Đang tải... (xem toàn văn)
Con người muốn tồn tại và phát triển trước hết phải ăn, mặc, ở và đi lại…Để thoả mãn những nhu cầu tối thiểu đó người ta phải lao động để làm ra những sản phẩm cần thiết.Khi sản phẩm tạo ra ngày càng nhiều thì đời sống con người ngày càng đầy đủ và hoàn thiện, xã hội ngày càng văn minh hơn.Như vậy việc thoả mãn những nhu cầu sinh sống và phát triển của con người phụ thuộc chính vào khả năng lao động của họ.Trong thực tế từ ngày chuyển đổi nền kinh tế đất nước đến nay vấn đề thoả mãn các nhu cầu vật chất trên ngày càng được nâng cao nên.Một trong những phương pháp để đảm bảo các nhu cầu trên của người lao động tronh doanh nghiệp là việc trả lương người lao động.Việc trả lương cho lao động của doanh nghiệp cò phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của lao động(lợi nhuận).Để phù hợp việc trả lương và kết quả sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp đó phải tính toán xem hình thức trả lương nào có thể áp dụng được cho doanh nghiệp, và hìmh thức trả lương đó phải kích thích được người lao động hăng say làm việc và có trách nhiệm hơn.
Phần I : Lời nói đầu Con người muốn tồn phát triển trước hết phải ăn, mặc, lại…Để thoả mãn nhu cầu tối thiểu người ta phải lao động để làm sản phẩm cần thiết.Khi sản phẩm tạo ngày nhiều đời sống người ngày đầy đủ hoàn thiện, xã hội ngày văn minh hơn.Như việc thoả mãn nhu cầu sinh sống phát triển người phụ thuộc vào khả lao động họ.Trong thực tế từ ngày chuyển đổi kinh tế đất nước đến vấn đề thoả mãn nhu cầu vật chất ngày nâng cao nên.Một phương pháp để đảm bảo nhu cầu người lao động tronh doanh nghiệp việc trả lương người lao động.Việc trả lương cho lao động doanh nghiệp cò phụ thuộc vào kết sản xuất kinh doanh lao động(lợi nhuận).Để phù hợp việc trả lương kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp phải tính tốn xem hình thức trả lương áp dụng cho doanh nghiệp, hìmh thức trả lương phải kích thích người lao động hăng say làm việc có trách nhiệm Hiện thị trường lao động xảy tượng doanh nghiệp nhà nước không thu hút sinh viên trường mà phải sau 5-6 năm Các doanh nghiệp nhà nước không giữ chân sinh viên giỏi , công nhân giỏi Là sinh viên kinh tế lao động nói riêng nhiệm vụ mục tiêu họ nghiên cứu tìm tịi biện pháp, cách thức trả lương cho phù hợp với tình hình thực tế doanh nghiệp định.Nằm cộng đồng em nghiên cứu đề tài “kích thích vật chất tinh thần người lao động thông qua việc trả lương hiệu quả” để hiểu sâu hơn.Vậy cách thức trả lương doanh nghiệp nhà nước có khác so với doanh nghiệp khác, qua nghiên cứu thu thập tài liệu trình độ có hạn nên em mong góp ý chân thành bạn đọc thầy Nguyễn Đức Kiên Em chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Đức Kiên giúp em hoàn thành đề tài Sinh viên : Bùi Thị Nhuyên Phần II: Nội dung Chương I : Phân tích sở lý luận thực tiễn kích thích vật chất người lao động thông qua trả lương hiệu I.Một số nội dung tạo động lực: 1.Khái niệm động lực lao động : Động lực lao động khao khát tự nguiện người nhằm nâng cao nỗ lực đạt mục tiêu kết 2.Các yếu tố tạo động lực lao động Có nhiều yếu tố tạo động lực cho người lao động nói chung lại yếu tố nằm hai yếu tố sau 2.1.Yếu tố thuộc người lao động -Lợi ích , nhu cầu người lao động cảm thấy lợi ích thật lớn,hay khơng bị hại làm cơng việc họ cố gắng làm việc tốt -Khả trình độ: Con người có trình đọ khác htì động lực làm việc họ khác nhau.