyết về sự kỳ vọng ( mong đợi ) :

Ông cho rằng : Động lực là chức năng của sự mong muốn một nỗ lựcnhất định dẫn đến có một thành tích nhất định và đẫn đến kết quả nh mongmuốn

Kỳ vọng thể hiện qua 3 mối quan hệ :

3.3 Học thuyết về sự công bằng :

Nhìn nhận thế nào về công bằng

Mọi cá nhân trong tổ chức đều muốn đối sử công bằng và mỗi cánhnhân đều có sự so sánh đóng góp của họ vào quyền lợi mà họ đợc hởng với sự

đóng góp cùng với lợi ích của ngời khác :

Các quyền lợi cá nhân = Các quyền lợi của những ngời khác

Với quyền lợi cá nhân thể hiện ở tiền lơng , tiền thởng, địa vị , phúc lợi , sự

đối sử , điều kiện làm việc

Sự đóng góp thể hiện số lợng sản phẩm , chất lợng sản phẩm , thâmniên , sáng kiến sáng tạo , nỗ lực trách nhiệm trong công việc , sự trung thànhcủa ngời lao động đối với công việc và công ty

Vậy để công bằng mỗi ngời quản lý tạo ra và duy trì giữa sự công bằngcủa các quyền lợi mà họ đợc hởng và đóng góp của họ

4 Các phơng hớng biện pháp tạo động lực trong lao động :

Chúng tao tổng hợp các thuyết đúc kết những điều về tạo động lực

Có ba lĩnh vực mà bất kỳ nhà quản lý nào cũng cần để tạo động lực

Động lực không phải là kết quả của một việc gì đó mà tổng kết lại từnhiều yếu tố

Xác định công việc và tiêu chuẩn thực hiện mỗi công việc ngời quản lýcần phải cho họ biết công việc của họ là gì và họ phải thực hiện nh thế nào thì

đạt tiêu chuẩn

Xác định mục tiêubchung là bớc đầu tiên là mục tiêu chung của cảdoanh nghiệp nhng mục tiêu phải cụ thể hợp lý Mục tiêu dài hạn , ngắn hạncon số đặt ra trong năm , khối lợng giá trị tổng sản lọng , mục tiêu chung lớncủa doanh nghiệp cần phải phổ biến cho những cấp dới hơn Mục tiêu khôngquá thấp hoặc quá cao , mà điều cốt yếu là phải làm cho mọi ngời hiểu là một

điều rất khó mọi ngời trong doanh nghiệp phải hiểu rõ mục tiêu chung củadoanh nghiệp và mục tiêu chính của bản thân , tạo nên một cái đích chung đểhớng mọi ngời vào một hớng tạo sự nỗ lực cho con ngời và duy trì nỗ lực đó Nếu tất cả mọi ngời đều hiểu về mục đích chung thì khả năng hoàn thànhmục tiêu xẽ đạt cao hơn nhiều Vì vậy phải đánh giá thực hiện công việc mộtcách công bằng và thờng xuyên

- Tạo điều kiện thuận lợi để ngời lao động hoàn thành nhiệm vụ

Ngời quản lý phải quan tâm và loại trừ những trở ngại trong việc thực hiệncông việc , ngời quản lý phải giám sát đôn đốc ngời lao động làm việc cungcấp các điều kiện cần thiết để ngời lao động hoàn thành công việc , bố trícông việc hợp lý đa ngời lao động có trình độ chuyên môn phù hợp với côngviệc

- Kích thích lao động : Khuyến khích vật chất và tinh thần đối với ngờilao động Ngời quản lý sử dụng phơng tiện để tác động vào ngời lao động đểngời lao động làm việc hiệu quả

Tiền lơng : Sử dụng tiền lơng nh một dòn bẩy kinh tế giúp ngời lao

động làm việc tốt hơn, tiền lơng phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động phảithoả đáng với công sức bỏ ra của ngời lao động

