Doanh sĩ Thân Nhân Trung có nói“Hiền tài là nguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh, rồi lên cao, nguyên khí suy thì thế nước yếu, rồi xuống thấp”. Rõ ràng từ xưa ông cha ta đã từng quan niệm nguyên khí của quốc gia vừa là khát vọng, vừa là sức sống của dân tộc.Đó là trên bình diện quốc gia, còn trong một phạm vi một tổ chức thì người tài cũng có vai trò vô cùng quan trọng đối với sự thành công của tổ chức đó. Xây dựng được hệ thống nhân sự chất lượng là điều mà bất kỳ cơ quan nào cũng mong muốn. Công tác nhân sự là một tiến trình quản trị quan trọng bao gồm tìm được nhân sự, duy trì và làm việc với nhân viên và kết thúc công việc của họ khi cần thiết. Sự hiệu quả và kết quả hoạt động của một cơ sở có liên quan trực tiếp với nhân sự.
Bài 7 Các thành phần/Tiến trình công tác nhân sự và Đánh giá công việc Doanh sĩ Thân Nhân Trung có nói“Hiền tài là nguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh, rồi lên cao, nguyên khí suy thì thế nước yếu, rồi xuống thấp”. Rõ ràng từ xưa ông cha ta đã từng quan niệm nguyên khí của quốc gia vừa là khát vọng, vừa là sức sống của dân tộc. Đó là trên bình diện quốc gia, còn trong một phạm vi một tổ chức thì người tài cũng có vai trò vô cùng quan trọng đối với sự thành công của tổ chức đó. Xây dựng được hệ thống nhân sự chất lượng là điều mà bất kỳ cơ quan nào cũng mong muốn. Công tác nhân sự là một tiến trình quản trị quan trọng bao gồm tìm được nhân sự, duy trì và làm việc với nhân viên và kết thúc công việc của họ khi cần thiết. Sự hiệu quả và kết quả hoạt động của một cơ sở có liên quan trực tiếp với nhân sự. Mỗi cơ sở thường có chính sách nhân sự và phương thức tuyển chọn riêng. Việc này trước hết bao gồm soạn một bảng mô tả công việc sau khi đã phân tích công việc. Ray Johns cho rằng một bản mô tả công việc bao gồm : • Mô tả vị trí công việc, vị trí gì và chịu trách nhiệm với ai; • Nhiệm vụ và trách nhiệm; • Yêu cầu về năng lực chuyên môn; và • Các mối quan hệ I. PHẨM CHẤT CỦA MỘT NHÀ QUẢN TRỊ VÀ NHÂN VIÊN XÃ HỘI GIỎI 1. Phẩm chất của nhà quản trị Một số cuốn sách có tính giáo khoa về lĩnh vực này cho rằng người lãnh đạo, quản trị cần có các tố chất: 1 - Có học vấn cao, có kinh nghiệm về chuyên môn và về đời sống xã hội - Linh hoạt - Có nghị lực, suy nghĩ lành mạnh, sáng suốt - Trung thực, có sức khỏe tốt. - Trí tuệ cao, có năng lực đạt được mục tiêu đề ra - Sẵn sàng chịu trách nhiệm cá nhân - Có khả năng đóng vai trò là một cố vấn và tư vấn sáng suốt - Có tính tự tin, bình tĩnh khi gặp rắc rối về quan hệ hoặc khi có sự cố về tổ chức. - Có tính kiên trì, thần kinh vững và có chí theo đuổi mục đích đến cùng, thái độ giao tiếp niềm nở, thân mật nhưng dứt khoát với mọi người. Cuốn sách "Chiến lược kinh doanh" của B. Karlof cho rằng: Một nhà lãnh đạo giỏi là người vững tin, có tầm nhìn xa trông rộng, cởi mở, ham học hỏi, biết đúc kết kinh nghiệm kinh doanh của bản thân và của người khác, hướng vào kết quả, dứt khoát, có óc phê phán, có sức lôi cuốn thuyết phục và gây được lòng tin, nhiệt tình, bình tĩnh, biết lắng nghe người khác, biết nhận lỗi khi sai lầm, thiện tâm và chu đáo, mềm dẻo, sẵn sàng giúp đỡ người khác phát triển, sáng tạo nhưng kiên định. Một cuộc nghiên cứu qui mô do nhóm "Hệ thống quản lý quốc tế" được tiến hành ở một số nước trên khắp thế giới đã xác định 10 tính cách cá nhân cơ bản của một nhà quản lý giỏi đó là : 1. Tìm kiếm cơ hội Tìm kiếm và thực hiện các cơ hội kinh doanh mới, động não và xác định những giải pháp sáng tạo cho những vấn đề kinh doanh, suy nghĩ theo các cách khác nhau để tìm ra cách giải quyết, chủ động nắm bắt các cơ hội để thu lượm thông tin kinh doanh, nhân sự có kinh nghiệm, các trang thiết bị, thiết kế sản phẩm và dịch vụ, thị trường và tài chính, . . 