Đối với người trình đọ thấp động lực làm việc họ tiền lương,thu nhập người loa động có trình độ cao động lực họ vị trí họ xã hội… 2.2 Yếu tố thuộc môi trường : -Văn hố cơng ty : Văn hố cơng ty góp phần không nhỏ vào việc tạo động lực người lao động Với môi trường làm viêc ôn hồ,người quản lý cơng nhân vui vẻ hồ đồng đến làm việc người lao động họ có cảm giác thoả mái , trách nhiệm cơng việc,làm việc hăng say , cịn ngược lại cơng ty người lao động quản lý có khoảng cách khác biệt , khơng khí cơng ty nặng nề cơng nhân họ khí làm việc họ khí làm việc học muốn thời gian đóng hết, đến làm việc hình thứ bắt buộc - Tầm quan trọng cơng ty : Một cơng ty có tầm quan trọng cao thị trường cơng nhân có cảm giác họ có tầm quan trọng định thị trường họ làm việc tốt - Chính sách nhân : Là yếu tố quan trọng việc tạo động lực cho người lao động Cơng ty có sách nhân hợp lý kịp thời tạo cho người lao động cảm thấy quan trọng doanh nghiệp họ làm việc hăng say có kết ngược lại -Tính chất công việc : Tổ chức phân công lao động người việc giúp người lao động làm việc tốt - Điều kiện làm việc : Điều kiện làm việc tốt không ảnh hưởng nhiều đến sức khoẻ người làm cho người làm việc hăng say - Yếu tố xã hội : Xã hội có sách tạo thuận lợi cho người lao động người lao động cảm thấy thoả mãn làm việc tốt 3.Các thuyết tạo động lực : 3.1.Học thuyết tăng cường tích cực (cải biến hành vi ) - B Fskinner Theo B Fskinner hành vi thưởng có xu hướng lặc lại , hành vi không thửng , bị phạt có xu hứng khơng lặp lại Điều có nghĩa hành vi đắn cần khen thửng có khen thưởng hành vi tốt dần hồn thiện người người khác Còn hành vi sai trái cần phạt để lần sau không tái phạm dần giảm Nhưng để có tác dụng việc thưởng phạt khoảng thời gian thời điểm sảy hành vi thời điểm thưởng phạt ngắn có tác dụng Nhưng theo ơng hình thức phạt có tác dụng loại trừ hành vi mong muốn dẫn đến chống đối tyhì hiệu Vậy để tạo động lực người quản lý nên nhận thức , công việc thưởng cho hành vi tốt nên nhấn mạnh thưởng nhà quản lý thiên phạt khó thành cơng 3.2 Học thuyết kỳ vọng ( mong đợi ) : Ông cho : Động lực chức mong muốn nỗ lực định dẫn đến có thành tích định đẫn đến kết mong muốn Kỳ vọng thể qua mối quan hệ : + Nỗ lực – thành tích + Thành tích – phần thưởng + Phần thưởng – nhu cầu cá nhân Để tạo động lực cho người lao động phải hài hồ mối quan hệ tren , kỳ vọng người lao độn niền tin người lao mối quan hệ Vậy để có động lực cho nhân viên nhà quản lý cho nhân viên biết mối quan hệ kêt - phần thưởng – thành tích thân kết quả/phần thưởng / thành tích nhà quản lý phải giải thích 3.3 Học thuyết cơng : Nhìn nhận cơng Mọi cá nhân tổ chức muốn đối sử cơng cánh nhân có so sánh đóng góp họ vào quyền lợi mà họ hưởng với đóng góp với lợi ích người khác : Các quyền lợi cá nhân Sự dóng góp cá nhân = Các quyền lợi người khác Sự đóng góp người khác Với quyền lợi cá nhân thể tiền lương , tiền thưởng, địa vị , phúc lợi , đối sử , điều kiện làm việc Sự đóng góp thể số lượng sản phẩm , chất lượng sản phẩm , thâm niên , sáng kiến sáng tạo , nỗ lực trách nhiệm công việc , trung thành người lao động công việc công ty Vậy để công người quản lý tạo trì công quyền lợi mà họ hưởng đóng góp họ Các phương hướng biện pháp tạo động lực lao động : Chúng