kích thích vật chất và tinh thần đối với người lao động thông qua việc trả lương hiệu quả.doc.DOC

kích thích vật chất và tinh thần đối với người lao động thông qua việc trả lương hiệu quả.

Phần I : Lời nói đầu

Con ngời muốn tồn tại và phát triển trớc hết phải ăn, mặc, ở và đi lại… Để thoả mãn những nhu cầu tối thiểu đó ngời ta phải lao động để làm ra những sản phẩm cần thiết.Khi sản phẩm tạo ra ngày càng nhiều thì đời sống con ngời ngày càng đầy đủ và hoàn thiện, xã hội ngày càng văn minh hơn.Nh vậy việc thoả mãn những nhu cầu sinh sống và phát triển của con ng-ời phụ thuộc chính vào khả năng lao động của họ.Trong thực tế từ ngày chuyển đổi nền kinh tế đất nớc đến nay vấn đề thoả mãn các nhu cầu vật chất trên ngày càng đợc nâng cao nên.Một trong những phơng pháp để đảm bảo các nhu cầu trên của ngời lao động tronh doanh nghiệp là việc trả lơng ngời lao động.Việc trả lơng cho lao động của doanh nghiệp cò phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của lao động(lợi nhuận).Để phù hợp việc trả lơng và kết quả sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp đó phải tính toán xem hình thức trả lơng nào có thể áp dụng đợc cho doanh nghiệp, và hìmh thức trả lơng đó phải kích thích đợc ngời lao động hăng say làm việc và có trách nhiệm hơn.

Hiện nay trên thị trờng lao động xảy ra một hiện tợng đó là các doanh nghiệp nhà nớc không thu hút đợc các sinh viên mới ra trờng mà phải sau 5-6 năm Các doanh nghiệp nhà nớc không giữ chân đợc các sinh viên giỏi , công nhân giỏi Là một sinh viên kinh tế lao động nói riêng thì nhiệm vụ và mục tiêu của họ là nghiên cứu tìm tòi ra biện pháp, cách thức trả lơng cho phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp nhất định.Nằm trong cộng

đồng đó em nghiên cứu đề tài “kích thích vật chất và tinh thần đối với ngời

lao động thông qua việc trả lơng hiệu quả” để hiểu sâu hơn.Vậy cách thức

trả lơng của doanh nghiệp nhà nớc có khác gì so với các doanh nghiệp khác, qua nghiên cứu thu thập tài liệu và trình độ có hạn nên em mong đợc sự góp ý chân thành của bạn đọc và của thầy Nguyễn Đức Kiên Em chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Đức Kiên đã giúp em hoàn thành đề tài này

Sinh viên : Bùi Thị Nhuyên

Phần II: Nội dung

Chơng I :

Phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn của kích thích vật chấtđối với ngời lao động thông qua trả lơng hiệu quả

1.Khái niệm động lực lao động :

Động lực lao động là sự khao khát và tự nguiện của con ngời nhằm nâng cao nỗ lực đạt đợc mục tiêu kết quả nào đó.

2.Các yếu tố tạo động lực trong lao động.

Có nhiều yếu tố tạo động lực cho ngời lao động nhng nói chung lại thì các yếu tố đó nằm trong hai yếu tố cơ bản sau.

2.1.Yếu tố thuộc về ngời lao động.

-Lợi ích , nhu cầu khi ngời lao động cảm thấy lợi ích của mình thật lớn,hay không bị hại khi làm một công việc gì đó thì họ sẽ cố gắng làm việc tốt.

-Khả năng trình độ: Con ngời có trình đọ khác nhau htì động lực làm việc của họ cũng khác nhau.Đối với ngời trình đọ thấp thì động lực làm việc của họ là tiền lơng,thu nhập nhng đối với ngời loa động có trình độ cao thì động lực của họ là vị trí của họ trong xã hội…

2.2 Yếu tố thuộc về môi trờng :

-Văn hoá công ty : Văn hoá công ty góp phần không nhỏ vào việc tạo động lực đối với ngời lao động Với một môi trờng làm viêc ôn hoà,ngời quản lý và công nhân vui vẻ hoà đồng nhau thì khi đến làm việc ngời lao động họ có cảm giác thoả mái , trách nhiệm đối với công việc,làm việc hăng say hơn , còn ngợc lại trong công ty ngời lao động và quản lý có một khoảng cách khác biệt , không khí trong công ty nặng nề thì công nhân họ mất khí thế làm việc họ mất khí thế làm việc học chỉ muốn thời gian đóng hết, đến làm việc nh một hình thứ bắt buộc