Tiền thởng ; Tổ chức tốt cônh tác tiền thởng để khuyến khích tốt hành

vi xuất sắc của ngời lao động phải lựa chon hình thức thởng một cách hợp lý

và kịp thời

II Kích thích vật chất đối với ngời lao động thông qua tiền lơng :

1Khái niệm tiền lơng :

Trong thực tế khái niệm và cơ cấu tiền lơng rất đa dạng ở các nớc trênthế giới , tiền lơng có thể có nhiều tên gọi khác nhau nh thù lao lao động , thunhập lao động … Ơ Pháp sự trả công đợc hiểu là tiền lơng hoặc lơng bổng cơbản , phụ khoản khác đực trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật màngời sử dụng lao động theo việc của ngời lao động Ơ Đài Loan tiền lơng chỉmọi khoản thù lao mà ngời lao động nhận đực do làm việc bất luận là dùngtiền lơng, lơng bổng phụ cấp co tính chất lợng tiền thởng hoặc dùng mọi danhnghĩa khác để trả cho họ theo giờ ngày tháng , theo sản phẩm Ơ Nhật Bản “Tiền lơng bất luận đợc gọi là tiền lơng , lơng bổng , tiền đợc chi lãi hoặc bằngnhững tên gọi khác là chỉ thù lao động mà ngời sử dụng lao động phải trảchoa công nhân theo tổ chức lao động quốc tế ( ILO)” tiền lơng lơng là sự trảcông hoặc thu nhập bất luận tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểuhiện bằng tiền và đợc ấn định bằng thoả thuận giữa ngời sử dụng lao động vàngời lao động hoặc bằng pháp luật pháp quy quốc gia do ngời sử dụng lao

động phải trả cho ngời lao động theo một hợp đồng lao động đợc viết tay haybằng miệng cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc chonhững dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm

Bản chất của tiền lơng cũng thay đổi tuỳ theo điều kiện trình độ pháttriển kinh tế – xã hội và nhận thức của con ngời Trớc đây tiền lơng thờng

đợc coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trờng Giờ đây với việc ápdụng quản trị nguồn nhân lực vào trong các doanh nghiệp tiền lơng khôngphải đơn thuần chỉ là giá cả sức lao động nữa Qua hệ giữa ngời chủ sử dungsức lao động và ngời lao động đã có những thay đổi căn bản Liệu rằng vớiviệc áp dụng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp , quan hệ này cóthể chuyển từ hình thức bóc lột , mua bán hàng hoá sang hình thức quan hệsong phơng đôi bên cùng có lợi hay không và bản chất tiền lơng là gì, hiệnvẫn còn là vấn đề đòi hỏi phải tiếp tục nghiên cứu và phát triển

Ơ Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tông thu nhậpcủa ngời lao động từ công việc : tiền lơng (dụng ý chỉ lơng cơ bản) phụcấp ,tiền lơng và phúc lợi Theo quan điểm của của cải tiền lơng năm1993

“tiền lơng là giá cả sức lao động ,đợc hình thành qa thoả thuận giữ ngời sửdụng lao động và ngời lao động phù hợp với qua hệ cung cầu sức lao độngtrong nền kinh tế thị trờng” , “tiền lơng của ngời lao động do hai bên thoảthuận trong hợp đồng lao động và đợc trả theo năng suất lao động, chất lợng

và hiệu quả công việc” Ngoài ra các chế độ phụ cấp tiền thởng ,nâng bậc

l-ơng , các chế độ khuyến khích khác có thể đợc thoả thuận trong hợp đồng lao

động , thoả ớc tập thể hoặc qui đinh trong qui chế của doanh nghiệp , hoànhập với cách hiểu tiền lơng trên thế giới

Tiền lơng – một hình thức cơ bản thoả mãn nhu cầu và kích thích đốivới ngời lao động