tao tổng hợp thuyết đúc kết điều tạo động lực Có ba lĩnh vực mà nhà quản lý cần để tạo động lực Động lực kết việc mà tổng kết lại từ nhiều yếu tố Xác định công việc tiêu chuẩn thực công việc người quản lý cần phải cho họ biết cơng việc họ họ phải thực đạt tiêu chuẩn Xác định mục tiêubchung bước mục tiêu chung doanh nghiệp mục tiêu phải cụ thể hợp lý Mục tiêu dài hạn , ngắn hạn số đặt năm , khối lượng giá trị tổng sản lưọng , mục tiêu chung lớn doanh nghiệp cần phải phổ biến cho cấp Mục tiêu không thấp cao , mà điều cốt yếu phải làm cho người hiểu điều khó người doanh nghiệp phải hiểu rõ mục tiêu chung doanh nghiệp mục tiêu thân , tạo nên đích chung để hướng người vào hướng tạo nỗ lực cho người trì nỗ lực Nếu tất người hiểu mục đích chung khả hồn thành mục tiêu xẽ đạt cao nhiều Vì phải đánh giá thực công việc cách công thường xuyên - Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ Người quản lý phải quan tâm loại trừ trở ngại việc thực công việc , người quản lý phải giám sát đôn đốc người lao động làm việc cung cấp điều kiện cần thiết để người lao động hoàn thành cơng việc , bố trí cơng việc hợp lý đưa người lao động có trình độ chun mơn phù hợp với cơng việc - Kích thích lao động : Khuyến khích vật chất tinh thần người lao động Người quản lý sử dụng phương tiện để tác động vào người lao động để người lao động làm việc hiệu Tiền lương : Sử dụng tiền lương dòn bẩy kinh tế giúp người lao động làm việc tốt hơn, tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động phải thoả đáng với công sức bỏ người lao động Tiền thưởng ; Tổ chức tốt cônh tác tiền thưởng để khuyến khích tốt hành vi xuất sắc người lao động phải lựa chon hình thức thưởng cách hợp lý kịp thời II Kích thích vật chất người lao động thông qua tiền lương : 1Khái niệm tiền lương : Trong thực tế khái niệm cấu tiền lương đa dạng nước giới , tiền lương có nhiều tên gọi khác thù lao lao động , thu nhập lao động … Ơ Pháp trả công hiểu tiền lương lương bổng , phụ khoản khác đực trả trực tiếp hay gián tiếp tiền hay vật mà người sử dụng lao động theo việc người lao động Ơ Đài Loan tiền lương khoản thù lao mà người lao động nhận đực làm việc dùng tiền lương, lương bổng phụ cấp co tính chất lượng tiền thưởng dùng danh nghĩa khác để trả cho họ theo ngày tháng , theo sản phẩm Ơ Nhật Bản “ Tiền lương gọi tiền lương , lương bổng , tiền chi lãi tên gọi khác thù lao động mà người sử dụng lao động phải trả công nhân theo tổ chức lao động quốc tế ( ILO)” tiền lương lương trả công thu nhập tên gọi hay cách tính mà biểu tiền ấn định thoả thuận người sử dụng lao động người lao động pháp luật pháp quy quốc gia người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động viết tay hay miệng cho công việc thực hay phải thực cho dịch vụ làm phải làm Bản chất tiền lương thay đổi tuỳ theo điều kiện trình độ phát triển kinh tế – xã hội nhận thức người Trước tiền lương thường coi giá sức lao động kinh tế thị trường Giờ với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào doanh nghiệp tiền lương đơn giá sức lao động Qua hệ người chủ sử dung sức lao động người lao động có thay đổi Liệu với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp , quan hệ chuyển từ hình thức bóc lột , mua bán hàng hố sang hình thức quan hệ song phương đơi bên có lợi hay khơng chất tiền lương gì, cịn vấn đề đòi