- Tầm quan trọng của công ty : Một công ty có tầm quan trọng cao trên thị trờng thì công nhân cũng có cảm giác là họ có một tầm quan trọng nhất định trong cái thị trờng đó và họ sẽ làm việc tốt hơn

- Chính sách nhân sự : Là một yếu tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực cho ngời lao động Công ty có chính sách nhân sự hợp lý kịp thời sẽ tạo cho ngời lao động cảm thấy mình quan trọng trong doanh nghiệp và họ sẽ làm việc hăng say và có kết quả hơn và ngợc lại

-Tính chất công việc : Tổ chức phân công lao động đúng ngời đúng việc sẽ giúp ngời lao động làm việc tốt

- Điều kiện làm việc : Điều kiện làm việc tốt không ảnh hởng nhiều đến sức khoẻ con ngời sẽ làm cho con ngời làm việc hăng say

- Yếu tố xã hội : Xã hội có chính sách tạo thuận lợi cho ngời lao động thì ngời lao động sẽ cảm thấy thoả mãn và làm việc tốt

3.Các thuyết tạo động lực :

3.1.Học thuyết về sự tăng cờng tích cực (cải biến hành vi ) - B Fskinner

Theo B Fskinner thì những hành vi đợc thởng có xu hớng đợc lặc lại , những hành vi không đợc thửng , hoặc bị phạt có xu hứng không đợc lặp lại Điều đó cũng có nghĩa là những hành vi đúng đắn cần đợc khen thửng và khi có khen thởng thì những hành vi tốt đó sẽ dần đợc hoàn thiện ở ngời đó và những ngời khác nữa Còn những hành vi sai trái cần phạt để lần sau không tái phạm và dần giảm Nhng để có tác dụng trong việc thởng phạt thì khoảng thời gian giữa thời điểm sảy ra hành vi và thời điểm thởng phạt càng ngắn càng có tác dụng Nhng theo ông các hình thức phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài sự mong muốn của mình sẽ dẫn đến sẽ chống đối tyhì ít hiệu quả

Vậy để tạo động lực ngời quản lý nên nhận thức , công việc và thởng cho những hành vi tốt và nên nhấn mạnh thởng hơn còn nếu nhà quản lý thiên về phạt sẽ khó thành công

3.2 Học thuyết về sự kỳ vọng ( mong đợi ) :

Ông cho rằng : Động lực là chức năng của sự mong muốn một nỗ lực nhất định dẫn đến có một thành tích nhất định và đẫn đến kết quả nh mong

Để tạo động lực cho ngời lao động thì phải hài hoà đợc 3 mối quan hệ tren , kỳ vọng của ngời lao độn là sự niền tin của ngời lao đối với 3 mối quan hệ trên

Vậy để có động lực cho nhân viên thì mỗi nhà quản lý cho nhân viên biết mối quan hệ kêt quả - phần thởng – thành tích và bản thân kết quả/phần thởng / thành tích nhà quản lý phải giải thích

3.3 Học thuyết về sự công bằng :

Nhìn nhận thế nào về công bằng

Mọi cá nhân trong tổ chức đều muốn đối sử công bằng và mỗi cánh nhân đều có sự so sánh đóng góp của họ vào quyền lợi mà họ đợc hởng với sự đóng góp cùng với lợi ích của ngời khác :

Các quyền lợi cá nhân = Các quyền lợi của những ngời khác

Với quyền lợi cá nhân thể hiện ở tiền lơng , tiền thởng, địa vị , phúc lợi , sự đối sử , điều kiện làm việc

Sự đóng góp thể hiện số lợng sản phẩm , chất lợng sản phẩm , thâm niên , sáng kiến sáng tạo , nỗ lực trách nhiệm trong công việc , sự trung thành của ngời lao động đối với công việc và công ty

Vậy để công bằng mỗi ngời quản lý tạo ra và duy trì giữa sự công bằng của các quyền lợi mà họ đợc hởng và đóng góp của họ