Trong nền kinh tế hàng hoá “ Tiền công là giá của một hàng hoá nhất

định của sức lao động Cho nên tiền công cũng đợc quyết định bởi những quiluật quyết định giá cả tất cả các hàng hoá khác, bởi quan hệ của cung với cầu

và của cầu với cung” Nh vậy, tiền lơng không chỉ là phạm trù kinh tế, màcòn là những vấn đế xã hội rất phức tạp Trong toàn bộ hệ thống quản lý lao

động, quản lý tiền lơng là một trong những yếu tố quan trọng nhất

Tiền lơng là một khâu độc lập trong cơ chế quản lý kinh tế thông quatiền lơng những tác động tích cực trong quá trình lao động , trong quá trìnhlao động , trong quá trình tái sản xuất sức lao động đợc thực hiện Khả năng

sử dụng tiền lơng nh là một đòn bẩy kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vào mức độthoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với ngời lao động của chính tiền l-

ơng Điều đó cũng có nghĩa là muốn xác định đúng mức tiền lơng cần phảicăn cứ vào số lợng và chất lợng lao đông , số lợng và chứt lợng sản phẩm củamỗi ngời và mỗi tập thể lao động Hồ Chủ Tịch đã nói “ Công nhân trongnhà máy , lao động trí óc và chân tay đều có lơng bổng Lơng bổng theo sứclao động của mình tuỳ theo mức sản xuát , chất lợng sản xuất làm tốt làmnhiều , thởng nhiều , làm xấu , làm ít thởng ít , có khi phải bồi thờng lại chonhà nớc Chính phủ không phát lơng cho ngời ngồi ăn không ”

Tiền lơng gắn chặt vơi qui luật nâng cao năng xuất lao động và tiếtkiệm thời gian lao động bởi vì nâng cao năng xuất lao động là cơ sở để tăngtiền lơng đồng thời phần tiết kiệm đợc do nâng cao năng xuất lao động và

đung để tăng lơng lại là động lực thúc đẩy sản phẩm

Nâng cao vai trò khuyến khích vật chất của tiền lơng xác định đúng

đắn mối quan hệ trực tiếp giữa thu nhập với cống hiến của ngời lao động haycủa tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển và nâng cao hiệu quả sản xuấtxã hội là đặc điểm chủ yếu của tổ chức tiền lơng hiện nay

Trong quá trình thực hiện nghị định số 28/CP – ngày 28/3/1997 củachính phủ về đổi mới quản lý tiền lơng, thu nhập trong các doanh nghiệp nhànớc , nhiều doanh nghiệp đã xây dựng và thực hiện tốt qui chế trả lơng trongnội bộ quản lí của mình Tuy nhiên còn nhiều doanh nghiệp có qui chế lúngtúng trong việc xây dựng hoặc qui chế trả lơng ch thể hiện đợc nguyên tắcphân phối theo lao động , tiền lơng cha gắn với năng xuất chất lợng và hiệuquả của từng ngời Để khắc phục tình trạng phân phối bình quân , không gắnvới kết quả lao động Bộ lao động thơng binh và xã hội đã có công văn số

43420 / LĐTBXH- TL hớn dẫn những nội dung chủ yếu để xây dựng qui chếtrả lơng đối vơi ngời lao động trong doanh nghiệp nhà nớc

1.Các nguyên tắc trả lơng :

Thực hiên phân phối theo lao động tiền lơng phụ thuộc vàp kết quả lao

động cuối cùng của từng ngời , từng bộ phận Những ngời thực hiện các côngviệc đòi hỏi trình độ chuyên môn , kỹ thuật cao , tay nghề giỏi , đống gópnhiều vào hiệu quả sản xuất , kinh doanh của doanh nghiệp thì đợc trả lơngcao , coa thể hơn lơng giám đốc

