Tiến trình công tác nhân sự đánh giá công việc

Doanh sĩ Thân Nhân Trung có nói“Hiền tài là nguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh, rồi lên cao, nguyên khí suy thì thế nước yếu, rồi xuống thấp”. Rõ ràng từ xưa ông cha ta đã từng quan niệm nguyên khí của quốc gia vừa là khát vọng, vừa là sức sống của dân tộc.Đó là trên bình diện quốc gia, còn trong một phạm vi một tổ chức thì người tài cũng có vai trò vô cùng quan trọng đối với sự thành công của tổ chức đó. Xây dựng được hệ thống nhân sự chất lượng là điều mà bất kỳ cơ quan nào cũng mong muốn. Công tác nhân sự là một tiến trình quản trị quan trọng bao gồm tìm được nhân sự, duy trì và làm việc với nhân viên và kết thúc công việc của họ khi cần thiết. Sự hiệu quả và kết quả hoạt động của một cơ sở có liên quan trực tiếp với nhân sự.

NHÓM: 7 CÁC THÀNH PHẦN/ TIẾN TRÌNH CÔNG TÁC NHÂN SỰ VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC Bài 7 Thành viên nhóm: L L P P T T T T Nguyễn Văn Lân Tạ Thị Phúc Nguyễn Dạ Đan Trang Nguyễn Thị Huyền Trang CÁC THÀNH PHẦN; TIẾN TRÌNH CÔNG TÁC NHÂN SỰ VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC Phần I   Phần II   Phần III  ! "#$%&'()*+,#*-'./.012##34,5' .*6.789.:;*5808<8 =>4?0@,A$%&'(B "#$%&'()*+,#*-'./.012##34,5' .*6.789.:;*5808<8 =>4?0@,A$%&'(B   *C.0'*D.*)*E.#*3$%&F%.'GH.* #I.0'"#.*6.J2 =>4?0@,KL$%&'(B *C.0'*D.*)*E.#*3$%&F%.'GH.* #I.0'"#.*6.J2 =>4?0@,KL$%&'(B     Phần I: 6 1 D8./.0#MNOP#'Q *& 1&$R.#*&$9. ,I.7DS8.*.0*8R, 1D,78R# D8./.0#MNOP#'Q *& 1&$R.#*&$9. ,I.7DS8.*.0*8R, 1D,78R# +.'GT.0UV&4.'6,W >8X&15'G?.0#Y084? F%)>Z.01[87DS*I.0 1[8 +.'GT.0UV&4.'6,W >8X&15'G?.0#Y084? F%)>Z.01[87DS*I.0 1[8 \8%'S*8.D?#E. N-&'G4.*] \8%'S*8.D?#E. N-&'G4.*] I. Các yếu tố phẩm chất năng lực của một nhân viên xã hội giỏi 4 5 *^.1_8S*8,`# 1_87DS*`#)*a# 1_8] *^.1_8S*8,`# 1_87DS*`#)*a# 1_8] \8%'#*84Jb'*D.* c#*7d8.0O[8S*"# \8%'#*84Jb'*D.* c#*7d8.0O[8S*"# 4,S%'U0`.>MW,?.0 ,&(.NM.00M)#*? #"#ef#*7a#34#gJh 7DJi.JD.0Jjea.0 'D8./.0#34,H.*NX 1D,78R#-$ 4,S%'U0`.>MW,?.0 ,&(.NM.00M)#*? #"#ef#*7a#34#gJh 7DJi.JD.0Jjea.0 'D8./.0#34,H.*NX 1D,78R#-$ 2 3 II. Những thành phần chủ yếu/tiến trình công tác nhân sự 1 &$X.,5W'&$X.#*T.7D'*&9,Od.>k.*8R, 2 \('Gl#I.078R# 3 f.**Od.07D*& 1&$R. 4 /.0'*Oh.0 5 *&$9.#*&$X.8m&N5.0 6 ".*08"'*D.*c#* 9 *C.0V&$m.1P87Def#*7a#*?.*6.789. 8 no&^' 7 p&Y.'GfFm.#I.07DFm.1Og.0 10 *4$'*%W'*I878R#S%''*q#W7m*O& II. Những thành phần chủ yếu/tiến trình công tác nhân sự (tiếp) 1 &$X.,5W'&$X.#*T.7D'*&9,Od.>k.*8R, ra#Nl#*'&$X.,51Ds,NOP# .*C.0.*6.789.08<87D#MS*Y./.0 *t4*P)7d8'*6.#*37D.*C.0 .*6.789.S*"# ra#Nl#*'&$X.,51Ds,NOP# .*C.0.*6.789.08<87D#MS*Y./.0 *t4*P)7d8'*6.#*37D.*C.0 .