4 Các phơng hớng biện pháp tạo động lực trong lao động :

Chúng tao tổng hợp các thuyết đúc kết những điều về tạo động lực Có ba lĩnh vực mà bất kỳ nhà quản lý nào cũng cần để tạo động lực

Động lực không phải là kết quả của một việc gì đó mà tổng kết lại từ nhiều yếu tố

Xác định công việc và tiêu chuẩn thực hiện mỗi công việc ngời quản lý cần phải cho họ biết công việc của họ là gì và họ phải thực hiện nh thế nào thì đạt tiêu chuẩn

Xác định mục tiêubchung là bớc đầu tiên là mục tiêu chung của cả doanh nghiệp nhng mục tiêu phải cụ thể hợp lý Mục tiêu dài hạn , ngắn hạn con số đặt ra trong năm , khối lợng giá trị tổng sản lọng , mục tiêu chung lớn của doanh nghiệp cần phải phổ biến cho những cấp dới hơn Mục tiêu không quá thấp hoặc quá cao , mà điều cốt yếu là phải làm cho mọi ngời hiểu là một điều rất khó mọi ngời trong doanh nghiệp phải hiểu rõ mục tiêu chung của doanh nghiệp và mục tiêu chính của bản thân , tạo nên một cái đích chung để hớng mọi ngời vào một hớng tạo sự nỗ lực cho con ngời và duy trì nỗ lực đó Nếu tất cả mọi ngời đều hiểu về mục đích chung thì khả năng hoàn thành mục tiêu xẽ đạt cao hơn nhiều Vì vậy phải đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng và thờng xuyên

- Tạo điều kiện thuận lợi để ngời lao động hoàn thành nhiệm vụ

Ngời quản lý phải quan tâm và loại trừ những trở ngại trong việc thực hiện công việc , ngời quản lý phải giám sát đôn đốc ngời lao động làm việc cung cấp các điều kiện cần thiết để ngời lao động hoàn thành công việc , bố trí công việc hợp lý đa ngời lao động có trình độ chuyên môn phù hợp với công việc

- Kích thích lao động : Khuyến khích vật chất và tinh thần đối với ngời lao động Ngời quản lý sử dụng phơng tiện để tác động vào ngời lao động để ngời lao động làm việc hiệu quả

Tiền lơng : Sử dụng tiền lơng nh một dòn bẩy kinh tế giúp ngời lao động làm việc tốt hơn, tiền lơng phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động phải thoả đáng với công sức bỏ ra của ngời lao động

Tiền thởng ; Tổ chức tốt cônh tác tiền thởng để khuyến khích tốt hành vi xuất sắc của ngời lao động phải lựa chon hình thức thởng một cách hợp lý và kịp thời

II Kích thích vật chất đối với ngời lao động thông qua tiền lơng :

1Khái niệm tiền lơng :

Trong thực tế khái niệm và cơ cấu tiền lơng rất đa dạng ở các nớc trên thế giới , tiền lơng có thể có nhiều tên gọi khác nhau nh thù lao lao động , thu nhập lao động … Ơ Pháp sự trả công đợc hiểu là tiền lơng hoặc lơng bổng cơ bản , phụ khoản khác đực trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật mà ngời sử dụng lao động theo việc của ngời lao động Ơ Đài Loan tiền lơng chỉ mọi khoản thù lao mà ngời lao động nhận đực do làm việc bất luận là dùng tiền lơng, lơng bổng phụ cấp co tính chất lợng tiền thởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ ngày tháng , theo sản phẩm Ơ Nhật Bản “ Tiền lơng bất luận đợc gọi là tiền lơng , lơng bổng , tiền đợc chi lãi hoặc bằng những tên gọi khác là chỉ thù lao động mà ngời sử dụng lao động phải trả choa công nhân theo tổ chức lao động quốc tế ( ILO)” tiền lơng lơng là sự trả công hoặc thu nhập bất luận tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền và đợc ấn định bằng thoả thuận giữa ngời sử dụng lao động và ngời lao động hoặc bằng pháp luật pháp quy quốc gia do ngời sử dụng lao động phải trả cho ngời lao động theo một hợp đồng lao động đợc viết tay hay bằng miệng cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm

Bản chất của tiền lơng cũng thay đổi tuỳ theo điều kiện trình độ phát triển kinh tế – xã hội và nhận thức của con ngời Trớc đây tiền lơng thờng đợc coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trờng Giờ đây với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào trong các doanh nghiệp tiền lơng không phải đơn thuần chỉ là giá cả sức lao động nữa Qua hệ giữa ngời chủ sử dung sức lao động và ngời lao động đã có những thay đổi căn bản Liệu rằng với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp , quan hệ này có thể chuyển từ hình thức bóc lột , mua bán hàng hoá sang hình thức quan hệ song phơng đôi bên cùng có lợi hay không và bản chất tiền lơng là gì, hiện vẫn còn là vấn đề đòi hỏi phải tiếp tục nghiên cứu và phát triển

Ơ Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tông thu nhập của ngời lao động từ công việc : tiền lơng (dụng ý chỉ lơng cơ bản) phụ cấp ,tiền lơng và phúc lợi Theo quan điểm của của cải tiền lơng năm1993 “tiền lơng là giá cả sức lao động ,đợc hình thành qa thoả thuận giữ ngời sử dụng lao động và ngời lao động phù hợp với qua hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trờng” , “tiền lơng của ngời lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và đợc trả theo năng suất lao động, chất lợng và hiệu quả công việc” Ngoài ra các chế độ phụ cấp tiền thởng ,nâng bậc l-ơng , các chế độ khuyến khích khác có thể đợc thoả thuận trong hợp đồng lao động , thoả ớc tập thể hoặc qui đinh trong qui chế của doanh nghiệp , hoà nhập với cách hiểu tiền lơng trên thế giới.

Tiền lơng – một hình thức cơ bản thoả mãn nhu cầu và kích thích đối với ngời lao động

Trong nền kinh tế hàng hoá “ Tiền công là giá của một hàng hoá nhất định của sức lao động Cho nên tiền công cũng đợc quyết định bởi những qui luật quyết định giá cả tất cả các hàng hoá khác, bởi quan hệ của cung với cầu và của cầu với cung” Nh vậy, tiền lơng không chỉ là phạm trù kinh tế, mà còn là những vấn đế xã hội rất phức tạp Trong toàn bộ hệ thống quản lý lao động, quản lý tiền lơng là một trong những yếu tố quan trọng nhất

Tiền lơng là một khâu độc lập trong cơ chế quản lý kinh tế thông qua tiền lơng những tác động tích cực trong quá trình lao động , trong quá trình lao động , trong quá trình tái sản xuất sức lao động đợc thực hiện Khả năng sử dụng tiền lơng nh là một đòn bẩy kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với ngời lao động của chính tiền l-ơng Điều đó cũng có nghĩa là muốn xác định đúng mức tiền ll-ơng cần phải căn cứ vào số lợng và chất lợng lao đông , số lợng và chứt lợng sản phẩm của mỗi ngời và mỗi tập thể lao động Hồ Chủ Tịch đã nói “ Công nhân trong nhà máy , lao động trí óc và chân tay đều có lơng bổng Lơng bổng theo sức lao động của mình tuỳ theo mức sản xuát , chất lợng sản xuất làm tốt làm nhiều , thởng nhiều , làm xấu , làm ít thởng ít , có khi phải bồi thờng lại cho nhà nớc Chính phủ không phát lơng cho ngời ngồi ăn không ”

Tiền lơng gắn chặt vơi qui luật nâng cao năng xuất lao động và tiết kiệm thời gian lao động bởi vì nâng cao năng xuất lao động là cơ sở để tăng tiền lơng đồng thời phần tiết kiệm đợc do nâng cao năng xuất lao động và đung để tăng lơng lại là động lực thúc đẩy sản phẩm

Nâng cao vai trò khuyến khích vật chất của tiền lơng xác định đúng đắn mối quan hệ trực tiếp giữa thu nhập với cống hiến của ngời lao động hay của tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển và nâng cao hiệu quả sản xuất xã hội là đặc điểm chủ yếu của tổ chức tiền lơng hiện nay