hỏi phải tiếp tục nghiên cứu phát triển Ơ Việt Nam, có phân biệt yếu tố tông thu nhập người lao động từ công việc : tiền lương (dụng ý lương bản) phụ cấp ,tiền lương phúc lợi Theo quan điểm của cải tiền lương năm1993 “tiền lương giá sức lao động ,được hình thành qa thoả thuận giữ người sử dụng lao động người lao động phù hợp với qua hệ cung cầu sức lao động kinh tế thị trường” , “tiền lương người lao động hai bên thoả thuận hợp đồng lao động trả theo suất lao động, chất lượng hiệu cơng việc” Ngồi chế độ phụ cấp tiền thưởng ,nâng bậc lương , chế độ khuyến khích khác thoả thuận hợp đồng lao động , thoả ước tập thể qui đinh qui chế doanh nghiệp , hoà nhập với cách hiểu tiền lương giới Tiền lương – hình thức thoả mãn nhu cầu kích thích người lao động Trong kinh tế hàng hố “ Tiền cơng giá hàng hoá định sức lao động Cho nên tiền công định qui luật định giá tất hàng hoá khác, quan hệ cung với cầu cầu với cung” Như vậy, tiền lương không phạm trù kinh tế, mà vấn đế xã hội phức tạp Trong toàn hệ thống quản lý lao động, quản lý tiền lương yếu tố quan trọng Tiền lương khâu độc lập chế quản lý kinh tế thông qua tiền lương tác động tích cực q trình lao động , trình lao động , trình tái sản xuất sức lao động thực Khả sử dụng tiền lương đòn bẩy kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất người lao động tiền lương Điều có nghĩa muốn xác định mức tiền lương cần phải vào số lượng chất lượng lao đông , số lượng chứt lượng sản phẩm người tập thể lao động Hồ Chủ Tịch nói “ Cơng nhân nhà máy , lao động trí óc chân tay có lương bổng Lương bổng theo sức lao động tuỳ theo mức sản xuát , chất lượng sản xuất làm tốt làm nhiều , thưởng nhiều , làm xấu , làm thưởng , có phải bồi thường lại cho nhà nước Chính phủ khơng phát lương cho người ngồi ăn không ” Tiền lương gắn chặt vơi qui luật nâng cao xuất lao động tiết kiệm thời gian lao động nâng cao xuất lao động sở để tăng tiền lương đồng thời phần tiết kiệm nâng cao xuất lao động đung để tăng lương lại động lực thúc đẩy sản phẩm Nâng cao vai trị khuyến khích vật chất tiền lương xác định đắn mối quan hệ trực tiếp thu nhập với cống hiến người lao động hay tập thể lao động nghiệp phát triển nâng cao hiệu sản xuất xã hội đặc điểm chủ yếu tổ chức tiền lương Trong trình thực nghị định số 28/CP – ngày 28/3/1997 phủ đổi quản lý tiền lương, thu nhập doanh nghiệp nhà nước , nhiều doanh nghiệp xây dựng thực tốt qui chế trả lương nội quản lí Tuy nhiên cịn nhiều doanh nghiệp có qui chế lúng túng việc xây dựng qui chế trả lương chư thể nguyên tắc phân phối theo lao động , tiền lương chưa gắn với xuất chất lượng hiệu người Để khắc phục tình trạng phân phối bình qn , khơng gắn với kết lao động Bộ lao động thương binh xã hội có cơng văn số 43420 / LĐTBXH- TL hướn dẫn nội dung chủ yếu để xây dựng qui chế trả lương đối vơi người lao động doanh nghiệp nhà nước 1.Các nguyên tắc trả lương : Thực hiên phân phối theo lao động tiền lương phụ thuộc vàp kết lao động cuối người , phận Những người thực cơng việc địi hỏi trình độ chun mơn , kỹ thuật cao , tay nghề giỏi , đống góp nhiều vào hiệu sản xuất , kinh doanh doanh nghiệp trả lương cao , coa thể lương giám đốc Hệ thống phân phối bình quân , hệ số giãn cách người có tiền lương cao thấp doanh nghiệp lựa chon , định , tối đa không hai lần so với hệ số mức lương cao áp dụng