Hệ thống phân phối bình quân , hệ số giãn cách giữa ngời có tiền lơngcao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chon , quyết định , nhng tối đakhông quá hai lần so với hệ số mức lơng cao nhất áp dụng trong doanhnghiệp theo qui định tai nghị dịnh 26/CP-ngày 23/5/1993 của chính phủ vàthống nhất bằng hệ số mức lơng qui định tai nghị định 26/CP nói trên

Quĩ tiền lơng đợc phân phối trực tiếp cho ngời lao động làm việc trongdoanh nghiệp , không sử dụng vào mục đích khác

Tiền lơng và thu nhập hàng tháng của ngời lao động đợc ghi vào sổ

l-ơng của doanh nghiệp qui định tại phòng trung l-ơng số 15/LĐTBXH-TT –ngày 10/4/1997 của bộ lao động – thơng binh xã hội

Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp đểxây dựng qui chế trả lơng Qui chế trả lơng đợc phổ biến công khai đến từngngời lao động trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan có thẩm quyềngiao đơn giá tiền lơng

3 Các hình thức tiền lơng :

Thông thờng có 3 hình thức tiền lơng chủ yếu áp dụng trong các doanhnghiệp , tiền lơng , thời gian , tiền lơng trả theo trình độ năng lực của nhânviên , gọi tắt là tiền lơng trả theo nhân viên , và tiền lơng trả theo kết quả thựchiện cộng việc

a.Hình thức trả lơng theo thời gian :

Nhân viên đợc trả lơng theo thời gian làm việc , giờ ,ngày, tuần thánghoặc năm Tiền lơng thời gian thờng đợc sử dụng rộng rãi đối với một số loạicông việc của lao động không lành nghề hoặc những công việc khó tiến hành

định mức chính xác và chặt chẽ hoặc do tính chất công việc Nếu trả lơng theosản phẩm sẽ không đảm bảo chất lợng , sản phẩm không mang lại hiệu quảthiết thực Trên cơ sở của bảng định giá công việc , các công việc sẽ đợc sắpxếp vào một số ngạch và bậc lơng nhất đinh Tiền lơng thời gian trả chonhân viên thờng đợc tính trên cơ sở số lơng thời gian làm việc và đơn giá tiềnlơng trong một đơn vị thời gian

Doanh nghiệp có thể lựa chon 1 trong 2 cách trả lơng sau :

+Cách1: Thực hiện trả lơng theo công việc đợc giao gắn với mức độ phức tạp

tính trách nhiệm công việc đòi hỏi , mức độ công việc hoàn thành và số ngaycông thực tế , không phụ thuộc vào hệ số mức lơng đợc xếp theo nghị định số26/CP- ngày 23/5/1993 của chính phủ Công thức tính nh sau :

xnihi njhj

Ti : là tiền lơng của ngời thứ i đợc nhận

ni : là ngày công thực tế trong kỳ của ngời thứ i

m : số ngời của bộ phận làm lơng thời gian

Vt : là quĩ tiền lơng tơng ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộphận làm lơng thời gian

Vt =Vc- ( Vsp + Vk ) (2) Với :

Vc : quĩ tiền lơng trả trực tiếp cho ngời lao động

Vsp : quĩ tiền lơng của bộ phận làm lơng sản phẩm

Vk : quĩ tiền lơng của bộ phận làm lơng khoán

hi : là hệ số tiền lơng của ngời thứ i ứng vói công việc đợc giao , mức

độ phức tạp tính trách nhiêm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành côngviệc

Hệ số hi do doanh nghiệp xác định theo công thức sau :

hi = ( Đ1i+Đ2i ) x.k (3)

Đ1+Đ2

Trong đó :

K :hệ số mức độ hoàn thành đợc chia làm 3 mức : hoàn thành tốt bằng1,2 ;hoàn thành hệ số 1,0 ; cha hoàn thành hệ số 0,7