Trong quá trình thực hiện nghị định số 28/CP – ngày 28/3/1997 của chính phủ về đổi mới quản lý tiền lơng, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nớc , nhiều doanh nghiệp đã xây dựng và thực hiện tốt qui chế trả lơng trong nội bộ quản lí của mình Tuy nhiên còn nhiều doanh nghiệp có qui chế lúng túng trong việc xây dựng hoặc qui chế trả lơng ch thể hiện đợc nguyên tắc phân phối theo lao động , tiền lơng cha gắn với năng xuất chất lợng và hiệu quả của từng ngời Để khắc phục tình trạng phân phối bình quân , không gắn với kết quả lao động Bộ lao động thơng binh và xã hội đã có công văn số 43420 / LĐTBXH- TL hớn dẫn những nội dung chủ yếu để xây dựng qui chế trả lơng đối vơi ngời lao động trong doanh nghiệp nhà nớc

1.Các nguyên tắc trả lơng :

Thực hiên phân phối theo lao động tiền lơng phụ thuộc vàp kết quả lao động cuối cùng của từng ngời , từng bộ phận Những ngời thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn , kỹ thuật cao , tay nghề giỏi , đống góp nhiều vào hiệu quả sản xuất , kinh doanh của doanh nghiệp thì đợc trả lơng cao , coa thể hơn lơng giám đốc

Hệ thống phân phối bình quân , hệ số giãn cách giữa ngời có tiền lơng cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chon , quyết định , nhng tối đa không quá hai lần so với hệ số mức lơng cao nhất áp dụng trong doanh nghiệp theo qui định tai nghị dịnh 26/CP-ngày 23/5/1993 của chính phủ và thống nhất bằng hệ số mức lơng qui định tai nghị định 26/CP nói trên

Quĩ tiền lơng đợc phân phối trực tiếp cho ngời lao động làm việc trong doanh nghiệp , không sử dụng vào mục đích khác

Tiền lơng và thu nhập hàng tháng của ngời lao động đợc ghi vào sổ l-ơng của doanh nghiệp qui định tại phòng trung l-ơng số 15/LĐTBXH-TT – ngày 10/4/1997 của bộ lao động – thơng binh xã hội

Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để xây dựng qui chế trả lơng Qui chế trả lơng đợc phổ biến công khai đến từng ngời lao động trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan có thẩm quyền giao đơn giá tiền lơng

3 Các hình thức tiền lơng :

Thông thờng có 3 hình thức tiền lơng chủ yếu áp dụng trong các doanh nghiệp , tiền lơng , thời gian , tiền lơng trả theo trình độ năng lực của nhân viên , gọi tắt là tiền lơng trả theo nhân viên , và tiền lơng trả theo kết quả thực hiện cộng việc

a.Hình thức trả lơng theo thời gian :

Nhân viên đợc trả lơng theo thời gian làm việc , giờ ,ngày, tuần tháng hoặc năm Tiền lơng thời gian thờng đợc sử dụng rộng rãi đối với một số loại công việc của lao động không lành nghề hoặc những công việc khó tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ hoặc do tính chất công việc Nếu trả lơng theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lợng , sản phẩm không mang lại hiệu quả thiết thực Trên cơ sở của bảng định giá công việc , các công việc sẽ đợc sắp xếp vào một số ngạch và bậc lơng nhất đinh Tiền lơng thời gian trả cho nhân viên thờng đợc tính trên cơ sở số lơng thời gian làm việc và đơn giá tiền lơng trong một đơn vị thời gian

Doanh nghiệp có thể lựa chon 1 trong 2 cách trả lơng sau :

+Cách1: Thực hiện trả lơng theo công việc đợc giao gắn với mức độ phức tạp

tính trách nhiệm công việc đòi hỏi , mức độ công việc hoàn thành và số ngay công thực tế , không phụ thuộc vào hệ số mức lơng đợc xếp theo nghị định số 26/CP- ngày 23/5/1993 của chính phủ Công thức tính nh sau :

Ti : là tiền lơng của ngời thứ i đợc nhận

ni : là ngày công thực tế trong kỳ của ngời thứ i m : số ngời của bộ phận làm lơng thời gian

Vt : là quĩ tiền lơng tơng ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lơng thời gian

Vt =Vc- ( Vsp + Vk ) (2) Với :