2. Kiên trì: 2 Tiến hành các hoạt động khác nhau hoặc lặp lại để vượt qua những trở ngại trong kinh doanh. Không từ bỏ sau lần thất bại lần đầu để giải quyết vấn đề. Hy sinh cá nhân hoặc thực hiện các cố gắng phi thường để hoàn thành công việc. tiếp tục giũ vững lập trường của mình trước đối thủ hoặc những dấu hiệu ít có thành công ở phút ban đầu. 3. Cam kết thực hiện theo hợp đồng Chấp nhận trách nhiệm về các vấn đề để hoàn thành công việc cho khách hàng. Giúp công nhân để hoàn thành công việc. Thể hiện những quan tâm làm hài lòng khách hàng. 4. Đáp ứng chất lượng và hiệu quả 5. Chấp nhận rủi ro Có khả năng chấp nhận những gì mà mình cho là những rủi ro vừa phải. Thường nên có một biện pháp thích ứng cho những tình huống có yếu tố rủi ro. Tính toán rủi ro trong các quyết định kinh doanh 6. Đặt mục đích Đặt ra các mục tiêu rõ ràng và cụ thể trước mắt . Xây dựng các mục tiêu lâu dài, rõ ràng. 7. Giám sát và lập kế hoạch có hệ thống Phát triển và sử dụng hợp lý từng bước các kế hoạch để đạt được mục đích. Đánh giá các kế hoạch hành động khác có thể dùng để thay thế. Giám sát tiến trình và chuyển sang các chiến lược dự phòng khi cần thiết để đạt được mục đích. 8. Tìm kiếm thông tin Đích thân tìm kiếm thông tin về các khách hàng, các nhà cung cấp và các đối thủ cạnh tranh. Sử dụng các quan hệ hoặc mạng thông tin để thu thập thông tin có lợi. 9. Thuyết phục và mạng lưới công việc 3 Phát triển và sử dụng các chiến lược đã được cân nhắc cẩn thận để tác động hoặc thuyết phục người khác. Sử dụng quan hệ kinh doanh và cá nhân để hoàn thành mục tiêu kinh doanh của bạn. 10. Tự tin Hiểu chính bản thân mình và tin tưởng chắc chắn vào chính mình và khả năng của chính mình. Thể hiện sự tự tin trong khả năng của bạn để hoàn thành các nhiệm vụ khó khăn hoặc đáp ứng những thử thách. 2. Các yếu tố phẩm chất năng lực của một nhân viên xã hội giỏi 1. Tài năng có được từ huấn luyện chuyên môn và kinh nghiệm làm việc 2. Cẩn trọng - quan tâm, biểu lộ trong cả giao tiếp bằng lời và không lời 3. Cam kết-gắn bó, mong muốn đóng góp cho các dịch vụ của cơ sở và sẵn sàng sử dụng tài năng của mình để làm việc ấy. 4. Nhận lỗi khi mắc lỗi và khắc phục lỗi. 5. Biết chia sẻ thành tích với người khác Rất khó để tự mình hoàn thành những dự án lớn mà không cần tới sự giúp đỡ của người khác. Những nhân viên biết chia sẻ thành tích với đồng nghiệp thường thành công hơn những người ích kỷ. Họ hoàn toàn có thể hoàn thành công việc một cách sớm nhất với sự hỗ trợ của những người xung quanh. Bởi vậy, hãy biết chia sẻ chiến thắng với đồng nghiệp. 