doanh nghiệp theo qui định tai nghị dịnh 26/CP-ngày 23/5/1993 phủ thống hệ số mức lương qui định tai nghị định 26/CP nói Quĩ tiền lương phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc doanh nghiệp , khơng sử dụng vào mục đích khác Tiền lương thu nhập hàng tháng người lao động ghi vào sổ lương doanh nghiệp qui định phòng trung ương số 15/LĐTBXHTT –ngày 10/4/1997 lao động – thương binh xã hội Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức cơng đồn cấp để xây dựng qui chế trả lương Qui chế trả lương phổ biến công khai đến người lao động doanh nghiệp đăng ký với quan có thẩm quyền giao đơn giá tiền lương Các hình thức tiền lương : Thơng thường có hình thức tiền lương chủ yếu áp dụng doanh nghiệp , tiền lương , thời gian , tiền lương trả theo trình độ lực nhân viên , gọi tắt tiền lương trả theo nhân viên , tiền lương trả theo kết thực cộng việc a.Hình thức trả lương theo thời gian : Nhân viên trả lương theo thời gian làm việc , ,ngày, tuần tháng năm Tiền lương thời gian thường sử dụng rộng rãi số loại công việc lao động khơng lành nghề cơng việc khó tiến hành định mức xác chặt chẽ tính chất cơng việc Nếu trả lương theo sản phẩm không đảm bảo chất lượng , sản phẩm không mang lại hiệu thiết thực Trên sở bảng định giá công việc , công việc xếp vào số ngạch bậc lương đinh Tiền lương thời gian trả cho nhân viên thường tính sở số lương thời gian làm việc đơn giá tiền lương đơn vị thời gian Doanh nghiệp lựa chon cách trả lương sau : +Cách1: Thực trả lương theo công việc giao gắn với mức độ phức tạp tính trách nhiệm cơng việc địi hỏi , mức độ cơng việc hồn thành số công thực tế , không phụ thuộc vào hệ số mức lương xếp theo nghị định số 26/CP- ngày 23/5/1993 phủ Cơng thức tính sau : Ti Vt m xnihi njhj (1) j 1 < i thuộc j > Trong : Ti : tiền lương người thứ i nhận ni : ngày công thực tế kỳ người thứ i m : số người phận làm lương thời gian Vt : quĩ tiền lương tương ứng với mức độ hồn thành cơng việc phận làm lương thời gian Vt =Vc- ( Vsp + Vk ) (2) Với : 10 Trong : K :hệ số mức độ hoàn thành chia làm mức : hoàn thành tốt 1,2 ;hoàn thành hệ số 1,0 ; chưa hoàn thành hệ số 0,7 Đ 1i : điểm mức độ phức tạp công việc người thứ i đảm nhận Đ 2i : điểm tính trách nhiệm cơng việc người thứ i đảm nhiệm Tổng số điểm cao nhóm yếu tố mức độ phức tạp trách nhiệm công việc (Đ 1i +Đ 2i ) 100 điểm ( tỷ 100%) số điểm Đ 1i cao 70 điểm ( chiếm tỷ trọng 70%) Đ 2i cao 30 điểm (chiếm tỷ trọng 30%) Đ 1i Đ 2i xác định theo bảng điểm sau : Cơng việc địi hỏi cấp trình độ Từ đại hoc trở lên Cao đăng chung cấp Sơ cấp Không cần đào tạo Đ 1i 45-70 20-44 7-19 1-6 Đ 2i 1-30 1-8 1-17 1-2 Đối với Đ 1i : vào tính tư chủ động , sáng tạo mức độ hợp tác thâm niên cơng việc địi hỏi doanh nghiệp phân chia số điểm khung theo cấp trình độ đánh cho điểm cụ thể Đối với Đ 2i : Căn vào tính quan trọng cơng việc , trách nhiệm q trình thực , trách nhiệm kết hoạt động , sản xuất kinh doanh voei tài sản tính mạng ngưịi quan hệ cơng tác … doanh nghiệp số điểm khung theo cấp trình độ đánh giá cho điển cụ thể (Đ +Đ ) : tổng số điểm mức độ phức tạp tính trách nhiệm công việc giản đơn định tronh doanh nghiệp +Cách2 : Trả lương cho người lao động vừa theo hệ số mức lương xếp nghị định số 26/CP vừa theo kết cuối người , phận Công thức tính nh sau : Ti T1i T2i Trong : 12 (4) Ti T1i : tiền