*6.789.S*"# Một số phương pháp được sử dụng như : • Quảng cáo trên báo, tạp chí, và những phương tiện khác; • Thông báo ngắn gọn trên các tạp chí chuyên ngành, các trường học và các mạng lưới xã hội (Facebook và những mạng khác; • Những tiếp xúc cá nhân. Một số phương pháp được sử dụng như : • Quảng cáo trên báo, tạp chí, và những phương tiện khác; • Thông báo ngắn gọn trên các tạp chí chuyên ngành, các trường học và các mạng lưới xã hội (Facebook và những mạng khác; • Những tiếp xúc cá nhân. &$X.,5 &$X.,5 II. Những thành phần chủ yếu/tiến trình công tác nhân sự (tiếp) 1 &$X.,5W'&$X.#*T.7D'*&9,Od.>k.*8R, M*48$%&'(V&4.'GT.0:u, :v''G?.0F%.'GH.*'&$X. #*T.w.*&#E&7DSx7T.0 #34#gJhy7D,?.0,&(. #34.0O[8NOP#'&$X.#*T. M*48$%&'(V&4.'GT.0:u, :v''G?.0F%.'GH.*'&$X. #*T.w.*&#E&7DSx7T.0 #34#gJhy7D,?.0,&(. #34.0O[8NOP#'&$X.#*T. 8%.'GH.*'&$X.#*T.0@,.*8m&>Od#wzu,:v''*I.0F.'G?.0Ng.:8.78R#0@, 4B *I.0F.#".*6.7m084NH.*7D'GH.*N5*T#7 W*& 1&$R.7DS8.*.0*8R, 1D,78R >B *C.0'O18R&78%'.*O.*^.:v'#34.*C.0#gJh'&$X.ea.0'GOd#N6$W.*^. :v'#34'GO[.07D*T#>{ #B n%'V&Y#"#'G`#.0*8R,.*O'G`#.0*8R,$S*?47D'6,1| eB *C.0#&5#)*<.07 #".*6. 8%.'GH.*'&$X.#*T.0@,.*8m&>Od#wzu,:v''*I.0F.'G?.0Ng.:8.78R#0@, 4B *I.0F.#".*6.7m084NH.*7D'GH.*N5*T#7 W*& 1&$R.7DS8.*.0*8R, 1D,78R >B *C.0'O18R&78%'.*O.*^.:v'#34.*C.0#gJh'&$X.ea.0'GOd#N6$W.*^. :v'#34'GO[.07D*T#>{ #B n%'V&Y#"#'G`#.0*8R,.*O'G`#.0*8R,$S*?47D'6,1| eB *C.0#&5#)*<.07 #".*6. Trách nhiệm tiến trình tuyển chọn: 4B 8",N(##gJh#M 'G"#*.*8R,e&$.*-'] >B >B$>4.'&$X.#*T. Trách nhiệm tiến trình tuyển chọn: 4B 8",N(##gJh#M 'G"#*.*8R,e&$.*-'] >B >B$>4.'&$X.#*T. &$X.#*T. &$X.#*T. II. Những thành phần chủ yếu/tiến trình công tác nhân sự (tiếp) 1 &$X.,5W'&$X.#*T.7D'*&9,Od.>k.*8R, Một khi ứng viên được báo tin là được chấp nhận thì người ấy phải được cung cấp thông tin về lương bổng, nhiệm vụ, trách nhiệm, và các mối quan hệ cũng như bản mô tả công việc và chính sách nhân sự của cơ sở. Một khi ứng viên được báo tin là được chấp nhận thì người ấy phải được cung cấp thông tin về lương bổng, nhiệm vụ, trách nhiệm, và các mối quan hệ cũng như bản mô tả công việc và chính sách nhân sự của cơ sở. Thuê mướn hay bổ nhiệm Thuê mướn hay bổ nhiệm II. Những thành phần chủ yếu/tiến trình công tác nhân sự (tiếp) 2 \('Gl#I.078R# Một khi ứng viên được thuê mướn người ta cho rằng người ấy là đúng người đúng việc. Nhânviên xã hội phải được bố trí/bổ nhiệm dựa vào năng lực chuyên môn của người ấy II. Những thành phần chủ yếu/tiến trình công tác nhân sự (tiếp) Đó là việc giới thiệu một người mới vào làm với cơ sở, các dịch vụ và cộng đồng. Đây là bước đầu để trở thành nhân viên đầy hứa hẹn của cơ sở Đó là việc giới thiệu một người mới vào làm với cơ sở, các dịch vụ và cộng đồng. Đây là bước đầu để trở thành nhân viên đầy hứa hẹn của cơ sở G?.0Nf.**Od.0#E.,I'Y.*C.0N8m&J4&N6$w - f#*Jj#34#gJh7D#"#ef#*7ay - "##*l.*J"#*#g>Y.W#"#V&$Nf.*7D)*Og.0'*}#1D,78R#y - g#-&'k#*}##gJh>4?0@,#-)>^#7D#*}#7a#34.*6. 789.,d8y - *I.0F.#g>Y.7m1Og.0W08[1D,78R#WSx.0*~7D.0*~)*v) 7H(,N4&y - `):%)7/.)*t.0#*?.*6.789..0@81D,78R#W7]7] G?.0Nf.**Od.0#E.,I'Y.*C.0N8m&J4&N6$w - f#*Jj#34#gJh7D#"#ef#*7ay - "##*l.