Hoàn thiện hệ thống công cụ đãi ngộ cho người lao động tại các bộ phận chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5.DOC

Hoàn thiện hệ thống công cụ đãi ngộ cho người lao động tại các bộ phận chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc -

Hà Nội, ngày 05 tháng 5 năm 2010

LỜI CAM ĐOAN

Sinh viên : Lê Thị Phương Thảo

Lớp : Kinh tế và Quản lý Công 48

Mã sinh viên: CQ482606

Khoa : Khoa học Quản lý

Trường : Đại học Kinh tế Quốc dân

Em xin cam đoan nội dung của chuyên đề này là do tự bản thân nghiên cứu, thựchiện và trình bày dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, không

có sự sao chép, cắt ghép các báo cáo, luận văn của người khác một cách thuần túy.Nếu có gì sai phạm, em xin chịu kỉ luật của nhà trường

Sinh viên

Lê Thị Phương Thảo

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình làm chuyên đề này, được sự quan tâm giúp đỡ của khoa Khoahọc quản lý, của các thầy cô giáo trong khoa bản thân em đã tiếp thu được nhiềukiến thức và kinh nghiệm về quản lý

Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các thầy cô giáo trong khoa Khoa họcquản lý đã tận tình giảng dạy, giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em trong quátrình học tập, nghiên cứu và hoàn thành chuyên đề này

Đặc biệt em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới PGS.TS Nguyễn Thị NgọcHuyền đã trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề

Em xin chân thành cảm ơn P.TGĐ Nhữ Hào Quang đã tiếp nhận em vào công

ty và tạo điều kiện hết sức để em thuận lợi trong quá trình tìm hiểu thực tế tại Côngty

Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới ban lãnh đạo Công ty Cổ phần CKXD số

5 và các phòng ban chức năng đã tạo điều kiện giúp đỡ và cung cấp các tài liệu cầnthiết để em hoàn thành chuyên đề này

Em đặc biệt cảm ơn chị Mai Hoài Anh, nhân viên phòng Tổng hợp đã tận tìnhchỉ bảo em các vấn đề liên quan đến công tác đâĩ ngộ và những góp ý hết sức quýbáu cho chuyên đề

Dù đã cố gắng, song chuyên đề vẫn còn thiếu sót Kính mong nhận được sự chỉbảo ân cần, những đóng góp quý báu của thầy cô giáo, cán bộ nhân viên của Công

ty để chuyên đề được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên

Lê Thị Phương Thảo

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN 1

MỤC LỤC 2

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 6

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ 7

LỜI MỞ ĐẦU 8

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ HỆ THỐNG CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 12

I Người lao động tại doanh nghiệp 12

1 Khái niệm 12

2 Phân loại nhân sự của doanh nghiệp 13

II Hệ thống công cụ đãi ngộ cho người lao động tại doanh nghiệp 13

1 Mục tiêu của đãi ngộ nhân sự 13

2 Hệ thống công cụ 15

2.1 Mô hình được sử dụng để xác định hệ thống công cụ đãi ngộ 15

2.2 Các công cụ đãi ngộ 17

2.2.1 Các công cụ tài chính 17

2.2.2 Các công cụ tâm lý – giáo dục 20

2.2.3 Công cụ hành chính tổ chức 22

3 Những yếu tố ảnh hưởng tới xây dựng hệ thống công cụ đãi ngộ cho người lao động 23

3.1 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp 23

3.2 Môi trường của doanh nghiệp 25

3.3 Bản thân công việc 27

3.4 Bản thân người lao động 28

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC BỘ PHẬN CHỨC NĂNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG SỐ 5 30

I Tổng quan về Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 30

1 Quá trình hình thành và phát triển 30

2 Hoạt động của Công ty 31

2.1 Mục tiêu 31

2.2 Chức năng 31

2.3 Nhiệm vụ 32

2.4 Ngành nghề kinh doanh 32

2.5 Sản phẩm chính 33

3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 33

3.1 Chức năng, nhiệm vụ các bộ phận 34

3.2 Các phòng ban 35

3.3 Các xí nghiệp 36

4 Tình hình hoạt động của công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 37

II Thực trạng người lao động tại các bộ phận chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 38

1 Lực lượng lao động tại các bộ phận chức năng 38

2 Động lực người lao động tại các bộ phận chức năng 41

III Các công cụ đãi ngộ tại các bộ phận chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 42

1 Thực trạng các công cụ đãi ngộ tại các bộ phận chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 42

1.1Các công cụ tài chính 42

1.1.1Công cụ tài chính trực tiếp 42

1.1.2Công cụ tài chính gián tiếp 48

1.2 Công cụ tâm lý - giáo dục 49

1.2.1 Công cụ tâm lý 49

1.2.2Công cụ giáo dục 50

1.3 Công cụ tổ chức hành chính 51

2 Đánh giá các công cụ đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 .51

2.1 Ưu điểm 51

2.2 Hạn chế 52

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC BỘ PHẬN CHỨC NĂNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG SỐ 5 54

I Phương hướng hoàn thiện các công cụ đãi ngộ cho người lao động tại các bộ phận chức năng của công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 54

II Kiến nghị một số giải pháp hoàn thiện 54

1 Đối với công cụ tài chính 54

1.1 Thiết lập một hệ thống trả lương phù hợp 54

1.2 Hệ thống trao thưởng và khiển trách 55

2 Đối với công cụ tâm lý – giáo dục 57

2.1 Xây dựng bầu không khí tâm lý và văn hóa doanh nghiệp lành mạnh57 2.2 Nâng cao vị thế, vai trò của ngừơi lao động bằng các hoạt động kích thích tâm lý cuộc sống và tâm lý nghề nghiệp 57

2.3 Đẩy mạnh công tác đào tạo và bồi dưỡng 58

3 Đối với công cụ tổ chức hành chính 59

3.1 Sử dụng và bố trí nhân lực phù hợp với khả năng và sở trường 59

3.2 Làm tốt hơn nữa công tác đánh giá thực hiện công việc 60

KẾT LUẬN 63

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 65

PHỤ LỤC 66

ĐH, CĐ, TC : Đại học, Cao đẳng, Trung cấp

TL, TT, PC : Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấpBHXH : Bảo hiểm xã hội

BHYT : Bảo hiểm y tế

KPCĐ : Kinh phí Công Đoàn

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Danh mục bảng:

Bảng 1: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh 2007-2009 36

Bảng 2: Cơ cấu lao động tại các phòng chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 năm 2009 37

Bảng 3: Mức độ xứng đáng của tiền lương so với trình độ 42

Bảng 4: Mức độ đảm bảo chi tiêu của tiền lương 43

Bảng 5: Mức độ hài lòng của người lao động đối với tiền thưởng 44

Bảng 6: Báo cáo lao động và thu nhập năm 2009 của công ty Cổ phần CKXD số 5 46

Bảng 7: Mức độ hài lòng với chính sách đãi ngộ tài chính trong công ty 48

Bảng 8: Mức độ hài lòng đối với công cụ tâm lý giáo dục của Công ty 50

Danh mục sơ đồ: Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng tới đãi ngộ nhân sự 23