lương người thứ i nhận : tiền theo nghị định số 26/CP củ người thứ i , tính sau : T1i ni t i (5) với : ti : suất lương ngày theo nghị định số 26/CP người thứ i ni : sốngày công thực tế người thứ i T2 i : tiền lương theo công việc giao gắn với mức độ phức tạp , tính trách nhiệm cơng việc địi hỏi mức độ hồn thành cơng việc số ngày công thực tế người thứ i , không phụ thược vào hệ số lương xếp theo nghị định số 26/CP tính theo cơng thức : T2i (Vt Vcd ) m nj.hj < i thuộc j > j 1 Vt: quĩ tiền lương ứng với mức độ hồn thành cơng việc phận làm lương thời gian Vcd: quĩ tiền lương theo nghị định số 26/CP ộ phận làm lương thời gian m Vcd Tij (7) j 1 ( tiền lương theo nghị định số 26/CP người làm lương theo thời gian ) hi : hệ ssố tiền lương người thứ i ứng với công việc giao , mức độ phức tạp , tính trách nhiệm cơng việc địi hỏi mức độ hồn thành cơng việc xác định công thức (3) cách nêu b) Hình thức trả lương theo nhân cơng : Khi nhân viên có trìng độ lành nghề, kỹ khác nhau, thực loại cơng việc nhân viên nên trả lương ? DN nên trả lương cho nhân viên theo yêu cầu tính chất cơng 13 việc mà họ thực hay theo kỹ năng, trình độ lành nghề nhân viên? Những DN muốn kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề muốn nâng cao tính linh hoạt thị trường lao động nội để dễ ràng chuyển nhân viên từ công việc sang công việc khác thường áp dụng cách trả lương theo nhân viên Khi nhân viên DN trả lương theo kỹ mà họ đào tạo, giáo dục sử dungj Mỗi nhân viên có thêm chứng học vấn, có chứng nâng cao trình độ lành nghề cần thiết cho công việc, họ tăng lương Các Dn cho rằng, kỹ năng, kiến thức mà nhân viên học thêm có tác dụng kích thích tăng suất lao động, phát huy sáng kiến, làm tăng giá trị tăng gia cho DN, Do DN cần trả lương cho nhân viên Cuộc đIũu tra Foture với 1000 công ty cho thấy có 51% cơng ty áp dụng cách trả lương Hệ thống trả lương kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành ngề đáp ứng nhu cầu đào tạo phát triển công ty thời kỳ , nhiên báo cáo cho thấy 3/4 cơng ty áp dụng chế độ tiền lương có mức chi trả lương cao mức tiền lương trung bình thịi trường c) Hình thức trả lương theo kết cơng việc Với hình thức tiền lương theo kết thực công việc nhân viên trả lương vào kết thực công việc họ Có nhiều hình thức trả lương theo kết thực công việc, trả lương theo sản phẩm, theo sản phẩm luỹ tiến , khoán tiền lương theo nhóm v.v… Hình thức tiền lương có tác dụng kích thích động viên nhân viên tốt Năm đIũu tra 4700 cộng ty Mỹ cho thấy chuyển từ hình thức trả lương theo thời gian sang theo kết thực công việc, suất lao động tăng lên trung bình từ 29 đến 63% Công ty IBM tăng suất lao động lên xấp xỉ 200% thời khoảng thời gian 10 năm nguyên nhân chủ yếu sử dụng sách trả lương theo suất , theo suất Hãng Anderson Minesota, nhà sản suất lớn giới cửa sổ thực 14 chương trình đIúm: Sản xuất sản phẩm có chất lượng tốt, thuê lao dộng tốt trả lương cao ngành công nghiệp 15 CHƯƠNG II : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG 1.