*J"#*#g>Y.W#"#V&$Nf.*7D)*Og.0'*}#1D,78R#y - g#-&'k#*}##gJh>4?0@,#-)>^#7D#*}#7a#34.*6. 789.,d8y - *I.0F.#g>Y.7m1Og.0W08[1D,78R#WSx.0*~7D.0*~)*v) 7H(,N4&y - `):%)7/.)*t.0#*?.*6.789..0@81D,78R#W7]7] Huấn luyện: là là sự phát triển có hệ thống về kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết cho việc thực hiện công việc đã giao một cách thích hợp, đầy đủ. Huấn luyện: là là sự phát triển có hệ thống về kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết cho việc thực hiện công việc đã giao một cách thích hợp, đầy đủ. 3 f.**Od.07D*& 1&$R. [...]... GIÁ GIÁ GIÁ III IV CÁC QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ CÁC QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ Phần 2: ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG CÔNG VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG CÔNG VIỆC I KHÁI NIỆM KHÁI NIỆM ĐÁNH GIÁ KHÁI NIỆM ĐÁNH GIÁ KHÁI NIỆM ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG VIỆC KHÁI NIỆM ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG VIỆC II MỤC ĐÍCH, MỤC TIÊU CỦA ĐÁNH GIÁ Đánh giá xem các cá nhân có xứng đáng được thưởng hoặc tăng lương hay không (khen thưởng) Đánh. .. quan tâm đánh giá nhiều nhất III CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ - được đánh giá bằng việc viết một bản báo cáo đánh giá Báo cáo đánh giá thường tập trung mô được đánh giá bằng việc viết một bản báo cáo đánh giá Báo cáo đánh giá thường tập trung mô tả những điểm mạnh và điểm yếu cụ thể nào đó về thành tích công việc của người được đánh tả những điểm mạnh và điểm yếu cụ thể nào đó về thành tích công việc của... lượng lao động và giúp nhân viên thỏa mãn nhiều hơn với công việc nhân viên thỏa mãn nhiều hơn với công việc II Những thành phần chủ yếu /tiến trình công tác nhân sự (tiếp) 6 Đánh giá thành tích Đây là kiểm điểm định kỳ hay đánh giá những đặc điểm, tiềm năng và thành tích công việc của một người Đây là kiểm điểm định kỳ hay đánh giá những đặc điểm, tiềm năng và thành tích công việc của một người thông... phần chủ yếu /tiến trình công tác nhân sự (tiếp) 10 Thay thế, thôi việc/ kết thúc, Về hưu Thôi việc hay kết thúc công việc do nhân viên tự nguyện hay từ chức hay không tự nguyện hoặc bị áp lực thôi việc do cơ sở ngừng Thôi việc hay kết thúc công việc do nhân viên tự nguyện hay từ chức hay không tự nguyện hoặc bị áp lực thôi việc do cơ sở ngừng việc hay bị đuổi việc việc hay bị đuổi việc Một khi nhân viên... Phương pháp này có kết cấu rõ ràng Tạo ra sự bình đẳng Tạo ra sự bình đẳng Nhược điểm: Nhược điểm: Khó khan trong lựa chọn tiêu chí đánh giá Khó khan trong lựa chọn tiêu chí đánh giá Sai sót lựa chọn của người đánh giá Sai sót lựa chọn của người đánh giá 2 CHUẨN BỊ ĐÁNH GIÁ 1 XÁC ĐỊNH TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ 3.TIẾN HÀNH ĐÁNH 4 HOÀN TẤT HỒ SƠ ĐÁNH GIÁ GIÁ IV QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ Phần 3: CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN... của người được đánh 2 2 giá giá PHƯƠNG PHÁP PHƯƠNG PHÁP MÔ TẢ KHÁI MÔ TẢ KHÁI QUÁT HÓA QUÁT HÓA Ưu điểm Ưu điểm cho phép người đánh giá có thể thực hiện đánh giá hầu hết mọi khía cạnh có liên quan tới kết quả cho phép người đánh giá có thể thực hiện đánh giá hầu hết mọi khía cạnh có liên quan tới kết quả thành tích công việc của người được đánh giá thành tích công việc của người được đánh giá Nhược điểm... những khâu yếu kém, - Xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện có - Xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện có - Cải thiện sự trao đổi thông tin trong công việc giữa các cấp khác nhau - Cải thiện sự trao đổi thông tin trong công việc giữa các cấp khác nhau III CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ - Danh mục những đặc điểm tính cách được cho là quan trọng đối với công việc được đánh Danh mục những đặc điểm tính... khó đánh giá Trong hầu hết các hệ thống đánh giá thì tính cách thường không được xếp vào các tiêu chí Trong hầu hết các hệ thống đánh giá thì tính cách thường không được xếp vào các tiêu chí đánh giá, trừ khi nó có liên quan cụ thể, trực tiếp tới thành tích công việc Trong khi đó đánh giá, trừ khi nó có liên quan cụ thể, trực tiếp tới thành tích công việc Trong khi đó năng lực lại được quan tâm đánh giá. .. đáng tin cậy QUẢ QUẢ Nhược điểm Nhược điểm Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu giúp nhân viên có được cảm giác hài lòng về tính tự chủ Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu giúp nhân viên có được cảm giác hài lòng về tính tự chủ trong việc đánh giá và sự hoàn thành mục tiêu Nhưng mặt khác, phương pháp này có thể dẫn tới kỳ trong việc đánh giá và sự hoàn thành mục tiêu Nhưng mặt khác, phương pháp này... chủ yếu /tiến trình công tác nhân sự (tiếp) 5 Thuyên chuyển/Điều động Sự chuyển dịch nhân viên từ vị trí này sang vị trí khác với cùng trách nhiệm và mức lương Việc này Sự chuyển dịch nhân viên từ vị trí này sang vị trí khác với cùng trách nhiệm và mức lương Việc này nhằm điều chỉnh khối lượng công việc để đạt tính đa dụng cao hơn của lực lượng lao động và giúp nhằm điều chỉnh khối lượng công việc để . PHẦN/ TIẾN TRÌNH CÔNG TÁC NHÂN SỰ VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC Bài 7 Thành viên nhóm: L L P P T T T T Nguyễn Văn Lân Tạ Thị Phúc Nguyễn Dạ Đan Trang Nguyễn Thị Huyền Trang CÁC THÀNH PHẦN; TIẾN TRÌNH CÔNG. giúp nhân viên thỏa mãn nhiều hơn với công việc. II. Những thành phần chủ yếu /tiến trình công tác nhân sự (tiếp) 6 ".*08"'*D.*c#* Đây là kiểm điểm định kỳ hay đánh giá những. quan hệ cũng như bản mô tả công việc và chính sách nhân sự của cơ sở. Thuê mướn hay bổ nhiệm Thuê mướn hay bổ nhiệm II. Những thành phần chủ yếu /tiến trình công tác nhân sự (tiếp) 2 ('Gl#I.078R# Một