Sơ đồ 2: Sơ đồ bộ máy quản lý Công ty 32

Danh mục biểu đồ: Biểu đồ 1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2009 39

Biểu đồ 2: Cơ cấu lao động theo giới tính 40

Biểu đồ 3: Cơ cấu lao động theo trình độ 41

Biểu đồ 4: Mức độ hài lòng với tiền lương 44

Biểu đồ 5: Mức độ hài lòng của người lao động đối với tiền thưởng ……… 42

LỜI MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết của chuyên đề

Con người - đối tượng phục vụ của mọi hoạt động kinh tế xã hội và là nhân tốquyết định đối với sự phát triển kinh tế xã hội

Theo kết quả của những nghiên cứu mới đây cho thấy con người là vốn lớn nhất

và quý nhất của xã hội

Đối với công ty và các nhà doanh nghiệp tài sản lớn nhất của họ không phải lànhà xưởng, máy móc mà nó chính là khả năng của nhân viên Sự nghiệp thành haybại đều do con người Rõ ràng nhân tố con người ngày càng quan trọng, và vì thếviệc làm thế nào đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng (có chuyên môn kỹ năngnghề nghiệp cao, thái độ làm việc tốt và gắn bó với doanh nghiệp) ngày càng đượcquan tâm

Ngày nay, nhu cầu về đời sống vật chất và đời sống tinh thần của người lao độngtừng bước được nâng cao Người lao động luôn mong muốn được thỏa mãn nhữngnhu cầu của mình, những mong muốn này không được thỏa mãn thì những mongđợi của chủ doanh nghiệp đối với họ cũng khó có thể thực hiện được Do vậy, mụctiêu của quản lý nguồn nhân lực phải thỏa mãn mong muốn của cả hai Tức là, nhàquản lý phải quan tâm đến vấn đề nâng cao chất lượng đãi ngộ cho người lao động.Qua thời gian thực tập tại công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5, cũng là thờigian mà em đã nghiên cứu và thấy được rằng thực trạng các công cụ đãi ngộ tạiCông ty còn nhiều thiếu sót chưa thực sự thoả mãn nhân viên Đây cũng là tìnhtrạng chung của các doang nghiệp Vịêt Nam hiện nay Chính vì thế việc xây dựngmột hệ thống công cụ đãi ngộ cụ thể là về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp,môi trường làm việc, công tác đào tạo phát triển, … cần được xác lập lại một cách

rõ ràng, thống nhất sẽ góp phần làm đòn bẩy khuyến khích nhân viên làm việc tạicông ty, nâng cao hiệu quả lao động và hoạt động sản xuất kinh doanh cho công ty

là rất quan trọng Vì vậy em xin lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện hệ thống công cụ đãi ngộ cho người lao động tại các bộ phận chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5” cho chuyên đề tốt nghiệp của mình, với mục đích góp phần hoàn

thiện công tác đãi ngộ cho người lao động tại các bộ phận chức năng của Công ty

Cũng qua việc nghiên cứu và làm chuyên đề này đã giúp ích cho em có thêm nhiềukiến thức về vấn đề đãi ngộ nhân sự, đây cũng là bước khởi đầu giúp em nâng caohơn nữa vốn kiến thức để khi tốt nghiệp ra trường hoà nhập vào công việc tốt hơn.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu làm rõ thực trạng các công cụ đãi ngộ, động lực làm việc của ngườilao động tại các bộ phận chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5 và

đề xuất một số biện pháp hoàn thiện các công cụ đãi ngộ nhằm nâng cao động lựccho những lao động này

3 Câu hỏi nghiên cứu

- Người lao động là ai?

- Hệ thống công cụ đãi ngộ là gì?

- Những vấn đề trong hệ thống công cụ đãi ngộ của Công ty phần Cơ khí Xâydựng số 5?

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

- Thu thập các loại sách, báo, tạp chí, tài liệu có liên quan đến chuyên đề

- Đọc và khái quát các tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu

4.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

4.2.1 Phương pháp quan sát

Phương pháp này thực hiện bằng cách tham gia vào các hoạt động tại các phòngchức năng của Công ty với tư cách là sinh viên thực tập

4.2.2 Phương pháp điều tra, khảo sát bằng phiếu

Sử dụng hệ thống bảng câu hỏi, các phiếu trưng cầu ý kiến đối với 40 nhân viênngẫu nhiên tại các phòng ban chức năng của công ty nhằm thu thập số liệu để đánhgiá thực trạng các công cụ đãi ngộ người lao động và đề xuất các biện pháp

một số biện pháp giúp cho việc đãi ngộ và tạo động lực cho người lao động ở Công

ty có hiệu quả

4.2.4 Phương pháp toán học

Thống kê, phân tích và sử lý số liệu thu thập được rút ra kết luận

5 Cấu trúc tổng quát

Nội dung chính của chuyên đề gồm 3 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận về hệ thống công cụ đãi ngộ cho người lao động tại

doanh nghiệp

Chương II: Phân tích thực trạng các công cụ đãi ngộ cho nhân viên tại các bộ

phận chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí xây dựng số 5

Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện các công cụ đãi ngộ cho nhân viên tại

các bộ phận chức năng của Công ty Cổ phần Cơ khí xây dựng số 5

CHƯƠNG I:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ HỆ THỐNG CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ CHO NGƯỜI LAO

ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP

I Người lao động tại doanh nghiệp

1 Khái niệm

Người lao động là những người trong độ tuổi lao động theo pháp luật quy định –

là điểm chung của nhiều định nghĩa Họ có cam kết lao động với chủ sử dụng laođộng, thường là nhận yêu cầu công việc, nhận lương và chịu sự quản lý của chủ laođộng trong thời gian làm việc cam kết Kết quả lao động của họ là sản phẩm dànhcho người khác sử dụng và được trao đổi trên thị trường hàng hóa, sản phẩm chântay thì giá trị trao đổi thấp, sản phẩm trí óc thì giá trị trao đổi cao

- Theo nghĩa rộng, người lao động là người làm công ăn lương Công việc củangười lao động là theo thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và chủ thuê laođộng Thông qua kết quả lao động như sản phẩm vật chất, sản phẩm tinh thần cungcấp mà người lao động được hưởng lương từ người chủ thuê lao động Ở nghĩa hẹphơn, người lao động còn là người làm các việc mang tính thể chất, thường trongnông nghiệp, tiểu thủ công nghiệp (cách hiểu này ảnh hưởng từ quan niệm cũ: phânbiệt người lao động với người trí thức)

- Theo Bộ Luật Lao động nước ta, người lao động là người đến tuổi lao động, cókhả năng lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với chủ sửdụng lao động Luật Lao động cũng quy định rõ ràng, cụ thể về các quyền và nghĩa

vụ của người lao động khi tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao động, xử lýtranh chấp hợp đồng lao động, các chế độ chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắtbuộc

- Từ góc độ kinh tế học, người lao động là những người trực tiếp cung cấp sứclao động – một yếu tố sản xuất mang tính người và cũng là một dạng dịch vụ/ hànghóa cơ bản của nền kinh tế Những người đang lao động là những người có cam kếtlao động, sản phẩm lao động đối với tổ chức, người khác