Ở DN nhà nước Thi hành nghị định số 28/CP ngày 28.3.1997 nghị định số 03/2001 NĐ-CP ngày 11/01/2001 phủ sửa đỏi bổ xung số vấn đIũu nghị định 28/CP đổi quản lý tiền lương, thu nhập DN nhà nước , sau chao đổi ý kiến với tàI chính, tổng liên đồn lao động VN số ngành quan trọng Bộ lao động thương binh xã hội hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương quản lý tiền lương DN nhà nước có phần đổi phần cứng nhắc thể : Phải tuân thủ theo nguyên tắc chung Các sản phẩm dịch vụ DN nhà nước phảI có định mức lao động đơn giá tiền lương Đơn giá tiền lương xây dựng sở định mức lao động trung bình tiên tiến DN và thông số tiền lương nhà nước quy định Khi thay đổi định mức lao động thơng số tiền lương phải thay đổi đơn giá tiền lương Tiền lương thu nhập phụ thuộc vào thực khối lượng sản phẩm , suất chất lượng lao động hiệu sản xuất kinh doanh Tiền lương thu nhập người lao động phải thể đầy đủ sổ lao động DN theo mẫu quy định định số 238/LĐTBXH-QĐ ngày 8/4/1997 thông tư số 15/LĐTBXH-TT ngày 10/04/1997 lao động –TBXH Nhà nước quản lý tiền lương thu nhập thông qua việc kiểm tra, quan sát việc áp dụng đơn gí tiền lương , sử dụng quỹ tiền lương hệ thống địng mức doanh nghiệp Việc xây dựng đơn giá tiền lương phảI tiến hành theo bước định sau 16 Bước : Xác định nhiệm vụ kế hoạch để xây dựng đơn gía tiền lương Căn vào tính chất đặc đIúm sản xuất kinh doanh, cấu tổ chức tiêu kinh tế gắn với viếc trả lương có hiệu cao DN lựa chọn nhiệm vụ năm kế hoạch tiêu sau để xây dựng đơn giá tiền lương Tổng sản phẩm (kể sản phẩm quy đổi ) vật Tổng doanh thu Tổng thu trừ tổng chi (Trong tổng chi lương) Lợi nhuận Bước : Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương Bước : Phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương Bước : Quy định xây dựng đơn giá tiền lương DN để trình thẩm định Bước : Giao đơn gía tiền lương ổn định từ đến năm Bước :Tổng quỹ lương chung năm kế hoạch Vì việc trả lương DN nhà nước phải tuân thủ theo nguyên tắc nên không phát huy khả người lao động: tiền lương theo quyb định chung nhà nước nên cơng nhân có tư tưởng thối thác, khơng cố gắng 2.Các Doanh Nghiệp khác : Các DN khơng phải DN nhà nước nhà nước không quy định nguyên tắc định Việc trả lương DN tuỳ thuộc vào kết sản xuất kinh doanh DN, tuỳ thuộc vào hợp đồng lao động hai bên ký kết khơng mức lương tối thiểu (210.000đ) Hình thức trả lương DN DN DN cảm thấy trả lương theo hình thức kích thích người lao động làm việc hiệu DN áp dụng hình thức trả lương dó phảI phù hợp với quỹ tiền lương DN 17 Phương thức trả lưong linh hoạt ví DN trả lương thành hai lần tháng, tạm ứng lương trước người lao động cảm thấy cần tiền có yêu cầu Đó thể tính hợp thời chế độ trả lương, lúc người lao động cảm thấy DN có quan tâm đến đời sống hàng ngày họ họ làm việc cách hăng say có trách nhiệm hiệu Một vấn đề việc trả lương DN mà DN nhà nước cần học hỏi việc trả lương công bằng, tuỳ theo đóng góp nhân viên mà trả lương hợp lý tức DN thực triệt để thuyết công Các quyền lợi cá nhân Các quyền lợi ngườikhác = Đóng góp cá nhân Đóng góp người khác Thực trạng : Hiện thị trường lao động Việt nam DN nhà nước không thu hút lao động (Nhất đội ngũ nhân viên trường) ỉng viên đI tìm việc thường khơng thể biết xác mức lương cho công việc tương tự DN khác nhau, khơng thể khó so sánh tất lợi ích từ cơng việc phúc lợi, khen thưởng, hội thăng tiến, tính thách thức, thú vị …của công việc DN khác Tuy nhiên mức lương DN đề nghị thường yếu tố cho ứng viên địng có chấp nhận việc làm DN hay khơng, DN trả lương cao có khả thu hút nhân viên giỏi từ thị trường Mà DN nhà nước thường rẻa lương thấp so với DN khác nhân viên