6. Biết khi nào cần đấu tranh. Rất hiếm người lúc nào cũng đồng tình với các quyết định của cấp trên trong khi các quyết định đó ảnh hướng tới họ. Thường thì trong môi trường làm việc, luôn có nhiều việc khiến bạn bất bình. Tuy nhiên, những người thành công là những người biết giữ im lặng và không phàn nàn cho tới khi chuyện thực sự là vấn đề. Nếu bạn là một nhân viên nhìn chung có thái độ đúng mực, những người khác sẽ chú ý tới bạn nhiều hơn khi bạn đưa ra một mối quan ngại hay lời phàn nàn. Còn nếu bạn luôn có thái độ phản đối, hầu hết mọi người sẽ không còn muốn nghe bạn nói. 4 II. TIẾN TRÌNH CÔNG TÁC NHÂN SỰ Những thành phần chủ yếu/tiến trình công tác nhân sự bao gồm 10 yếu tố : 1. Tuyển mộ, tuyển chọn và thuê mướn/bổ nhiệm : • Tuyển mộ. Mục đích tuyển mộ là tìm được những nhân viên giỏi và có khả năng hòa hợp với thân chủ và những nhân viên khác. Một số phương pháp được sử dụng như : o Quảng cáo trên báo, tạp chí, và những phương tiện khác; o Thông báo ngắn gọn trên các tạp chí chuyên ngành, các trường học và các mạng lưới xã hội (Facebook và những mạng khác; o Những tiếp xúc cá nhân. • Tuyển chọn. o Có hai yếu tố quan trọng xem xét trong tiến trình tuyển chọn : nhu cầu và kỳ vọng của cơ sở; và mong muốn của người được tuyển chọn. o Tiến trình tuyển chọn gồm nhiều bước : Xem xét thông tin trong đơn xin việc gồm a) thông tin cá nhân về gia đình và trình độ học vấn, huấn luyện và kinh nghiệm làm việc; b) những tư liệu viết như nhận xét của những cơ sở tuyển dụng trước đây, nhận xét của trường và học bạ; c) kết quả các trắc nghiệm như trắc nghiệm y khoa và tâm lý; và d) những cuộc phỏng vấn cá nhân. o Trách nhiệm tiến trình tuyển chọn : Ở một số cơ sở, giám đốc cơ sở có trách nhiệm duy nhất; những noi khác thì giao cho một ủy ban tuyển chọn nhưng nhìn chung cả cấp quản trị lẫn ủy ban nhân sự ra quyết định. • Thuê mướn hay bổ nhiệm. Một khi ứng viên được báo tin là được chấp nhận thì người ấy phải được cung cấp thông tin về lương bổng, nhiệm vụ, trách nhiệm, và các mối quan hệ cũng như bản mô tả công việc và chính sách nhân sự của cơ sở. Với thông tin như thế ứng viên có thể ra quyết định nếu chấp nhận những điều kiện ấy thì ứng viên được thuê mướn hay bổ nhiệm. Quyết định bổ nhiệm sẽ do cấp có thẩm quyền cấp. 5 2. Bố trí công việc. Một khi ứng viên được thuê mướn người ta cho rằng người ấy là đúng người đúng việc. Nhân viên xã hội phải được bố trí/bổ nhiệm dựa vào năng lực chuyên môn của người ấy. 3. Định hướng và huấn luyện. Đó là việc giới thiệu một người mới vào làm với cơ sở, các dịch vụ và cộng đồng. Đây là bước đầu để trở thành nhân viên đầy hứa hẹn của cơ sở. • Trong định hướng cần mô tả những điều sau đây : 1 o Lịch sử của cơ sở và các dịch vụ; o Các chính sách cơ bản, các quy định và phương thức làm việc; o Cơ cấu tổ chức cơ sở bao gồm cấp bậc và chức vụ của nhân viên mới; o Thông tin cơ bản về lương, giờ làm việc, kỳ nghỉ và nghỉ phép vì ốm đau; o Sắp xếp văn phòng cho nhân viên ngồi làm việc, v.v. o Các khoản phụ cấp thêm như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, kế hoạch hưu trí và những phương tiện giải trí; và o Các cơ hội và thách thức bao gồm thông tin về thăng thưởng, tăng lương và các cơ hội sáng tạo. • Huấn luyện là là sự phát triển có hệ thống về kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết cho việc thực hiện công việc đã giao một cách thích hợp, đầy đủ. Định hướng có thể là bước đầu của một chương trình huấn luyện. Việc này tăng năng suất và hiệu quả của nhân viên cũng như tăng cường tinh thần làm