2 Phân loại nhân sự của doanh nghiệp

Theo cách chia mới, lực lượng lao động được chia thành: lao động thông tin vàlao động phi thông tin

- Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữliệu Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên ) làm việc chủ yếu với thông tin đãđược mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ýtưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin Lao động quản lý nằm giữa hai loạihình này

- Lao động phi thông tin được chia ra: lao động sản xuất hàng hoá và laođộng cung cấp dịch vụ Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thếbằng kỹ thuật, công nghệ

Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, laođộng quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuấthàng hoá Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sảnphẩm Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủyếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động

dữ liệu

II Hệ thống công cụ đãi ngộ cho người lao động tại doanh nghiệp

1 Mục tiêu của đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người

lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoànthành mục tiêu của doanh nghiệp

- Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: mọi nhà quản trị đều có trách nhệm về đãingộ ngộ nhân sự từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiệncông tác đãi ngộ trong doanh nghiệp

- Đãi ngộ nhân sự hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần củangười lao động

- Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua laođộng có hiệu quả của đội ngũ nhân sự

=> Mục tiêu của đãi ngộ nhân sự

Mục tiêu của đãi ngộ nhân sự đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp trước hết cóliên quan trực tiếp đến người lao động và chính doanh nghiệp, tuy nhiên, nó cònmang một ý nghĩa rộng lớn hơn, liên quan đến nguồn lực con người của quốc gia.Mục tiêu của đãi ngộ nhân sự được thể hiện dưới các góc độ sau:

 Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp:

- Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạtđộng kinh doanh của doanh nghiệp Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động

có trình độ là điều rất cần thiết, tuy nhiên người lao động có trình độ chuyên môn,tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, tận tâmtrong công việc, không có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc chắn tốt, vìnhững vấn đề này còn phụ thuộc vào việc người lao động có muốn làm việc haykhông

- Để phát huy mọi năng lực, tiềm năng và động lực làm việc của mỗi cá

nhân thì việc đãi ngộ nhân sự cả về vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất

để khai thác động cơ cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanhnghiệp

- Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp

vì nó cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng “sức lao động”

 Đối với việc thoả mãn nhu cầu người lao động:

- Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc Người

lao động trong doanh nghiệp luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thoả mãnnhu cầu vật chất và tinh thần của họ Trong quá trình làm việc, người lao động đượcthừa hưởng những thành quả thông qua việc đãi ngộ nhân sự, được thoả mãn nhucầu, điều đó lại thúc đẩy họ làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn

- Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đờisống vật chất, giúp họ hoà đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại

Về mặt vật chất, các hình thức đãi ngộ tài chính như tiền tiền lương, tiền thưởng,phúc lợi, trợ cấp… sẽ giúp người lao động nuôi sống bản thân và gia đình họ

- Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, côngviệc và những người xung quanh đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tốt hơn,cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn… Với các hình thức đãingộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc, người lao động sẽ cóđược niềm vui và say mê trong công việc làm viêc tự nguyện, tự giác và nhiệt tình,phát huy được tính chủ động và sáng tạo… điều này là vô cùng quan trọng đối vớingười lao động vì ngoài tiền bạc và địa vị, con người còn cần có những giá trị khác

để theo đuổi, việc kiếm tiền chỉ là một trong những động cơ thúc đẩy con người làmviệc

 Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội

- Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồnnhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao độnghùng hậu, đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế - xã hội của đấtnước, theo quan điểm và mục tiêu “dân giàu, nước mạnh” Thông qua đãi ngộ,người lao động sẽ có điều kiện chăm lo gia đình, nuôi dạy, chăm sóc con cái ngàycàng tốt hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực có trí lực cao hơn và có khả năng tiếp thukiến thức được nhiều hơn

- Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việcthực hiện chiến lược con người của quốc gia Vì đãi ngộ nhân sự trong các doanhnghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗidoanh nghiệp - một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước

2 Hệ thống công cụ

2.1 Mô hình được sử dụng để xác định hệ thống công cụ đãi ngộ

Các mô hình để xác định hệ thống công cụ đãi ngộ chính là các mô hình tạođộng cơ, động lực Có rất nhiều mô hình tạo động cơ động lực từ đó xây dựng đượccác hệ thống công cụ đãi ngộ khác nhau, như là:

- Hệ thống nhu cầu của Maslow: Maslow (Maslow, 1943) cho rằng người laođộng có 5 nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: sinh học, an ninh, xã hội, đượcđánh giá cao và tự thể hiện Theo Maslow, những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải đượcthỏa mãn trước khi xuất hiện nhu cầu của người lao động ở mức cao hơn

- Hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg (Herzberg, Mausner & Snyderman,1959): ông chia công việc của người lao động thành 2 loại thỏa mãn:

+ Bản chất bên trong: thành tựu và sự nhận biết về công việc

+ Thỏa mãn bên ngoài: mức thu nhập, an toàn công việc

- Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (Vroom, 1964): cho rằng cố gắngcủa nhân viên để có được kết quả làm việc tốt Kết quả này sẽ đem đến những phầnthưởng họ nhận được Phần thưởng này có thể mang đến cả hai mặt tích cực và tiêucực Thưởng sẽ là tích cực nếu nó động viên được nhân viên và ngược lại thưởng sẽ

là tiêu cực nếu như phần thưởng đó được xem là không động viên được nhân viên

- Học thuyết công bằng của Adams: ông lại cho rằng tính hợp lý công bằnggiữa công việc của chính nhân viên với các nhân viên khác Tính công bằng này cóđược khi có sự so sánh giữa những tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của

họ với những nhân viên khác là bằng nhau

- Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner cho rằng hành vi người laođộng sẽ lặp lại với các hoạt động đóng góp trong tổ chức doanh nghiệp nếu họ nhậnđược những giá trị tích cực và ngược lại các hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họkhông nhận được những giá trị tích cực Những nhà quản trị sẽ lưu ý cả những giátrị nhận được tích cực của những lao động để dẫn đến những hoạt động đóng gópcủa nhân viên cũng như tránh những giá trị nhận được không đủ/ không tích cực đểhạn chế nhận được những đóng góp tiêu cực

Nhưng chuyên đề này chỉ tập trung nghiên cứu và phân tích đến mô hình tạo động lực theo tính chất của động cơ, động lực Theo mô hình này có 3 nhóm

động cơ cơ bản: kinh tế (tài chính), tinh thần, cưỡng bức quyền lực Từ đó cũng tồntại 3 nhóm công cụ động lực hoạt động cho con người: các công cụ kinh tế, công cụtâm lý giáo dục và công cụ tổ chức hành chính

2.2 Các công cụ đãi ngộ

2.2.1 Các công cụ tài chính

 Các công cụ tài chính trực tiếp

Tiền lương: Khi nghiên cứu về tiền lương trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa,