vào Một điều đáng nói cho DN nhà nước DN nhà nước không trì nhân viên giỏi Để trì nhân viên giỏi cho DN trả lương caon chưa đủ mà cần thể tính cơng nội DN Khi nhân viên nhận thấy DN trả 18 lương cho họ không công họ thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế, chán nản chí rời bỏ doanh nghiệp tính cơng trả lương thể không công nhân viên thực cơng việc có kết tương đương, khơng phân biệt giới tính dân tộc, mầu gia, nguồn gốc gia đình … mà cịn cơng cơng việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ thực tương đương nhân viên làm công việc khác doanh nghiệp Mặc dù doanh nghiệp khơng có hệ thống trả cơng làm tất nhân viên doanh nghiệp ln vừa lịng thực đánh giá cơng việc nghiên cứu tiền lương thị trường giúp doanh nghiệp đảm bảo tính cơng nội doanh nghiệp vừa đảm bảo tính cơng với thị trường bên ngồi trả lương Trong doanh nghiệp Nhà nước áp dụng nguyên tắc trả lương cứng nhắc theo nguyên tắc định Nhà nước (nói trên) Hơn nhân viên doanh nghiệp Nhà nước làm việc cố gắng doanh nghiệp có ỉ lại giưã nhân viên khơng có ý thức phấn đấu Nguyên nhân tượng doanh nghiệp trả lương không đáp ứng nhu cầu nhân viên không kịp thời lúc, không cân sách nhân doanh nghiệp Nhà nước hoạt động không hiệu 19 CHƯƠNG III: CÁC GIẢI PHÁP Tất yếu tố cấu thành thu nhập người lao động: Lương bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần phải sử dụng có hiệu nhằm tạo động lực kích thích cao nhân viên Nhân viên thường mong đợi cố gắng, kết thực công việc họ đánh giá khen thưởng xứng đáng Những mong đợi hình thành xác định mục tiêu mức độ thực công việc nhân viên cần đạt tương lai Nếu sách hoạt động quản trị doanh nghiệp nhân viên nhận thấy cố gắng thực công việc tốt họ không đền bù tương xứng họ không cố gắng làm việc nữa, hình thành tính ỉ lại thụ động tất nhân viên doanh nghiệp Để kích thích nhân viên doanh nghiệp làm việc tốt trước mắt doanh nghiệp phải làm điều tối thiêủ đáp ứng nhu cầu pháp luật quyền hạn mà người lao động hưởng liên quan đến việc trả công người lao động + Quy định lượng tối thiểu + Quy định thời gian điều kiện lao động + Quy định lao động trẻ em + Các khoản phụ cấp lương + Các quy định phúc lợi xã hội bảo hiểm xã hội … Sau sách trả lương riêng biệt doanh nghiệp qua việc trả lương tiền lương phải trả có chức kích thích doanh nghiệp Nhìn chung tiền lương sử dụng để kích thích nhân viên doanh nghiệp theo ba cấp độ: kích thích cá nhân, kích thích theo nhóm kích thích theo kết hoạt động chung doanh nghiệp - Kích thích cá nhân: Thể trả lương theo sản phẩm Đây hình thức trả lương cho đơn vị sản phẩm khối lượng sản phẩm thực Hình thức trả lương gắn thu nhập nhân viên với kết thực cơng việc họ, có tính tích kích thích mạnh, mang lại hiệu 20 ... thích lao động : Khuyến khích vật chất tinh thần người lao động Người quản lý sử dụng phương tiện để tác động vào người lao động để người lao động làm việc hiệu Tiền lương : Sử dụng tiền lương. .. luận thực tiễn kích thích vật chất người lao động thông qua trả lương hiệu I.Một số nội dung tạo động lực: 1.Khái niệm động lực lao động : Động lực lao động khao khát tự nguiện người nhằm nâng... đốc người lao động làm việc cung cấp điều kiện cần thiết để người lao động hồn thành cơng việc , bố trí cơng việc hợp lý đưa người lao động có trình độ chun mơn phù hợp với cơng việc - Kích thích