việc, thái độ/kỹ năng/kiến thức của nhân viên liên quan công việc, bạn đồng nghiệp và giám sát viên. • Cơ sở cần có một chương trình liên tục phát triển lực lượng nhân sự của mình. Kiểm huấn/giám sát và phát triển nhân sự sẽ được nói tới trong hai phần riêng biệt. 4. Thăng thưởng. Điều nầy nói tới sự thăng tiến của một nhân viên đến một công việc tốt hơn hay vị trí cao hơn với trách nhiệm lớn hơn, danh tiếng nhiều 1 6 hơn và thường là lương cũng cao hơn. Những yếu tố được xem xét là phẩm chất xuất sắc và chất lượng công việc cao cũng như thâm niên kinh nghiệm (mặc dù đó không phải là yếu tố chính để xem xét). 5. Thuyên chuyển/Điều động. Sự chuyển dịch nhân viên từ vị trí này sang vị trí khác với cùng trách nhiệm và mức lương. Việc này nhằm điều chỉnh khối lượng công việc để đạt tính đa dụng cao hơn của lực lượng lao động và giúp nhân viên thỏa mãn nhiều hơn với công việc. Đôi khi, việc này do chính nhân viên yêu cầu vì lý do cá nhân như để phù hợp với gia đình người ấy. Đây là thuyên chuyển theo chiều ngang trái với thuyên chuyển theo chiều dọc. 6. Đánh giá thành tích. Đây là kiểm điểm định kỳ hay đánh giá những đặc điểm, tiềm năng và thành tích công việc của một người thông qua quan sát của người đánh giá hoặc trên cơ sở một tiêu chuẩn có tính hệ thống và đồng bộ hoặc các mục đích được người nhân viên và cấp trên thiết lập. Nó được sử dụng để quyết định thăng thưởng, điều động, giảm bớt hay cho tạm dừng nghỉ việc nhân viên một cách công bằng và có cân nhắc đúng đắn, xác định nhu cầu huấn luyện và như là một động lực khuyến khích và cơ sở cho công việc kiểm huấn/giám sát có hiệu quả. 7. Quản trị tiền công và tiền lương. Tiền trả cho nhân viên là sự động viên khích lệ đối với công việc mà họ làm tốt. Mặc dù nhân viên xã hội được cho là làm việc vì lý tưởng phục vụ nhưng họ cũng phải sống; do đó họ làm việc là để kiếm sống. Mức tiền công và tiền lương tùy thuộc vào điều kiện tài chính của cơ sở tuyển dụng, tiền lương được trả bởi các tổ chức khác, phí tổn hay mức sống hiện tại và quy định của chính phủ. 8. Kỷ luật. Đây là sức mạnh buộc một cá nhân hay một nhóm tuân thủ luật lệ, quy định và phương thức cần thiết để đạt các mục tiêu của cơ sở. Nó không phải là hình phạt mà chỉ là một hình thức giáo .Đó là hành động của cấp trên đối với một cấp dưới vi phạm luật lệ hay chính sách. Đó là một tiến trình kiểm soát. 9. Những quyền lợi và dịch vụ cho nhân viên. Ngoài tiền lương mà nhân viên nhận được cơ sở còn có khoản phụ cấp thêm cho họ. Việc này bao gồm 7 dịch vụ sức khỏe hay y tế, về hưu và lương hưu, các dịch vụ giải trí, dịch vụ xã hội và thể dục, dịch vụ tư vấn và trợ cấp đời sống. 10. Thay thế, thôi việc/kết thúc, về hưu. Thay thế nói tới việc luân chuyển và thay thế nhân sự do thôi việc, về hưu, từ trần và khuyết tật. Thôi việc hay kết thúc công việc do nhân viên tự nguyện hay từ chức hay không tự nguyện hoặc bị áp lực thôi việc do cơ sở ngừng việc hay bị đuổi việc. Từ chức có thể do người nhân viên mong muốn để tìm việc khác tốt hơn bên ngoài, hoặc vì gia đình hay vì cá nhân mong muốn có nhiều thời gian hơn với gia đình, theo đuổi những mối quan tâm/nghề nghiệp mới. Trái lại, đuổi việc một nhân viên phài có cơ sở pháp lý vì nhân viên có thể kiện tụng cơ sở. Kết thúc công việc phải do nhà quản trị xử lý với sự chín chắn và nhạy cảm vì quyền lợi của cả cá nhân lẫn cơ sở . 