Các-Mác chỉ rõ, về bản chất, tiền lương là giá cả sức lao động được biểu hiện ra

ngoài như là giá cả lao động Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lươngđược định nghĩa là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ,được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho công nhân viên căn cứ vào sốlượng, chất lượng lao động mà họ cống hiến Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường,tiền lương lại được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả chongười lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thoả thuận (hợpđồng lao động) Như vậy, trải quả những thời kỳ khác nhau, tiền lương được hiểutheo những cách khác nhau Nhưng về bản chất tiền lương vẫn được coi là giá cảsức lao động Người lao động bỏ ra sức lao động của mình bao nhiêu thì sẽ được trảcông bấy nhiêu, đủ để họ có thể tái sản xuất sức lao động của mình để phục vụ cho

tổ chức

Tiền thưởng: Tiền thưởng là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người

lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức tráchquy định Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủyếu của người lao động Từ đó có thể thấy tiền thưởng là một công cụ khuyến khíchvật chất có hiệu quả nhất đối với người lao động, nhất là những người còn tiềm ẩnnhững năng lực làm việc Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính, được chitrả một lần để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động Tiền thưởngkích thích người lao động quan tâm đến sản xuất, nâng cao chất lượng làm việc, rútngắn khoảng thời gian thực hiện công việc Tiền thưởng có nhiều loại gồm:

- Thưởng năng suất, chất lượng tốt

- Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu

- Thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật

- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh

- Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định

- Thưởng đảm bảo ngày công

- Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với công việc

……

Tiền thưởng được chi trả định kì vào cuối năm, cuối quý hoặc chi trả đột xuất đểghi nhận những thành tích xuất sắc Để đảm bảo tính công bằng và hợp lý doanh

nghiệp cần xây dựng chỉ tiêu, điều kiện xét thưởng rõ ràng chặt chẽ có vậy mớikhông xảy ra xích mích, mâu thuẫn trong nội bộ ảnh hưởng tới bầu không khí doanhnghiệp.

Phụ cấp: Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ

đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường.Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế Doanh nghiệp có thể ápdụng một số loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại nguyhiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động…

Cổ phần: Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu

dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanhnghiệp Các doanh nghiệp thường sử dụng công cụ này dưới dạng quyền ưu tiênmua cổ phần và chia sẻ cổ phần cho người lao động Nhiều công ty khuyến khíchnhân viên của họ mua cổ phiếu của công ty (với giá ưu đãi) để gia tăng những nỗlực của họ cho công việc, thoả mãn hơn nhu cầu người lao động, nâng cao chấtlượng công việc, giảm thiểu tình trạng vắng mặt… Các kế hoạch mua cổ phầnthường cho phép nhân viên khấu trừ vào tiền lương của họ hoặc công ty sẽ hỗ trợ tàichính

 Các công cụ tài chính gián tiếp

Cùng với sự phát triển của các dịch vụ xã hội, các nhà quản lý trong các tổ chức

đã nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp cho người lao động các chương trình vềphúc lợi dịch vụ như bảo hiểm, các dịch vụ liên quan đến sức khỏe, an toàn…Chiphí cho các dịch vụ này là do Công ty chi trả và người lao động nhận nó một cáchgián tiếp Mục tiêu của các chương trình này là:

- Duy trì và nâng cao năng suất lao động

- Đáp ứng những đòi hỏi của Công đoàn và nâng cao vai trò của Chính phủ

- Thực hiện các chức năng xã hội đối với người lao động, giảm bớt các gánhnặng cho xã hội trong việc chăm lo cho người lao động

- Tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường tạo điều kiện thuận lợi chodoanh nghiệp có thể tuyển mộ và giữ gìn những lao động có trình độ, tay nghề

- Đảm bảo và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho ngườilao động.

Có các loại phúc lợi sau:

Phúc lợi theo quy định của pháp luật: đây là khoản phúc lợi tối thiểu nhất mà

các tổ chức phải có theo quy định của pháp luật nhằm đảm bảo một cách tối thiểuquyền lợi của người lao động Các quốc gia khác nhau có những quy định về phúclợi khác nhau Ở Việt Nam các phúc lợi bắt buộc gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội:Chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, chế độtrợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp hưu trí, chế độ trợ cấp tử tuất

Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản phúc lợi bắt buộc thì các tổ chức còn áp

dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm thể hiện sự quan tâm của tổ chứctới đời sống của người lao động Phúc lợi tự nguyện phụ thuộc vào khả năng tàichính của tổ chức, các chính sách và sự quan tâm của người lãnh đạo tổ chức đó.Phúc lợi tự nguyện bao gồm: Bảo hiểm y tế, bảo hiểm nhân thọ, chương trình bảo

vệ sức khoẻ, các loại dịch vụ, phụ cấp độc hại, nguy hiểm Ngoài ra còn có rất nhiềuloại dịch vụ mà các công ty thường áp dụng nhằm tạo cho cuộc sống của nhân viênkhả quan hơn như: các chương trình thể dục thể thao, bán khấu trừ các sản phẩmcủa công ty, trợ cấp giáo dục, các câu lạc bộ, chi phí đi lại hoặc xe đưa đón côngnhân, ăn ca, nơi đỗ xe…

Ngày nay, xu hướng các doanh nghiệp sử dụng nhiều công cụ kinh tế gián tiếpngày càng phát triển vì không những nó tác động vào kinh tế mà còn tác động cả

vào tinh thần của người lao động

2.2.2 Các công cụ tâm lý – giáo dục

 Công cụ tâm lý

Môi trường làm việc: Hiện nay, việc sử dụng lao động không chỉ dừng ở việc

khai thác năng lực con người mà còn chú ý tới các yếu tố tác động chi phối tâm lýngười lao động Toàn bộ cơ sở vật chất, môi trường của tổ chức có thể tạo ra nhữngkhác biệt lớn về tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên Nhân viên không thểphát huy tính sáng tạo hay những giải pháp thông minh nếu phải làm việc trong mộtmôi trường nhàm chán, căng thẳng Nên nhớ phần lớn nhân viên trải qua một phần

ba đời mình tại nơi làm việc, do đó cần tạo một môi trường làm việc thoải mái đầy

đủ tiện nghi và hấp dẫn để họ thấy thích làm việc ở đó hơn là ngán ngẩm Có nhiềucách thức để tạo lập và duy trì môi trường làm việc tối ưu trong doanh nghiệp quantrọng là phải biết kết hợp hài hòa giữa công việc và cuộc sống cá nhân của nhânviên để tạo ra mối quan hệ đồng cảm hiểu biết lẫn nhau, phải thường xuyên tạo lậpmôi trường cởi mở, tin tưởng lẫn nhau, tranh luận nhưng không mâu thuẫn, tăngcường sự hiểu biết và hòa nhập giữa các thành viên tạo sự nhất trí cao, thống nhất ởcác mục tiêu chung của doanh nghiệp Làm sao để mỗi nhân viên đều cảm thấy tựhào về nơi mình làm việc, có tinh thần trách nhiệm, ý thức tạo dựng uy tín hình ảnhdoanh nghiệp Làm sao tạo ra những nét đặc trưng khác biệt cho doanh nghiệp mìnhkhông lẫn với doanh nghiệp nào khác tức là phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp.Muốn vậy phải có: chính sách hợp lý, chế độ kiểm tra khéo léo, điều kiện làm việcthoải mái, cơ sở vật chất hiện đại,…