Vc : quĩ tiền lơng trả trực tiếp cho ngời lao động Vsp : quĩ tiền lơng của bộ phận làm lơng sản phẩm Vk : quĩ tiền lơng của bộ phận làm lơng khoán

hi : là hệ số tiền lơng của ngời thứ i ứng vói công việc đợc giao , mức độ phức tạp tính trách nhiêm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc

Hệ số hi do doanh nghiệp xác định theo công thức sau : hi = ( Đ1i+Đ2i ) x.k (3)

Đ1+Đ2

Trong đó :

K :hệ số mức độ hoàn thành đợc chia làm 3 mức : hoàn thành tốt bằng 1,2 ;hoàn thành hệ số 1,0 ; cha hoàn thành hệ số 0,7.

Đ1i : là điểm mức độ phức tạp của công việc ngời thứ i đảm nhận Đ2i: là điểm tính trách nhiệm của công việc ngời thứ i đảm nhiệm Tổng số điểm cao nhất của 2 nhóm yếu tố mức độ phức tạp và trách nhiệm của công việc (Đ1i +Đ2i) là 100 điểm ( tỷ trong 100%) thì số điểm của Đ1i cao nhất là 70 điểm ( chiếm tỷ trọng 70%) và Đ2i cao nhất là 30 điểm (chiếm tỷ trọng 30%)

Đ1i và Đ2i đợc xác định theo bảng điểm sau :

Đối với Đ1i : căn cứ vào tính t duy chủ động , sáng tạo mức độ hợp tác và thâm niên công việc đòi hỏi doanh nghiệp phân chia số điểm trong khung theo cấp trình độ và đánh cho điểm cụ thể

Đối với Đ2i : Căn cứ vào tính quan trọng của công việc , trách nhiệm của quá trình thực hiện , trách nhiệm đối với kết quả hoạt động , sản xuất kinh doanh voei tài sản tính mạng con ngòi quan hệ công tác … doanh nghiệp số điểm trong khung theo cấp trình độ và đánh giá cho điển cụ thể (Đ1+Đ2 ) : là tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc giản đơn nhất định tronh doanh nghiệp

+Cách2 : Trả lơng cho ngời lao động vừa theo hệ số mức lơng đợc xếp tại

nghị định số 26/CP vừa theo kết quả cuối cùng của từng ngời , từng bộ phận

T2i: là tiền lơng theo công việc đợc giao gắn với mức độ phức tạp , tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của ngời thứ i , không phụ thợc vào hệ số lơng đợc xếp ( là tiền lơng theo nghị định số 26/CP của từng ngời làm lơng theo thời gian )

hi : là hệ ssố tiền lơng của ngời thứ i ứng với công việc đợc giao , mức độ phức tạp , tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc

đợc xác định nh công thức (3) của cách 1 nêu trên

b) Hình thức trả lơng theo nhân công :

Khi các nhân viên có trìng độ lành nghề, kỹ năng khác nhau, thực hiện cùng một loại công việc thì những nhân viên này nên đợc trả lơng nh thế nào ? DN nên trả lơng cho nhân viên theo yêu cầu và tính chất của công việc mà họ thực hiện hay theo kỹ năng, trình độ lành nghề của nhân viên? Những DN muốn kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề và muốn nâng cao tính linh hoạt trong thị trờng lao động nội bộ để dễ ràng chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác thờng áp dụng cách trả lơng theo nhân viên Khi đó nhân viên trong DN sẽ đợc trả lơng theo những kỹ năng mà họ đã đợc đào tạo, giáo dục và sử dungj Mỗi khi nhân viên có thêm chứng chỉ học vấn, hoặc có các bằng chứng đã nâng cao trình độ lành nghề cần thiết cho công việc, họ đều đợc tăng lơng Các Dn này cho rằng, những kỹ năng, kiến thức mà nhân viên học thêm đợc sẽ có tác dụng kích thích tăng năng suất lao động, phát huy sáng kiến, làm tăng giá trị tăng gia cho DN, Do đó DN cần trả lơng cho nhân viên Cuộc đIũu tra của Foture với 1000 công ty cho thấy có 51% công ty áp dụng cách trả lơng này Hệ thống trả lơng này kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành ngề đáp ứng nhu cầu đào tạo phát triển của công ty trong thời kỳ mới , tuy nhiên các báo cáo cho thấy 3/4 các