Đ1i : là điểm mức độ phức tạp của công việc ngời thứ i đảm nhận

Đ2i: là điểm tính trách nhiệm của công việc ngời thứ i đảm nhiệm Tổng số điểm cao nhất của 2 nhóm yếu tố mức độ phức tạp và tráchnhiệm của công việc (Đ1i +Đ2i) là 100 điểm ( tỷ trong 100%) thì số điểmcủa Đ1i cao nhất là 70 điểm ( chiếm tỷ trọng 70%) và Đ2i cao nhất là 30

điểm (chiếm tỷ trọng 30%)

Đ1i và Đ2i đợc xác định theo bảng điểm sau :

Đối với Đ1i : căn cứ vào tính t duy chủ động , sáng tạo mức độ hợp tác

và thâm niên công việc đòi hỏi doanh nghiệp phân chia số điểm trong khungtheo cấp trình độ và đánh cho điểm cụ thể

Đối với Đ2i : Căn cứ vào tính quan trọng của công việc , trách nhiệmcủa quá trình thực hiện , trách nhiệm đối với kết quả hoạt động , sản xuấtkinh doanh voei tài sản tính mạng con ngòi quan hệ công tác … doanhnghiệp số điểm trong khung theo cấp trình độ và đánh giá cho điển cụ thể (Đ1+Đ2 ) : là tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm củacông việc giản đơn nhất định tronh doanh nghiệp

+Cách2 : Trả lơng cho ngời lao động vừa theo hệ số mức lơng đợc xếp tại

nghị định số 26/CP vừa theo kết quả cuối cùng của từng ngời , từng bộ phận

i n t

T1  (5) với :

t i : là suất lơng ngày theo nghị định số 26/CP của ngời thứ i

i

n : là sốngày công thực tế của ngời thứ i

T2i: là tiền lơng theo công việc đợc giao gắn với mức độ phứctạp , tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi mức độ hoàn thành công việc và

số ngày công thực tế của ngời thứ i , không phụ thợc vào hệ số lơng đợc xếptheo nghị định số 26/CP và đợc tính theo công thức :

Vcd Vt T

1

2

.

) (

Tij Vcd

1

(7) ( là tiền lơng theo nghị định số 26/CP của từng ngời làm lơng theo thời gian )

hi : là hệ ssố tiền lơng của ngời thứ i ứng với công việc đợc giao , mức độphức tạp , tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc

đợc xác định nh công thức (3) của cách 1 nêu trên

b) Hình thức trả lơng theo nhân công :

Khi các nhân viên có trìng độ lành nghề, kỹ năng khác nhau, thực hiệncùng một loại công việc thì những nhân viên này nên đợc trả lơng nh thếnào ? DN nên trả lơng cho nhân viên theo yêu cầu và tính chất của công việc

mà họ thực hiện hay theo kỹ năng, trình độ lành nghề của nhân viên? Những

DN muốn kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề và muốn nângcao tính linh hoạt trong thị trờng lao động nội bộ để dễ ràng chuyển nhânviên từ công việc này sang công việc khác thờng áp dụng cách trả lơng theonhân viên Khi đó nhân viên trong DN sẽ đợc trả lơng theo những kỹ năng mà

họ đã đợc đào tạo, giáo dục và sử dungj Mỗi khi nhân viên có thêm chứng chỉhọc vấn, hoặc có các bằng chứng đã nâng cao trình độ lành nghề cần thiếtcho công việc, họ đều đợc tăng lơng Các Dn này cho rằng, những kỹ năng,kiến thức mà nhân viên học thêm đợc sẽ có tác dụng kích thích tăng năngsuất lao động, phát huy sáng kiến, làm tăng giá trị tăng gia cho DN, Do đó

DN cần trả lơng cho nhân viên Cuộc đIũu tra của Foture với 1000 công tycho thấy có 51% công ty áp dụng cách trả lơng này Hệ thống trả lơng nàykích thích nhân viên nâng cao trình độ lành ngề đáp ứng nhu cầu đào tạo pháttriển của công ty trong thời kỳ mới , tuy nhiên các báo cáo cho thấy 3/4 các