Vai trò của nhà quản lý: Sự hiểu biết, tính nhạy cảm của các nhà quản lý về

mặt tâm lý của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhânviên Dưới đây là một vài cách cho các nhà quản lý:

- Chia sẻ các câu chuyện tuyệt vời: Mỗi ngày, các nhân viên thuộc các phòng

ban khác nhau đều họp bàn và trò chuyện trong vòng 15 phút để chia sẻ các "câuchuyện tuyệt vời" Đây có thể đều là các câu chuyện thực của nhân viên, hay nhữngkinh nghiệm họ trải qua trong công việc Sự chia sẻ các câu chuyện giữa các nhânviên đạt được hai mục tiêu Nó củng cố các kỹ năng cần thiết cho công việc Quantrọng nhất, nó đem đến cho nhân viên một "niềm tự hào" Bất cứ nhân viên nàocũng muốn được đánh giá cao từ những đồng nghiệp của mình Việc công khai cácđánh giá và biểu dương nhân viên là một công cụ động viên mạnh mẽ

- Biểu lộ cảm xúc: Cảm xúc có tính lan truyền Các nhà quản lý nào luôn nở

một nụ cười trên khuôn mặt và thể hiện niềm đam mê công việc sẽ có được hiệuứng mạnh mẽ lên những người khác Vị quản lý cấp cao nhất ăn mặc chỉnh tề, hìnhthức bên ngoài này thể hiện sự tôn trọng các nhân viên Nhà quản lý nên luôn mỉmcười và thể hiện sự tôn trọng với tập thể nhân viên, đồng thời thể hiện sự cảm ơnmọi người vì đã cống hiến hết mình cho công việc

- Đưa ra các giá trị then chốt: Tại bất cứ đâu, các nhà quản lý không ngừng

củng cố giá trị công việc mà tất cả các nhân viên được mong đợi đưa vào công việccủa họ Các nhân viên cần hiểu được hành động thường nhật của họ có tác động nhưthế nào lên công việc của họ cũng như tổ chức, có thể họ sẽ có động cơ làm việchiệu quả hơn Hãy sử dụng các cuộc họp nhân viên để khích lệ theo cách thức này

- Tìm kiếm phản hồi từ nhân viên: Các nhân viên cần được động viên bày tỏ

ý kiến của mình đối với đồng nghiệp hay với nhà quản lý cho dù ở bất cứ đâu vàobất cứ thời điểm nào Khi đó quản lý nên chăm chú lắng nghe, thể hiện mối quantâm sâu sắc tới chủ đề thảo luận Nếu nó quan trọng với nhân viên, nó cũng quantrọng với nhà quản lý

- Biểu dương hiệu quả làm việc: Các nhà quản lý không nên tập trung vào

những gì các nhân viên làm sai hay thiếu sót, thay vào đó họ hướng tới những giúp

đỡ các nhân viên cải thiện kết quả công việc được giao Các nhà quản lý sử dụngnhiều phương thức để công khai khen ngợi các nhân viên Còn các phê bình đượcthực hiện riêng tư Những lời phê bình mang tính xây dựng cần được đưa ra xen kẽnhững lời tán dương Bằng việc đưa ra lời phê bình ở giữa những lời khen ngợi, cácnhà quản lý sẽ truyền cảm hứng cho nhân viên, động lực cho nhân viên

 Công cụ giáo dục

Hệ thống thông tin truyền thông đại chúng: giúp đưa hình ảnh của Công ty

đến với công chúng qua các phương tiện như: internet, báo, tạp chí, đài, truyền hình.Tuy nhiên cần đảm bảo bí mật và an toàn trong quá trình truyền tin, phải đem lại lợithế cạnh tranh cho tổ chức và đảm bảo tính hiệu quả kinh tế

Hệ thống thông tin truyền thông nội bộ: bao gồm các loại tài liệu, số liệu về

tiến độ sản xuất, tiêu thụ, giá thành,…các thông tin này dược truyền trực tiếp hoặcgián tiếp trong nội bộ Công ty bàng các phương thức như: mạng truyền tin nội bộ,diên thoại, fax,…Các thông tin này cần tránh sai lệch trong quá trình truyền tin,cung cấp một cách nhanh chóng, kịp thời, phù hợp với con người và tổ chức sửdụng thông tin

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực

cho người lao động trong việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức Nâng cao hoạt

động thực hiện công việc và cải thiện những kỹ năng của nhân lực thông qua hoạtđộng đào tạo, bồi dưỡng là rất cần thiết Tuy nhiên, trước khi đào tạo và bồi dưỡngđược tiến hành cần phải làm sáng tỏ các vấn đề: có cần phải đào tạo không? Mụctiêu cho công tác đào tạo? đó có phải là một phương án đầu tư tốt? thế nào là đàotạo có hiệu quả?

Các tổ chức chính trị xã hội, nghề nghiệp: như Công Đoàn, hội phụ nữ, …

Đây là chỗ dựa tinh thần cho người lao động

Các phần tử đặc biệt của tổ chức: thường là những người làm việc lâu năm

với tổ chức, có nhiều kinh nghiệm, thành tích cũng như uy tín trong tổ chức, doanhnghiệp

- Cơ cấu tổ chức: xác định vị trí chính thức của từng nhân viên

- Hệ thống tiêu chuẩn kinh tế - kỹ thuật: Tiêu chuẩn cho đầu ra, tiêu chuẩn chohoạt động, tiêu chuẩn cho đầu vào

3 Những yếu tố ảnh hưởng tới xây dựng hệ thống công cụ đãi ngộ cho người lao động

3.1 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp

 Lương bổng trên thị trường

Môi trường khu vực cũng như môi trường nghề nghiệp mà doanh nghiệp đangtồn tại và hoạt động trong đó có ảnh hưởng khá lớn đến việc xác định mức đãi ngộ

Để tạo vị thế cạnh tranh với các doanh nghiệp khác, doanh nghiệp không thể côlập đưa ra một kế hoạch đãi ngộ tài chính mà không xem xét kỹ càng các mứclương, thưởng, phụ cấp thịnh hành trong xã hội Nếu doanh nghiệp có chế độ đãingộ quá cao so với các doanh nghiệp khác sẽ dẫn đến tình trạng chi phí sản xuất quácao so với đối thủ dẫn đến giá cả hàng hoá tăng, mất sức cạnh tranh Ngược lại

doanh nghiệp sợ có chế độ đãi ngộ tài chính cao sẽ ảnh hưởng đến tình hình lợinhuận mà có chế độ tiền lương, tiền thưởng quá thấp so với các doanh nghiệp khác

sẽ dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ không thu hút được nhân viên có tay nghềcao và những người có trình độ đang làm việc tại doanh nghiệp Nếu xác định đượcmức phù hợp với yêu cầu của môi trường lớn này, doanh nghiệp sẽ không bị đàothải trên thị trường cạnh tranh

