Quản trị nhân sự - Chương 4 pot

CHƯƠNG IV: KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC 20/5/2010 KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm và và trò của cô ng tác kế hoạch hoá nguồn nhâ n lực 2. Các bước trong kế hoạch h oá nguồn nhân lực 20/5/2010 1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HÓA NNL?  Khái niệm  Vai trò của công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực  Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác kế hoạch nguồn nhân lực 20/5/2010 ☺Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (KHHNNL) là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó. KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC 20/5/2010 TẠI SAO PHẢI HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC?  Tối đa hoá việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm được sự phát triển liên tục của nó  Bảo đảm có nguồn lực cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức  Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức  Tối đa hoá việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm được sự phát triển liên tục của nó  Bảo đảm có nguồn lực cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức  Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức 20/5/2010 VAI TRÒ CỦA LẬP KẾ HOẠCH NNL?  Giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược NNL  Có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của các hoạt động khác trong tổ chức  Là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển NNL  KHH NNL nhằm điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực 20/5/2010 YẾU TỐ NÀO ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC KHH NNL? Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội Chiến lược của tổ chức Tính không ổn định của môi trường. (khungr hoang kt 2008) Các nguồn thông tin cần cho lập kế hoạch nhân lực Độ dài thời gian cho kế hoạch nguồn nhân lực: ngắn hạn hay dài hạn Hệ thống pháp luật và chính sách về nhân lực của đất nước và của ngành. Tình hình nhân lực trong tổ chức, khả năng của tổ chức 20/5/2010 2. CÁC BƯỚC LẬP KẾ HOẠCH NNL? Dự báo nhu cầu NL Dự báo nhu cầu NL Xác đinh nguồn cung NL Xác đinh nguồn cung NL 20/5/2010 Cầu về nguồn nhân lực Nhóm Hiện nay 5 năm tới 1 2 3 4 Tổng số 24 27 82 167 300 20 35 110 135 300 Cung về nguồn nhân lực Nhóm Hiện nay 5 năm tới 1 2 3 4 Tổng số 24 27 82 167 300 23 30 72 139 264 [...]...Chênh lệch dự kiến trong 5 năm tới Nhóm 1 2 3 4 Tổng số Cầu 20 35 110 135 300 Cung Chênh lệch 23 30 72 139 +3 -5 -3 8 +4 2 64 -3 6 Bước 1: Dự báo cầu nguồn nhân lực Cầu nhân lực là số lượng,cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong... Bước 3: Cân đối cung-cầu nguồn nhân lực  Tiến hành cân đối/ so sánh cầu với cung về nhân lực không chỉ về nhân lực ở các nhóm lớn mà còn chi tiết đến từng nghề, từng loại công việc  SS cầu với cung theo các yêu cầu đặt ra như nhóm lao động, các đặc điểm của lao động như độ tuổi, ngành nghề, giới tính… 20/5/2010 Bước 4: Các giải pháp tổ chức cần tiến hành sau khi cân đối cung-cầu nhân lực 1 Cung = cầu... + “Kỹ năng thống kê” - Theo tuổi, theo giới tính, trình độ, cơ cấu nghề nghiệp, mức độ phù hợp … + Phân tích: (theo yêu cầu – mục tiêu, thời hạn) Nguồn cung nhân lực từ bên ngoài tổ chức Nguồn nhân lực xã hội Quy mô, cơ cấu và mức gia tăng DS (Nhật Bản) Môi trường KTế ,Ctrị, Pluật, Xhội, TLý, V.hóa…  Dự đoán cung nhân lực bên ngoài cho phép thấy rõ tiềm năng lao động, các nguồn nhân lực có thể cung... các hoạt động ổn định Phân tích hồi quy tương quan Số sản phẩm sx ra Số công nhân 200 10 300 15 40 0 17 500 19 600 21 700 25 800 29 900 33 Nếu số sp tăng lên 1200 sp cần bao nhiêu công nhân? QD = f(số sản phẩm, doanh thu, ) * XÁC ĐỊNH CẦU BẰNG PP ĐỊNH TÍNH  PP chuyên gia Các chuyên gia đưa ra dự báo của mình về nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức trong một thời điểm nào đó trong tương lai Lựa chọn phương... khăn về việc đạt được sự đồng tâm nhất trí về các vấn đề phức tạp  Cần một lượng thời gian khá lớn để thực hiện PP này Bước 2: Dự báo nguồn cung nhân lực Bên trong tổ chức Phân tích, kiểm kê hiện trạng Sơ đồ thay thế Các nguồn thông tin cần thu thập Hồ sơ ban đầu và sơ yếu lý lịch Thông tin từ kết quả phỏng vấn Kết quả kiểm tra thi tuyển Kết quả đánh giá công việc, đánh giá nhân viên Ghi chép về quá... các biện pháp thu hút nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của tổ chức khi cần Các yếu tố cần phân tích  Biến động mức sinh, mức chết và cơ cấu dân số  Quy mô và cơ cấu lực lượng lao động xã hội theo tuổi, theo giới tính, theo mùa, theo thu nhập, theo ngành, theo thành phần kinh tế  Tỷ lệ thất nghiệp ở thành phố và tỷ lệ sử dụng lao động ở nông thôn  Chất lượng nguồn nhân lực: Học vấn, tình hình... CẦU BẰNG PP ĐỊNH LƯỢNG 1.Phân tích xu hướng(Trend Analysis)  Dự báo nhu cầu NNL trong DN dựa trên cơ sở dữ liệu thống kê, ví dụ về bán hàng  Lựa chọn một biến số KD cho phép tính toán được nhu cầu nhân sự (business factor)  Xác định hệ số năng suất lao động (labour productivity ratio)  Tính toán năng xuất lao động trong quá khứ  Xác địnhxu hướng tăng, giảm năng suất lao động  Xác định số lượng... chuyển nội bộ  Làm thêm giờ  Thăng chức  Ký hợp đồng gia công  Thuê lao động làm partime hay lao động tạm thời  Tuyển mới 20/5/2010 Bước 5: Kiểm tra và đánh giá  Kiểm tra và đánh giá để xem xét các chương trình và kế hoạch được triển khai có hiệu quả và có đáp ứng được yêu cầu hay không  Các lệch hướng được phát hiện và các giải pháp điều chỉnh kịp thời được áp dụng 20/5/2010 . Cầu Cung Chênh lệch 1 2 3 4 Tổng số 20 35 110 135 300 23 30 72 139 2 64 +3 -5 -3 8 +4 -3 6 Bước 1: Dự báo cầu nguồn nhân lực  Cầu nhân lực là số lượng,cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn. nguồn nhân lực Nhóm Hiện nay 5 năm tới 1 2 3 4 Tổng số 24 27 82 167 300 20 35 110 135 300 Cung về nguồn nhân lực Nhóm Hiện nay 5 năm tới 1 2 3 4 Tổng số 24 27 82 167 300 23 30 72 139 2 64 Chênh. các nhu cầu đó. KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC 20/5/2010 TẠI SAO PHẢI HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC?  Tối đa hoá việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm được sự phát triển liên tục của nó  Bảo đảm