2 Một khi nhân viên đền tuổi nghỉ hưu, nhiều quyền lợi về hưu trí cần được thực hiện cho người ấy dựa trên các chính sách của cơ sở và luật bảo hiểm xã hội của quốc gia. Những cuộc vấn đàm thường được tổ chức trước khi nhân viên rời cơ sở. III. ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG VIỆC 1. Khái niệm Đánh giá Đánh giá là một sự miêu tả chính thức về giá trị, tính hiệu quả hay mức độ thành công của một người hay một cái gì đó. Mọi hoạt động của con người trong cơ quan, tổ chức cần thường xuyên được đánh giá. Mục đích của việc đánh giá là nhằm tổng kết lại những điều đạt được và chưa đạt được và nguyên nhân là gì. Từ đó tiếp tục điều chỉnh hoạt động hướng tới trạng thái tốt hơn. 2. Khái niệm Đánh giá thành tích công việc Đây là kiểm điểm định kỳ hay đánh giá những đặc điểm, tiềm năng và thành tích công việc của một người thông qua quan sát của người đánh giá hoặc trên cơ sở một tiêu chuẩn có tính hệ thống và đồng bộ hoặc các mục đích được người nhân viên và cấp trên thiết lập. Nó được sử dụng để quyết định thăng 2 8 thưởng, điều động, giảm bớt hay cho tạm dừng nghỉ việc nhân viên một cách công bằng và có cân nhắc đúng đắn, xác định nhu cầu huấn luyện và như là một động lực khuyến khích và cơ sở cho công việc kiểm huấn/giám sát có hiệu quả. Khi mới hình thành, khái niệm đánh giá thành tích công việc chỉ được hiểu là một quá trình thường bắt đầu từ việc xây dựng một biểu mẫu đánh giá và kết thúc bằng cuộc trò chuyện giữa người quản lý và nhân viên và cũng thường được tiến hành một cách đại khái, hời hợt, chỉ mang tính chất hình thức. Tuy nhiên, vào cuối thập kỷ 80, tại hầu hết các nước có nền kinh tế phát triển, đánh giá thành tích công việc đã chú trọng tới việc xây dựng các mục tiêu và thứ tự ưu tiên mà theo đó thành tích công việc sẽ được đánh giá: phương pháp này được gọi là quản trị thành tích công việc. Quản trị thành tích công việc là một biện pháp nhằm đạt được kết quả tốt hơn của các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp thông qua việc tìm hiểu và quản lý thành tích công việc của mỗi cá nhân với những mục tiêu, những tiêu chuẩn và những yêu cầu về kỹ năng đã được thống nhất xây dựng trước bằng cách đánh giá và cải thiện thành tích công việc. Nếu quản trị thành tích công việc là một bộ phận của hệ thống kiểm soát của DN thì đánh giá thành tích công việc chỉ là một quá trình của quản trị thành tích công việc. Đánh giá thành tích công việc là việc xem xét kết quả các công việc mỗi cá nhân đã được thực hiện. Mục đích của đánh giá thành tích công việc là để xác định vị trí hiện tại cho nhân viên thực hiện công việc đó. Trong khi đó, quản trị thành tích công việc là việc xây dựng những mục tiêu trong tương lai mà nhân viên đó cần đạt được. 3. Mục đích Mục đích (cái bạn muốn đạt được) và mục tiêu (cái mà bạn cố gắng đạt được) của việc đánh giá thành tích công việc Đánh giá thành tích công việc là một trong những nhiệm vụ trọng tâm mà một người quản lý giỏi cần phải thực hiện tốt. Bất cứ một hệ thống đánh giá nào cũng nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức thông qua việc đảm bảo 9 rằng mọi cá nhân trong tổ chức đều cố gắng tối đa khả năng của mình. Cụ thể đánh giá thành tích công việc