 Chi phí sinh hoạt

Khi tiến hành xác định mức lương và đãi ngộ công ty phải chú ý rằng mức lươngbổng đó phải phù hợp với chi phí sinh hoạt cho người lao động và gia đình của họ.Khi có biến động về giá cả, phải điều chỉnh sao cho hợp lý Có như vậy thì ngườilao động mới chú tâm vào công việc của mình

Đây là tổ chức đứng ra đại diện và bảo vệ cho người lao động Các doanhnghiệp muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quantâm đến tổ chức Công đoàn Nếu doanh nghiệp muốn áp dụng bất kì kế hoạch trảlương nào phải bàn bạc với họ Có Công đoàn ủng hộ các kế hoạch này sẽ thực hiệnđược một cách dễ dàng hơn

Hiện nay vai trò của Công đoàn tại các doanh nghiệp Việt Nam chỉ là thứ yếutrong vấn đề đòi quyền lợi cho người lao động Nhưng chắc chắn trong vài năm tớiCông đoàn là một thế lực rất mạnh mà các nhà quản trị phải thảo luận với họ trướckhi đưa ra kế hoạch đãi ngộ Từ đó quyền lợi người lao động sẽ được đảm bảo

 Luật pháp và các quy định của Chính phủ

Không có doanh nghiệp nào trả lương cho nhân viên một cách vu vơ, họ cần cómột căn cứ để trả lương – đó chính là các quy định của pháp luật Chế độ lươngbổng và đãi ngộ bị ảnh hưởng bởi rất nhiều yếu tố khác nhau, doanh nghiệp có thểbảo đảm được yếu tố này nhưng không đảm bảo được yếu tố khác Chính vì vậy,luật pháp và các quy định của Chính phủ sẽ kết hợp hài hòa các yếu tố đó để tạo ramột chế độ đãi ngộ nhân sự thỏa đáng, hợp lý, công bằng

Luật lao động đưa ra quy định bảo vệ lợi ích và nghĩa vụ người lao động phảithực hiện Các chế độ đãi ngộ của công ty không thể tuỳ tiện chủ quan mà phải tuânthủ những quy định đã nêu trong luật

Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng tới đãi ngộ nhân sự

(Nguồn: giáo trình Quản trị nhân sự)

 Tình trạng của nền kinh tế

Nền kinh tế tăng trưởng hay suy thoái cũng là một nhân tố khiến cho doanhnghiệp có khuynh hướng tăng hay hạ thấp lương của người lao động Bởi vì trongđiều kiện kinh tế đang bị khủng hoảng, thất nghiệp gia tăng sẽ làm cho nguồn cunglao động tăng lên Còn trong điều kiện nền kinh tế phát triển thì nhiều chỗ làm mớiđược tạo ra, nhu cầu về lao động tăng lên

3.2 Môi trường của doanh nghiệp

 Chính sách của công ty

Các Công ty khác nhau sẽ có những chính sách đãi ngộ khác nhau phù hợp vớiđiều kiện hoàn cảnh của mình Có Công ty sẵn sàng trả lương cho người lao động

Bản thân công việc

Đánh giá công việc

Môi trường bên ngoài doanh nghiệp

- Lương bổng trên thị trường.

- Chi phí sinh hoạt

cao hơn các công ty khác vì họ cho rằng việc trả lương cao sẽ thu hút được nhữnglao động giỏi Việc trả lương cao cũng thúc đẩy nhân viên làm việc làm việc vớitrách nhiệm và năng suất cao hơn, nâng cao chất lượng công việc, chi phí cho mộtđơn vị sản phẩm vì thế sẽ giảm Một số Công ty khác lại áp dụng mức lương thịnhhành trên thị trường vì họ cho rằng với mức lương đó vẫn có thể thu hút đượcnhững lao động lành nghề, phù hợp với yêu cầu công việc Và vị thế của Công tyvẫn duy trì được bằng cách không nâng giá sản phẩm, dịch vụ Đồng thời cũng cónhững công ty áp dụng mức lương thấp hơn mức hiện hành, lý do có thể là do công

ty đang gặp khó khăn trong vấn đề tài chính hoặc ngoài lương người lao động cònnhận được những khoản trợ cấp khác hay công ty không cần công nhân giỏi để làmnhững công việc đơn giản Tuy nhiên, ở bất cứ công ty nào có điều kiện làm việc,

hệ thống phục vụ nội bộ tốt tạo ra sự hài lòng và hưng phấn làm việc cho người laođộng, chính sách thù lao công bằng hợp lý, chính sách khen thưởng thăng tiến rõràng, tạo sự thỏa mãn cho người lao động

 Cơ cấu tổ chức

Đây là một trong những yếu tố quan trọng, ảnh hưởng khá lớn tới cơ cấu tiềnlương và đãi ngộ của Công ty Nếu doanh nghiệp thực hiện khoán lương thì một bộmáy tổ chức cồng kềnh, kém hiệu quả sẽ làm thu nhập người lao động giảm đi Haytrong công ty có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường quyết định cơcấu lương bổng Điều này sẽ gây nhiều bất lợi cho người lao động bởi vì cấp caothường không đi sâu, đi sát vào hoạt động của người lao động cho nên không thểhiểu hết những khó khăn mà người lao động phải trải qua, không nắm bắt kịp thờinhững mong muốn của họ Mặt khác, chi phí dành cho việc duy trì bộ máy cồngkềnh cũng sẽ nhiều hơn do đó gây ảnh hưởng tới việc đãi ngộ

 Bầu không khí văn hóa

Có thể khẳng định rằng các yếu tố vật chất tinh thần trong doanh nghiệp đã tạodựng nên một bầu không khí, một bản sắc tinh thần đặc trưng cho từng doanhnghiêp Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn cách tuyểnchọn nhân viên, thái độ của cấp trên và cấp dưới, những hành vi công việc, đến việcđánh giá thành tích công việc và vì vậy ảnh hưởng đến việc đưa ra các chính sách

đãi ngộ vật chất của doanh nghiệp Công ty nào có bầu không khí thoải mái, ở đóngười lao động thực sự được quan tâm, các chế độ đãi ngộ rất thỏa đáng công bằng

và hợp lý Ngược lại thì dù lương bổng có cao cũng không có được sự hăng say,nhiệt tình hết lòng vì công việc của công người lao động

 Khả năng chi trả của doanh nghiệp

Tình hình tài chính có tính chất quyết định đến khả năng đãi ngộ cao hay thấpcủa công ty dành cho người lao động Tổng quỹ tiền lương của doanh nghiệp khôngthể vượt quá khả năng mà doanh nghiệp có thể chi trả Cho dù công ty có chínhsách lương cao nhưng tiềm lực tài chính của công ty không có khả năng chi trả thìnhà quản lý không thể thực hiện được mục đích đãi ngộ cao cho người lao động

3.3 Bản thân công việc

 Bản chất và đặc điểm công việc

Đây là nhân tố chính quyết định và ảnh hưởng đến các công tác đãi ngộ Khi ápdụng các chế độ đãi ngộ đối với người lao động, Công ty phải chú ý tới giá trị thựccủa từng công việc cụ thể Những công việc đòi hỏi phải lao động về mặt trí óc, kỹnăng tay nghề cao, khéo léo, sáng tạo sẽ có mức lương cao hơn so với những côngviệc bình thường đơn giản Nguyên tắc người lao động được huấn luyện càng sâuthì lương càng cao Mức lương này không chỉ có ý nghĩa đơn thuần là tiền lương mà

nó có ý nghĩa bồi dưỡng, bồi thường cho giá thành trực tiếp, cho hao tổn về thờigian, sức lực và trí tuệ cùng những áp lực về tâm lí mà người lao động phảo chịuđựng trong quá trình học tập và chi phí cơ hội vì học tập mà giảm thu nhập Điềunày có tác dụng khích lệ nhân viên không ngừng học tập, nâng cao chất lượng vàtăng năng suất lao động Hơn nữa, những công việc có tính chất quan trọng, phứctạp thì công ty cần đưa ra chế độ ưu đãi cao để thu hút những người có trình độchuyên môn cao làm việc tại công ty

Tính nguy hiểm của công việc cũng được quan tâm Có một số công việc có tínhnguy hiểm gây ảnh hưởng đến sức khỏe và tính mạng của người lao động, có nhữngcông việc có nhiệt độ, độ ẩm, mùi vị khó chịu, đòi hỏi người lao động phải có lòngcan đảm và sự hiểu biết, có thể lực và sức chịu đựng khi làm những công việc đó

Việc họ được hưởng mức lương và sự đãi ngộ cao hơn so với những người làm việc

ở điều kiện bình thường là hoàn toàn hợp lý

Vì vậy nhà quản lý cần đánh giá mức độ khó khăn của từng công việc một cáchchính xác để nhằm đưa ra chế độ tiền lương phù hợp tạo động lực cho người laođộng khi tham gia lao động

 Hệ thống công nghệ

Hệ thống máy móc thiết bị vận hành tốt, sẽ giảm mức độ nặng nhọc trong côngviệc, người lao động tốn ít sức lực, đồng thời năng suất lao động tăng, qua đó làmtăng thu nhập, kích thích họ gắn bó với công việc

3.4 Bản thân người lao động

 Sự hoàn thành công tác

Sự hoàn thành công việc của người lao động là cơ sở căn bản để nhà quản lý đưa

ra chế độ đãi ngộ Các nhà quản lý không thể đánh giá năng lực của người lao độngthông qua trực giác mà có chế độ đãi ngộ không công bằng giữa những người làmviệc giỏi với những người lao động kém Cho dù đó có bằng cấp cao hay nhiệt tìnhđến đâu mà không hoàn thành công việc một cách có hiệu quả thì không thể đượcnhà quản lý khen thưởng Tuy nhiên, người lao động sẽ thấy nản lòng khi hoànthành xất sắc công việc nhưng chỉ nhận được một khoản lương bổng và đãi ngộbằng hoặc thấp hơn những nhân viên trung bình khác Điều này sẽ khiến cho độnglực làm việc của họ bị triệt tiêu Nếu như hoàn thành tốt công việc đem lại cho họmức lương cao, nhiều cơ hội thăng tiến, được cấp trên quan tâm, đồng nghiệp côngnhận…thì bản thân người lao động đó sẽ rất tự hào và có hứng thú hơn trong côngviệc tiếp theo

 Thâm niên công tác

Thông thường tại các doanh nghiệp nhà nước nhất là các đơn vị hành chính sựnghiệp có chế độ tính lương cho người lao động bằng lương cơ bản nhân với hệ sốlương thì cán bộ có thâm niên công tác lâu lăm có hệ số lương lớn hơn và vì vậy họ

sẽ được hưởng đãi ngộ lớn hơn những người mới vào nghề

 Kinh nghiệm

Kinh nghiệm là điều mà hầu hết các cơ quan tổ chức đều dựa vào để tuyển chọn,

sử dụng lao động và xét lương bổng đãi ngộ Kinh nghiệm sẽ giúp bất kỳ ai khi bắttay vào công việc dễ dàng hơn, ít bỡ ngỡ với công việc Trước những khó khăn củacông việc sẽ giải quyết một cách đơn giản hơn Chính vì vậy những người có kinhnghiệm thường tạo hiệu quả cao trong công việc và ít sai sót Và tất nhiên họ sẽ cóchế độ tiền lương, tiền thưởng cao hơn do kết quả mà mình tạo ra và cơ hội thăngtiến sẽ nhiều hơn so với nhân viên tập sự Song, không hẳn kinh nghiệm nào cũng làkinh nghiệm hay có thể sử dụng được, có những kinh nghiệm chỉ áp dụng đượctrong điều kiện cụ thể nào đó Do vậy cần cẩn trọng khi xem xét yếu tố này

 Thành viên trung thành

Là người có số năm công tác nhiều hơn những người khác trong tổ chức vàtrong những giai đoạn mà tổ chức gặp phải khó khăn nhưng người lao động đó vẫngắn bó đồng tâm hiệp sức với Công ty vượt qua những khó khăn Khi trả lương vàđãi ngộ cần phải quan tâm tới yếu tố này

Hiện nay tiềm năng của người lao động đang là một trong những yếu tố mà cácCông ty chú trọng khai thác Tiềm năng của họ thể hiện ở thành tích học tập trongquá trình đào tạo tại các khóa học về chuyên môn Những người có tiềm năng chắcchắn họ có cơ sở lý luận về chuyên môn của mình Tuy những người này có thểchưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm những công việc phức tạp ngay,nhưng trong tương lai họ sẽ là những lao động có trình độ tay nghề cao khi họ đượcđào tạo qua trường lớp Những người có tiềm năng rất có thể họ là những ngườithông minh hay chăm chỉ tìm tòi, nhanh nhẹn luôn đào sâu vấn đề mình nghiên cứu.Những sinh viên tốt nghiệp loại ưu có thành tích học tập giỏi chính là điển hình chonhững người có tiềm năng

CHƯƠNG II:

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC BỘ PHẬN CHỨC NĂNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ

KHÍ XÂY DỰNG SỐ 5

I Tổng quan về Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5

Tên gọi đầy đủ bằng tiếng Việt Nam : Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5.Tên giao dịch đối ngoại: Join Stock Construction Machinery Company No-5

Tên viết tắt: COMA – 5

Trụ sở công ty: Xã Tây Mỗ - Từ Liêm – Hà Nội

Với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế và quá trình công nghiệp hóa hiệnđại hiện hóa đất nước đã tạo cho ngành sản xuất vật liệu xây dựng và cơ khí một cơhội lớn Cùng lúc đó, ngành sản xuất xi măng cũng rất phát triển, vì vậy Nhà máy

đã mạnh dạn nghiên cứu và sản xuất các loại phụ tùng phục vụ cho ngành sản xuất

xi măng như: đúc và gia công các loại bulong, răng cào bằng thép hợp kim chịunhiệt và mài mòn cao Bên cạnh đó, Nhà máy còn thiết kế các loại răng gầu xúcbằng hợp kim phục vụ cho các ngành khai thác than, mía đường, thủy lợi