nhằm ba mục đích sau: - Đánh giá xem các cá nhân có xứng đáng được thưởng hoặc tăng lương hay không (khen thưởng) - Soát xét lại công việc đã thực hiện nhằm xác định những tồn tại, điểm yếu cần khắc phục, xác định những khả năng tiềm ẩn chưa sử dụng đến của các cá nhân, và xây dựng những chương trình đào tạo, tập huấn phù hợp, cần thiết - Xác định những khả năng tiềm tàng của từng cá nhân, làm nền tảng để mỗi cá nhân có thể phát triển sự nghiệp của mình sau này 4. Mục tiêu Để đạt được các mục đích trên, việc đánh giá thành tích công việc cần phải có được những kết quả cụ thể sau đây (mục tiêu): - Xác định và xây dựng những nội dung công việc cụ thể mà từng cá nhân phải thực hiện nhằm đạt được mục tiêu chung của bộ phận, nơi mà cá nhân đó làm việc - Thiết lập những kết quả chính hoặc quan trọng mà doanh nghiệp mong đợi cá nhân đó sẽ đạt được trong công việc sau một khoảng thời gian nhất định - So sánh mức độ kết quả thành tích công việc của từng cá nhân với mức chuẩn, làm cơ sở cho việc để có chế độ thưởng thích đáng - Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của từng cá nhân thông qua kết quả công việc thực tế - Xác định các cá nhân có khả năng để đề bạt vào các vị trí thích hợp trong bộ máy quản lý hay không - Xác định những khâu yếu kém, những tồn tại cần phải cải thiện hoặc thay đổi - Xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện có và tiềm ẩn phục vụ công tác lập kế hoạch nhân lực cho tổ chức - Cải thiện sự trao đổi thông tin trong công việc giữa các cấp khác nhau Thông qua phân tích kết quả công việc (dù là hoàn thành hoặc không hoàn thành), phát hiện các sai lỗi, hạn chế và nguyên nhân, để từ đó đưa ra các biện pháp xử lý, khắc phục kịp thời nhằm ổn định và không ngừng cải tiến hệ thống 10 [...]... từng nhân viên, hồ sơ đánh giá của các kỳ trước và quy trình đánh giá nhân viên Người đánh giá chuẩn bị biểu mẫu đánh giá Trong một số hệ thống đánh giá, có thể cả người đánh giá và người được đánh giá cùng chuẩn bị biểu mẫu đánh giá này một cách độc lập Sau đó các biểu mẫu này được đối chiếu và thống nhất với nhau Việc xây dựng biểu mẫu đánh giá là một trong những yếu tố quyết định tới sự thành công. .. như đã trình bày trong quá trình xây dựng hệ thống đánh giá 7 QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ Việc đánh giá cũng có một trình tự nhất định giống như các quá trình khác trong DN và thông thường bao gồm các bước sau: 7.1 Xác định tiêu chí đánh giá Xác định tiêu chí đánh giá, có thể dựa trên việc phân tích công việc, những tiêu chuẩn thành tích công việc, bản mô tả chức danh công việc v v 7.2 Chuẩn bị đánh giá Xem... thông tin do nhân viên cung cấp và đánh giá chính xác hơn hiệu quả công việc Phỏng vấn cũng là cơ hội để nhân viên bày tỏ những nguyện vọng, ý kiến đối với công việc … Chuẩn bị công tác cho cuộc đánh giá cụ thể như sau: Thống nhất với nhân viên về thời gian, địa điểm đánh giá Giới thiệu sơ bộ mục đích nội dung của cuộc đánh giá Trấn an nhân viên Trình tự buổi đánh giá: Tạo sự thoải mái cho nhân viên Lặp... mình về người được đánh giá bằng việc viết một bản báo cáo đánh giá Báo cáo đánh giá thường tập trung mô tả những điểm mạnh và điểm yếu cụ thể nào đó về 13 thành tích công việc của người được đánh giá Trong báo cáo đánh giá người đánh giá còn có