Đầu năm 1995, Nhà máy cơ khí số 5 đổi tên thành Công ty Cơ khí Xây dựng số

5 thuộc Tổng Công ty Cơ khí Xây dựng Ngoài những sản phẩm hợp kim Công ty

đã đầu tư công nghệ, kỹ thuật sản xuất các mặt hàng kết cấu thép phục vụ chongành xây dựng và sản xuất các loại dầm siêu trường siêu trọng đạt chất lượng cao,được khách hàng chấp nhận và tin tưởng

Thực hiện chủ trương của Dẩng và Nhà nước về việc chuyển đổi sở hữu cácdoanh nghiệp Nhà nước, Công ty Cơ khí Xây dựng số 5 đã chuyển đổi từ doanhnghiệp Nhà nước thành công ty cổ phần theo quyết định số 1451/QĐ _ ĐMQLDNngày 31/12/1998 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng Đại hội cổ đông thành lập công tyđược tiến hành vào ngày 27/3/1999 và công ty bắt đầu hoạt động theo mô hình công

ty cổ phần từ ngày 1/4/1999 Giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh số 055922 ngày17/2/1999 do Sở kế hoạch và Đầu tư Hà Nội cấp

2 Hoạt động của Công ty

2.1 Mục tiêu

Mục tiêu chủ yếu của Công ty: huy động vốn và sử dụng vốn có hiệu quả, xâydựng và tổ chức mô hình quản lý hợp lý trong việc phát triển sản xuất kinh doanh

về cơ khí xây dựng cũng như các lĩnh vực khác Nhằm mục tiêu thu lợi nhuận tối

đa, tạo công ăn việc làm ổn định cho người lao động, tăng lợi tức cho các Cổ đông,đóng góp ngân sách Nhà nước và phát triển công ty ngày càng lớn mạnh

2.2 Chức năng

Là đơn vị hạch toán độc lập có tư cách pháp nhân, tự chịu trách nhiệm trướcNhà nước và pháp luật đối với toàn bộ hoạt động của mình Công ty hoạt động trênmột số lĩnh vực sản xuất, kinh doanh như

- Sản xuất lắp đặt, bảo hành các loại máy, thiết bị, các hệ thống, dây chuyềnthiết bị cho: xây dựng, sản xuất vật liệu xây dựng, giao thông thủy lợi, chế biếnnông lâm sản, thiết bị bảo vệ môi trường và vệ sinh đô thị, nông thôn, thiết bị nângvận chuyển

- Sản xuất kinh doanh: Phụ tùng, phụ kiện bằng kim loại đen, kim loại màu,các loại vật liệu xây dựng, các sản phẩm cơ khí và các sản phẩm khác phục vụ chocông nghiệp, nông nghiệp và tiêu dùng

- Nhận thầu xây lắp các công trình, kết cấu xây dựng, các máy móc thiết bịđiện nước, điện lạnh cho các ngành: xây dựng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi,chế biến nông lâm sản và vệ sinh đô thị, nông thôn.

- Đại lý tiêu thụ sản phẩm và kinh doanh xuất nhập khẩu; các máy móc thiết bị,các sản phẩm cơ khí và các sản phẩm khác…phục vụ xây dựng, công nghiệp, nôngnghiệp và tiêu dùng

- Kinh doanh, đầu tư phát triển nhà và cơ sơ hạ tầng

2.3 Nhiệm vụ

- Chấp hành các điều lệ, các quy định, tiêu chuẩn kỹ thuật khi kiểm định sản

phẩm, các chính sách về giá theo quy định của nhà nước và của Tổng Công ty

- Tổ chức các hoạt động dịch vụ, mua bán vật tư hàng hóa theo giấy đăng ký

kinh doanh của Công ty và theo pháp luật

- Thực hiện nghĩa vụ đối với người lao động theo quy định của luật lao động

- Các sản phẩm Đúc hợp kim bằng kim loại đen, màu chất lượng cao.

- Các sản phẩm vật liệu xây dựng, công trình xây dựng, kết cấu thép và cấukiện xây dựng

- Đào tạo nghề

3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5

Sơ đồ 2: Sơ đồ bộ máy quản lý Công ty

( Nguồn: Phòng tổng hợp Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng số 5)

Từ khi thành lập đến nay, Công ty không ngừng cải tiến bộ máy quản lý cho phùhợp với yêu cầu kinh doanh Với bộ máy quản lý được phân bố như trên, Công ty

đã phát huy được khả năng nội tại đồng thời xây dựng được mối quan hệ mật thiết,

rõ ràng giữa các phòng ban và các đơn vị trực thuộc trực thuộc

Xuất phát từ đặc điểm, nhiệm vụ kinh doanh, Công ty đã xây dựng bộ máy theo

cơ chế trực tuyến, các chức năng được chia cụ thể cho từng phòng ban và lãnh đạocác đơn vị trực thuộc

3.1 Chức năng, nhiệm vụ các bộ phận

Đại hội đồng cổ đông: Đại hội đồng cổ đông gồm tất cả các cổ đông có quyền

biểu quyết, là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty, có nhiệm vụ thông qua định

Phòng Tổng Hợp

hướng phát triển của Công ty, quyết định các loại cổ phần và tổng số cổ phần, quyếtđịnh mức cổ tức hàng năm; bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên hội đồng quảntrị; quyết định sửa đổi Điều lệ Công ty; thông qua báo cáo tài chính hàng năm vàcác quyền khác theo quy định.

Hội đồng quản trị: Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền

nhân danh Công ty để quyết định và thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công tykhông thuộc thẩm quyền của Đại hội Cổ đông

Ban kiểm soát Công ty: Ban kiểm soát lá tổ chức thay mặt Cổ đông kiểm soát

mọi hoạt động kinh doanh, quản trị và điều hành của công ty do Đại hội Cổ đôngbầu.Ban kiểm soát thực hiện giám sát Hội đồng Cổ đông, Tổng giám đốc trong việcquản lý và điều hành Công ty

Tổng giám đốc: Tổng giám đốc là người đại diện pháp nhân của công ty trong

mọi giao dịch hoạt động điều hành sản suất kinh doanh.Tổng giám đốc do Hội đồng

quản trị bổ nhiệm và miễn nhiệm

Phó Tổng giám đốc:

- Phó Tổng Giám đốc phụ trách sản xuất giúp việc Tổng Giám đốc điều hànhviệc tổ chức sản xuất, cung cấp dịch vụ sửa chữa theo hợp đồng Công ty ký vớikhách hàng

- Phó Tổng Giám đốc phụ trách kinh doanh giúp việc Tổng Giám đốc trongcông tác kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch đầu tư, nghiên cứu và mở rộng thịtrường cung cấp dịch vụ

3.2 Các phòng ban

Phòng đầu tư và phát triển

- Tư vấn, giúp việc cho Hội đồng quản trị Công ty:

+ Tham mưu, tư vấn, đề xuất với Hội đồng quản trị Công ty trong việc xâydựng chiến lược phát triển đầu tư, phát triển thị trường mới để Hội đồng quản trịCông ty xem xét quyết định

+ Đề xuất mô hình quản lý, tổ chức khai thác dự án đảm bảo mang lại hiệuquả, mục tiêu ban đàu đặt ra