thể đề xuất các biện pháp nhằm khắc phục những tồn tại phát hiện được trong quá trình đánh giá Người đánh giá có thể tự mình viết báo cáo đánh giá hoặc có thể... nguyên nhân và biện pháp khắc phục kỳ kế tiếp 12 4 Lắng nghe và trao đổi với nhân viên về kết quả tự đánh giá của nhân viên cũng như những mong đợi trong kỳ kế tiếp Cùng xác định những biện pháp cải thiện cụ thể và cam kết hỗ trợ nhân viên 5 Trình bày các kết quả đánh giá theo yêu cầu của tổ chức và lưu trữ hồ sơ nhân sự 6 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ Đánh giá thành tích nên dựa vào sự hoàn thành công việc. .. ánh đúng thành tích công việc của nhân viên, người đánh giá phải là người trình độ, có kiến thức và được tín nhiệm Hơn nữa, người đánh giá phải cảm thấy thoải mái với phương pháp, kỹ thuật đánh giá được áp dụng và phải am hiểu công việc cũng như thành tích của nhân viên Khi các điều kiện này được thoả mãn, người được đánh giá sẽ cảm nhận được quá trình đánh giá là chính xác và công bằng Do đó họ sẽ... phương pháp thang đo đánh giá đồ họa và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng Nhân viên được đánh giá dựa trên những điều họ thực hiện công việc Sử dụng phân tích chi tiết công việc hay bản mô tả công việc, hành vi công việc cần thiết cho thành công được xác định Thang điểm đánh giá dựa vào hành vi (BARS), danh mục đo lường, mô hình những biến cố nghiêm trọng và những trung tâm đánh giá Ưu điểm: Tránh... thực tế Thành tích công việc của một nhân viên có thể phụ thuộc và những nhân tố không được đưa vào các đặc điểm (tiêu chí) được lựa chọn để đánh giá Điều này có nghĩa là kết quả đánh giá của một nhân viên có thể phản ánh công sức và giá trị của họ đối với tổ chức không đúng hoặc không công bằng Sai sót lựa chọn của người đánh giá Sai sót lựa chọn là xu hướng của người đánh giá khi đánh giá một người khác... chuẩn công việc, mục tiêu và kế hoạch thực hiện; (2) Theo dõi, giám sát thường xuyên quá trình làm việc của nhân viên để hiểu rõ và có đủ thông tin, bằng chứng về kết quả làm việc 5.1 Điều kiện cần – thiết lập tiêu chuẩn và mục tiêu công việc 1 Người quản lý cần tiến hành rà soát và mô tả công việc cho từng chức danh Trong đó, nêu rõ trách nhiệm công việc phải thực hiện, yêu cầu về trình độ và năng... ràng: cả người đánh giá và người được đánh giá đều dễ dàng thấy được logic đơn giản và hiệu quả của thang điểm đánh giá Chính vì vậy đây là phương pháp phổ biến và được áp dụng rộng rãi Nhược điểm Vấn đề lựa chọn tiêu chí đánh giá Liệu những đặc điểm được lựa chọn để đánh giá (tiêu chí đánh giá) trong phương pháp đánh giá cho điểm có liên quan một cách rõ ràng tới công việc của toàn bộ nhân viên? Một . cụ thể và cam kết hỗ trợ nhân viên. 5. Trình bày các kết quả đánh giá theo yêu cầu của tổ chức và lưu trữ hồ sơ nhân sự. 6. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ Đánh giá thành tích nên dựa vào sự hoàn. tới loại hình công việc và môi trường làm việc khi xây dựng phương pháp đánh giá này. Ngoài ra, khi xây dựng tiêu chí đánh giá (đặc điểm cần đánh giá nhân viên) và thang điểm đánh giá người thiết. tích công việc là việc xem xét kết quả các công việc mỗi cá nhân đã được thực hiện. Mục đích của đánh giá thành tích công việc là để xác định vị trí hiện tại cho nhân viên thực hiện công việc